توانمندسازی روانشناختی و توانمندسازی منابع انسانی – ادبیات و مبانی نظری

توانمندسازی روانشناختی و توانمندسازی منابع انسانی

قسمت دوم : توانمندسازی روانشناختی..

10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی..

11-2- توانمندسازی روانشناختی..

12-2- دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی..

1-12-2- دیدگاه مکانیکی..

2-12-2- دیدگاه ارگانیکی..

1-2-12-2- رویکرد انگیزشی..

2-2-12-2- رویکرد شناختی..

13-2- ابعاد توانمندسازی روانشناختی..

1-13-2- احساس شایستگی..

2-13-2- احساس خود مختاری..

3-13-2- احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری..

4-13-2- احساس معناداری شغل..

5-13-2- احساس اعتماد به دیگران.

14-2- مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی ..

1-14-2- مدل توانمندسازی دنیس کینلا..

2-14-2- مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس….

3-14-2- مدل توانمندسازی باون و لاولر.

4-14-2- مدل توانمندسازی اسپریتزر.

5-14-2- مدل توانمندسازی فاکس

6-14-2- مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو.

7-14-2- مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر.

15-2- برنامه‌های توانمند سازی..

1-15-2- برنامه توانمندسازی سطح پایین..

2-15-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط..

3-15-2- برنامه توانمندسازی سطح بالا.

16-2- چالش‌های توانمندسازی کارکنان.

1-16-2- بعد چالش‌های مدیریتی..

2-16-2- بعد چالش‌های پیامدی..

17-2- به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی..

1-17-2- مزایای سازمانی..

2-17-2- مزایای فردی..

منابع توانمندسازی منابع انسانی

توانمندسازی روانشناختی :

توماس و ولتهوس[1] (1990) در مقاله خود باعنوان “عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل” توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (1988)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمی­دانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کامل­تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه­ای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،1990).

الگوی پیشنهادی آنان در شکل(9-2) نشان داده شده است. این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک، ارگانیزم، رفتار وپاسخ (S-O-B-C) می‌باشد و تمرکز آن بر فرآیندهای شناختی فردی است. این الگو از شش عنصر (حلقه) تشکیل شده است. چرخه مداوم سه عنصر: شرایط محیطی، ارزیابی‌های وظیفه و رفتار (عناصر1، 2، 3) هسته اصلی الگو را تشکیل می‌دهند. شرایط محیطی مانند سبک رهبری، تفویض اختیار، طراحی شغل ونظام پاداش دهی، داده‌هایی را برای افراد درمورد پیامدهای ارزیابی وظیفه، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی فراهم می‌کنند. این داده­ها، ارزیابی وظیفه ای شخصی (اثرگذاری، شایستگی، معنی داری و خودمختاری) را شکل می‌دهند، بدین معنی که ارزیابی‌های وظیفه، رفتار فرد را نیرومند وحفظ می‌کنند، سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر می­گذارد.

دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی

رابرت گوین و گرنچین اسپریتزر[1](1997) دو دیدگاه بنیادی و جامعی با عنوان دیدگاه “مکانیکی و ارگانیکی” برای توانمندسازی منابع انسانی ذکر کرده اند (به نقل از فرنچ و بل[2] ،1999، ص 88) که در ادامه به طور مفصل به آن می‌پردازیم. ضمناً نظریه پردازان دیدگاه‌های مذکور، اهداف، استراتژی و تعاریف توانمندسازی منابع انسانی از منظر آنان به طورخلاصه درجدول شماره (5-2) ارائه شده است.

دیدگاه مکانیکی توانمندسازی منابع انسانی

دیدگاه مکانیکی توانمندسازی منابع انسانی، و به تعبیر اسپریتزر “رویکرد ارتباطی” توانمندسازی را فرایند تلاش رهبر یا مدیر در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش می‌داند (کانگر وکاننگو[3]،1998، ص 471) در واقع توانمندسازی، تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین، همراه با مرزها و محدودیت‌های روشن و پاسخگویی دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می‌دهد (فرنچ و بل، 1999، ص 88).

در این راستا (شول و همکاران[4] 1993، ص213) توانمندسازی را اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم، بدون آنکه در ابتدا مورد تأیید مقامات بالاتر سازمان باشد، تعریف می‌کنند. بورک[5](1985) توانمندسازی را اعطای قدرت به کارکنان و تفویض اختیار به آنان می‌داند. همچنین هاراری[6] از توانمندسازی به عنوان آزادی عمل کارکنان یاد می‌کند به گونه ای که کارکنان بتوانند برای عمل و اقدام به آنچه که فکرمی کنند بهترین است، بدون واهمه از طرد شدن از سوی روسای خود، از آزادی عمل لازم برخوردار گردند.

جدول شماره(4-2)؛ دیدگاه‌های توانمندسازی منابع انسانی

منبع توانمندسازی منابع انسانی: (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385، ص48)

مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی

نیاز به توسعه راهبردی منابع انسانی، سازمان‌ها را موظف به توانمند کردن منابع انسانی کرده است. به همین منظور و در راستای بکارگیری مفهوم توانمندسازی منابع انسانی در سازمان، مدل‌های مختلفی طراحی و ارائه شده است. البته لازم به ذکر است که طراحی مدل توانمندسازی کارکنان باید متناسب با اقتضائات و شرایط هر سازمان مورد توجه قرار گیرد. با این وجود، پژوهش‌های مختلفی ابعاد مهم و عوامل مؤثر بر توانمندسازی را مورد بررسی و مطالعه قرار داده اند. در ادامه به مرور مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی پرداخته ایم.

برنامه‌های توانمند سازی منابع انسانی

موسیز[1] (2000) معتقد است؛ برنامه‌های توانمندسازی منابع انسانی باید دارای ویژگی‌های ؛ آگاهی (رویکردها، دیدگاه‌ها و مفروضات واضح و جامع را در مباحث منابع انسانی ارائه دهد)، تحلیلی (به یک سری قضاوت‌ها و واقعیات موجود در منابع انسانی متکی باشد)، هدف گرایی (ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی در راستای نیل به اهداف منابع انسانی و سازمانی است، آینده نگری (مسائل منابع انسانی را پیش‌بینی و آینده نگری نماید)، اجتماعی (بر گروه‌ها توجه دارند نه به افراد) و کمی (به افراد و اعضای سازمان توجه داشته و بتوان مسائل و رویکردهای کمی را ارائه نماید) باشد. هم چنین باون و لالر، سه سطح مختلفی را در خصوص برنامه توانمندسازی منابع انسانی کارکنان تشخیص داده اند (به نقل از محمدی،1380، ص216 و217). ضمن این که در ادامه به صورت مبسوط به برنامه‌های توانمندسازی منابع انسانی پرداخته می‌شود، خلاصه آن در شکل شماره (18-2) ارائه شده است.

توانمندسازی منابع انسانی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی توانمندسازی منابع انسانی:

• آقایار، س. (1386). توانمندسازی کارکنان و توانمندسازی سازمان اصفهان، نشر سپاهان.
• ابزری، م و دلوی، م. (1387). بررسی مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی با رویکرد آسیب شناسی فرهنگی، مجله راهبرد فرهنگ، زمستان 1387، صص 119-137.
• ابطحی، ح و عابسی، س. (1386). توانمندسازی کارکنان. کرج، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
• اسکندری، م. (1381). طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران «بررسی موردی مدیران کاروان‌های حج جمهوری اسلامی ایران»، سازمان حج و زیارت، پایان نامه، تهران، دانشگاه تهران.
• اطیابی، م. (1384). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس متوسطه استان لرستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
• ایران نژاد پاریزی، م. (1387). مدیریت رفتار سازمانی، تهران، نشر مدیران.
• باقرزاده، د. (1384). بررسی رابطه بین جو تواناسازی و ادراک توانمندی اعضای هیأت علمی در دانشگاه شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
• بردبار، غ، منصوری، ح و جمالی، ر. (1386). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه. فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و دوم، شماره 4، زمستان 1386، صص 179 – 207.
• بست، ج. (1384). روش‌های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری، مترجمان: حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، ویرایش دوم، تهران، انتشارات رشد.
• ….
• …