شایستگی و شایسته سالاری – ادبیات و مبانی نظری

شایستگی و شایسته سالاری

منابع

تعريف شایستگی:

كاتانو، نيوسام و دي[1] شايستگي را اينگونه تعريف مي كند: هر گونه دانش، مهارت، توانايي يا كيفيت شخصي است كه از طريق رفتار نشان داده مي شود و منجر به تعالي خـدمت دهي مــي گــردد (كاتانو، نيوسام و دي به نقل از باندر2003)

شایستگی يعني يك تشريح مكتوب از مهارت هاي شخصي و عادات كاري قابل سنجش كه درجهت دستيابي به اهداف كار استفاده مي شود (گرین 1999)

شایستگی نوعي صفت براي كاركنان قلمداد مي شود و به نوعي سرمايه انساني با منبع انساني اشاره دارد كه در بهره وري متجلي مي شود (قدردان، 1382 : 66)

شایستگی هاي يك كارمند بايد خواسته هاي يك شغل را در بر گيرد و محقق سازد (ترو ويرتنن، 1384 : 25)

شایستگی به قابليت هاي فرد براي انجام كار اشاره دارد و بر مبناي توان انجام كار سنجيده مي شود و نه بر مبناي كار واقعي كه فرد انجام مي دهد (Brewster, frandal and Ommeren:2000)

مهارت ها و عاداتي كه براي كاركنان ضرورت دارد تا در يك شغل موثر باشند به عنوان مفهوم شايستگي در نظر گرفته مي شود (منسفید1996).

ميرابايل[2] مي گويد: شايستگي عبارت است از دانش، مهارت و توانايي يا ويژگي هاي مرتبط با عملكرد بالا در يك شغل (میرابل1996).

شایستگی يعني دانش، مهارت، توانايي ها و ساير خصيصه هايي كه براي شكل دهي رفتارهاي مطلوب در آينده مورد انتظار است (دیر 1996).

شايستگي مجموعه اي از ويژگي هايي است كه فرد داراست و به سازمان اطمينان مي دهد تا كاري را با اطمينان خاطر به فرد واگذار كند و او كار را به خوبي و در حد انتظارات و استانداردهاي سازماني انجام دهد. (ابيلي و همكاران، 1383: 37)

شايستگي به ميزاني از دانش و مهارت و خصوصيات شخصي و شخصيتي گفته مي شود كه به فرد اجازه مي دهد كاري را بالاتر از حد متوسط انجام دهد (ابيلي و همكاران، 1383: 7)

از ديدگاهي (مایر1996) شايستگي در سه مفهوم بيان شده است كه عبارتند از:

شايستگي رفتاري: گفته ها و اعمال فرد كه در عملكرد قوي يا ضعيف وي تاثير مي گذارد

شايستگي دانش: آنچه يك فرد درباره حقايق، فن آوري، تكنولوژي، شيوه ها و روش هاي يك شغل تخصصي در سازمان مي داند.

شايستگي انگيزشي: احساس فرد درباره يك شغل يا سازمان و يا محيط شغلي.

شايستگي ويژگي هاي زيربنايي فرد است كه به طور كلي با عملكرد برتر در يك شغل يا وضعيت رابطه دارد. (اسپنسر 1993)

شايستگي به طور كلي بر روي صفات و ويژگي هاي اساسي يك شخص تاكيد دارد. اين صفات
مي توانند انگيزش، رفتار، مهارت و تصور فرد از نقش اجتماعي و يا مجموعه اي از دانش باشد كه فرد در انجام كارها و فعاليت ها از آنها استفاده مي كند. (بوزيانس، 1982، 1995)

شايستگي مجموعه اي از دانش، مهارت ها، صفات و ويژگي هاي رفتاري و خصوصيات شخصي است. (هورنباي و توماس، 1989)

ضرورت‏های شایسته سالاری 

نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه‏ و به تبع آن کاهش کارایی در بخش‏های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت ‏مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می‏تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. بدیعی است‏ که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت ‏بیشتری برخوردار است. (ابطحی، عبد صبور،1389؛141).

 مبانی و اصول شایسته سالاری

پایه و اساس شایسته سالاری رعایت عدالت اجتماعی[1]‏ در راستای پرورش استعدادها است.
شایسته ‏سالاری یک موقعیت اجتماعی است که به وسیله برتری‏های‏ علمی و نه به وسیله اصل و نصب و نور چشمی بودن حاصل‏می‏شود. امروزه شایسته سالاری در اندیشه‏های اخلاقی و سیاسی مطرح شده و رعایت آن ارتقاء کارایی را به دنبال دارد. لذا شناسایی افراد شایسته باید بر اساس تلاش و توانایی‏[2]  آنها صورت گیرد.

یکی از اصول زیر بنایی شایسته سالاری، اصل برابری در فرصت‏ها است. بر مبنای این اصل در یک جامعه، افراد مختلف‏ باید از شانس مساوی در دستیابی به فرصت‏ها برخوردار باشند و استفاده یا عدم استفاده از فرصت‏ها باید به موفقیت یا عدم‏ موفقیت آنها منجر شود.

اصل دومی که از اصول زیر بنایی شایسته سالاری محسوب‏ می شود، اصل برابری ارزش افراد است. بر مبنای این اصل، ارزش افراد به صورت فطری یکسان بوده و معیارهایی مانند اصل و نسب نمی‏توانند به عنوان معیار شایستگی قرار گیرند. (ابطحی، عبد صبور،1389؛122).

 محدودیت‏های شایسته سالاری 

رعایت اصول شایسته سالاری به راحتی امکانپذیر نیست، خصوصا هنگامی که قضیه دوستان و خویشاوندان، مطرح ‏می‏شود. یکی از محدودیت‏های مربوط به شایسته سالاری، موضوع اندازه‏گیری معیارهای آن مانند بهره هوشی، دانش و تجربه است. آيا چنین معیارهایی را می‏توان به درستی اندازه‏گیری نمود و نتیجه اندازه‏گیری را با اطمینان کامل می‏توان ‏پذیرفت و رای قاطع در خصوص شایستگی و با عدم آن، صادر کرد؟ ممکن است توجه بیش از حد به شایسته سالاری، انگیزهء توافق ظاهری و همرنگ جماعت شدن[3]  را در کارکنان ایجاد نماید. بدین ترتیب، برخی از کارکنان به عوام‏ فریبی متوسل شده و رفتارهایی را بروز می‏دهند که آنها را در زمرهء شایستگان معرفی نماید. مسلماً، بین افراد حرفه‏ای و کسانی که از قبل حرفه، زندگی خود را اداره می‏کنند، تفاوت‏هایی وجود دارد.

شایسته سالاری یک سیستم اجتماعی بر پایه شایستگی‏ شخصی افراد است که می‏تواند کارایی بیشتر را به دنبال داشته ‏باشد. نتیجه ي مثبت چنین سیستمی، پرورش استعدادها بوده و پیامد منفی آن تعارض بین افراد است، زیرا برای بسیاری از کارکنان تعیین شایستگی فقط بر اساس عملکرد، قابل قبول ‏نمی‏باشد. برای این افراد پارامترهایی مانند سابقه‏کار (نه لزوما تجربه)، سن، پیشکسوتی و روابط دوستانه و خویشاوندی ‏مهمتر به نظر می‏رسد. محدوديت ديگر مربوط به وجود احتمال و شانس در اندازه گيري معيارهايي مانند متغيرهاي رفتاري، مهارت ا و اطلاعات است. اگر يك فرد در يك آزمون مربوط به مهارت ها موفق نشود آيا لزوماً فاقد مهارت لازم است؟(گلكار و ناصحي فر، 1381، ص 9)

نهادينه كردن فرهنگ شايستگي مهمترين راهكارهاي بلند مدت در جهت تحقق نظام شایسته سالاری مي باشد. در اين زمينه سه تحول عمده بايد صورت پذيرد. ارتقا دانش افراد نسبت به مفهوم شايستگي و ويژگي هاي آن، تغيير نگرش افراد نسبت به مفهوم شايستگي و دروني نمودن آن مطابق با ارزش هاي سازماني و شخصي، افزايش توانايي كاركنان متخصص در انجام ماموريت ها و وظايف با توجه ويژه بر ارزش ها كه از ميان موارد فوق اولين گام در مسير بومي سازي فرهنگ شایسته سالاری تبيين ارزش هاي بنيادين، ايدئولوژيك و باورهاي ملي و مطابقت آن با واقعيت هاي حاك بر جامعه مي باشد. (دهقانان، مجله مجلس و پژوهش، ش 53: 1385)

 ابعاد شایسته‏ سالاری 

عوامل زیر بر موفقیت شایسته‏ سالاری در سازمان اثر می‏گذارد:

• تقاضا برای بهبود عملکرد
• وجود استعداد برای کسب تجربه
• وجود یک برنامه آموزشی و توسعه به موقع آن ‏که بر اساس نیاز سازمان تهیه شده باشد.
• توانمندی سازمان برای به کارگماری موثر منابع انسانی به‏ گونه‏ای که موقعیت شغلی هر فرد بیشترین تطبیق را با قابلیت‏هایش نه دقیقاً در زمان حال بلکه در آینده داشته باشد
  (پالن‏1، 2003).

برای استقرار شایسته‏ سالاری در سازمان باید به ابعاد مفهومی آن توجه کرد. در ادامه ابعاد شایسته‏ سالاری بطور مختصر تشریح شده است:….

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسي:

• ابيلي و همكاران (1384). “ميزگرد شايسته سالاري بستر حضور در عرصه جهاني”، ماهنامه تدبير،‌ شماره 155 ، ص ص 5-11
• ابيلي و همكاران (1383). “ميزگرد شايسته سالاري بستر حضور در عرصه جهاني”، ماهنامه تدبير،‌ شماره 154 ، ص ص 4-13
• ابطحی، سید حسین و عبد صبور، فریدون(1389)، شایسته سالاری، انتشارات آزادمهر، چاپ اول
• ابطحی، سید حسین (1383)، مدیریت منابع انسانی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، وابسته به وزارت نیرو، چاپ سوم
• ازکیا، مصطفی (1382)، روشهای کاربردی تحقیق، انتشارات کیهان
• اقتصاد ايران (1384). شايسته سالاري، مصاحبه با علاء الدين رفيع زاده،‌كارشناس ارشد دفتر بهبود مديريت و ارزيابي عملكرد سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشور
• بردبار،‌ شاكري (1390). تحليلي بر كيفيت شايسته گزيني مديران گروه هاي آموزشي دانشگاه يزد، مجله مديريت توليد و عمليات، شماره 2، ص ص 28-101
• تورو ويرتنن “تغيير شايستگي هاي مديران دولتي: تنش در تعهد”، ترجمه حسن دانايي فر و مهشيد فروهي (1384)، مديريت توسعه، شماره دوم ص ص 24-33
• حامد نيا (1381). مشكلات شايسته گزيني در سازمان ها، تدبير، شماره 124، ص 98-99
• حافظ­نيا، محمد رضا، (1382). مقدمه­اي بر روش تحقيق در علوم انساني، انتشارات سمت، تهران، چاپ هشتم
• …
• …