سرمایه انسانی و الگوی بلوغ قابلیت های افراد (P-CMM)

سرمایه انسانی و الگوی بلوغ قابلیت های افراد (P-CMM)

ادبیات موضوعی تحقیق..

بخش اول- مبانی نظری…

1-1-2- مقدمه.

2-1-2- سرمایه انسانی…

3-1-2- مدیریت سرمایه انسانی و اهمیت آن..

4-1-2- دلایل اهمیت اندازه گیری سرمایه انسانی…

5-1-2- اندازه گیری سرمایه انسانی…

6-1-2- مدل های سرمایه انسانی…

1-6-1-2- مدل نظارت بر سرمایه انسانی…

2-6-1-2-  مدل عملکرد سازمانی مرکر (بروکینگ 1998)

3-6-1-2- استاندارد سرمایه گذاری کنندگان در افراد(Investors In People )

4-6-1-2- استاندارد تعالی از طریق افراد ( Excellence Through People )

5-6-1-2-  الگوی بلوغ قابلیت های افراد ( People-Capability Maturity Model )

1-5-6-1-2-   تاریخچه P-CMM….

2-5-6-1-2- فلسفة اصلي ايجاد مدل  P-CMM….

3-5-6-1-2- دلايل نياز به مدل  P-CMM….

4-5-6-1-2- چارچوب كلي مدل  P-CMM….

6-5-6-1-2-  ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان..

7-5-6-1-2-  سطوح مدل بلوغ  P-CMM….

8-5-6-1-2- ویژگیهای رفتاری هر یک از بلوغ سطحی سازمان..

9-5-6-1-2-  اهداف مدل بلوغ قابلیت کارکنان..

10-5-6-1-2-  فرآیند های کاری مدل بلوغ قابلیت کارکنان..

11-5-6-1-2- اصول مدل قابلیت کارکنان..

12-5-6-1-2-  رویکردهای سنجش سرمایه انسانی…

منابع

مبانی نظری

مقدمه

در یک دهه اخیر مدیریت سازمان ها تشخیص داده اند که در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار و اثربخش، منابع انسانی از بالاترین اهمیت برخوردار است. در دنیایی که دانش و ارتباط با مشتریان بیش از پیش اهمیت یافته است، سرمایه انسانی، که نشان دهنده حجم دانش، مهارت های فنی، خلاقیت، و تجربه سازمان می باشد اهمیت فزاینده ای می یابد و به همین نحو نیروی کار نه به عنوان دارایی های هزینه بردار بلکه به عنوان دارایی های مولد تلقی می شوند (Hendricks, 2002.).

در جهان متلاطم امروزی شرکتهای پیشرو بیش از هر دوره و زمان دیگری به اهمیت و توجه به کارکنان خود پی برده‌اند آنها دریافتند که چگونه می‌توان با تاکید بیشتر بر حفظ و توسعه سرمایه انسانی خود در بالاترین نقطه اقتصاد جهانی جای گرفت. سرمایه انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می‌شود و یک سرمایه مهم و ضروری می باشد که سازمان در جهت رشد و توسعه اقتصادی کمک می‌کند و از این نظر می توان آن را با سرمایه‌ها و دارایی‌های فیزیکی سازمان مقایسه کرد. (حسنعلی زاده  و سعادت، 1390)

در این فصل به معرفی تعاریف و مطالبی در ارتباط با  سرمایه انسانی و اهمیت آن، مدل پی سی ام‌ام  و مباحث مرتبط با آن می پردازیم و سپس سابقه تحقیقات مشابهی که در این زمینه  صورت گرفته را بررسی می نماییم.

 سرمایه انسانی

سرمایه انسانی نیرویی است که در فرد فعال می شود، توان و امکان او را برای تولید کالا و خدمتی که موجب استغنا و رفاه وی در زندگی فردی و اجتماعی می گردد افزایش می دهد.تفاوت های گسترده بین سطح ظرفیت ها، ناشی از وجود تفاوت در کسب توانایی‌هاست که به سرمایه‌ی انسانی معروف است. مهم ترین اختلاف بین کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای کم درآمد ناشی از سرمایه ی انسانی است(متوسلی وآهنچیان،1381،صص3-182).

مفهوم سرمایه ی انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است،زیرا این خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات می تواند به صورت منبع درآمدهای بیشتر و یا اقناع و ارضای فراوان تر در آینده در آید. چنین سرمایه ای «انسانی»  است چرا که جزیی از انسان را تشکیل می دهد.(عمادزاده،1375،صص30-29).

انسان ها منابع جدید مولد ثروت هستند، مشروط بر این که سرمایه ی انسانی به حساب آیند. مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها در خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد.

در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویزگی های ژنتیک،توانمندی های احراز شده،مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. نظریه پردازان سرمایه ی انسانی معتقدند که سرمایه ی انسانی به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است سطح تولیدات، کیفیت خدمات ومیزان درآمد را افزایش داده و بسیاری از تصمیمات آن ها را در کلیه زمینه های زندگی متأثر می سازد. (صنوبری، 1388،ص. 121)

بانیتس (1999): سرمایۀ انسانی عامل انسانی سازمان و شامل ترکیبی از هوش، مهارت ها و تخصص هایی است که فرد به صورت کاملاً منحصر بفرد در اختیار سازمان قرار می دهد. عناصر انسانی سازمان، عناصری هستند که قادر به یادگیری، تغیی، نوآوری و فرام کردن موتور محرکه خلاقیتی هستند که در صورت انگیزش مناسب، می تواند تضمین کننده بقای بلند مدت سازمان باشد. سرمایۀ انسانی تحت تملک سازمان نیست ولی می تواند از طریق روابط استخدامی تضمین شود. انسان ها سرمایۀ انسانی را به سازمان می آورند و سپس از طریق تجربه و آموزش آن را توسعه می دهند (فیضی و همکاران، 1389).

داونپورت (1999) بیان می کند، انسان ها دارای توانایی ها، رفتارها و انرژی شخصی اضافی هستند و این عناصر تشکیل دهنده سرمایۀ انسانی است که آنها به محیط کار خود می آورند. این انسانها و نه کارفرمایانشان هستند که مالک سرمایه اند، تصمیم می گیرند که چه زمانی، و چگونه و کجا آن را توزیع کنند و بکار گیرند. به عبارت دیگر، آنها می توانند تصمیم هایی را اتخاذ کنند(فیضی و همکاران، 1389).

لپاک[1] و اسنل[2] (1999): ارزش سرمایۀ انسانی ذاتاً به توانایی بالقوۀ آن در ایجاد مزیت رقابتی یا توانایی های اصلی سازمان بستگی دارد (فیضی و همکاران، 1389).

ادوینسون (1997): سرمایۀ انسانی علم و دانش است. توانایی ها و قابلیت های نهادینه شده در وجود انسان (چه جسمی و چه فکری) سرمایۀ انسان تلقی می شود (فیضی و همکاران، 1389).

هایس (2004): سرمایۀ انسانی بر دانش، مهارت ها و قابلیت های برخورد با محیط سازمانی بزرگتری اشاره دارد، یعنی آگاهی از رقیای خود، تأمین کنندگان، مشتریان و سایر ذینفعان خارجی و همچنین مهارت ها و قابلیت های آنان. سرمایۀ انسانی به مجموع مهارت ها، دانش و استعداد کارکنان یک سازمان گفته می شود. سرمایه انسانی نشان دهنده موجودی دانش افراد یک سازمان است (فیضی و همکاران، 1389).

عمادزاده (1375) معتقد است مفهوم سرمایۀ انسانی بیانگر این است که خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است،زیرا این خصوصیات کیفی انسان نوعی سرمایه است، زیرا این خصوصیات می تواند به صورت منبع درآمدهای بیشتر و یا اقناع و ارضای فراوان تر در آینده در آید. چنین سرمایه‌ای “انسانی” است چرا که جزیی از انسان را تشکیل می دهد(صنوبری، 1388).

میتنزبرگ (1989)، سرمایه انسانی عبارت است از سرمایه گذاری روی منابع انسانی جهت افزایش بازده کاری آنها. بانک اطلاعات راهبردی سازمان در حافظه رایانه های آن نیست، بلکه در دغز مدیران و کارکنان آن است. بر همین اساس در دهه های اخیر، مفهوم سرمایه انسانی که نشان دهنده توجه و تمرکز بر انسان می باشد، مطرح شده است. افراد و اعضای سازمان برای انجام دادن وظایف خود، به دانش و مهارت هایی نیاز دارند.

همچنین سرمایه انسانی را ترکیبی از چهار عامل گفته اند: وراثت، تحصیلات، تجربه شغلی و معیشتی. سرمایه انسانی مأخذی برای نوآوری و تجدید و بازسازی راهبردی است. اساس و جوهر سرمایه انسانی، هوشمندی اعضای سازمان است. به عقیده قنادان (1387)، اساس نظریه سرمایه ی انسانی این است که علت تفاوت های درآمدی افراد به خاطر اختلاف در میزان بازدهی آنهاست. امروزه نظریه سرمایه ی انسانی از مهمترین نظریه های توزیع درآمد است. در این نظریه اختلاف ما بین درآمدها وابسته به میزان آموزشی است که در افراد سرمایه گذاری شده است(فیضی و همکاران، 1389).

چن و همکاران (2004): سرمایه انسانی نمایانگر دانش ضمنی موجود در ذهن و افکار کارکنان و منبع اساسی نوآوری و بازآفرینی یک سازمان است و بصورت ترکیبی از شایستگی ها، طرز تلقی‌ها و خلاقیت کارکنان تعریف می شود(فیضی و همکاران، 1389).

مک گریگور و همکاران (2004)، سرمایه انسانی را اندازه و کیفیت کار و مجموع شایستکی های افراد در سازمان ها تعریف می کنند و اگر بنا است این تجربه ها و مهارت ها به شایستگی هایی تبدیل شوند که به تولید دانش کمک کنند، ساختار تخصیص منابع، ساختار فیزیکی و ساختار اجتماعی سازمان ها از اهمیت فراوانی برخوردار است. تعاریف زیادی در رابطه با تئوری سرمایه انسانی وجود دارد اما چیزی فراتر از گنجینه دانش، شایستگی، نگرش و رفتار فردی برای آن گفته نمی شود(فیضی و همکاران، 1389).

سرمایه انسانی نیرویی است که در فرد فعال می شود، توان و امکان او را برای تولید کالا و خدمتی که موجب استغنا و رفاه وی در زندگی فردی و اجتماعی می گردد افزایش می دهد.تفاوت های گسترده بین سطح ظرفیت ها، ناشی از وجود تفاوت در کسب توانایی هاست که به سرمایه ی انسانی معروف است. مهم ترین اختلاف بین کشورهای پیشرفته صنعتی و کشورهای کم درآمد ناشی از سرمایه ی انسانیاست. (صنوبری، 1388)

مینزیس[3] (2003) معتقد است سرمایه انسانی به زبان ساده به هر چیزی غیر از سرمایه فیزیکی از قبیل‌ اموال، تجهیزات و سرمایه مالی گفته می‌شود. در قرن گذشته سهم‌ سرمایه فیزیکی از تولید ناخالص داخلی(ت.ن.د) در اقتصاد کشورهای پیشرفته با افت شدیدتری همراه بوده است، درحالی‌که سهم‌ سرمایه انسانی افزایش یافته است. این افزایش در سهم سرمایه انسانی‌ از ت.ن.د موجب پیدایش مفهوم اقتصاد دانشی شده است.

اشکال‌ مختلف سرمایه به عنوان نهاده‌ای در نظر گرفته شده که وارد فرایند تولید کالاها و خدمات می‌شوند، ولی سرمایه انسانی را نمی‌توان همچون‌ یک نهاده ساده در نظر گرفت و نقش پیچیده‌تری در فرایند تولید کالا یا ارائه خدمات دارد. سرمایه انسانی از استعدادی ذاتی برخوردار است‌ که می‌تواند هم خود را تغییر دهد و هم سایر نهاده‌ها را تغییر دهد یا تعدیل کند و همین ویژگی است که منجر به پویایی همیشگی اقتصاد می‌شود. (کردستانی، 1387) .

[1] Lepak

[2] Snell

[3]menzies

الگوی بلوغ قابلیت های افراد ( People-Capability Maturity Model )

الگوی تعالی بلوغ قابلیت کارکنان در یک فرآیند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه داده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتواند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند و این کار از طریق بستر سازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر تجلی پیدا می کند. تعالی در مدل  P-CMM بیانگر توانایی و قابلیت کسب و کار سازمان می باشد (سلطانی،1386، ص 72).

الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نقشه راهنمایی برای انجام امور پرسنلی است تا توانایی کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود یابد. چون سازمان نمی تواند همۀ امور درست را یک شبه انجام دهد، الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی این اقدامات را به صورت مرحله ای طرح می کند. هر یک از سطوح پیشرفت الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی با تجهیز سازمان به اقدامات جدی تری برای جذب، پرورش، سامان دهی و حفظ نیروهایش، تحول منحصر بفردی را در فرهنگ سازمان ایجاد می کند.

الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نظام یکپارچه ای از امور کارکنان مستقر می کند که از طریق تنظیم مداوم با اهداف کاری، عملکرد و نیازهای در حال تغییر سازمان تکامل می یابد (کرتیس و همکاران، 1389، ص. 21).

الگوی بلوغ قابلیت های افراد نقشه ( Roadmap ) و راهنمایی است برای تشخیص، طراحی و پیاده سازی فرایندهای مرتبط با منابع انسانی که به طور مستمر منجر به ارتقاء قابلیتهای منابع انسانی می شود. از آنجا که یک سازمان نمی تواند تمام بهترین فعالیتها را در مدت بسیار کوتاهی پیاده سازی کند ، P-CMM آنها را در 5 سطح بلوغ و 22 نواحی فرایندی ارائه می کند. هر سطح P-CMM تحول بی نظیری در فرهنگ سازمان بوسیله تجهیز آن با فعالیتهای قدرتمند زیادی جهت جذب ، توسعه ، سازماندهی ، انگیزش و نگهداری نیروی کار بوجود  می آورد .

ارزشهای محوری P-CMM

ارزشهای محوری این مدل که بیانگر نگرش جامع آن به توسعه قابلیتهای منابع‏ انسانی است، شامل:

1. در سازمانهای باغ قابلیتهای منابع انسانی‏ به طور مستقیم با عملکرد کسب و کار مرتبط است.
2. قابلیتهای منابع انسانی یک موضوع‏ رقابتی و یک منبع ایجاد مزیت رقابتی است‏.
3. قابلیتهای منابع انسانی بایستی بر اساس‏ جهت‏گیریهای استراتژیک تعریف شود.
4. کانون توجه سازمانها از عناصر شغلی به‏ قابلیتها، تغییر کرده است.
5. قابلیتهای منابع انسانی در سطوح فردی، گروهی و سازمانی قابل سنجش و ارتقا هستند.
6. سازمان باید در قابلیتهایی از منابع انسانی‏ سرمایه‏گذاری کند که آن قابلیتها برای انجام‏ قابلیت‏محوری (core competency) بنگاه‏ حیاتی باشد.
7. سازمانها مسئول فراهم کردن فرصتهای‏ رشد و توسعه افراد بوده،افراد مسئول بهره‏ برداری از آنها هستند.
8. مدیریت مبانی و عملیاتی مسئول قابلیتهای منابع انسانی می‏باشند.
9. ارتقای قابلیتهای منابع انسانی به مجموعه‏ ای از فرایندها و رویه‏های مناسب نیاز دارد .
10. در حالی‏که تکنولوژی و اشکال‏ سازمان دچار دگرگونی و تکامل می‏شوند، سازمانها باید به گونه‏ای مستمر قابلیتهای‏ منابع انسانی را پرورش داده،تکامل بخشند(. (Curtis et al,2001

فلسفة اصلي ايجاد مدل  P-CMM

بنيانگذاران مدل موارد مشروح زير را فلسفة اصلي ايجاد اين مدل از سوي پي.سي.ام.ام دانسته اند:

1. در سازمان هاي پيشرفته ، توانمندي نيروي های انساني با عملكرد نيروي انساني رابطة مستقيم دارد؛
2. توانمندي نیروی انسانی یک موضوع رقابتی است و مزيت راهبردي دارد؛
3. توانمندي نيروي انساني بر اساس جهت گيري هاي راهبردي سازمان تعريف مي شود؛
4. كانون توجه از شغل به توانمند ي هاي نيروي كار تغيير پيدا مي كند؛
5. توانمندي ها در سطوح چند گانه (فردي، گروهي ، سازماني)قابل سنجش و ارتقا خواهد بود؛

6.سازمانها بايستي بر آن دسته از توانمندي هاي نيروي انساني تأكيد کنند كه بر اي اجراي قا بليت هاي محوري سازمان ضروري است؛

7. مدیران عملیاتی یا مدیران میانی مسئول توانمندي هاي منابع انساني هستند؛ يعني اگر فرد در سازمان مجري اين مدل فرصت و زمینه توسعه توانمندي های خود را نیافت باید مدیران میانی و عملياتي را مسئول دانست؛

8. برای ارتقاء توانمندی های منابع انسانی مجموعه اي از فرايندها و های لازم باید طراحی و به كار گرفته شود؛
9. در حالي كه فناوري هاي سازماني ، به سرعت ، در حال تكامل هستند، سازمانها بايستي ، به صورت مستمر، توانمندي هاي منابع انسانی خود را پرورش دهند؛
10. سازمان ها مسئول فراهم كردن فرصت های رشدو توسعه براي كاركنان و كاركنان نيز مسئول بهرهبرداري از اين فرصت ها هستند (Curtis,1995:23).

فلسفة اصلي ايجاد مدل  P-CMM

بنيانگذاران مدل موارد مشروح زير را فلسفة اصلي ايجاد اين مدل از سوي پي.سي.ام.ام دانسته اند:

1. در سازمان هاي پيشرفته ، توانمندي نيروي های انساني با عملكرد نيروي انساني رابطة مستقيم دارد؛
2. توانمندي نیروی انسانی یک موضوع رقابتی است و مزيت راهبردي دارد؛
3. توانمندي نيروي انساني بر اساس جهت گيري هاي راهبردي سازمان تعريف مي شود؛
4. كانون توجه از شغل به توانمند ي هاي نيروي كار تغيير پيدا مي كند؛
5. توانمندي ها در سطوح چند گانه (فردي، گروهي ، سازماني)قابل سنجش و ارتقا خواهد بود؛

6.سازمانها بايستي بر آن دسته از توانمندي هاي نيروي انساني تأكيد کنند كه بر اي اجراي قا بليت هاي

محوري سازمان ضروري است؛

7. مدیران عملیاتی یا مدیران میانی مسئول توانمندي هاي منابع انساني هستند؛ يعني اگر فرد در

سازمان مجري اين مدل فرصت و زمینه توسعه توانمندي های خود را نیافت باید مدیران میانی و عملياتي را مسئول دانست؛

8. برای ارتقاء توانمندی های منابع انسانی مجموعه اي از فرايندها و های لازم باید طراحی و به كار گرفته شود؛
9. در حالي كه فناوري هاي سازماني ، به سرعت ، در حال تكامل هستند، سازمانها بايستي ، به صورت مستمر، توانمندي هاي منابع انسانی خود را پرورش دهند؛
10. سازمان ها مسئول فراهم كردن فرصت های رشدو توسعه براي كاركنان و كاركنان نيز مسئول بهرهبرداري از اين فرصت ها هستند (Curtis,1995:23).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و مآخذ

1. بخشی، جواد، محمدامین نایبی، و قنبر الیاسی،(1385) ، تعیین سطح بلوغ قابلیت های منابع انسانی شرکتهای سازنده قطعات خودرو بر اساس الگوی P-CMM، هفتمین کنفرانس بین المللی مدیران کیفیت، تهران، مجموعه همایش‌های بین المللی اجلاس،
2. http://www.civilica.com/Paper-CQM07-CQM07_019.html،(5/4/1393 10:10)
3. پور فرزانه، ح.(1390). شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی بر اساس مدل بالندگی توانمندی کارکنان در بخش مدارک پزشکی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت, بهمن و اسفند 1390(6), صص 754-765.
4. حاتم پور، فرزانه.، يارمحمديان، محمدحسين.، توكلي، ناهيد.، شمس اسداله. ،(1390)، شناسايي نيازهاي سطوح بلوغ سازماني بر اساس مدل بالندگي توانمندي كاركنان در بخش مدارك پزشكي بيمارستا نهاي دولتي شهر اصفهان،   مديريت اطلاعات سلامت، .754-765 :(6) 8
5. حسنعلی زاده، صابر؛ سعادت، مهدی؛ (1390)، آشنائی با مفاهیم سرمایهً انسانی، سایت پایگاه مقالات علمی ایران،  (5/4/1393 10:20)
6. سلطانی, ایرج. (1386). پرورش منابع انسانی با (رویکرد استاندارد مدار). اصفهان: انتشارات ارکان. بازيابي پائیز 1386.
7. سلطانی, ایرج. (1386). تعیین میزان بلوغ و اثر بخشی مدیریت سرمایه های انسانی در فولاد مبارکه. پژوهش های مدیریت, زمستان 88(20), صص 137-153.
8. شیروانی، علیرضا.، شفیعیه، مسعود.(1389). بررسی و ارزیابی سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی شهر اصفهان. فراسوی مدیریت، سال چهارم- شماره 15- زمستان 1389 ص ص 114-77.
9. صنوبری، محمد.،(1388)، مقدمه ای بر سرمایه انسانی(مفاهیم، ویژگی ها و شاخص های اندازه گیری)، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره22.
10. عمادزاده، مصطفی.،(1374)،مباحثی از اقتصاد آموزش و پرورش، چاپ ششم، جهاد دانشگاهی دانشگاه اصفهان، ص 117
11. …
12. …

نمونه ای از منابع انگليسي:

1. Bassi Laurie J. and McMurrer, Daniel P. (2008),Advances in Developing Human Resources; Toward a Human Capital Measurement Methodology, originally published online,http://adh. sagepub. Com. (2014.7.8, 12:02)
2. Bassi, L & McMurrer, Daniel.(2007), Maximizing your Return on People. Hard ward Business Review, 8(71):32-42.
3. Bate,R.(1994), A System Engineering Capability Maturity Model, pittosburgh, PA:Software Engineering Institute, Carnegie Mellon University;
4. Becker, B. E. & Huselid, M. A.(1998), High Performance Work Systems and Firm Performance: A Synthesis of Research and Managerial Implications, Research in Personnel and Human Resources Management Vol, 16,: 53-101.
5. Chaffee M., & Gunning, K.(1996), “ Putting the People CMM into Practice.” The SEI Software Engineering Symposium: Achieving Maturity Through Technology Adoption Pittsburgh, PA, 1996, September 9 Pittsburgh, PA: Software Engineering Institute, Carnegie Mellon University;
6. Curtis, B. (1995), “The People Capability Maturity Model: A Companion to the CMM for Including People Issues in Software Process Improvement Programs.”, 1995 SEI Software Engineering Symposium: Engineering the Future, Pittsburgh, PA, 1995, September 11 Pittsburgh, PA: Software Engineering Institute, Carnegie Mellon University;
7. Curtis,hefly,miller.(2001), ”People capability maturity model”,version 2 ( 2001 ).
8. B., Hefley. B., Miller.S.(2009). People Capability Maturity Model(P-CMM), Version 2.0, Second Edition. Software Engineering Process Management edition.
9. Foong, Kee & Yorston, Richard (2003)HumanCapital Measurement and Reporting: A British Perspective , London Business School.
10. Hendricks,Lutz,(2002),”How Important is Human Capital for Development?” , American Economic Review, № 92 (1), No. 1, pp:198-219
11. …
12. …