افسردگی شغلی (ادبیات و مبانی نظری)

  افسردگی شغلی

ادبیات و مبانی نظری افسردگی شغلی

ادبیات تحقیق

2-1-مقدمه………………………………. ………………………………………………………………..

2-2-فرسودگی……………………………………………………………………………………………………..

2-2-1- تاريخچه افسردگی شغلی …………………………………………………………………………………………….

2-2-2-  نگاهی کلی به بحث افسردگی شغلی …………………………………………………………………………….

2-2-3- تعريف فرسودگی شغلی ………………………………………………………………………………………………..

2-2-4 – رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی ………………………………………………………………

2-2-4– 1- رويكرد بالینی……………………………………………………………………………………………………….

2-2-4 – 2- رويكرد روان شناختی  اجتماعی……………………………………………………………………………..

2-2-4 – 3- رويكرد تبادلي چرنيس………………………………………………………………………………………….

2-2-5- رویکردهاي فشار و فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………..

2-2-5- ارتباط فرسودگی با استرس…………………………………………………………………………………………..

2-2-6- شاخص هاي افسردگی شغلی ……………………………………………………………………………………….

2-2-6- مراحل فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………….

2-2-7- علائم فرسودگی شغلی ………………………………………………………………………………………………..

2-2-8- عوامل فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………………..

2-2-9-ابعاد فرسودگی شغلی……………………………………………………………………………………………………

منابع

نگاهی کلی به بحث فرسودگی شغلی

افسردگی شغلی ناشی از فشارهاي شغلی است. فشارهاي عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاري دچار تحلیل قواي روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادي ندارند و  درصدی از  افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژي خود را در کاري صرف می کنند که راه گشاي آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً 75 درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی افسردگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم  بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می دهند  و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند.

همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاري قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهاي روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگري نیز در این رابطه نقش اساسی بازي می کنند . براي مثال، برخی از شرایط کاري از جمله این که فرد احساس کند تلاش هاي او بی فایده است و در سازمان فردي ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد افسردگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهاي کم براي ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و  دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می باشند.

گروهي افسردگی شغلی را با استرس شغلي يكي مي دانند در حالي كه برخي ديگر استرس شغلي را دليل اصلي فرسودگي شغلي بيان مي كنند؛ وجه اشتراك تعاريف ارايه شده اين است كه تمامي متخصصان به نوعي فرسودگي شغلي را در ارتباط با استرس شغلي مي دانند.(فاربر،2003)

افسردگی شغلی تنها مسئله ي برخاسته از ضعف يا ناتواني محض در كارمندان نيست، بلكه مرتبط با محيط كار و عدم هماهنگي بين خصوصيات ذاتي افراد و ماهيت شغلشان نيز هست. به هر ميزان عدم هماهنگي بيشتر باشد به همان ميزان پتانسيل فرسودگي شغلي بالا مي رود. (مسلچ و لیتر، 2005) و باعث كاهش اهميت ارزش ها، ضعيف شدن اراده و روحيه مي شود.(سوارز و جابلونسکا، 2004)

“فرويدنبرگر” (1975) به عنوان اولين كسي كه از واژه افسردگی شغلی با مضمون امروزي آن استفاده كرده است، فرسودگي شغلي را يك حالت خستگي مفرط كه از كار سخت و بدون انگيزه و بدون علاقه ناشي مي شود تعريف كرده است. بايد توجه كرد، افسردگی شغلی نوعي بيماري است كه داراي علايم و نشان ههاي جسمي و روحي ديگري نيز هست و نبايد اين نوع خستگي مزمن را با خستگي هاي معمولي و زودگذر اشتباه كرد.

افسردگی شغلی ناشی از فشارهاي شغلی است. فشارهاي عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاري دچار تحلیل قواي روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادي ندارند و  درصدی از  افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژي خود را در کاري صرف می کنند که راه گشاي آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد.

علاوه بر آن، تقریباً 75 درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می تواند باعث شود فرد تصمیم  بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی ، یا شغل خود را تغییر می دهند  و یا از جهت روانی کناره جویی می کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاري قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهاي روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگري نیز در این رابطه نقش اساسی بازي می کنند .

ادامه بحث فرسودگی شغلی

براي مثال، برخی از شرایط کاري از جمله این که فرد احساس کند تلاش هاي او بی فایده است و در سازمان فردي ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد افسردگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصتهاي کم براي ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و  دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می باشند. واژه افسردگی شغلی نخستين بار در اواخر دهه 1960 ، زماني كه فرودنبرگر علائم خستگي را در كاركنان خود مشاهده كرد، تعريف شد، او اين پديده را سندرم تحليل قواي جسماني و  رواني نام برد.(عارفی و همکاران، 2010، 74)

اما مسلش و جکسون  رايج ترين تعريف از فرسودگی شغلی را اینچنین ارائه نموده اند:  فرسودگي شغلي سندرمي روان شناختي شامل مسخ شخصيت ، خستگي عاطفي مي باشد خستگي عاطفي به از بين رفتن منابع هيجاني يا تخليه توان روحي اطلاق میشود، مسخ شخصيت، تمايلات بد بينانه و پاسخ منفي به اشخاصي است كه معمولا در يافت كنندگان خدمت از سوي فرد محسوب مي شوند و كاهش موفقيت فردي به كم شدن احساس شایستگي در انجام وظايف شخصی و ارزيابي منفي از خود در رابطه با انجام كار تلقي مي شود. (عبدی ماسوله و همکاران، 2007، 68؛ طلایی و همکاران، 2006)

گيلمور و دانسون اعتقاد دارند كه عوامل بيروني از قبيل درآمد پايين، می تواند زمينه را براي فرسودگي شغلي فراهم سازند. بنابراين مي توان پذيرفت كه فرسودگي در كار، يك  مشكل عمده بهداشت عمومي محسوب مي شودكه مي تواند سلامت عمومي فرد را تحت تاثير خود قرار دهد. از عوامل مؤثر در سلامتي مي توان به عوامل ژنتيكي و فردي مانند: سن، جنس، شغل و طبقه اجتماعي، عوامل محيطي، شيوه هاي زندگي مردم و وسعت و كيفيت ارائه خدمات اشاره كرد. (نستیزایی و همکاران، 2008، 52)

پیرامون افسردگی شغلی در ابتدا صاحبنظران بالینی تصور می کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه هاي امدادي و یاري رسانی  مانند مددکاري اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه ها است. در این حالت، کار اهمیت و معناي خود را براي فرد از دست می دهد و فردي که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی مزمن می کند، خلق وخوي پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردي تا اندازه اي بدگمان و بدبین شده و عمدتاً حالت منفی بافی خواهد داشت . در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهاي جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده وسردردهاي مکرر بروز خواهد کرد. (سید جوادین ، شهباز مرادی،2006، 78-63)

افسردگی شغلی در جوامع امروزي شيوع افزون تري يافته ، آن چنان كه حجم وسيعي از مطالعات به آن اختصاص يافته است.فرسودگي شغلي ، امروزه تمام شئون زندگي را در بر مي گيرد.از يك سو موجب افزايش نرخ طلاق ،ترك شغل ، بيماري هاي جسمي ، اختلالات رواني ، ناخشنودگي از زندگي و اعتياد و از سوي ديگر موجب كاهش نيروي مولد كار ،كاهش انگيزش و بهره وري نيروي انساني و نهايتا ضرر به اقتصاد ، توليد و رفاه كشور مي شود.چنين پديده اي جامعه را در همه ابعاد با خطرات عديده اي مواجه مي كند.

نتيجه آنکه پژوهش هاي انجام شده ، عوامل متعددي را در بروز فرسودگي شغلي مؤثر دانسته اند که عبارتند از :

كار مستمر و زياد كه فرد در آن احساس كمبود وقت كند ، تغييرات مكرر در انتظارات و درخواست هاي شغلي كه غالبا به دليل تغييرات سريع تكنولوژي پيش مي آيد و فرد توانايي انطباق با در خواست هاي جديد را ندارد0تعارض نقش يعني شرايطي كه انتظارات و در خواست هاي نابجا از سوي ديگران از شاغل وجود دارد.ابهام نقش يعني شرايطي كه انتظارات از فرد در محيط كار روشن و تعريف شده نيست.كمبود نظام حمايتي از شاغل و فقدان پاداش هاي مناسب از جمله عوامل مرتبط با كار و محيط كار است كه همگي فشارزا هستند. (نستیزایی و همکاران، 2008، 54)

افسردگی شغلی منجر به افت كيفيت ارايه خدمات مي شود. فرسودگي شغلي در درازمدت منجر به دست كشيدن از كار، غيبت، روحيه پايين، تحريك پذيري، درماندگي، عزت نفس پايين، افزايش اضطراب مي شود. اگر به علايم فرسودگي شغلي توجه نشود و درماني براي آن صورت نگيرد هم فرد و هم سازماني كه فرد در آن كار  ميكند تحت تاثير آن قرار مي گيرد. (رسولي، 1391،134)

غيبت از كار، تمايل براي ترك كار و جابه جايي از جمله نتايج درازمدت فرسودگي شغلي در درازمدت است. برخي از كاركنان هم كه در محيط باقي مي مانند، باعث بروز مشكلات ديگري از قبيل كاهش بهره وري و اثربخشي، عدم رضايت شغلي و كاهش تعهد نسبت به كار و سازمان مي شوند. همچنين افراد مبتلا به فرسودگي شغلي ممكن است بر همكاران خود نيز تاثير منفي داشته باشند چرا كه ممكن است ايجاد تعارض نموده و يا وظايف مربوط به خود را بدرستي انجام ندهند. (مسلچ و همکاران، 2001)

در قرن حاضر استرس شغلي و به دنبال آن فرسودگي شغلي در نتيجه كاهش بهره وري بخش عمده اي از زندگي افراد را در ابعاد مختلف تحت تاثير قرار داده است. (رسولي،1391، 134)

 تعريف فرسودگی شغلی

هر یک از محققان از نقطه نظر خود به فرسودگی شغلی می نگرند و تعریفی از آن ارائه می دهند. در اینجا به چتد تعریف از افسردگی شغلی اشاره می شود.

جدول 2-1: تعريف افسردگی شغلی از ديدگاه محققان مختلف

ابعاد فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی، سندرمي روان شناختي، مشتمل بر خستگي هيجاني، مسخ شخصيت و عدم احساس كفايت شخصي مي باشد. اين سندروم در شاغليني كه زمان زيادي را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند به وجود مي آيد. اين پديده زمينه ساز بيماري هاي فيزيكي و عاطفي است و كاركناني كه از فرسودگي شغلي رنج مي برند در كار خود كم انگيزه و كم فعاليت مي شوند. آنها از نظر رواني بي تفاوت، افسرده و زود رنج شده و از تمام جنبه هاي محيط كار، از جمله همكاران ايراد مي گيرند و به پيشنهادات ديگران واكنش منفي نشان مي دهند. به عبارت ديگر ، كيفيت و نه لزوما كميت كار آنها، كاهش مي يابد. هزينه سازمان ها به دليل فرسودگي شغلي در ايالات متحده آمريكا 50 تا 75 ميليون دلار در سال تخمين زده مي شود. (حنانی و همکاران ، 1390، 71)

عوامل فرسودگی شغلی

منابع استرس که علل به وجود آورنده فرسودگی به شکار می روند، متعدد هستند و می توان عوامل فشار زای فردی (انتظارات ، انگیزش) ، عوامل فشار زای بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران و مدیران و سرپرستان) و عوامل فشار زای سازمانی (تراکم کاری ، مقررات اداری و بروکراتیک و فشار کاری) را نام برد. محققان مدل های مختلفی را برای توجیه فرسودگی شغلی ارائه کرده اند. بر اساس نظریه مسلچ  فرسودگی شغلی از چند دسته عوامل پیشایند ناشی می شود. عوامل عمده فرسودگی شغلی به سه طبقه اصلی عوامل سازمانی ، عوامل بین فردي و عوامل درون فردي تقسیم می شود .

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

نمونه ای از منابع

1. احمد پور، محمود(1381)، کارآفريني، تهران، انتشارات پرديس .
2. اسدي، جوانشير( 1382 ). بررسي رابطه بين هوش هيجاني، فرسودگي شغلي و سلامت روان كاركنان شركت ايران خودرو. پايان نامه ي كارشناسي ارشد دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبايي.
3. اميري ، مجتبي، اسدي ، محمود رضا ، دلبري راغب، فاطمه(1390)، بررسي وضعيت فرسودگي شغلي در ميان كاركنان بانك و ارايه راهكارهاي بهبود وضعيت آن، مديريت بازرگاني، دوره 3، شماره 7، 56-37 .
4. آتشی ، سید حسین، فتحی آذر، اسکندر ، بیرامی، منصور، هاشمی، تورج(1389)، بررسی متغیر های پیش بینی کننده فرسودگی شغلی در کارکنان پایور آجا ، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت نظامی ، شماره 39، مقاله هفتم، صص 224-195 .
5. بیاضی طهرابند ، علی ، عقیلي ، حسن ، معین نجف آبادی، فقیهه (1388)، مدل جامع مديريت عملكرد سازمانها، مجله تدبیر، شماره 211، 54-49.
6. حسن زادي زهرا ( 1385 ). بررسي ارتباط بين عوامل سازماني با ميزان تحليل رفتگي شغلي كاركنان سازمان بنادر و كشتيراني بندر انزلي؛ پايان نامه كارشناسي ارشد، به راهنمايي وردي نژاد فريدون.دانشگاه تهران، پرديس قم (دانشكده مديريت).
7. حناني، ميترا، مطلبي كاشاني، مسعود ، گيلاسي، حميدرضا(1390)، بررسي ارتباط ابعاد فرسودگي شغلي با ويژگيهاي فردي تحويلداران بانكهاي دولتي شهر كاشان، فصلنامه فيض، دوره 15 ، شماره 1، 76-69 .
8. رحیم نیا، فریبرز، فرزانه حسن زاده، ژاله(1391)، تاثیر فرسودگی شغلی بر ابعاد فرهنگ سازمانی دنیسون، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا،سال یازدهم، شماره 33 ، 143-129.
9. رستمی، علیرضا و همکاران، ( 1387 )، بررسی رابطه فرسودگی شغلی و سلامت روان با نقش کنترل کنندگی جنسیت و تاب آوري در میان معلمین ابتدایی، فصلنامه سلامت کار ایران، شماره 4و3.
10. رسولي، زينب(1391)، بررسي رابطه استرس شغلي و فرسودگي شغلي باميزان بهره وري در خلبانان، مجله علمي پژوهشي دانشگاه علوم پزشكي ارتش جمهوري اسلامي ايران، سال دهم، شماره 1، 133 تا 137
11. …
12. ..

نمونه ای از منابع لاتین

1. Arefi,M;GHahramani,M;taheri,M(2010). Job burnout and it telation with some demographic variables in faculties of Shahidbeheshty University. Quarterly Journal of apllied psychology;4(2):72-86.
2. Aziznejad, Parvin ; Hoseyni , Gavad , ” Burnout and its reasons among hospitals, nurses affiliated to Babol medical science university(٢٠٠٤) ” , Journal of Babol medical science, Volume . ٨ , No.٢ , ٢٠٠٥ , pp : ٦٣ -٦٩.
3. Belmonte, Joelle (2008). Preventing burnout (signs, symptoms, causes, and coping strategies. [On-Line] Available: http://helpguid.org/burnout_signs_sypmtoms.
4. Brand, T. (2007). An exploration of the relationship between burnout, occupational stress and emotional intelligence. Unpublished master,s thesis, Stellenbosch University.
5. Chen, J.Z. (2004). Measuring intellectual capital: a new model and empirical Study. Journal of Intellectual Capital, Vol.5, No.1, pp.195-212.
6. Demerout ,Evangelia , Blanc, Pascale M. Le , Bakker et al , Present but sick: a three-wave study on job demands, presenteeism and burnout , Career Development International, Vol . ١٤ , No . ١ , ٢٠٠٩ , p.p ٥٠ -٦٨ .
7. Farber B. A (2003). Introduction: A critical perspective on burnout. Stress and burnout in the human service Professions. Elmsford, New York: Pergamum Press.
8. Freadenberger J.J.(1975). The staff burnout syndrome in alternative institutions. Psychiatry, Theory, Research and practice. Vol 12, No.1.

• GÜRBÜZ , HÜseyin , TuTaR , Hasan , Baspinar , Nuran, Burnout Levels of Executive Lecturers : A Comparative approach in three universities , Sosyal Bilimler Dergisi, ٢٠٠٧ , pp.٦٦ -٨٨ .
• Hakanen Jari J, Bakker Arnold B, Schaufeli Wilmar B. (2006). Burnout and work engagement among teachers. Journal of School Psychology 43. www. Elsevier. Com/locate/ tate
• …
• …