هوش فرهنگی – ادبیات و مبانی نظری

هوش فرهنگی

2-1 مقدمه

2-2 فرهنگ

2-2-1 فرهنگ و تعاريف آن

2-2-2 مولفه هاي فرهنگ سازماني از ديدگاه رابينز

2-2-3 كاركردهاي فرهنگ

2-3 هوش

2-4 هوش فرهنگی

2-4-1 تعاريف، مفاهيم و ضرورت هوش فرهنگی

2-4-2 مولفه هاي هوش فرهنگي

2-4-3 استفاده از هوش فرهنگي

2-4-4 آموزش هوش فرهنگي

2-4-5 توسعه هوش فرهنگی

2-4-6 انواع شخصيت ها در هوش فرهنگی

2-4-7 رابطه هوش فرهنگی با انواع هوش

2-4-8 رشد هوش فرهنگي مديران

2-4-9 ارزيابي هوش فرهنگي

2-4-10 نهادينه كردن هوش فرهنگي در سازمان

منابع

فرهنگ : در تازه‌ترين‌ تعريف، «فرهنگ» ‌را «معرفت ‌و شناخت» معرفي‌ كرده‌اند كه ‌داراي ويژگي‌هاي «بشري»، «اكتسابي» و «مشترك» (بين يك يا چند گروه كوچك و بزرگ انساني مثل سازمان) و نيز «تحوّل‌پذيري» و «قابليت انتقال» از نسلي‌ و جامعه‌اي به ‌نسل و جامعة ديگر مي‌باشد و با توجه به حوزه‌هاي گوناگون آن، داراي جلوه‌ها و مؤلّفه‌هاي متفاوت و متنوّعي است (اسدی، 1389).

هوش : تعاريف ارائه‌شده از هوش عبارت است از: ظرفيت توانايي و يادگيري؛ دانش‌پذيري و ظرفيت كسب آن؛ سازگاري فرد با محيط؛ توانايي تفكر بر حسب طرح‌هاي انتزاعي؛ توانايي درك اشخاص و ايجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعي)، توانايي درك اشيا و كاركردن با آنها (هوش عملي) و توانايي درك نشانه‌هاي كلامي ـ رياضي و كار با آنها (هوش) توانايي هدفمند عمل كردن، منطقي انديشيدن، و مؤثر با محيط تعامل برقرار كردن (احمدي و ماهر، 1385).

هوش فرهنگی: «هوش فرهنگی» را به «قابليت يادگيري الگوهاي جديد در تعاملات فرهنگي و ارائة پاسخ‌هاي رفتاري صحيح به اين الگوها» تعريف كرده‌اند (ايرلي و انگ[1]، 2003).

هوش فرهنگی شناختی: بُعد شناختی که جزء منطقی، عقلانی و عینی هوش فرهنگی است، به درک خود از رفتارهای مبتنی بر فرهنگ دیگران پرداخته و پاسخ  را در جواب این پرسشها می یابد: “این افراد به چه شبیهند و چرا اینگونه اند؟” (ارلی و انگ، 2003). این بُعد هوش فرهنگی بر آموختن فرهنگ و یادگیری باورها، آداب و رسوم و تابوهای فرهنگ بیگانه تاکید دارد (ارلی و موساکوفسکی[2]، 2004).

هوش فرهنگی انگیزشی: بُعد انگیزشی(یا عاطفی) هوش فرهنگی بر اهمیت نگرش یا انگیزش فرد نسبت به تعاملات بین فرهنگی تاکید دارد (ارلی و انگ، 2003). مثلا کنجکاوی (میل به شناخت فرهنگ بیگانه)، برای کشف و رفتار در موقعیتهای بین فرهنگی ضروری است (ارلی و انگ،2003،توماس[3] ،2006 ).

هوش فرهنگي رفتاری: بُعد رفتاری هوش فرهنگی، یعنی رفتارهاي کلامی و غیرکلامی مؤثر در تعاملهاي فرهنگی هوش فرهنگی رفتاري، بعد عملی هوش فرهنگی است که به توانایی مدیر براي عملکرد مؤثر در موقعیتهاي بین فرهنگی بر می­­گردد. عامل رفتاري هوش فرهنگی، یعنی رفتارسازگار با فرهنگهاي متفاوت (لیورمور[4]، 2011).

هوش فرهنگي فراشناختی یا راهبرد: عبارت است از مشاهده دقیق، اما کند و تدریجی آن چه که در مغز ما و سایرین جریان دارد (ون داین[5]، آنگ و لیورمور، 2009).  راهبرد هوش فرهنگی/ فراشناختی یعنی چگونه می توان تجارب متنوع را حس و درك کرد؟ و چگونه می توان بر پایه تفاوتهاي فرهنگی برنامه ریزي مؤثر داشت (لیورمور،  2011).

[1] Earley P & Ang

[2] Mosakowski

[3] Thomas

[4] Livermore

[5] Van Dyne

فرهنگ و تعاریف آن:

واژه « فرهنگ» كه همواره از ديرباز جهت شرح كيفيت زندگي جامعه انساني بكار برده شده است اين بار بـا واژه اي بنام « سازمان » عجين شده ومفهوم تازه اي را بنا نهاده كه مترادف با هيچكدام از دو واژه نبوده و خود انديشه اي تازه است (باغبان، 1383). اين مفهوم (فرهنگ سازماني) براي اولين بار دردهه ي 1970 و 1980 تكوين يافت و فوراً يكي از مؤثرترين و همچنين بحث انگيزترين مفاهيم در پژوهش و حرفه مديريت شد (لینن لوکه و گریفیتس^[1]، 2010).

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگ هایی، می باشند که راهنمای عمل گروهی آن ها می باشد یکی از این مجموعه های انسانی، سازمان محل اجتماع مردمی که با هم طبق می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:  یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند (افجه، 1380).

فرهنگ واژه‌اي فارسي و مركب از دو كلمه «فر» و «هنگ» است. «فر» پيشوند و به معناي بالا بوده و «هنگ» از ريشه اوستايي «سنگ» به معناي كشيدن سنگيني و وزن است. معناي تركيبي آنها نيز از نظر لغت به معناي بالا كشيدن و بيرون كشيدن است (مشبکی، 1376).

فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه‌ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه‌ای که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آن‌ها کارها وفعالیت‌های روزمره سازمان انجام می‌پذیرد و سرانجام  فرهنگ سازمانی را می توان  وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک بین افراد و اعضای سازمان دانست.

در هر سازمانی الگویی از باورها، رفتارها، سمبل‌ها، آداب و رسوم و شعائری وجود دارند که به مرور زمان کسب می‌شوند و پرورش یافته و سرانجام شکل می‌گیرند. این الگوها موجب می‌شوند تا سازمان‌ها شخصیت و هویت ویژه‌ای کسب کنند. اعضاء و افراد سازمان الگوی رفتار و عمل خود را از آن‌ها می‌گیرند تا به درک و دریافت مشترک و یکسانی دست یابند (سهیلی، 1379).

[1] Linnenlueke  &  Griffiths

هوش فرهنگی:

 تعاریف، مفاهیم و ضرورت هوش فرهنگی:

گرچه بهره هوشي از سال هاي دور مورد توجه روانشناسان قرار داشته و آزمون هاي بسياري براي سنجش و تقويت آن ارائه گرديده است، اما ابعاد جديد هوش مانند هوش عاطفي و هوش فرهنگي تنها در سالهاي اخير مورد بحث و بررسي قرار گرفته اند (نائيجي و عباسعلي زاده، 1386). همراه با روند جهاني شدن، عبارات گوناگوني مانند شايستگي بين فرهنگي  و يا شايستگي هاي جهاني در طول چندين سال، براي نام گذاري توانايي و مهارت افراد براي سازگاري و انجام وظيفه به طور اثربخش در فرهنگ هاي مختلف، مورد استعمال بود.

اما مفهوم هوش فرهنگی، به عنوان نوعي خاص از هوش، براي اولين بار توسط ارلي و انگ از محققان مدرسه كسب و كار لندن مطرح شد و به عنوان تئوري جديدي در دنياي مديريت و روان شناسي سازماني پديدار گشت. بعدها كنسرسيومي از اساتيد آمريكا و انگليس وآسيا، هوش فرهنگي را ارزيابي سيستماتيك ظرفيت فرد براي رويارويي با افرادي از فرهنگ هاي متفاوت تعريف كردند (بنتن و لينچ^[1] ،2009)

مفهوم هوش فرهنگی براي نخستین بار توسط ارلی و انگ^[2] (2003)از محققین دانشکده کسب و کارلندن مطرح شد. ارلی و انگ اولین تئوري هوش فرهنگي را با انتشارکتاب “هوش فرهنگي، تعاملات فردي بین فرهنگی “^[3] در سال 2003 توسعه دادند. این دو، هوش فرهنگي را این گونه تعریف کردند:

توانایی یک فرد در راستاي سازگاري موفقیت آمیز با محیطهاي فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است. آنها معتقد بودند درمواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علایم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان ازآنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چهارچوب شناختی مشترک تدوین کند، ولو اینکه این چهارچوب فاقد درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی باشد.

تدوین چنین چهارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگي بالایی برخوردار باشند. در تعریفی دیگر هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی دانسته شده است که از تنوع فرهنگی برخوردارند و با آن دسته از مفاهیم مرتیط با هوش سازگار است که هوش را بیشتر یک توانایی شناختی  میدانند(پترسون^[4] ، 2004)

[1] Benton &  Lynch

[2] Earley & Ang

[3] Cultural Intelligence, Individual Interactions across Cultures

[4] Peterson

استفاده از هوش فرهنگی:

امروزه اکثر سازمانها و افراد، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی و قابلیت استراتژیک می دانند. درمحیط و بازار جهانی، هوش فرهنگی اهرم مورد نیاز رهبران و مدیران تلقی می شود. سازمانها ومدیرانی که ارزش استراتژیک هوش فرهنگي را درك کنند، می توانند از تفاوتها و تنوع فرهنگی درجهت ایجاد مزیت رقابتی و برتري در بازار جهانی استفاده کنند. هوش فرهنگی به منزله چسبی است که می تواند در محیط متنوع، انسجام و هماهنگی ایجاد کند.

افراد داراي هوش فرهنگی بالا، قادرند اثر قابل توجهی بر استراتژي هاي بازاریابی و توسعه محصول براي گروههاي مشتریان درکشورهاي مختلف داشته باشند. این افراد جز داراییهاي ارزشمند سازمان هستند و به خصوص درزمان بحران ارزش خود را بیشتر نمایان می سازند (میرسپاسی و همکاران، 1387).

خوشبختانه برخلاف سایر جنبه هاي شخصیت انسانی، هوش فرهنگی کسانی که روانی سالم دارند و از نظر حرفه اي و شغلی توانمند هستند، قابل پرورش و توسعه است.  موارد زیر در توسعه مهارتهاي هوش فرهنگی موثر است:

با به کارگیري دیدگاه مثبت نسبت به تفاوتهاي فرهنگی، ابعاد فرهنگی سازمان و کارکنان خود را بشناسید.

با استفاده از روشهاي مختلف نظیر مشاهده، پرسش و تفسیر نسبت به تجزیه و تحلیل سطوح مختلف فرهنگی افراد سازمان اقدام کنید.

آموزش هوش فرهنگی:

علاوه بر کسب تجربیات برون مرزي، شرایط و فعالیتهاي دیگر نیز می تواند باعث ارتقاء هوش فرهنگی شود؛ مواردي چون آموزشهاي رسمی یا تعاملات رسمی مختلف (میرسپاسی و دیگران، 1386).

اولین بعد هوش فرهنگی، فرا شناختی می باشد، فراشناخت را می توان به دو عنصر مکمل دانش فراشناختی و تجربه فراشناختی تقسیم کرد. دانش فراشناختی به معناي چگونگی برخورد با دانشی است که تحت شرایط متنوع حاصل می شود  و تجربه فراشناختی به معناي چگونگی یکپارچه کردن تجربیات مرتبط به عنوان راهنماي تعاملات درآینده است. فراشناخت یک جنبه حساس و مهم از هوش فرهنگی است؛ بسیاري برنامه هاي آموزشی فرهنگی با شکست مواجه می شوند به دلیل اینکه بیش از حد بر یک مثال خاص تأکید می کنند به جاي اینکه بر فرایند کلی فرایادگیري تمرکز کنند (ارلی و پیترسون، 2004).

شخصی که هوش فرهنگی بالایی دارد قادر است یک تصویر و نقشه مناسب از وضعیت اجتماعی داشته باشد تا بتواند به طور مؤثري عمل کند. این مستلزم یک بنیاد عمومی و گسترده از دانش درمورد فرهنگها جوامع است مشابه آموزش هایی که از نظر انسان شناسی توصیه می شود، مباحثی همچون سیستمهاي اقتصادي، مؤسسات مذهبی و سیاسی، ارتباطات اجتماعی و سایر موارد مشابه (ارلی و پیترسون، 2004).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسي

• احمدي، ح و ماهر، ف. (1385). شناخت بازي هاي ذهن تهران: نشر پرديس.
• آلفرد بنیه “جستجوی علمی برای درك ماهيت پيچيده آدمی” 1385 توسط انتشارات دایره
• پاشا شریفی ” نظریه و کاربرد آزمونهای هوش و شخصیت” آذر 1377
• پياژه، ژ. (1357). روانشناسي هوش(ترجمه جبيب اله رباني). تهران: انتشارات صفي عليشاه.
• توماس، د و اینکسون، ک. (1387). هوش فرهنگی مهارت هاي انسانی براي کسب و کار جهانی”، ناصر میرسپاسی، انتشارات میثاق همکاران، تهران.
• راموز، ن. ( 1385 ).” هوش فرهنگی اکسیر موفقیت مدیران در کلاس جهانی”، مجله . ، علمی – پژوهشی اقتصاد و مدیریت، شماره126- 107.
•   رامین مهر، و چارستاد( 1392). روش تحقیق کمی با کاربرد مدلسازی معادلات ساختاری(نرم افزار لیزرل). تهران: انتشارات فردا.
• قاسمی مدنی، ش (1390).  بررسی رابطه هوش فرهنگی و سبک هاي تصمیم گیري در بین مدیران مدارس راهنمایی استان قزوين پایان نامه کارشناسی ارشد، گروه علوم تربیتی، دانشگاه تربیت دبیر شهید رجایی.
• قلی پور وهمکاران ” ارائه راهكارهايی براي ارتقاء هوش فرهنگی مديران دولتی درامور بين المللی”1388
• قليپور، آ. (1386). مديريت رفتار سازمان (رفتار فردي). تهران: انتشارات سمت.
• www.culturalintelligence.org/cqiloapp.pdf.
• …
• …

• نمونه ای از منابع لاتين

• Alon,  I. & Higgins, J. M. (2005). “Global leadership success through.
• Alon, I. & Higgins, J.M.(2005). “Global Leadership Success through Emotional and Cultural Intelligences”. Business Horizons (2005) 48, 501-512
• Ang, S. & Inkpen, A. C. (2008). Cultural intelligence and offshore outsourcing success: A framework of firm-level intercultural capability”. Decision Sciences, 39 (3), pp. 337-358.
• Ang, S. & Dyne,  L. V. (2008).  Conceptualization of cultural  intelligence . In Soon  Ang and Linn Van Dyne (Eds.). Handbook of cultural intelligence:theory, measurement and application (pp. 3-15). New York: M.E. Sharpe,Inc.
• Ang, S., &  Van Dyne, L., & Koh, C . (2006). Personality correlates of
• Bandura,  A. (2000). Exercise of human agency through collective efficacy. Current Direction in psychological Science, 9 (3):between cultural intelligence and group effectiveness (case study).
• Benton, G., &  Lynch, T. (2009).”Globalization cultural Intelligence and Maritime Education”, California State University.
• Bucker, J. . &Poutsma,  E. (2010). “Global Management Competencies: A Theoretical Foundation”, Journal of Managerial Psychology, Vol.25, Iss.8, P.829.
• Chen, & Gilad  & et al. (2002). Simultaneous Examination  of  the concept for bridging and benefiting from cultural differences. Børsens
• CQ on Intercultural Negotiation Effectiveness, Thesis, University of
• cultural intelligence in cross-cultural leadership effectiveness.
• D’andrade, R. (1995). “The development of cognitive anthropology”, Cambridge: Cambridge University Press.
• Hadizadeh moghadam, A & Hoseini, A. (2008). Investigating relationship 2008.pdf.
• ..
• …