ارزیابی عملکرد – ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد

فایل ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق ارزیابی عملکرد در 132 صفحه خدمت شما عزیزان ارائه می گردد . از این فایل میتوانید در مقالات، پایان نامه ها و تحقیق ها می توانید استفاده کنید .

ارزیابی عملکرد

تعاريف ارزیابی عملكرد:                

به منظور درك صحيح هر پديده يا موضوع، لازم است از آن پديده تعريف و برداشت و فهم مشتركي حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد نيز از اين قاعده مستثني نيست.

لرد کلوین^[1] (1907-1824) معتقد است که اگر بتوانید آنچه را که درباره آن صحبت می کنید اندازه بگیرید، و آن را در قالب اعداد بیان کنید، شما چیزی درباره آن می دانید ، در غیر این صورت دانش شما تنها یک نوع دانش ناچیز و سطحی است. ممکن است مقدمه‌ای بر دانش باشد اما شما به مرحله علم وارد نشده اید. با اقتباس از مقدمه فوق در این بخش به تعریف برخی مفاهیم مطرح در نظام مدیریت عملکرد می پردازیم:

 ارزيابي :

از واژه (ارزيابي) تعاريف بسياري ارائه شده است، در فرهنگ دهخدا ارزيابي «عمل يافتن ارزش هر چيز» و در فرهنگ معين ارزيابي «عمل ارزش و بهاي هر چيز، سنجش و بررسي حدود هر چيز و برآورد كردن ارزش آن» معني شده است (دهخدا، 1385: 49).

ارزيابي روشي است كه به وسيله آن ميزان نزديكي عمليات انجام شده با انتظارات مورد نظر سنجيده مي شود. به عبارت ديگر ارزيابي مقايسه اي است بين آنچه وجود دارد با آنچه مورد نظر و مطلوب است .به بيان ديگر ارزيابي عبارت است از تعيين ارزش، اهميت، شايستگي يا مطلوبيت يك چيز، اين امرباروش جستجوي منظم و قضاوت كردن سر و كار دارد( بازرگان،1380: 53 ).

 عملکرد:

مفهوم این واژه از آن جا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون وبیتز^[2] خاطر نشان ساخته اندکه «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». کین^[3]معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است».

بروج براچ^[4] معتقد است: «عملکرد، هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند که عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می­کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می­آیند و می­توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد». این تعریف از عملکرد، منجر به این نتیجه­گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها (نتایج) باید درنظر گرفته شوند.

به طور کلی عملکرد سازمانی به عنوان توانایی سازمان در استفاده مؤثر از منابع و تولید ستاده های پایدار با در نظر گرفتن اهداف مربوط به ذینفعان، تعبیر می شود.^[5]

ارزیابی عملکرد :

عملكرد به چگونگي انجام وظايف و فعاليت ها و نتايج حاصله از انجام آنها اطلاق مي شود و ارزيابي، فرايندي است كه به سنجش و اندازه گيري، ارزش گذاري و قضاوت درخصوص عملكرد طي دوره اي معين مي پردازد (انواری رستمي وهمكاران،1391 :140).

ارزیابی عملکرد به مجموعۀ اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد، به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیت ها می باشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (بروآدبنت^[6]، 2007: 92). در بحث از يك سيستم ارزیابی عملکرد جامع، 7 بعد را مورد توجه قرار داده‌اند. اين ابعاد در جدول1-2  قابل مشاهده‌اند:

جدول 1-2 ابعاد بررسي يك سيستم ارزیابی عملکرد

محققاني نظير توني^[7]و تونكيا^[8] (2001) توسعه سيستم اندازه‌گيري عملكرد را به چهار مرحله تقسيم كرده‌اند. مرحله اول همان طراحي سيستم‌هاست. سه مرحله ديگر پياده‌سازي، بكارگيري و بروز رسانی منظم هستند.

برخی تعاریف دیگر در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است:

• ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.
• ارزیابی عملکرد مقایسۀ بین نتایج واقعی و الگوهای از پیش تعیین شده می باشد.
• ارزیابی عملکرد جمع آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه و دستیابی به اهداف است.
• اندازه گیری عملکرد فرآیندی است جهت کمّی کردن کارایی و اثربخشی فعالیت ها.
• شاخص عملکرد ابزاری است برای کمّی کردن کارایی و یا اثربخشی فعالیت ها.
• سسیتم اندازه گیری عملکرد مجموعه ای است از شاخص ها برای کمّی کردن کارایی و اثربخشی فعالیت ها (بروآدبنت، گالوپ، لگلین^[9]، 2008 :170).
• لازم به ذكر است با توجه به تشابه نسبي تعريف ارزيابي، ابتدا مفهوم ارزيابي در بعد كاركنان، سپس در بعد استفاده از منابع و امكانات و نهايتاً در قالب سازماني، تعريف مي گردد. با توجه به اين كه مقصود ما ارزيابي سازماني است، تعريف سوم مورد مداقه قرار مي گيرد.
• وردر و ديويس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرايندي است كه عملكرد شاغل با آن اندازه گيري مي شود و هنگاميكه درست انجام شود كاركنان، سرپرستان، مديران و نهايتاً سازمان از آن بهره مند خواهد شد.
• كاسيو ارزيابي عملكرد را توصيف نظام دار قوت و ضعف عملكرد فرد يا گروه در رابطه با اجراي وظايف محوله تعريف مي كند.
•  ارزیابی عملکرد فرآیندی است که به وسیله آن کارِ کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد.
• ارزیابی عملکرد فرآیندی است که کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خودآگاه می کند.
• ارزیابی عملکرد در بُعدنحوه استفاده ازمنابع، اساساً در قالب شاخص هاي كارايي بيان مي شود.
• ارزیابی عملکرد در بعد سازماني معمولاً مترادف با اثر بخشي فعاليتها است .منظور از اثر بخشي، ميزان دستيابي به اهداف و برنامه ها با ويژگي كارآ بودن فعاليتها و عمليات است.
• به فرآيند سنجش و اندازه گيري عملكرد دستگاهها در دوره هاي مشخص به گونه اي كه انتظارات و شاخصهاي مورد قضاوت براي دستگاه ارزيابي شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده، ارزیابی عملکرداطلاق مي گردد (طبرسا، 1378: 4 ).
• صاحب نظران مديريت اندازه گيري عملكرد در بخشهاي دولتي را چنين تعريف كرده اند:
• اندازه گيري عملكرد تلاشي است سيستماتيك براي دانستن اينكه خدمات دولتي تا چه حد جوابگوي نيازهاي مردم بوده و توانايي دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.
• اندازه گيري عملكرد ابزاري ضروري براي پاسخگويي به سوالاتي در مورد بهره وري در قالب عباراتي نظير كارايي، اثر بخشي و قابليت پاسخگويي مي باشد.
• ارزیابی عملکرد دولتی روشي است جهت اينكه آيا خدمات با كيفيت و هزينه مناسب به جامعه ارائه مي شود يا خير.
• ارزیابی عملکرد عبارت است ازفرايند سنجش واندازه گيري عملكرد دردستگاه هاي اجرايي درچارچوب اصول ومفاهيم علمي مديريت براي تحقق اهداف ووظايف درقالب برنامه هاي اجرايي.
• ارزیابی عملکرد به مجموعه اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدف ها، به شیوه اقتصادی توأم با کارایی و اثر بخشی صورت می گیرد (کاپلان و نورتون، 2004: 62).
• ارزیابی عملکرد عبارت است ازبکار گیری ابزار مدیریت برای به حداکثر رساندن موفقیت برنامه ها.
• اداره حسابرسی امریکا ارزیابی عملکرد را، دیده بانی و گزارش گیری مداوم از اجرای برنامه ها و رشد ویژه برای استقرار اهداف می داند (روبرت و جانسون، 2010: 75).
• به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.
• هدف از ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش، ارزش گذاری و قضاوت در خصوص عملکرد دستگاههای اجرایی کشور بر اساس قوانین و مقررات مصوب، رویکرد معیارهای اثر بخش، کارایی، اقتصادی و اخلاقی به منظور ارتقاء کیفیت خدمات دولتی.
• باتوجه به تعاريف فوق واهداف ما از ارزیابی عملکرد مي توان تعريفي به شرح زير ارائه نمود:
• فرآيند سنجش جامع عملكرد دستگاه هاي اجرايي در قالب عباراتي نظير كارايي، اثر بخشي، توانمندسازي و قابليت پاسخگويي در چارچوب اصول و مفاهيم علمي مديريت براي تحقق اهداف ووظايف سازماني و درقالب برنامه هاي اجرايي(خداداد حسيني، انواری رستمي، آذر، 1380: 45).

[1] .Lord  Kelvin

[2] .Holton & Bitz

[3] .Kin

[4] .Brombrach

[5] .www.Isnar.Cgiar.Org/Pubications

[6] .Broadbent

[7].Toni

[8].Tonchia

[9] .Broadbent ,Gallop, Laughlin

 مفاهیم ارزیابی عملكرد:

با گذشت زمان و تكامل زندگي بشر و شكل گيري و تكامل اجتماعات بشري، شاهد پيدايش حكومت هاي مختلف بوده ايم . پيشرفت هاي بشر در ابعاد متفاوت از قبيل پيشرفت در بعد زندگي، بعد فناوری و… بوده و همزمان با رشد فكري و به تبع آن تكامل سبك زندگي اجتماعي به ارمغان آمده است .به طوري كه در نهايت منجر به تكامل حكومت ها و پيدايش دولت ها در قالب دموكراسي و انتخاب آنها از ميان مردم شده است.

مجموعه دولت كه بزرگترين سازمان در جامعه مي باشد در قبال جامعه اي كه او را بر گزيده است. نقش ها، مأموريت ها و وظايف متعدد و گوناگوني را بر عهده دارد. اين نقش ها، ماموريت ها و وظايف در طول زمان ثابت نبوده و دائما در حال تغيير مي باشد. از طرفي ديگر در عصر كنوني، پيوسته شاهد گسترده تر شدن انتظارات جامعه از دولت و به تبع آن از سازمان ها و دستگاههاي اجرايي آن در جامعه مي باشيم .

دولت ها جهت آنكه بتوانند به مأموريت هاي خود در قبال جامعه، جامه عمل بپوشانند، ضروري است تا اين مجموعه ها نقش هاي كلان خود را به نقش هايي در ابعاد جزئي تر و در قالب بخش هاي مختلف تقسيم نمايند و براي ايفاي هر يك از آنها، سازمان ها و دستگاه هاي متعدد را مأمور رسيدگي به آن كنند . شايد هم بتوان اهم بخش هاي مورد نياز كنوني در زير مجموعه دولت ها را شامل: بخش آب، كشاورزي، صنعت و معدن، انرژي، پست و مخابرات، حمل و نقل، عمران شهري و امور دفاعي و امنيتي و… دانست .

در عصر كنوني تحولات شگرف دانش مديريت وجود نظام ارزيابي را اجتناب ناپذير نموده است به گونه اي كه فقدان نظام ارزيابي در استفاده از منابع و امكانات، كاركنان، اهداف و استراتژ ي ها را به عنوان يكي از علائم بيماري سازمان قلمداد مي نمايد.

سیرتطور و تکامل ارزیابی عملکرد:

سابقه ارزيابي در شكل ابتدايي و اوليه خود به گذشته هاي بسيار دور باز مي گردد. همان زماني كه انسان زندگي گروهي را آغاز و پديده تقسيم كار را به شكل بسيار ابتدايي در بین اعضاي گروه مقرر داشت، به نوعي موضوع ارزيابي را مد نظر قرار داده است.

شكل رسمي و مبتني بر دستاوردهاي عملي با نظام بازرسي آغاز مي شود. سوئد شايد اولين كشوري است كه نظام بازرسي در آن تكوين و تحقق يافت. بازرسي كل در زبان سوئدي آمبودرن خوانده مي شود. مقررات مربوط به باز سازي در اين كشور از ديگر كشورهاي اسكانديناوي و اروپايي كامل تر و جا افتاده تر است و مقررات بازرسي اغلب از كشور سوئد اقتباس شده است.

تاریخچه ارزیابی عملکرد در جهان:

نظام ارزيابي به صورت رسمي چه در سطح فردي و سازماني از سال ۱۸٠٠ميلادي در اسكاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجي و سپس رويكرد تيلور^[1] كه بر مبناي زمان‌سنجي بنا شده بود مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ هاي مختلف به منظور رد يا قبول كالا هاي توليد شده در واقع ارزيابي كيفيت خروجی و يا ستاده سازمان بوده است . رنگ سفيد به معناي عملكرد عالي، رنگ زرد را براي عملكرد خوب، رنگ آبي براي عملكرد متوسط و رنگ سياه براي عملكرد بسيار بد به منظور سنجش كارايي و عملكرد فرد و نهايتاً سازمان مورد استفاده قرار مي گرفت (آرين پور، ١۳٧۹ :۲۲٧).

همزمان با توسعه سازمانهاي صنعتي، نياز آنها به اندازه‌گيري عملكرد افزايش يافت. جانسون^[2] (1992) با جزئيات شرح مي‌دهد كه چگونه شكل امروزين حسابداري مديريت بين سالهاي 1850 و 1920 در ايالات متحده تكامل يافت. نتيجتاً به دنبال جنگ اول جهاني، شركتهايي نظير جنرال‌موتورز، سیرزرو باك و دو‌پونت شروع به استفاده از تكنيكهاي حسابداري مديريت و بودجه‌ريزي تخصصي كردند و مرتب اين كاربرد در بين سازمانها گسترش يافت. مديران دهه شصت عمدتاً از معيارهاي مالي كوتاه مدت نظير درآمدهاي فصلي براي ارزیابی عملکرد استفاده مي‌كردند (يونگ^[3]، 1998: 254).

با اين حال بين سالهاي 1925و1980 توسعه قابل توجهي در حسابداري مديريت حاصل نشده بود و در سال1980، شاخصهاي حسابداري سنتي براي مديريت كسب و كارهاي آن روز تناسب كافي را نداشتند. بويژه اين شاخص‌ها به دليل تشويق تصميمات كوتاه مدت و عدم كارايي در تكنيكهاي ساخت و توليد مدرن مورد شماتت قرار گرفتند.

پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز^[4]» در کمپانی خودروسازی فورد، شکلی از این مدیریت به وجود آمد که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می کرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا^[5]، به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد….

[1] .Taylor

[2]. Johnson

[3] .Yeung

[4] .Whiz  Kids

[5] .MacNamara

–  اهميت ارزیابی عملکرد:                                                      

در عصر كنوني، تحولات شگرف دانش مديريت وجود نظام ارزيابي را اجتناب ناپذير نموده است. به گونه‌اي كه فقدان ارزيابي در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزيابي استفاده از منابع و امكانات، كاركنان،  اهداف و استراتژي‌ها، به عنوان يكي از علائم بيماري هاي سازمان قلمداد مي‌شود.

هر سازمان به منظور آگاهي از ميزان مطلوبيت و كيفيت فعاليت‌هاي خود بالاخص در محيط هاي پيچيده و پويا، نياز مبرم به نظام ارزيابي دارد. از سوي ديگر فقدان وجود نظام ارزيابي و كنترل در يك سيستم به معناي عدم برقراري ارتباط با محيط درون و برون سازماني تلقي مي‌گردد كه پيامد آن كهولت و نهايتاً مرگ سازمان است.

ممكن است بروز پديده مرگ سازماني به علت عدم وقوع يكباره آن از سوي مديران عالي سازمانها احساس نشود لكن مطالعات نشان مي‌دهد فقدان نظام كسب بازخورد امكان انجام اطلاعات لازم براي رشد، توسعه و بهبود فعاليت‌هاي سازمان را غير ممكن مي‌نمايد. سرانجام اين پديده مرگ سازماني است.

از نگاه ديگر با ملاحظه نظام آفرينش مي‌توان دريافت كه ارزيابي در بطن آن قرار دارد. وجود نظم بسيار موزون در جهان خلقت حكايت از حلقه بازخورد كاملاً حساب شده دارد. نظام ارزيابي به عنوان يكي از عناصر اين حلقه مطرح است، هر چند ممكن است بشر به علت نقص دانش و اطلاعات قادر به تبيين آن نباشد ولي اساساً قوام و دوام يك سيستم منوط به وجود نظام ارزيابي و كنترل مي‌باشد.

صاحب نظران و محققين معتقدند كه عملكرد، موضوعي اصلي در تمامي تجزيه و تحليل‌هاي سازماني است و تصور سازماني كه شامل ارزيابي و اندازه گيري عملكرد نباشد مشكل است. آنان توجه به موضوع عملكرد سازماني را باعث توسعه تئوري سازماني ذكر مي كنند و عملكرد را موضوع اصلي در فضاي عملي نيز مي‌دانند.

ادامه ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد و اندازه گيري عملكرد، موجب هوشمندي سيستم و برانگيختن افراد در جهت رفتار مطلوب مي‌شود و بخش اصلي تدوين و اجراي سياست سازماني است. ارزیابی عملکرد و اندازه گيري عملكرد، بازخورد لازم را در موارد زير ارايه مي‌كند:

• با پيگيري ميزان پيشرفت در جهت اهداف تعيين شده مشخص مي‌شود كه آيا سياست‌هاي تدوين شده به صورت موفقيت آميزي به اجرا در آمده اند.
• با اندازه‌گيري نتايج مورد انتظار سازماني و همچنين اندازه‌گيري ورضايت كاركنان و مشتريان مشخص مي‌شود آيا سياست ها به طور صحيح تدوين شده‌اند (سازمان برنامه‌ريزي، 1382: 84).

مهمترین فوايد سنجش عملکرد برای ما به عنوان سازمان در هفت بند ذيل خلاصه شده است:

• تشخیص اینکه آيا در حال رسيدن به نيازهای مشتری هستيم. چطور می­توانيم تشخيص دهيم که آيا سازمان مطابق نيازهای مشتريان کالاها/خدمات خود را ارائه می­دهد؟
• به ما کمک می­کند که فرآیندهايمان را بهتر درک نمایيم. تاييد کردن آنچه می­دانيم و معلوم کردن آنچه نمی­دانيم. اينکه آيا مي­دانيم مشکل کجاست؟
• اطمينان از اينکه تصميمات بر اساس واقعيات گرفته می­شوند و نه بر پايه تصورات. آيا تصميماتمان بر اساس واقعيات و نمودارهای مستند می­باشد يا اينکه طبق حس درونی و درک مستقيم است؟
• نشان دادن اينکه بهبودها لازم است کجا صورت گيرد.کجامی­توانيم بهترکارکنيم؟چطور می­توانيم بهبود دهيم؟
• نشان دادن اينکه آيا بهبودها واقعا اتفاق افتاده­اند. آيا بهبودها مشهود است؟
• فاش کردن مشکلاتی که تعصبات، احساسات و طولانی شدن عمر مشکل، باعث سرپوش گذاشتن به آن­ها شده است. اگر کسب و کارمان را برای مدتی طولانی بدون اندازه­گيری انجام می­داده­ايم، ممکن است به اشتباه فرض کنیم که فعاليـت­ها به خوبی در حال انجامند (که ممکن است باشند يا نباشند، اما بدون اندازه­گيری هيچ گونه قضاوتی نمی­توان کرد.).
• تشخيص اينکه آيا تامين­کنندگان الزامات ما را رعايت می­کنند. آيا تامين­کنندگان­مان، مطابقت با الزامات ما را درک کرده­اند؟

ارزیابی عملکرد

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

نمونه ای از منابع فارسي:

• آذر، عادل و معماریانی، عزیزالله (زمستان 1373و بهار 1374)، AHP تکنیکی نوین برای تصمیم گیری گروهی، فصلنامه دانش مدیریت، شماره 27 و 28.
• آرين پور، محمد (1379). بررسي تطبيقي ارزيابي عملكرد بازرسي و نظارت از ديدگاه امام علي (ع)، مجموعه مقالات دومين همايش بررسي ابعاد ارزيابي عملكرد دستگاه هاي اجرايي كشور، تهران: دفتر ارزيابي عملكرد مديريت يا زمان مديريت و برنامه ريزي كشور
• آرمسترانگ، مايكل(2006). مديريت استراتژيك منابع انساني. ترجمه سيد محمد اعرابي و اميد مهديه (1391). دفتر پژوهش هاي فرهنگي
• آرمسترانگ، مايكل (1381) . مديريت استراتژيك منابع انساني، ترجمه محمد اعرابي و داود ايزدي، تهران : انتشارات دفتر پژوهش هاي فرهنگي، چاپ اول .
• آقايي، اصغر ( 1382)، بررسي ميزان كارآيي و اثربخشي مراكز تعميرات خودرويي ناجا در تهران بزرگ (پايان نامه كارشناسي ارشد)، دانشگاه امام حسين (ع)، تهران.
• ارويند ورما، (2007) اندازه گيري كارايي پليس در هند، كاربردي از تحلیل پوششی داده‌ها (DEA) ترجمه امير مسعود عرب گروه‌ تحقيقات منابع و بهره‌ وري دفترتحقيقات كاربردي معاونت طرح وبرنامه و بودجه ناجا.
• ابن الرسول، علي اصغر (1387)، روش پياده­سازی و توسعه مدل کارت امتيازی متوازن در سازمان­های صنعتی، دانشگاه علم و صنعت ايران – دانشكده صنايع.
• ابن عربي، محي‌الدين،(1366) فصوص الحكم،‌ تعليقات ابوالعلا عفيفي، تهران، انتشارات الزهراء.
• احسانی، رحیم (اسفند 1383) طراحی یک مدل ارزیابی عملکرد یکپارچه دینامیک برای مراکز تحقیقاتی، رساله دکترا، دانشگاه علم و صنعت، دانشکده مهندسی صنایع
• …
• …

Reference:

• Abernethy, M.A., Lillis, A.M., 2001. Interdependencies in organizationdesign: a test in hospitals. Journal of Management Accounting Research 13, 107.
• Allen, K., (2004). MaxWeber A Critical Introduction. Pluto Press, London.
• Attride-Stirling, J. (2001), Thematic networks: an analytic tool for qualitative research. Qualitative Research 1, 385-405.
• Ansoff, H.I., 1965. Corporate Strategy. McGraw-Hill, New York.
• Atkinson, A. A., J. H. Waterhouse And R. B. Wells (1997). “A Stakeholder Approach To Strategic Performance Measurement.” Sloan Management Review Spring: 25-37.
• Baines, A., Langfield-Smith, K., 2003. Antecedents to management accounting change: a structural equation approach. Accounting, Organizations and Society 28, 675–698.
• Balogun, J., Johnson, G., 2004. Organizational restructuring and middle manager sensemaking. Academy of Management Journal 47, 523–549.
• Berry, A.J., Coad, A.F., Harris, E.P., Otley, D.T., Stringer, C., 2009. Emerging themes in management control: a review of recent literature. The British Accounting Review 41, 2–20.
• Bisbe, J., Batista-Foguet, J.-M., Chenhall, R., 2007. Defining management accounting constructs: a methodological note on the risks of conceptual misspecification. Accounting, Organizations and Society 32, 789–820.
• Boyatzis, R.E. (1998), Transforming qualitative information: thematic analysis and code development. Sage.
• Braun, Virginia; Clarke, Victoria (2006), Using thematic analysis in psychology, Qualitative Research in Psychology; Vol 3: 77-101
• Brown, Mark graham (2002); Improving Business intelligence with Analytics, Beyond First Generation Balanced Scorecards

ارزیابی عملکرد