تحول سازمانی

بخش اول : تحول سازمانی

2-2واژه شناسی تغییر و تحول سازمانی..

2-3 مفهوم تحول سازمانی..

2-4 اهمیت تغییر و تحول سازمانی

2-5 مدلهای تحول.

2-5-1  مدل سه شاخگی تفصیلی..

2-5-2 مدل سیستمی‌تغییر.

2-5-3 مدل تغییر سیستم.

2-5-4  مدل تحول سازمانی شش بخشی تغییر ویس بورد.

2-5-5 مدل تغییر جامع رالف کیلمن..

2-5-6 مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس…

2-6 نقش منابع انسانی در تحول سازمانی

2-7 واکنش کارکنان نسبت به تحول.

منابع تحول سازمانی

مفهوم تحول سازمانی

تحول سازمانی به معنای اعمال تغییرات و رویکردهای جدید در سازمان است که با هدف بهبود فرایندها و رویه های سازمانی به انجام می رسد . این تغییرات عمدتا در شکل سازمانی، نحوه فعالیت‌ها و حتی ماهیت سازمانی قابل تشخیص است ( پاردو دل وار [1]و همکاران ، 2012) .

از منظر دیگر ، تحول سازمانی به معنای بکارگیری نگرش ها ، تجهیزات، رویه ها و فرایندهای جدید در سازمان است به نحوی که سازمان بتواند خود را نیازهای جدید ، اهداف جدید یا انتظارات جدید وفق دهد و به شکل کارامدتری بتواند با محیط در حال تغییر خود ، منطبق گردد ( بوردام[2] ، 2010) .

در تعریف دیگر ، تحول سازمانی به تغییرات ملموس و قابل مشاهده ای اطلاق می شود که به واسطه اجرای برنامه های جدید و ارتقای توانمندی سازمان در مواجهه با چالش های محیطی در سازمان ایجاد می شود و می تواند ساختار ، نحوه فعالیت ها و حتی جهت حرکت سازمان را تغییر دهد (اشنایدر[3] ، 2011) .

تا حدودی مفهوم تغییر ( تحول) سازمانی ، مشابه با مفهوم بهبود سازمانی است. لیپیت بهبود سازمان را چنین تعریف می‌کند: توان بخشیدن به فرآیندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالابردن کیفیت عملکرد ارگان‌های مختلف سیستم سازمانی. (طاهری لاری، ۱۳۷۷: ۱۵). در همین راستا،  تحول سازمان، تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرآیندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می‌دهد. هدف‌های تحول سازمانی عبارت اند از:

• افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان
• ایجاد و توسعه راه حل‌های نو و خلاقانه در سازمان
• توسعه توانایی نوسازی سازمان (‌الوانی، ۱۳۸۵ :۲۶)

فرنچ وندل بیان می‌دارد که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرآیندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گیری از دانش رفتاری است (الحسینی، ۱۳۷۹: ۴۰).

ریچاردال دفت موضوع تغییرات سازمانی را در چهار مقوله خلاصه می‌کند :

• تغییرات اداری، شامل: تغییر ساختار، هدف‌ها، خواهش‌های سازمان، سیستم پاداش، سیستم‌های اطلاعاتی و حسابداری.
• تغییرات در افراد سازمان دربرگیرنده‌: تغییر در نگرش‌ها، مهارت‌ها، تجربه‌ها و رفتار افراد است.
• تغییر در تکنولوژی، این نوع تغییر در رابطه با فرایند تولید سازمان صورت می‌گیرد که، شامل: دانش، آگاهی و مهارتی می‌شود که مشخص کننده میزان شایستگی سازمان است. هدف از ایجاد چنین تغییری، افزایش کارایی و مقدار و میزان تولید است.
• تغییر در کالاها و خدمات که مربوط به ارائه محصولات جدید، تغییر در شیوه تولید و یا راه‌اندازی خطوط جدید تولید می‌شود ( پورکیانی و پیرمرادی ، 1387) .

اهمیت تحول و تغییرسازمانی

به طور کلی ، تغییر و تحول سازمانی معمولا در شرایطی مطرح می شود که وضعیت کنونی سازمان (اعم از تجهیزات ، رویه ها ، پرسنل و امکانات سازمانی) توان پاسخگویی در برابر نیازها و الزامات محیطی را ندارد یا ضعیف برآورد می گردد. در چنین شرایطی ، تغییر و تحول سازمانی به عنوان یک راه حل جدی مطرح می گردد ( فروندا[4] و همکاران ، 2006) .

مطالعات ادگار ویل[5](1991)در مورد 178 سازمان خصوصی و دولتی، شامل 93 سازمان بریتانیایی،31 سازمان از دیگر کشور‌های اروپایی و 54 سازمان از آمریکای شمالی، انگیزه‌های اصلی تغییر را در این شرکت‌ها به شرح زیر ذکر می‌کند :

• کاهش سود یا زیان مالی؛
• افزایش رقابت؛
• رکود اقتصادی؛
• انتصاب مدیر عامل جدید؛
• توسعه فناوری؛
• کنش از پیش (پیش بینی فرصت‌ها یا رویداد‌ها).

از دیدگاه دیگر ( وورا[6] و همکاران ، 2013) ، تغییر و تحول سازمانی دارای مزایایی برای سازمانهاست که آنها در استفاده از این اهرم ، ترغیب می نماید. مهمترین مزیت های عنوان شده عبارتند از :

• ارتقای توانایی سازمانی در پاسخگویی به مشتریان
• بهبود رویه ها و سرعت بخشی به امور
• افزایش توانمندی نیروهای انسانی
• کاهش هزینه ها
• بهبود عملکرد سازمانی و افزایش سودآوری

تغییر در مفهوم خاص، می‌تواند تغییرات مبتنی بر فناوری را شامل شود، تغییرات رفتاریافراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش دهد یا جابجایی‌های مکانی و زمانی را دربر گیرد. دین و لیندا اندرسون[7] عواملی که سازمان‌ها را به سمت تغییر هدایت می‌کنند، درهشت دسته طبقه بندی می‌کنند
(اندرسن[8] و همکاران ، 2001) .

1- محیط: به معنای آنچه سازمان و کارکنانش را در برگرفته است. نیرو‌های محیطی شامل این موارد است:جامعه؛ اقتصاد و بازرگانی؛ سیاست؛ دولت؛ فناوری؛ جمعیت؛ قانون؛ طبیعت.

2- نیازمندی‌های بازار برای موفقیت[9]: آنچه موفقیت شرکتی را تضمین می‌کند، تلاشبرای درک و تأمین مجموعه نیازمندی‌های مشتریان در بازار است. این موضوع نه تنهاشناسایی احتیاجات جامعه را در خصوص کالا‌ها یا خدمات در بر می‌گیرد، بلکه با سرعتتحویل، ظرفیت مشتری پذیری، سطح کیفیت، نوآوری محصول، سطح خدمات به مشتری و…مرتبط است؛ برای مثال همان طور که محیط به واسطه فناوری تغییر می‌کند و اختراعات جدیدبه وقوع می‌پیوندد، مردم نیز تقاضای کیفیت بالاتر، بهبود محصولات و خدمات سریع تر رادارند.

3- الزامات بازرگانی[10]: شامل تمامی‌موارد برگرفته شده از نیاز‌های بازار می‌شود کهشرکت‌ها برای موفقیت، ناگزیر به همسو سازی خود با آنها هستند. این الزامات که بر مبناینیازمندی‌های بازار تعیین می‌شوند، مأموریت سازمان، استراتژی، اهداف، مدل سازمانی،محصولات، خدمات، قیمت و نشان تجاری را تغییر می‌دهند.

4- الزامات سازمانی[11]: در واقع بیانگر آن چیزی است که بر مبنای الزامات بازرگانی می‌بایست تغییر کند. تغییر در ساختار سازمانی، سیستم‌ها، فرآیند‌ها، فناوری و منابعنمونه‌هایی از الزامات سازمانی به شمار می آیند.

5- الزامات فرهنگی[12]: این موضوع را تفسیر می‌کند که چگونه می‌بایست، هنجار‌ها،ارزش‌ها و روابط را تغییر داد تا از طرح‌های نوین سازمانی حمایت شود؛ برای نمونه ایجادفرهنگ کارتیمی‌را می‌توان نام برد.

6- رفتار رهبر و کارکنان[13]: تراکم رفتار‌ها و تجارب فرهنگ سازمانی را تشکیل می‌دهد.رفتار کارکنان و رفتار در مورد تطبیق فرهنگ سازمانی با فعالیت‌ها صحبت می‌کند.

7- دیدگاه رهبر و کارکنان[14]: این دیدگاه، نگرش جهانی، مفروضات، عقاید و یا مدل‌هایذهنی را در بر می‌گیرد که سبب می‌شود مردم رفتاری متناسب با آنچه تصور می‌کنند، انجامدهند. آگاهی از این نکته که هر یک از ما دیدگاه خاص خود را داریم و این دیدگاه مستقیماًً بهرفتار، تصمیم‌ها، عملکرد‌ها و نتایج ما جهت می‌دهد اغلب اولین گام بحرانی در ساختن ظرفیتتحول در اشخاص و سازمان است.

اندیشمندان دیگری[15]، با مطالعه شرکت‌های بزرگی، چون جنرال الکتریک[16]، اینتل[17]ومایکروسافت[18] دو هدف عمده را برای ایجاد برنامه‌های تغییر در سازمان‌ها ذکر کرده‌اند.متناسب با این موضوع، دو نظریه برای دو دسته از اهداف ذکر شده است( بیر و نهریا [19]، 2000)

(پاورقی)

[1]Pardo-del-var

[2]Bordum

[3]Schneider

[4]Fronda

[5]– Edgar Wille

[6]Vora

[7]– Dean Anderson & Linda Ackerman Anderson

[8]Anderson

[9]– Marketplace Requirements for Success

[10]– Business Imperatives

[11]– Organizational Imperatives

[12]– Cultural Imperatives

[13]– Leader and Employee Behavior

[14]– Leader and Employee Mindset

[15]– Michael Beer and Nitin Nohria

[16]– General Electric

[17]– Intel

[18]– Microsoft

[19]Beer and nohria

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی تحول سازمانی

• آریانپور کاشانی ، عباس . آریانپور کاشانی ، منوچهر . (1371) . فرهنگ دانشگاهی انگلیسی – فارسی تهران : انتشارات امیرکبیر.
• اسکندری ، مجتبی . (1389) . فرهنگ : مبنای تحول سازمانی . ماهنامه مصباح مدیریت . سال سیزدهم ، شماره 51. صص 149-165
• اشراقی ، حسام . کاشف، محمد. محرم زاده، مهرداد. (1388) . تاثیر نظام ارتباطات سازمانی بر تعارض در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی. فصلنامه المپیک. سال 17. شماره 1. صص 32-48
• الواني،م. (1385). سرمايهاجتماعي (مفاهيم،نظريههاوكاربردها). اصفهان: ماني.
• الحسینی ، سید حسن . (1379). تئوری مهندسی مداوم سازمانی . دانشگاه هرمزگان . چاپ اول .
• پور کیانی ، مسعود . پیرمرادی ، نسرین . (1387) . توانمندسازی و تحول سازمانی . ماهنامه تدبیر . شماره 195 . صص 20- 27
• تسلیمی ، محمد سعید . (1376) . مدیریت تحول سازمانی . تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) .
• حاجی ، حسن ؛ بهار 1383 ، آمار و کاربرد آن در مدیریت 2 ، انتشارات سایه گستر ، چاپ اول
• حافظ نیا ، محمد رضا ، 1377 ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، انتشارات سمت ، چاپ اول
• خاکی ، غلامرضا ، 1382 ، روش تحقیق در مدیریت ، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی
• …
• …