مبانی نظری عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان

 عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار

مبانی نظری عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان

عدالت سازمانی

فصل دوم مبانی نظری پژوهش

2-1 مبانی نظری تحقیق.

2-2 عدالت..

2-2-1 مفهوم عدالت..

2-2-2 عدالت در سازمان ورزشی.

2-2-3 تاریخچه عدالت سازمانی .

2-2-4 منابع عدالت در سازمان ورزشی.

2-2-5 عدالت و تصمیمگیری..

2-2-6 پیامد های رعایت و یا عدم رعایت عدالت..

2-2-7 ابعاد عدالت سازمانی .

2-2-7-1 عدالت توزیعی.

2-2-7-2 عدالت توزیعی در بین تیمهای ورزشی.

2-2-7-3 عدالت رویهاي..

2-2-7-4 قوانین عدالت رویهای..

2-2-7-5 عدالت مراودهاي..

2-2-8 اهمیت عدالت سازمانی .

2-2-9 مفهوم خشونت در محیط کار ورزشی.

2-2-10 میل به خشونت در سازمان ورزشی.

2-2-11 طبقهبندی خشونت در محیط کار

2-2-12 ابعاد میل به خشونت در سازمان ورزشی.

2-2-13 عوامل مؤثر بر بروز خشونت در محیط کار

2-2-14 نظریه‌های مربوط به خشونت..

2-2-15 نظریه کنترل اجتماعی.

2-2-17 نظریه منابع.

2-2-18 نظریه مبادله.

2-2-19 نظریه های اکولوژیکی.

2-2-20 تئوری تعاملی تورون بری..

2-2-22 مدل توسعه اجتماعی.

2-2-23 رابطه عدالت و خشونت در محیط کار

2-2-24 پیشینه تحقیق.

2-2-24-1 پیشینه داخلی.

2-2-24-2پیشینه خارجی.

منابع

عدالت در سازمان

در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها براي دست یابی به کارآیی و اثربخشی بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزي نگرش افراد است که بر کارآیی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد(کروپانزانو و امبروز[1]، 2001). به طور کلی،  نگرش عبارت از آمادگی براي واکنش ویژه نسبت به یک فرد، شیء، فکر یا وضعیت است. نگرش ها داراي سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاري هستند:

1. بخش شناختی: آن عبارت از باورها، ارزش ها و اطلاعات درباره هدف شناخته شده به وسیله فرد است.
2. بخش عاطفی: آن شامل احساسات و عواطف درباره هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است.
3. بخش رفتاري: آن به نیت “رفتار به صورت معین” بر می گردد(حقیقی و همکاران،1388).

هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که در آن مشغول به کارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار، بیش تر می‌شود و عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان رعایت عدالت سازمانی می‌باشد (کل[2] و دیگران، 2004). بدین معنی که آنها نسبت به برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص (عدالت توزیعی)، رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده‌اند (عدالت رویه‌اي) و برابري در رفتار با افراد در طول اجراي رویه‌ها (عدالت مراوده‌اي) حساس هستند و نسبت به آن واکنش نشان می‌دهند (کلکویت[3] و دیگران، 2002 ).

امروزه اکثریت کارمندان از وضعیت رعایت عدالت سازمانی رضایت چندانی ندارند و سطح رعایت عدالت در سازمان­هایشان را نسبتاََ پایین ارزیابی میکنند. بی عدالتی هایی  که کارکنان شاهد آن هستند باعث گشته است تا آن ها حساسیت زیادي نسبت به رعایت عدالت داشته باشند؛ اما این حساسیت­ها منجر به اعتراض یا تلاش براي تغییر شرایط نمی­گردد؛ زیرا آنها معتقدند تلاش براي تغییر این شرایط، امري بیهوده بوده که تنها باعث از دست دادن موقعیت شغلی آنها خواهد شد و هیچگونه تأثیر مثبتی در سازمان نخواهد داشت. مسأله عصر ما فقط این نیست که چگونه بهره وري افزایش یابد و سازمانها کاراتر شوند؛ بلکه باید در برابر افزایش و اهمیت روز افزون تعقل ابزاري و توجه روز افزون به بازدهی مادي، تعقل ارزشی هم مد نظر قرار گیرد؛

به گونه اي که حقانیت و آزادي و کرامت انسانی از گزند و تهدید سازمان­هاي کارا در امان بمانند؛ انسانها و روابط آنها در سازمان­ها مد نظر قرار گیرند و سیستم هاي اجتماعی به گونه اي سازماندهی شوند که روح اطمینان و اعتماد در ساختار آنها رسوخ نماید و موجد منابع ارزشمندي براي توسعه سرمایه اجتماعی آنه ا گردد ؛ ضمن اینکه پایبندي مدیران بخش عمومی به اخلاقیات و تبلور این تعهد در رفتارهاي آنها، موجب توسعه سرمایه اجتماعی می­شود، یعنی مدیرانی که اصول اخلاقی را در عملکردها و تصمیم­هاي سازمانی به کار میگیرند، با توسعه روابط مبتنی بر اخلاقیات، سرمایه اجتماعی ایجاد می­کنند (رسولی، 1392).

دنهارت[4] بنیادهاي اخلاقی سازمان را عزت، آبرو، نیک خواهی و عدالت میداند. بنابراین دیدگاه، مدیران باید در اقدامات خود به نحوي عمل کنند که عزت و آبروي هیچ فردي را خدشه دار نکنند، همواره نیک خواهانه و انسان دوستانه رفتار کنند و عدالت و انصاف را در اعمال خود، لحظه اي به فراموشی نسپارند (الوانی و شیروانی، 1380).

عنوان عدالت سازمانی یاد میشود. گرین برگ[1] معتقد است که ادراك عدالت سازمانی، یک الزام اساسی براي کارکرد مؤثر سازمان‌ها و رضایت شخصی افرادي که در سازمان‌ها مشغول به کارند، است. همچنین ادراك عدالت در شکل دادن نگرش ها و رفتارهاي کارکنان، نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند (لامبرت[2]، 2003).

عدالت از زمره موضوعات پژوهشىِ بسيار مورد توجه در تحقيقات مديريتى و روا نشناسى است (كال كوئيت، كون لون، وسون، پورتر ونگ[3]، 2001 ؛ گل پرور، نصرى و ملك پور، 1386). عدالت سازمانی اصطلاحی است که براي توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می‌شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده است (نعامی و شکرکن، 1385).

تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندي هاي مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود « مطالعه برابري در کار»  (بایرن[4]  و کروپانزانو، 2001 : 9). مطالعه در مورد عدالت با کار آدامز[5] (1963) بر روي تئوري برابري آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود (کوهن و اسپکتور[6]، 2001 : 279).

پس از آن محققان برابري ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوري برابري، عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدي نشان دادند که افراد یک حد معینی از نابرابري را می پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده‌اند عادلانه بوده است.

عدالت رویه اي براي توصیف این پدیده به وجود آمد (کروپانزانو و فولگر[7]، 1991؛ نقل از حقیقی و همکاران، 1388: 82). علاوه بر عدالت توزیعی و رویه‌اي، سومین شکل عدالت بیان می‌کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهاي سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراك از برابري می‌باشد(بایس و شاپیرو[8]، 1987؛ نقل از حقیقی و همکاران، 1388: 82).

این بعد عدالت سازمانی”عدالت مراوده‌اي” نامیده شده است، که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه‌اي می‌باشد که از ابعاد رویه‌اي و توزیعی مجزا می‌باشد (اسکارلیسکی[9]  و فولگر، 1997 ؛ نقل از حقیقی و همکاران، 1388: 82).

اهمیت عدالت سازمانی

در اینجا برای پی بردن به اهمیت عدالت سازمانی مطالعاتی را که در این حوزه انجام شده را مورد بررسی قرار داده و با توجه به نتایج حاصل از این مطالعات اهمیت عدالت سازمانی را بررسی می‌کنیم.

در طول تاریخ یکی از آرزوهاي اساسی انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه‌هاي گوناگون بشري و الهی راه حلهاي متفاوتی را براي تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند و برخی از صاحب نظران، نظریۀ برابري را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده‌اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها براي دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد.

نظریۀ برابري تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می‌کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند (رضائیان، 1384).

بیشتر عمر انسان ها در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپري میشود. سازمان، سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداري آن وابسته به وجود پیوندي قوي میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوري این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته هاي پیوند میان این اجزا را از بین ببرد. برطبق تئوري محرومیت نسبی، هنگامی که افراد به این باور میرسند که دریافتی آنها با ستاده‌هاي دریافت شده توسط افراد دیگر که در موقعیت مشابه آنها قرار دارند در تعادل نمیباشد، حس بی عدالتی در آنها بر می‌خیزد.

چنانچه افراد احساس می­نمایند که سهم منصفانه اي دریافت نکرده اند و در مقایسه با دیگران با طرز ناعادلانه اي متضرّر شده اند، آنها ممکن است سیستمی را که سبب چنین شرایطی براي ایشان بوده به چالش بکشند. به ویژه در شرایطی که نیازهاي اصلی و اساسی یک فرد یا یک گروه تأمین نشده باشد یا اختلاف فاحشی بین خواسته ها و داشته ها وجود داشته باشد، احتمال وقوع این رخداد نیز افزایش می یابد. در جوامعی که منابع به صورت ناعادلانه توزیع شده اند، آن جوامع مستعد آشوب اجتماعی بوده اند و تحقیقات نشان داده است (یعقوبی وهمکاران، 1387) که فرایندهاي عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتارهاي کارکنان را تحت تأ ثیر قرار دهد.

همچنین احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جا به جایی و ترك خدمت تأثیرگذار خواهد بود. از طرفی مدیران براي اینکه بتوانند رفتارهاي عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش‌بینی نموده و آن ر ا با اهداف سازمان همسو نمایند (دهقانیان، 1392).

جهت مشاهده مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره عدالت سازمانی کلیک کنید .

تاریخچه عدالت سازمانی

واژه عدالت سازمانی اولین بار توسط گرینبرگ در سال 1987 مطرح شد. به نظر گرینبرگ، عدالت سازمانی با ادراك کارکنان از انصاف کاري در سازمان مرتبط است. به بیانی دیگر این نظریه احساس افراد را درباره منصفانه بودن نحوه رفتار با خودشان و دیگران طبقه بندي و تشریح می­کند. احساسی که براي اثربخشی عملکرد سازمان‌ها و رضایت افراد در سازمان­ها ضرورت دارد. «کروپانزانو» نیز عدالت سازمانی را به مثابه یک جستار روان شناختی درنظر می­گیرد که روي ادارك از انصاف در محیط کاري تأکید دارد (سید جوادین و همکاران، 1387).

منابع عدالت در سازمان

محققان در یک مسیر به دنبال تعیین منابع یا کانون­های عدالت بوده­اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان منبع بی­عدالتی در سازمان می­دانند (فیسچیر[1]، 2005).

کارهای جدید در این حوزه نشان می­دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضح ترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد. او می­تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصت­های ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی­عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یا کل است. اگر چه این منبع نامحسوس­تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است.

اغلب اوقات افراد سازمان­هایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می­گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می‌دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین  تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می­شوند (فورنیر[2]، 2008).

[1]– Fischer

[2]– Fournier

ابعاد عدالت سازمانی

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است (رضائیان، 1384: 41). محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می‌شود:

1. عدالت توزیعی 2. عدالت رویه­اي  3. عدالت مراوده­اي.

عدالت توزیعی در بین تیم­های ورزشی

یک توافق عمومی وجود دارد که هدف اولیۀ مؤسسات ورزشی، تولید درآمد و منفعت می‌باشد  (دی کرامر[1] و همکاران، 2004)، بنابراین انتظار می­رود همۀ گروه­ها میل بیشتری را برای استفاده از اصول اساسی انصاف در محیط یا مؤسسۀ ورزشی نشان دهند. تحقیقات قبلی پیشنهاد می­کنند این سازمان­ها بر روی کیفیت و کمیت تولید تمرکز نمایند، بنابراین هنگامیکه منابع اختصاص می­یابند، استفاده از اصول فرعی انصاف بیشتر نویدبخش این موضوع (بهره‌وری و تولید درآمد) هستند (ماهونی و همکاران، 2006).

محققان مفهوم عدالت را در بخش های ورزشی درون دانشگاهی مورد بررسی قرار داده­اند. هومز و چلادورای (1994) اصول عدالت توزیعی را در بین مربیان و مدیران ورزشی زن و مرد در هر سه بخش اتحادیه ملی ورزش های دانشگاهی مورد بررسی قرار دادند تا از چگونگی اختصاص منابع در درون بخش ها آگاهی یابند، به طور خلاصه این که ابزار کار جهت موارد توزیعی و نیز کیفری الف) پول ب) وسایل ج) خدمات حمایتی، از دو طرح عمده ( شامل دوازده طرح) تشکیل شده بود (چلادوری، 2006، نقل در رعنائی، 1388: 25).

عدالت سازمانی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از مبانی نظری پایان نامه تربیت بدنی کلیک کنید.

 اهمیت عدالت سازمانی

در اینجا برای پی بردن به اهمیت عدالت سازمانی مطالعاتی را که در این حوزه انجام شده را مورد بررسی قرار داده و با توجه به نتایج حاصل از این مطالعات اهمیت عدالت سازمانی را بررسی می‌کنیم.

در طول تاریخ یکی از آرزوهاي اساسی انسان اجراي عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتب‌ها و اندیشه‌هاي گوناگون بشري و الهی راه حلهاي متفاوتی را براي تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند و برخی از صاحب نظران، نظریۀ برابري را نظریۀ گسترش عدالت نام نهاده‌اند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها در میان انسان ها براي دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابري تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی می‌کنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را در میان خودشان برقرار سازند (رضائیان، 1384).

بیشتر عمر انسان ها در سازمان ها یا در ارتباط با سازمان ها سپري میشود. سازمان، سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداري آن وابسته به وجود پیوندي قوي میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. عدم رعایت عدالت می تواند موجب جدایی و دوري این اجزا از یکدیگر شود و در نهایت رشته هاي پیوند میان این اجزا را از بین ببرد. برطبق تئوري محرومیت نسبی، هنگامی که افراد به این باور میرسند که دریافتی آنها با ستاده‌هاي دریافت شده توسط افراد دیگر که در موقعیت مشابه آنها قرار دارند در تعادل نمیباشد، حس بی عدالتی در آنها بر می‌خیزد.

چنانچه افراد احساس می­نمایند که سهم منصفانه اي دریافت نکرده اند و در مقایسه با دیگران با طرز ناعادلانه اي متضرّر شده اند، آنها ممکن است سیستمی را که سبب چنین شرایطی براي ایشان بوده به چالش بکشند. به ویژه در شرایطی که نیازهاي اصلی و اساسی یک فرد یا یک گروه تأمین نشده باشد یا اختلاف فاحشی بین خواسته ها و داشته ها وجود داشته باشد، احتمال وقوع این رخداد نیز افزایش می یابد. در جوامعی که منابع به صورت ناعادلانه توزیع شده اند، آن جوامع مستعد آشوب اجتماعی بوده اند و تحقیقات نشان داده است (یعقوبی وهمکاران، 1387)

که فرایندهاي عدالت نقش مهمی در سازمان ایفا می‌کنند و چگونگی برخورد با افراد در سازمان ها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتارهاي کارکنان را تحت تأ ثیر قرار دهد. همچنین احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جا به جایی و ترك خدمت تأثیرگذار خواهد بود. از طرفی مدیران براي اینکه بتوانند رفتارهاي عادلانه و نیز احساس عدالت را در کارکنان شکل داده و توسعه دهند باید بتوانند رفتار افراد را در سازمان پیش‌بینی نموده و آن ر ا با اهداف سازمان همسو نمایند (دهقانیان، 1392).

مفهوم خشونت در محیط کار

خشونت یکی از رفتارهایی است که در موقعیت­هاي مختلف اتفاق می­افتد و مفاهیمی مانند خشونت‌هاي خانگی، خشونت علیه زنان، خشونت با کودکان، خشونت هاي خیابانی، خشونت جوانان مرتبا مورد بررسی قرار می­گیرد (فلاحی خشکناب و همکاران، 1392: 8). ميل به بروز خشونت در محيط كار، عبارت است از تمايل به انجام رفتارهايي كه به شكل بهره كشي، تهديد، ارعاب و ضرب و شتم نسبت به همكاران، سرپرستان يا تجهيزات بروز مي كند (قانون سلامت و ايمني شغلي[1] 2002، به نقل از كلووي، بارلينگ، جوليان و اورل[2]، 2006). البته ميل به بروز خشونت در محيط هاي كاري به شكل هاي ديگري از جمله: تخريب دارايي ها، دزدي، درگيري، زورگويي، تجاوز به عنف، آتش افروزي عمدي و قتل هاي مرتبط به كار، نيز خود را نشان مي­دهد (فلسون[3]، 2006؛ مارتينكو، دوگلاس و هاروي[4]، 2006).

خشونت در محل كار بخشي از خطرات شغلي مربوط به محيط كار مي­باشد ( فولی[5]، 2008). و به صورت زير تعريف مي­شود: اعمال خشونت آميز شامل تهاجم فيزيكي و تهديد به تهاجم به افراد در محل كار. خشونت فيزيكي عبارت است از حمله به طرف افراد با استفاده از دست و پا و يا آدمربايي و قتل و استفاده از سلاح هاي سرد و گرم و تهديد يعني اظهار تمايل به آسيب رساندن شامل تهديد لفظي و فيزيكي و نوشتاري. سازمان جهاني بهداشت نيز خشونت را اين چنين تعريف مي­كند: استفاده عمدي از نيروي فيزيكي، تهديد كردن بر عليه خود، شخص ديگر يا يك گروه يا جامعه كه مي‌تواند منجر به آسيب، مرگ، صدمات رواني يا محروميت داشته باشد (آقاجانلو و همکاران، 1389).

خشونت یک موضوع نگران کننده براي هر کس در هر محیط کار بوده و خشونت محل کار یک مشکل جهانی است که وقوع آن در حال افزایش است. خشونت در محیط کار یعنی رفتاري تهاجمی که باعث صدمه یا ناراحتی در قربانیان می‌شود و تعریف جامعی از خشونت وقتی که به آسیب فیزیکی یا حاد منجر نمی­شود وجود ندارد. خشونت شامل رفتار تهدیدکننده غیرکلامی(مشت کردن دست و اشاره انگشت به سمت فرد)، تهدیدات لفظی(جیغ زدن، صداي خشن) و یا تهاجم فیزیکی(هل دادن، لگد زدن، چاقو کشیدن) می­باشد(مظفری و همکاران، 1392).

یکی از انواع نسبتاً شایع خشونت، خشونت محیط کار می‌باشد که کارکنان سازمان ها با آن مواجه می­باشند. “اداره ایمنی و بهداشت کار” خشونت محیط کار را  بعنوان “هر گونه ضرب و شتم، رفتار تهدید آمیز، و یا سوء استفاده کلامی که در محیط کار و یا خارج از آن و در ارتباط باشغل اتفاق می افتد” تعریف می‌کند. محیط کار ممکن است موقتی یا دائمی‌باشد و بطور کلی هر گونه مکانی که کارمند در آن انجام وظیفه می‌کند، بعنوان محیط کار تلقی می‌شود.

بعلاوه، “اداره ایمنی و بهداشت کار”، خشونت محل کار را بعنوان اعمال خشونت از جمله حملات فیزیکی و تهدید به ضرب و جرح نسبت به افراد در محل کار و یا در حال انجام وظیفه تعریف می‌کند. در ابتدا خشونت در محل کار به طور گسترده به عنوان هر گونه ضرب و شتم، تهدید و یا سوء استفاده زبانی در محیط کار اطلاق می گردید، اما “اداره ایمنی و بهداشت کار” خشونت هاي خارج از محیط کار که مرتبط با شغل است را نیز مورد توجه قرار می‌دهد.

سازمان جهانی بهداشت، حوادثی را که در محیط کار یا در شرایط مرتبط با کار از جمله هنگام رفت و آمد به محل کار و یا در حین ماموریت هاي شغلی سبب آزار و یا تهدید کارکنان شده و ایمنی، سلامت و رفاه آن ها را مختل می‌کند، بعنوان خشونت محیط کار تعریف می‌کند. خشونت محیط کار به چهار نوع: خشونت جسمی یا فیزیکی، خشونت روانی، خشونت جنسی و خشونت قو می نژادي تقسیم بندي می‌شود.

شوراي بین المللی پرستاران، طی گزارشی ذکر می نماید که  خشونت هاي شغلی در سراسر جهان بعنوان یک مشکل عمده سلامت عمومی بوده است. طبق گزارش “اداره کار آمریکا” سالانه دو میلیون واقعه  خشونت شغلی غیر کشنده رخ می‌دهد. خشونت هاي مربوط به محیط کار سومین علت عمده مرگ ناشی از جراحات و آسیب هاي شغلی آمریکا و دومین علت اصلی مرگ زنان در محیط کار است(فلاحی خشکناب و همکاران، 1392: 8).

[1]– Occupational Safety and Health Act (OSHA)

[2]– Kelloway, Barling, Julian & Urrell

[3]– Felson

[4]– Martinko, Douglas & Harvey

[5]– Fol

نمونه ای از منابع و مآخذ

• افتخار صعادی، مهرابی‌زاده هنرمند، م.، نجاریان، ب.، احدی، ح.، عسگری، پ.، (1388)، بررسی تأثیر اموزش هیجانی بر کاهش پرخاشگری و افزایش سازگاری فردی- اجتماعی در دانش‌آموزان دختر سال دوم متوسطه شهرستان اهواز، یافته‌های نو در روانشناسی، دوره4، شماره12، صص137-149.
• بهنر، ج.، وانکه، م.، (2002)، نگرش‌ها و تغییر آن‌ها. ترجمه علی مهداد (1384). تهران: نشر جنگل.
• افجه، ع.ا.، (1390)، مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی، تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها. انتشارات سمت.
• آقاجانلو، ع.، حريريان، ح.ر.، غفوري فر، م.، (1389)، مواجهه دانشجويان پرستاري دانشگاه علوم پزشكي زنجان با خشونت محل كار در محيط هاي باليني، پژوهش پرستاري دوره 5 شماره 17.
• امیر خانی، ط.، پورعزت، ع.ا.، (1387)، تأملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی.شماره 1، 32 -19.
• ايران زاده، س.، اسدي، ن.، (1388)، بررسي رابطة رفتار مدني و عدالت سازماني با خشنودي شغلي كاركنان دانشگاه محقق اردبيلي، مجله فراسوي مديريت، سال سوم – شماره 10 -صص 75- 43.
• پور عزت، ع.ا.، (1380)، مديريت دولتي و عدالت اجتماعي. دانش مديريت، شماره 55.
• پورعزت، ع.ا.، قلی پور، آ.، (1388)، بررسی موانع ساختاري تحقق عدالت در سازمان. نشریه بانک اقتصاد نوین، ش8.
• پورعزت، ع.، قلی پور، آ.، (1388)، بررسی موانع ساختاري تحقق عدالت در سازمان. نشریه بانک اقتصاد نوین، ش 8.
• ثقتی، ط.، شفیع‌آبادی، ع.، سودانی، م.، (1387)، اثربخشی آموزش گروهی مبتنی بر تحلیل ارتباطی محاوره‌ای بر کاهش رفتارهای پرخاشگرانه دانش‌آموزان دبیرستانی شهر رشت. یافته‌های نو در روانشناسی، دوره2، شماره2، شماره7، صص36-46.
• جوادیان، ز.، گل‌پرور، م.، بلالی، س.، (1390)، رابطه قرارداد روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای غیراخلاقی با توجه به نقش تعدیل کننده فرصت اعتراض به بی‌عدالتی، رویکرد تخلیه فشار. یافته‌های نو در روانشناسی، دوره6، شماره20، صص7-19.
• جوادین، ص.، فراحی، م.م.، طاهری عطار، غ.، (1387)، شناخت نحوه تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی برجنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی، مدیریت بازرگانی، دوره 1،شماره 1، صص 70-55.
• چراغی، م.ع.، نوغان، م.، مقيم بيگی، ع.، بيک مرادی، ع.، (1391)، بررسی خشونت محيط کار پرستاران مراقبت ويژه. مجله پرستاری مراقبت ویژه، 5 (2) :87-94.
• ….
• ….

مبانی نظری عدالت سازمانی با خشونت در محیط کار در اداره کل ورزش و جوانان

عدالت سازمانی

https://digitalcommons.usf.edu/edj_etd/