اخلاق سازمانی – ادبیات و مبانی نظری

اخلاق سازمانی

2-1 – مقدمه اخلاق سازمانی

2-2 – تعریف اخلاق

2-3 –قدمت اخلاق

2-4 – علم اخلاق

2-5- فلسفه اخلاق

2-6- چرا اخلاق؟

2-7- اخلاق نردبان یا سرسره

2-8- ماهیت شخصی اخلاق

2-9- انواع فرهنگ های اخلاقی

2-10- سه گام در نهادینه سازی اخلاق

2-11- الکوی نهادینه سازی اخلاق

2-12- جایگاه راهبردی اخلاق

2-13- مدیریت اخلاق در سازمان

2-14- فواید مدیریت اخلاق سازمانی

2-15- تدابیرساختاری در مدیریت اخلاق

2-16- کارکرد های مدیریت اخلاق

2-17- تحلیل مفهوم اخلاق سازمانی

2-18- سازمان های اخلاقی سازمان های پیش بینی پذیر

2-19- نقش قوانین اخلاقی در اخلاق سازمانی

2-20- تداخل اخلاق شخصی،شغلی و سازمانی

2-21- سطوح سیستم اخلاقی

2-21-1- سطح اجتماعی

2-21-2- سطح قانونی

2-21-3- سطح سازمانی

2-21-4- سطح فردی

2-22- سه مدل رایج اخلاق

2-22-1- مدل منفعت طلبی

2-22-2- مدل حقوقی

2-22-3- مدل عدالت

2-22 -3-1- اصل عدالت توزیعی

2-22-3-2- اصل جوانمردی

2-22-3-3-اصل تکلیف طبیعی یا فطری

2-23- سه مدل دیگر در عرصه اخلاق سازمانی

2-23-1- آغازگرایی

2- 23-2- فرد گرایی

2-23-3- فصیلت گرایی

2-24- از تئوری تا عمل

2-25- تحویلی نگری پرآسیب ترین آثار در اخلاق سازمانی

2-25-1- ابعاد تحویلی نگری

2-26- اصول اخلاقی در سازمان

2-27- شیوه تدوین اصول اخلاق سازمانی

2- 28- اخلاق حرفه ای

2-29- اصول اخلاق حرفه ای

2-30- اهمیت اخلاق حرفه ای

2-31- ارزش های اصول اخلاق حرفه ای

2-32- توسعه و ترویج اخلاق حرفه ای

2-32-1- استقرار سیستم های کنترل اخلاق حرفه ای

2-32-2- توسعه منشور اخلاق حرفه ای

2-33- اضلاع هشت گانه اخلاق حرفه ای

منابع اخلاق سازمانی

جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان یا اخلاق سازمانی

تصور ناقص و نارسا از اخلاق حرفه ای، جایگاه آن را در سازمان تخریب می کند به عنوان مثال، اگر بپنداریم که بانک اخلاقی چیزی جز اخلاقی بودن تحویلداران و سایر کارکنان بانک نیست البته سرنوشت اخلاق حرفه ای را به مدیریت آموزش سازمان خواهیم سپرد و در میان مشغله های مهم مدیر عامل فرصتی را برای نظارت مستمر بر اخلاقیات سازمان ایجاد نخواهیم کرد. اما اگر ازاخلاق حرفه ای تصور کاملی داشته باشیم و اخلاقی بودن سازمان را با همه ارکان و شئون آن مورد تأکید قرار دهیم، جایگاه والایی را در سازمان برای اخلاقیات آن تعیین خواهیم کرد.

امروزه در این امر تردیدی نیست که اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است «یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیست­ها، این است که باید خطرات معنوی شرکت را بر عهده بگیرند. استراتژیست­ها مسئولیت تدوین، توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را بر عهده دارند». بیانیه های اخلاقی سازمان (متضمن دانش اخلاق حرفه ای) در بالاترین نهاد مدیریتی به تصویب می رسند و زیر نظر مستقیم مدیر عامل و با اشراف هیأت مدیره اجرا می شوند. در بسیاری از سازمانها شورا یا کمیته راهبردی اخلاق حرفه­ای با عضویت مدیران استراتژیست سازمان به این دو مهم می پردازد. سازمان هایی که در اخلاق پیشگامند، برای تحقق اخلاقیات سازمان، مدیریت اخلاق را به عنوان بخش راهبردی در سازمان تعریف کرده اند.

تخصیص بخش خاصی از نظام مدیریتی سازمان به مدیریت اخلاق، جایگاه سازمانی اخلاق حرفه ای را نشان می دهد. تعریف های مختلف از مدیریت ارائه شده است. به میان آمدن مفهوم مدیریت در اینجا نشانگر این نکته مهم است که ترویج اخلاق در سازمان محتاج فعالیت نظام مند، برنامه و مشارکت گروهی است. امکان استفاده بهینه از افراد، سامان بخشیدن به اخلاقیات در سازمان، امکان ارزیابی اخلاقیات، ضرورت ایجاد مدیریت اخلاق را نشان می دهد.

اهداف گوناگونی را برای مدیریت اخلاق بیان کرده اند: مدیریت اخلاق در درجه­ی اول برای شناسایی و اولویت بندی ارزش های اخلاقی در جهت هدایت رفتارها در سازمان و تحقق مسئولیت های اخلاقی در آن است. هدف دوم مدیریت اخلاق، تدوین برنامه هایی برای تحقق ارزش های مدون است. نظارت بر حسن اجرا و تحقق برنامه ها و نیز ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان از دیگر اهداف مدیریت اخلاق است.

سازمان با تدوین برنامه­ی مدیریت اخلاق می تواند در شرایط بحرانی نیز بر مسئولیت های اخلاقی خود پایدار باشد. به وسیله­ی این برنامه ها، معضلات اخلاقی به ویژه تعارضات اخلاقی را در سازمان می توان مدیریت کرد.(قراملکی،1388)

 مدیریت اخلاق سازمانی

پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میدان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان.

سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود راحفظ کنند. امروزه مدیریت اخلاق دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است.

این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مش ها و رویه ها، روشهای حل معضلات اخلاقی و آموزش.

مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی، این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است.

بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که با توجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است در نهایت به عهده خود فرد است.

تدوین برنامه های عملیاتی اخلاق سازمانی:

اخلاقیات سازمان از طریق برنامه های بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت تحقق می یابند. این برنامه های عملیاتی براساس رخنه سنجی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود تدوین می شوند. وضعیت موجود تعیین و حدو مرز مشخص دارد که از طریق تحلیل مناسبات درون سازمانی و بیرون سازمانی و براساس معیارها و منطق ارزیابی بدست می آید. وضعیت مطلوب مراتب مختلف دارد: وضعیت آرمانی، وضعیت قابل دست یابی دوردست و وضعیت قابل دست یابی نزدیک، وضعیت آرمانی را براساس منابع خاص مانند آموزه های دینی و بیانیه های اخلاق جهانی می توان بدست آورد.

برنامه های کوتاه مدت برای دست یابی به فوری ترین وضعیت مطلوب و نزدیک ترین سطح آن است برنامه های میان مدت و بلند مدت برای نیل به وضعیت مطلوب دوردست تدوین می شود. برخی از سازمان ها به دلیل دوری از حداقل استانداردهای اخلاقی مجبورند برنامه های کوتاه مدت خود را صرف رفع موانع اخلاقی سازی سازمان کنند. به همین دلیل تدوین برنامه های عملیات اخلاق سازمان در گرو رخنه سنجی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب است.

برنامه های تحقق اخلاق سازمانی شامل آموزش مستقیم، آموزش به طریق عمل و نیز مشاوره، ممیزی و ارزیابی و امثال آنها می شود. این برنامه ها با برخی نظام های حرفه ای در سازمان، مانند نظام جامع ارزیابی و نظام ارتقاء ارتباطی ییابد ممیزی اخلاقی فرایند تصمیم سازی در سازمان یکی از مهمترین برنامه های عملیاتی در تحقق اخلاق سازمانی است.

نقش قوانین اخلاقی در اخلاق سازمانی

قوانین اخلاقی از منزلت معنوی و جایگاه مؤثری برخوردارند. قوانین اخلاقی به عنوان بالاترین مرجع اخلاقی نقش راهبردی در توسعه و رشد اخلاق سازمانی دارد. برخی از کارکردهای مهم قوانین اخلاقی عبارتند از:

–یک، قوانین اخلاقی منبعی است که به وسیله آن می توان منابع انسانی به ویژه مدیران و رؤسا را بر مسئولیت های اخلاق سازمانی درقبال مراجعان واقف ساخت آموزش مستمر اخلاق براساس سند اخلاقی میسور می گردد.

دو، قوانین اخلاقی نقش مهمی در تدوین برنامه ها و نظامنامه های جامعه در شئون مختلف حرفه دارد. هر سازمانی در هر یک از شئون حرفه محتاج تدوین نظام جامع است. تدوین نظام جامع خود الزام اخلاقی است، زیرا بوسیله آن می توان تبعیض، اعمال سلیقه و آشفتگی را پیشگیری و درمان کرد. الزام دیگر اخلاقی آن است که نظامهای جامع باید جهت گیری اخلاقی داشته باشند و سند اخلاقی سازمان، عمده ترین شاخص در این جهت گیری است.

سه، یکی از شرایط اخلاقی بودن، حصول اطمینان به اخلاقی بودن اقدامهاست و آن در گرو ممیزی اخلاقی تصمیم های حرفه ای است. سازمان های اخلاقی به طور نظام مند در فرایند تصمیم سازی در همه شئون حرفه، به ممیزی اخلاقی تأکید می کنند. مهمترین ترازو در ارزش داوری اخلاقی در سازمان قوانین اخلاقی است.

–چهار، در کسب و کار از مواجهه با تعارضات اخلاقی گریزی نیست. گاهی بین دو اصل اخلاقی تعارض بوجود می آید. به عنوان مثال سازمان بر سردوراهی قرار می گیرد که در مورد قانون اخلاقی “احترام به رازدار بودن و حفظ حریم خصوصی افراد” اقدام آن موجب دروغ گفتن است. در حل تعارضات اخلاقی به وطر کلی محتاج قوانین اخلاقی فراگیر و منسجم هستیم.

تحویل نگری پر آسیب ترین آثار در اخلاق سازمانی

تحویلی نگری از بزرگترین بیماری های شناختی است که دو گروه بیش از دیگران از این بیماری رنج می برند، پژوهشگران و مدیران.

تحویلی نگری هر دو گروه را از حل مسائل نظری و عملی باز می دارد. در میان موانع متنوع رشد اخلاقی سازمان ها، تحویلی نگری را عمده ترین بازدارنده می توان دانست.

تحویلی نگری به معنای تک بعدی نگری است امروزه نگرش یک بعدی را تحویل یک پدیده ای کثیرالاضلاع به یک ضلع آن تحویل نگری می نامند.

عوامل فراوانی در پیدایی تحویل نگری مؤثرند که عبارتند از: استبداد فکری و حقیر شمردن دیدگاه های دیگران، عُجب و خودبزرگ بینی افرد را به حصرگرایی موقتی می کشاند.

مهمترین اثر زیانبار تحویلی نگری، رشد سرطانی سازمان در یکی از اضلاع و رکود دیگر اضلاع آن است که در نهایت، به فروپاشی سازمان و ورشکستگی شرکت می انجامد. هر چه مدیران ارشد در سازمان بیش تر مبتلا به تحویلی نگری شوند سازمان بیشتر آسیب می بیند، به ویژه اگر کسانی که بر کرسی های راهبردی سازمان می نشینند دچار این عارضه شوند آثار زیانبار تحویلی نگری افزون تر خواهد بود. مدیران مبتلا به تحویلی نگری از مواجهه­ی درست با معضلات سازمان ها در می مانند زیرا تحویل نگری مانع دیدن مشکلات و تبدیل آن ها به مسائل می شود.

اخلاق سازمانی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های علوم تربیتی کلیک کنید.

نمونه ای از منابع اخلاق سازمانی

• -ابراهیمی کوه بنای،شهین .1390. بررسی رابطه هوش هیجانی و هوش معنوی با رضایت از زندگی در دانش آموزان تیز هوش دختر دبیرستان بیرجند،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد قاین
• -ایمانی ، مرتضی و حقیق رامش .1390. هوش معنوی اتحاد دوباره میان خود و خویشتن.ماهنامه تدبیر،ش231.
• -اوماسکاران .1388. روشهای تحقیق در مدیریت،ترجمه ی محمد صائبی ومحمود شیرازی، تهران: مؤسسه  عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی .
• -برجعلی،زهرا و دیگران.1391. بررسی تأثیر فرایند یادهی و یادگیری الکترونیکی تحت وب در ارتقاء آگاهی های شناختی و تقویت مبانی اخلاق حرفه ای پزشکی، خلاصه مقالات سیزدهمین همایش کشوری آموزش علوم پزشکی ساری
• -پوریانسب،امیر.1379. اصول اخلاق حرفه ای.نشریه اقتصاد،ش137، .
• -تقی زاده،سلیمان.1388. اصول اخلاق حرفه ای.ماهنامه صنعت و کارآفرینی،ش42، 20
• -حبیبی قاینی بایگی،مریم.1386. اخلاق حرفه ای در موزه داری ،پایان نامه کارشناسی موزه داری،
• -حسنی زاده،مهتاب.1391.ساخت و اعتبار یابی ابزار اندازه گیری هوش معنوی در دانش آموزان متوسطه بندرعباس،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه هرمزگان
• -جهانی،حوریه.1389.بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد
• -گیوریان، حسنو فیروز دیندار فرکوش.1390.مدیریت و اخلاق سازمانی،تهران :پیک جهان
• -ساغروانی ،سیما.1388.هوش یعد ناشناخته بشر،تهران:آهنگ قلم
• -….
• -….