مبانی نظری وجدان کاری

مبانی نظری وجدان کاری

مبانی نظری وجدان کاری

بخش دوم: وجدان کاری

2- 7) وجدان به چه معنا است؟

2- 8) کار به چه معنا است؟

2- 9) وجدان کاری

2- 10) چگونگی شکل گیری وجدان کاری

2- 11) عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان

الف: عوامل فردی و ذاتی:

ب) عوامل محیطی:

ج) عوامل سیاسی:

2- 12) رابطه ی بین وجدان کاری و مفاهیم مشابه

2- 12-1) وجدان کاری و انضباط (Discipline)

2- 12-2) وجدان و روحیه (Morale)

2- 12-3)وجدان کاری و کارآیی (Efficiency)

2- 12-4) وجدان کاری و انگیزش ((Motivation

2- 12- 5) وجدان کاری و تعهد (Commitment)

2-13) مدیریت و شاخص های (نمایانگرها، معرف ها) وجدان کاری

2-13-1) دیدگاه دوم از شاخص وجدان کاری

احساس سودمندی کار:

لذت بردن از کار:

نیاز اندک به کنترل های خارجی:

راضی انگاشتن خداوند و مردم:

عجین شدن با کار:

حداقل مقررات و ضوابط:

نوآفرینی و خلاقیت:

2-14) محور و چارچوب اصلی وجدان کاری

2-14-1) فرد

2-14-2) کار

2-14-3) مدیریت

2- 15) عوامل مؤثر بر وجدان کاری

2-15-1) تقویت ایمان و تقوا در جامعه

2-15-2) تأمین اقتصادی نیروی کار

2-15-3)آموزش مستمر تخصصی و عقیدتی

2-15-4) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن

2-15-5) وضع قوانین و مقررات مناسب

2- 16) خاصیت شناخت معیارهای وجدان کاری

الف) آسیب شناسی سازمانی:

ب) تصحیح معایب و پیگیری اصلاحات:

2- 17) وجدان کار افراد در سازمان

2- 18) رابطه شغل مناسب و وجدان کاری

جذابیت:

معنی داری:

مسئولیت تجربی:

آگاهی از نتایج:

2- 19) پیشنهادهایی برای تقویت وجدان کار کارکنان

2- 20) راه های عملی تقویت وجدان کاری در سازمان ها

2- 21) طیف وجدان کاری

2- 22) تفاوت وجدان کاری و ایمان

2- 23) عوامل انگیزه و وجدان کاری

2- 26) آثار واگذاری مسئولیت ها به افراد

2- 27) گشاده رویی در کار

2- 28) وجدان کاری در ایران

منابع

وجدان کاری

وجدان به چه معنا است؟

وجدان در زبان انگلیسی با واژه Conscience معرفی شده و به معنای باطن، دل و شعور آمده است و از آن به عنوان احساس درونی و روحانی که موجب خوب از بد می شود یاد شده است. در زبان فرانسه نیز این واژه با همین معنا و به عنوان احساس درونی که هر کس را برای داوری درباره ی ارزش کارهای خود رهبری می کند به کار رفته است (بختیاری،1377، ص9).

گراند لاروس می گوید: وجدان، احساس درونی است که هر کس را برای داوری درباره ارزش کارهای خود رهبری می کند. کانت در مسئله وجدان به فطرت معتقد بوده و وجدان را امری فطری  می داند. فروید می گوید: وجدان اخلاقی از طریق قوانین و منهیات در فرد شکل می گیرد (آسترکی،1388،ص71).

در قرآن کریم از وجدان به عنوان نفس لوامه تعبیر شده است، نفسی که دائماٌ انسان را سرزنش       می کند. با انجام کار ناشایست او مورد نکوهش قرار می دهد که چرا به چنین کاری دست زدی و در صورت (انجام) کار خوب، ملامت می کند که چرا بیشتر انجام ندادی (سعیدی و حسین آبادی، 1389، ص47).

کار به چه معنا است؟

از آنجایی که کار یا فعالیت مفاهیم وسیعی را بر می تابد از زوایای مختلفی نیز قابل تعریف است لذا هر یک از صاحبنظران و دانشمندان علوم اجتماعی فراخور برداشت ها و دیدگاه های خاص علمی و فلسفی خود تعریف خاصی از کار ارایه داده اند و همین گوناگونی در تعاریف، انتخاب یکی از آن ها را به عنوان تعریفی جامع و مانع با دشواری روبرو می سازد.

برگسن معتقد است: ((کار عبارت است از آفرینش امر فایده بخش))

فریدمن کار را: ((مجموعه اعمالی می داند که انسان برروی ماده، با هدفی معطوف به فایده و مصلحت، به کمک مغز و دست و اعضای دیگر انجام می دهد)) (پناهی و ابراهیم پور ،1387،ص104)

بنابراین کار دارای خصوصیات اصلی زیر می باشد:

1- دائمی و همیشگی بودن کار؛

2- به تولید کالا و خدمات می انجامد؛

3- دستمزدی برای آن در نظر گرفته شود؛

4- منجر به برقراری تعادل جسمانی و حفظ سلامت روحی و بدنی انسان می شود؛

5- موجب تقویت روابط اجتماعی و ارضای نیازهای اجتماعی افراد می شود؛

6- منجر به تزکیه نفس و جلوگیری از مفاسد اجتماعی می گردد؛

7- کار وسیله ای برای اندازه گیری نقاط قوت و ضعف انسان ها است یعنی در کار توان افراد مشخص و آنجاهایی که نیاز به اصلاح دارد، اصلاح می شود (سلطانی،1376،ص28).

وجدان کاری

وجدان کاری ، یکی از ابعاد مهم وجدان است که منظور از آن احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به عبارت دیگر سعی در انجام هر چه کامل تر و بهتر کارها و پرهیز از هر گونه تساهل و کم کاری و استفاده منطقی از امکانات و شرایط و مواظبت مداوم نسبت به انجام وظایف.

وجدان کاری عبارت است از: احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، 1389، ص49).

رهبر معظم انقلاب در پیام نوروزی 1374 خویش و وجدان کاری را به شرح ذیل بیان کرده اند:

افراد دارای وجدان کاری، کار را یک عمل صالح، یک وظیفه حقیقی، یک عبادت و یک مسئولیت اجتماعی و سیاسی تلقی می کنند (سلیمی دانشگر،1384،ص13).

وجدان کاری عبارت است از مجموعه عواملی است که در فرد سازمانی نظام ارزشی به وجود می آورد که مجهز به شاخص های زیر برای کار و سازمان می شود:

1- کار بی عیب انجام دادن؛

2- به نتیجه رساندن کارها؛

3- انجام به موقع کارها؛

4- کار بدون نظارت و کنترل؛

5- صرفه جویی در وقت و هزینه ها؛

6- شناسایی کار مفید از غیر مفید برای سازمان؛

7- ترجیح سازمان بر خود و احساس تعلق خاطر (سلطانی،1376،ص29)

چگونگی شکل گیری وجدان کاری

به منظور بررسی چگونگی شکل گیری وجدان کاری ابتدا باید بدانیم که فرد کار (عمل) خواسته شده و مورد انتظار را به چند حالت انجام می دهد:

1- از طریق جبر و زور، که عامل کار با کوچکترین تخلف به مجازات رسیده و همواره به خاطر ترس از کابوس مجازات سعی می کند با حداکثر توان خود کار کند.

2- با تنظیم قوانین و مقررات و ایجاد انگیزه های مادی مناسب، از قبیل افزایش دستمزد، اضافه کردن مزایای جانبی، کم کردن زمان کار و بهبود شرایط آن است که عامل کار تحت تأثیر این قبیل انگیزه ها حداکثر تلاش خود را مبذول دارد (سعیدی و حسین آبادی، 1389، ص49).

3- تقویت وجدان کاری و استفاده از انگیزه های مادی ضمن تقویت و تأکید بر اهداف معنوی وجدان کاری کارکنان، تحت تأثیر عوامل مختلفی است که مهمترین آن ها عبارتند از:

– به کارگیری کارکنان بر اساس علاقه و توانایی و معیارهای قابل اندازه گیری؛

– احتساب سختی، حساسیت و پیچیدگی کار در تنظیم حقوق و مزایا؛

– ارزیابی عملکرد ایشان برای ایجاد امکان پیشرفت؛

– تشویق و تنبیه کارکنان؛

– تقسیم کار مطلوب کارکنان؛

– انتصاب مدیران شایسته بر اساس تخصص، تجربه، وجدان کاری و علاقه به جای روابط و خصوصیات مربوط به کار (آسترکی،1388،ص73).

عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان

عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان را می توان به سه دسته کلی: عوامل فردی و ذاتی، عوامل محیطی و عوامل سیاسی تقسیم کرد:

الف: عوامل فردی و ذاتی:

عواملی هستند که از درون و نهاد فرد سرچشمه می گیرد این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

1- وراثت که ساختمان جسمانی و روانی انسانی را تشکیل و افراد از نظر بار ژنتیکی با هم دیگر متفاوت هستند و این تفاوت ژنتیکی تفاوت وجدان کار را به دنبال دارد؛

2- خود شکوفایی و تعالی و تزکیه نفس؛

3- جهان بینی توحیدی و آگاهی از جهان هستی؛

4- طرز تفکر، احساسات، ادراکات، ایده ها، طرز تلقی ها و عواطف؛

5- میزان و درجه اعتقاد و ایمان به هدف؛

6- تعهد کاری، دینی و سیاسی و …

ب) عوامل محیطی:

عواملی هستند که در پرورش وجدان نقش ایفا می کنند. این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

1- نوع تربیت خانوادگی از بسته شدن نطفه تا دوران آموزش کودکستان؛

2- نوع تربیت . آموزش های رسمی در کودکستان، دبستان، متوسطه و دانشگاه؛

3- نوع تربیت غیر رسمی توسط نهادهای مربوطه مثل رسانه های گروهی، رادیو و تلویزیون؛

4- تربیت پذیری از معلمان و افراد جامعه؛

5- تربیت پذیری از گروه دوستان و هم سالان.

ج) عوامل سیاسی:

عواملی هستند که در جهت دهی وجدان نقش ایفا می نمایند. این عوامل شامل موارد زیر می باشد:

1- میزان مشارکت در تصمیم گیری جامعه؛

2- درجه آزادی برای بیان عقاید و افکار؛

3- سیاست های جهانی و داخلی؛

4- نوع حکومت (الهی بودن و غیر الهی بودن)؛

5- دخالت بیگانگان (سلطانی،1376،ص29).

رابطه ی بین وجدان کاری و مفاهیم مشابه

وجدان کاری با مفاهیمی از قبیل انضباط، روحیه، کارآیی، انگیزش و تعهد در عین حال که رابطه نزدیکی دارد متفاوت است. وجوه تشابه وافتراق این مفاهیم با وجدان کاری در زیر توضیح داده  می شود: ….

وجدان کاری و تعهد (Commitment)

تعهد کردن در زبان فارسی به معنای ((گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن)) تعریف شده است.

رایلی و کادول، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند؛ و سامرز تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می داند. که به صورت پذیرش ارزش های سازمان و تمایل به باقی ماندن در سازمان تظاهر می نماید.

بلانچارد و هرسی تعهدات مدیر موفق را مجموعه اقداماتی می دانند که در ارتباط با هر یک از موارد زیر انجام می رساند:

– تعهد نسبت به مشتری       – تعهد نسبت به سازمان

– تعهد نسبت به خویشتن     – تعهد نسبت به مردم

– تعهد نسبت به وظیفه (بختیاری،1377،صص10-11).

مدیریت و شاخص های (نمایانگرها، معرف ها) وجدان کاری

انجام کار بیشتر و بهتر (کمی و کیفی) اثر بخشی و کارآیی را به دنبال دارد. وجدان کاری که برخی مواقع در معنای کار بهتر و بیشتر به کار می رود، یکی از ویژگی های مدیر است. شاخص های (نمایانگرها، معرف ها و علایم) قوت وجدان کاری:

• 1- آگاهی از دلایل و ضرورت وظیفه محوله؛
• 2- اولویت بندی کارها بر اساس اهمیت و با برنامه کار کردن؛
• 3- احساس خوشحالی بعد از انجام کارها و ناراحتی هنگام به تعویق انداختن کارها؛
• 4- تقدم منافع سازمانی و جمعی بر منافع شخصی؛
• 5- استفاده اثر بخش از وقت، منابع و امکانات؛
• 6- به انجام رساندن کامل کار و ناقص رها نکردن آن؛
• 7- سعی و تلاش در آگاهی از نقاط قوت و ضعف کارها و اجازه دادن به دیگران جهت نقد و ارائه پیشنهاد؛
• 8- آینده نگری در انجام کارها و به نتایج دراز مدت اندیشیدن؛
• 9- هماهنگی و همسویی کارهای در دست انجام با اهداف و رسالت های سازمان؛
• 10- آگاهی از هماهنگی و همسویی کارها با وظایف سایر سازمان ها؛
• 11- مسئولیت پذیری آگاهانه و نیز عدم قبول مسئولیت در وظایفی که مهارت، دانش و توان انجام آن را ندارد؛
• 12- غالب بودن عقل و منطق بر احساسات و عواطف در هنگام انجام کار؛
• 13- رعایت ضوابط سازماندهی هر چند به نفع فرد نباشد؛
• 14- آگاهی از شرح وظایف، مقررات، دستورالعمل ها، آیین نامه ها و…
• 15- مطالعه در خصوص وظایف و مسایل کاری و مشورت با افراد و توجه به یادگیری مداوم مسائل سازمانی؛
• 16- سعی در آگاهی از کمیت و کیفیت وظایف محوله و ایجاد هماهنگی بین کمیت و کیفیت؛
• 17- خود ارزیابی؛
• 18- انجام وظایف و کارها بدون توجه به کم کاری دیگران و متذکر شدن انجام صحیح وظایف و کارها به همکاران؛
• 19- آگاه کردن مافوق در مواقعی که دچار اشتباه می شود؛
• 20- وفای به عهد و عمل به قول های داده شده از طرفی وعده های ضابطه مند به همکاران در خصوص وظایف یا کارها داده شود؛
•  21- صراحت لهجه داشتن و عدم رودربایستی با همکاران در انجام کارها و وظایف؛
• 22- خود را در خدمت ارباب رجوع دانستن و کار او را هر چه بهتر انجام دادن؛
• 23- شرکت در کارهای جمعی و گروهی، هر چند نامی از او به میان نیاید؛
• 24- خلاقیت و نو آوری در انجام کارها؛
• 25- توجه مداوم به بهبود کارها وابداع روش های بهتر جهت انجام کارها؛
• 26- به حداقل رساندن کارهای شخصی (ملاقات شخصی، تلفن شخصی و …) در سازمان؛
• 27- ارایه پیشنهادهایی جهت بهبود کارها هر چند برای خودش دردسر و زحمت داشته باشد.

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

نمونه ای از منابع جهت مطالعه بیشتر

• 1- ابراهیمی ، عبدالحمید (1376) مدیریت بازاریابی، انتشارات تهران.
• 2- اخوت، ولی الله- دانشمند، لقمان (1357) ارزیابی شخصیت، مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران.
• 3- آذرمهر، فاطمه ( 1382) وظيفه شناسي و مسئوليت پذيري در قرآن و سنّت ، دانشنامه موضوعی قرآن پژوهشگاه علوم و فرهنگ اسلامی، www.m-narjes.org
• 4- آسترکی، مرضیه (1388) چگونگی شکل گیری وجدان کاری و تداوم آن، ماهنامه مهندسی فرهنگی، شماره 31 و 32.
• 5- آلن، ا، راس (1373) روانشناسی شخصیت (نظریه ها و فرآیندها)، ترجمه سیاوش جمالفر، تهران، مؤسسه انتشارات بعثت.
• 6- الوانی، سید مهدی- ریاحی، بهروز (1382) سنجش کیفیت خدمات در بخش عمومی، مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ سوم، تهران.
• 7- بختیاری، صادق (1377) نگرشی بر مفهوم وجدان کاری و برخی عوامل مؤثر بر آن، مدیریت دولتی، شماره 41 و42 .
• 8- بردبار، حامد- حسینی فرد، سید مجتبی (1389) رضایت مشتری (مفاهیم، ابزارهای اندازه گیری،       مدل های شکل دهی)، راهبرد، سال سوم، شماره 4 .
• 9- بهروز، محمد (1381) طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع و لزوم بهره گیری از آن در بخش تعاون، نشریه اقتصاد تعاون، شماره 135.
• 10- پناهی، محمدحسین – ابراهیم پور، علیرضا (1387) بررسی وجدان کاری و عوامل درون سازمانی مؤثر بر آن (مورد مطالعه شرکت های گروه صنایع فلزی و معادن بنیاد مستضعفان و جانبازان)، فصلنامه بصیرت، سال پانزدهم، شماره 39.
• 11- پی. رابینز، استیفن (1389) رفتار سازمانی، ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر سید محمد اعرابی، چاپ رسام، جلد اول، تهران.
• 12-…
• 13-…

Abstract

  The manpower is the greatest capital in each organization, and holds an efficient role in the organizational function. Most of people in general, and the in charge persons in particular, interpret the work ethic as the amenability, commitment and imitation of the individual toward the given duties and responsibilities. One of the indicators of the job ethic is rendering services to the customers, and fulfilling their demands in a proper manner, so as to gain his satisfaction eventually.

The research herein seeks to investigate on the relation between loyalty or in other words the employees’ job ethic, and the customer’s satisfaction in the Qom Province Mines, Industries and Commerce Organization. The main question in this research is that whether any influence exists between the loyalty and the job ethic of the employees on the customers’ satisfaction in the mines and industries organization?

There is a meaningful positive relation between the employees’ job ethic such as (job commitment, working ethics, loyalty and discipline) and the customer’s satisfaction in the Mines, Industries and Commerce Organization.

This research has been conducted in a descriptive-surveying method. In this research, a sample with 106 people from among the total number of 140 customers was selected in relation with the loyalty and job ethic of the employees (individually), then the questionnaires were distributed and the desired data were gathered. The result of analyzing the data indicated that