کیفیت زندگی کاری – ادبیات و مبانی نظری

2-2- تعريف ومفهوم کیفیت زندگی کاری

2-2-1- زندگي کاري..

2-2-2- کيفيت…

2-2-3- تعريف عملياتي کیفیت زندگی کاری

2-2-4- تعريف رسمي کیفیت زندگی کاری

2-3- بيشينه کیفیت زندگی کاری

2-4- ابعاد کيفيت زندگي..

2-4-1- سطوح کيفيت…

2-5- ابهامات تعاريف کیفیت زندگی کاری

2-6- مفاهيم کیفیت زندگی کاری

2-6-1- پرداخت کافي و مناسب…

2-6-2- شرايط کاري امن و سالم.

2-6-3- فرصت براي به کارگيري و توسعه بي واسطه استعدادهاي انساني..

2-6-4- فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده

2-6-5- انسجام اجتماعي در سازمان کار.

2-6-6- حقوق فرد در سازمان کار.

2-6-7- کار و کل فضاي زندگي..

2-6-8- ارتباط اجتماعي زندگي کار.

2-7- ويژگيهاي کیفیت زندگی کاری از ديدگاه دانشمندان توسعه سازماني..

2-8- محيط کاري و فضاي سازماني..

2-9- مهمترين عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری

2-9-1- سيستمهاي فني-اجتماعي..

2-9-2- برخي از اصول ويژه برگرفته از سيستمهاي فني- اجتماعي..

2-9-3- گروه هاي کاري خودگردان.

2-9-4- مشخصات گروه هاي کاري خود گردان.

2-9-5- فرايند به کار گيري گروه هاي کاري خود گردان.

2-9-6- نتيجه نظريه هرزبرگ…

2-10- طراحي مناسب مشاغل راهي موثر در انگيزه و رشد افراد سازمان و بهبود کیفیت زندگی کاری

2-10-1- نگرش سيستمي به طراحي شغل..

2-10-2- ديدگاه کلي از طراحي شغل..

2-11- تاثير متقابل کيفيت زندگي کاري و عملکرد.

2-12- رابطه زمان بندي کار با کیفیت زندگی کاری

2-13- ارتباط بين نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری

2-14- نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری

2-15- روش نوين در ارزيابي کيفيت زندگي کاري..

2-16- نظريه هاوشاخص هاي كيفيت زندگي كاري از ديدتئوريسين هاي مديريت…

2-16-1- نظريه كاسيو.

2-16-2- نظريه والتون.

2-16-3- نظريه هارولد كنتز.

2-16-4- نظريه ورتر.

2-16-5- نظريه مينتزبرگ…

2-16-6- نظريه لاولر.

2-17- اجزاي کیفیت زندگی کاری

2-18- اهداف کیفیت زندگی کاری

2-19- رضايت شغلي رهيافتي براي كيفيت زندگي كاري..

2-20- عامل موثردر اجراي برنامه كيفيت زندگي كاري:تغييرات درفرهنگسازماني..

2-21- لزوم توجه به كيفيت زندگي كاري..

2-22- پارامترهاي موثر در اجراي برنامه هاي كيفيت زندگي كاري..

2-23- ويژگي هاي يك محيط برخورداراز كيفيت زندگي كاري بالا..

2-24- نتايج اجراي برنامه هاي كيفيت زندگي كاري..

2-25- تعادل بين كاروزندگي..

2-26- استراتژي هاي بهبود کیفیت زندگی کاری

2-26-1- مديريت مشاركتي..

2-26-2- تيم هاي كاري خود گردان.

2-26-3- غني سازي وطراحي مجدد شغل..

2-26-4- رهبري موثرورفتار سرپرستي..

2-26-5- مشاركت،اساس(جوهره)كيفيت زندگي كاري..

2-26-6- مشاركت سازماني توامان مديران وكاركنان.

2-27- عملکرد و کیفیت زندگی کاری

2-27-1- تاثير متقابل بهره وري وكيفيت زندگي كاري..

2-27-2- توانمند سازي كاركنان و بهره وري وكيفيت زندگي كاري نيروي انساني..

2-27-3- نقش نظام انگيزشي در بهره وري نيروي انساني..

2-27-4- ايجاد واصلاح نظام جامع پيشنهادات ونقش آن در بهبود كيفيت زندگي كاري..

منابع

کیفیت زندگی کاری

تعريف و مفهوم کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری مفهومي چند بعدي است و تعريف واحدي از آن نمي توان ارائه داد. لذا، از ابتداي نهضت کيفيت زندگي کاري در دهه 1970 ميلادي تاکنون، تعاريف متعدد و متنوعي از آن ارائه شده است.

در اينجا تعداي از تعاريف کیفیت زندگی کاری که در دو دهه اخير ارائه شده، به طور خلاصه و با خودداري از ذکر تعاريف کاملا مشابه، نقل مي شود (پرداختچي،1388):

فلدمن[1]،(1998) کيفيت روابط بين کارکنان و تمامي محيط کار، در قالب برنامه ها و فعاليت هايي که در جهت بهبود کيفيت زندگي کاري انجام مي شود، با تاکيد بر ابعاد انساني به موازات توجه به ابعاد فني و اقتصادي در سازمانها.

ورتر و ديويس[2] (2001) برخورداري از سرپرستي خوب، شرايط کاري خوب، حقوق مزاياي مکفي و شغل چالش انگيز، جالب و سودمند.

دوبرين، ايرلندو ويليامز[3] (2004)، فرآيندي که به وسيله آن تمامي کارکنان سازمان از طريق کانالهاي ارتباطي که بدين منظور تعبير شده، در طراحي شغل و محيط کاري خويش سهيم مي شوند. به نظر آنها کيفيت زندگي کاري شکل هاي گوناگوني دارد و فصل مشترک همه آنها اين است که اختيار کار و محيط کار به کارکنان واگذار شود و از آن طريق تعهد، رضايت و بهره وري آنها افزايشيابد.

دولان و شولر[4](2005)، در تعريفي مشابه، بر نقش کارکنان در تصميم گيري هايي که بر شغل آنها و محيط کارشان تاثير مي گذارد، تاکيد مي ورزند، به اعتقاد آنها کيفيت زندگي کاري نمايانگر نوعي فرهنگ سازماني يا شيوه مديريت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکيت و تعلق، خودگردايي، مسئوليت و عزت نفس مي کنند.

گرين برگ و بارون[5] (2005)، يکي از فنون بالندگي سازمان با هدف تامين توامان عوامل سه گانه انگيزش و رضايت، پذيرش مسئوليت و احساس تعهد نسبت به کار.

لويد و سوتل[6](2007) ميزاني که کارکنان مي توانند مهمترين نيازهاي خود را از طريق تجربياتشان در سازمان و محيط کار ارضا کنند.

سرتو[7]، مشارکت در تصميم گيري،يعني فراهم آوردن فرصت و امکان آنکه کارکنان تصميماتي را که برکارو شرايط کاري آنها تاثير مي گذارد، خودشان اتخاذ کنند؛ و هرچه اين امکان بيشتر باشد، کيفيت زندگي کاري بهتر خواهد بود.

کافينکز و ورلي[8] (2006)، آنها نيز متذکر مي شوند که در بهبود کیفیت زندگی کاری، امروزه مشارکت از تاکيد خاصي برخوردار است.

گري و استارکه[9](2007)، نيز همين تعريف را ذکر نموده و در شرح آن مي گويند که کيفيت زندگي کاري ضعيف و پايين نشانگر آن است که افراد در مشاغل خود ارضا نمي شوند و شغل خود را فقط وسيله کسب درآمد و امرار معاش تلقي مي کنند. چنين افرادي، وفاداري چنداني نسبت به سازمان ندارند و در موارد حاد و شديد دست به خرابکاري مي زنند و عليه منافع سازمان قدم برمي دارند و درحالت دقيق تر آن نسبت به منافع سازمان بي تفاوت خواهند بود.

گيبسون[10](2009)، معتقدند که کيفيت زندگي کاري مبين نوعي فلسفه مديريتي است که شأن و منزلت کارکنان را حفظ مي کند و ارتقاء مي بخشد. موجبات تغيير و بهبود فرهنگ سازماني را فراهم مي آورد، و فرصت ها و امکاناتي را براي رشد و بالندگي کارکنان ايجاد مي کند.لوتانز[11](2010)، توجه به تاثير کاري بر کارکنان و اثر بخشي آنها همراه با تاکيد بر مشارکت آنها در تصميم گيري و مشکل گشايي سازمان.

شرمرهورن[12](2009)، تجارب کلي انسان در محل کار، او معتقد است که بخشي از پاسخ گويي مديريت عبارت از اين است که ضمن آنکه سعي دارد عملکرد سازمان را افزايش دهد، کيفيت زندگي کاري مطلوب را نيز براي کارکنان فراهم سازد. به عبارت ديگر در محيط کاري جديد عملکرد فردي و سازماني بايستي به موازات جلب رضايت کارکنان از طريق فراهم آوردن کیفیت زندگی کاری مطلوب براي آنها تامين شود.

نيواسترام و کيت دويس[13] (2000)، مطلوب يا عدم مطلوبيت محيط شغلي از ديدگاه و منظر کارکنان. به عبارت ديگر برنامه هاي کيفيت زندگي کاري روش هايي هستند که از طريق آن سازمان ها تشخيص دهند که مسئوليت آنها عبارت است از ايجاد مشاغل و شرايط کاري به گونه اي که هم براي افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سودآوري و سلامت اقتصادي سازمان را فراهم آورد.با عنايت به تعدد و تنوع تعاريف ارائه شده، مرکز کيفيت زندگي کاري امريکا در سال 1977 ميلادي تعريف زير را ارائه داد:بهبود کیفیت زندگی کاری يعني هر فعاليتي که در هر يک از سطوح سازمان در جهت افزايش اثر بخشي سازمان از طريق رشد کارکنان و ارتقاء شان و منزلت انساني صورت ميگيرد. فرايندي که از طريق آن طرف هاي ذينفع سازمان، يعني  مديريت،اتحاديه هاي کارگري و خود کارکنان، ياد ميگيرند که چگونه با يکديگر کار کنند … و مشخص ميسازد که چه اقداماتي، تغييرات و پيشرفت هايي مطلوب و اثر بخش است و بايستي صورت گيرد تا هم اهداف سازماني تحقق يابد و هم کيفيت زندگي کاري براي تمام اعضا سازمان بهبود يابد. ”

براساس تعريف ارائه شده در فرهنگ جامع مديريت، کیفیت زندگی کاری يا کيفيت شغلي، شرايطي است که در آن يک کارمند از مزايايي چون سرپرستي خوب، محيط کار مطلوب، حقوق و مزاياي مکفي و شغلي چالش انگيز و رضايت بخش بهره مند باشد. در جمع بندي تعاريف ارائه شده مي توان گفت که بهبود کيفيت زندگي کاري يعني هم سويي و هم خواني بين اهداف و نيازهاي کارکنان و سازمان. يعني تقريبا همان چيزي که تيلور در1916 در کتاب اصول مديريت علمي خويش بدين صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هيچ گونه مغايرتي با مقاصد مديران دستگاه ندارد.

زندگی کاری

به منظور درک انگيزش کارکنان، سازمان ها مطالعات و تحقيقات گسترده اي در سراسر جهان انجام داده اند تا بدين وسيله بتوانند راه حلي جهت ارتقاء کارآئي سازمان و اثربخش نمودن فعاليت کارکنان خود بيابند. مفهوم کيفيت زندگي کاري در تمام ابعاد آن براي دستيابي به نتايج مطلوب سازماني وضع شده است. کيفيت زندگي کاري ره يافتي است که با توجه به بهبود شرايط کلي محيط کار، اتخاذ سياست ها ورويه هائي را توجيه مي نمايد که موجب مي شوند کار به گونه اي طراحي شود که از يکنواختي آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن براي کارکنان افزوده گردد که مفهومي است ساده و از نقطه نظر عملياتي، امکان پذير و شدني و شديداً انساني است (ايگنلاس[14]، 1999)

بي شک دنياي امروز دنياي سازمان ها است و متوليان اين سازمان ها انسان ها هستند. بنابراين منابع انساني با ارزش ترين منبع براي سازمان ها هستند، آنها هستند که به تصميمات سازماني شکل داده و راه حل ارائه مي کنند و نهايتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل مي نمايند. چنين انساني براي ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستاي اهداف سازماني بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود. يکي از جالبترين روش هاي انگيزش توجه به برنامه هاي کيفيت سيستم کار با کيفيت زندگي کاري است.

از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظريه هاي مختلف از جمله نظريه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارائه شده است که کوشش همگي آنها شناخت مفهوم کيفيت زندگي کاري و روش هاي اندازه گيري آن بوده است. علاوه بر اين سمينارها وکنفرانس هاي متعددي در اين زمينه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثيرات آن اغلب آنگونه که شايسته است مورد توجه قرار نمي گيرد: ”کيفيت زندگي کاري براي بسياري از مديران، موضوعي ناآشنا و در نتيجه مفهومش براي آنها ناخوشايند است (همان).

[1]-Feldman

[2]-Verter and Davis

[3]-Dobrn

[4]-Dolan and Sholer

[5]-Greenberg and Baron

[6]-Soitel

[7]-Soreto

[8]-Verli

[9]-Srtake and Grey

[10]-Gibbson

[11]-Lutanz

[12]-Shermerheron

[13]-Newstram and Kyet dowis

[14]-Igalens

تعريف عملياتي کیفیت زندگی کاری

يكي از صاحبنظران بر اين اعتقادات كه به منظور عملياتي كردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و يافتن تعبير عمليت آن مي توان گفت كه اين مفهوم زماني به بهترين وجه قابل درك خواهد بود كه آن را به عنوان يك هدف، بهعنوان فرآيندي كه آن هدف را محقق مي نمايد و به عنوان فلسفهاي كه تعيين كنند ه روش مديريت افراد (كاركنان) است درنظر بگيريم(مولينز[1]، 499:1993). كيفيت زندگي كاري به عنوان يك هدف، بهبود عملكردسازماني از طريق ايجاد مشاغل و محيط هاي كاري چالشي تر، راضي كننده تر و مؤثرتر براي افراد در كليه سطوح سازمان.کیفیت زندگی کاری به عنوان يك فرآيند، فراخواني تلاش ها به منظور محقق كردن هدف فوق از طريق دخالت دادن و مشاركت فعال كليه افراد سازمان.افراد از طريق دخالت فعال خود مي توانند مشاركت معناداري را درسازمان داشته و احساس رضايت منديبيشتري را تجربه كنند و به پيشرفت و رشد شخصي خود مباهات كنند.

کیفیت زندگی کاری به عنوان يك فلسفه، نگرش به افرادبه عنوان ” دارايي هايي ” كه بايستي خود را به منصه ظهوررسانده و بالنده شوند و قادرنددانش، مهارت ها و تجربه وتعهد خود را در اختيار سازمان قرار دهند نه به عنوان هزينه هايي كه اضافه بر توليدبوده و بايستي كنترل شوند . نويسندگان ديگري بر اين اعتقاد كه كيفيت زندگي كاري را از طريق تشريح برخياز فعاليت هايي كه ممكن است به عنوان معرف تلاش هاي کیفیت زندگی کاری شود، به صورت عملياتي تعريف نمود . اگر چه اين تعريف شايددامنه وسيعي از فعاليت ها را شامل مي شود اما برخي ازبرجسته ترين اين فعاليت­ها به شرح زير مي باشد .(شرمرهورن و ديگران، 1998).

• مشاركت، دخالت دادن افراد كليه سطوح سازماني در تصميم گيري.
• تجديد ساختار كار ، طراحي دوباره مشاغل،نظام ها و ساختارهاي كار به منظور فراهم نمودن زمينه آزاديبيشتركاركنان در انجام كار.
• پاداش، ايجاد نظام هاي پاداشي كه عادلانه،هماهنگ و متناسب با عملكرد كاري كاركنان باشد.
• بهبود محيط كار ، دلپذير نمودن جايگاه كاري كاركنان به گونه اي كه بتواند نيازهاي فردي آنان راپاسخگوباشد.

 تعريف رسمي کیفیت زندگی کاری

شايد بتوان گفت ريچارد والتون 3 تعريف رسمي تري را ازكيفيت زندگي كاري ارايه نموده است “کیفیت زندگی کاری عبارت است از ميزان توان اعضاي يك سازمان كاري در برآورده نمودن نيازهاي مهم فردي خود در يك سازمان از طريق تجربيات خود(نقل از مورهد وگريفين[2]، 550: 1374).

[1]– Molinz

[2]– Morhed And Griifin

ابعاد کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری را در دو بعد عيني (جهان واقعي) و ذهني (جهان متصور) طبقه بندي کرد وي ابعاد عيني را مواردي چون شغل مناسب، درآمد، مسکن، آموزش (دسترسي به فرصتها و پرورش قابليتها)، سلامتي بهداشت – درمان ، کيفيت محيطي که در آن زندگي مي کنيم، خدمات، امنيت و محيط زيست برشمرد. سخنران افزود، ترکيب و تنوع نيازها، برداشت فرد از واقعيتها و احساس امنيت و آسايش، برخورداري از آنچه براي فرد اهميت دارد، احساس رشد و پيشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگي، رنج، درد، مرگ، بيماري محدوديت، مساله آينده، پايداري، طبيعت و از همه مهمتر عشق را از جمله ابعاد ذهني اين مفهوم است.

مفاهيم کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ويژه پيامد هاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي: اين تعريف بر پيامد هاي شخصي تجربه کاري و چگونگي بهبود کار در راستاي رفع نيازهاي فرد تاکيد دارد.ويژگيهاي زندگي کاري که بر پيامدهاي فردي منطبق است عبارتند از:

پرداخت کافي و مناسب

چه ميزان پرداخت مزايا و يا ساير پرداختهاي جبراني براي حفظ استاندارد زندگي قابل قبول به وي‍‍‍‍‍‍‍‍ژه در مقايسه با ساير کار هاي مشابه کفايت مي کند؟

شرايط کاري امن و سالم

آيا شرايط کار به واقع بي خطر است؟ ساعات کار منطقي است؟  محيط فيزيکي و روحي کار مناسب است؟چه شرايطي بر سلامتي و راحتي کارکنان در حين کارشان موثر است؟

 فرصت براي به کارگيري و توسعه بي واسطه استعدادهاي انساني

کارها تا چه حد ساده و تمايزيافته هستند و کنترلها چه قدر سخت گيرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر مي کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشيده از آن استفاده کنند و کاري را انجام دهند که براي آنها معني دار و مهم باشد؟

 فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده

انجام کارهاي واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفيت اشخاص موثر است؟ چگونه
مي توان دانش و مهارت تازه براي انجام کارهايي که در آينده به کارکنان واگذار مي شود به دست آورد؟ چه امکاناتي براي افزايش و به کارگيري پتانسيل فرد و پيشرفت وي در مسير سازمان مربوط و به رسميت شناختن وي از طرف هم قطاران و ساير اعضاء وجود دارد؟

انسجام اجتماعي در سازمان کار

آيا فرصت برقراري ارتباط با ديگران هست؟آيا رهايي از تبعيض جود دارد؟آيا صراحت بين اشخاص و حمايت از يکديگر در ميان کارکنان وجود دارد؟ آيا انصاف و امکان پيشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آياپيشرفت بر حسب شايستگي است؟

حقوق فرد در سازمان کار

حقوق کارکنان چيست و چگونه از آنها حمايت مي شود؟ فرهنگ سازماني تا چه حد به حريم خصوصي افراد پذيرش اختلاف ايده وفاداري به استانداردهاي تساوي در توزيع پاداشهاو فراهم کردن فرايندها آن احترام مي گذارد؟شان و احترام افراد تا چه حد رعايت مي شود؟آيا کارکنانمي توانند صادقانه اظهار عقيده کنند و با آنان رفتار منصفانه مي شود؟

کار و کل فضاي زندگي

آيا بين کار و زندگي غير شغلي تعادل وجود دارد؟آيا فشارهاي محسوس نا محسوس شغلي وجود ندارد؟ حالت فکري کارکنان چگونه است؟ آيا امکان رهايي از ناراحتيها و افسردگيهاي حين کار و يا خارج از آن وجود دارد؟

 ارتباط اجتماعي زندگي کار

آيا از ديد کارکنان سازمان در توليد کاهش هزينه ها نحوه استخدام فنون بازاريابي و ساير فعاليتها به مسئوليت اجتماعي خود عمل مي کند؟سازمانهاي فاقد تعهدات و مسئوليت اجتماعي مي توانند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کم رنگ نشان دهند.کيفيت زندگي کاري فرايندي است که به وسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري باز متناسبي که براي اين منظور ايجاد شده است درتصميم هايي که به ويژه بر شغل شان و محيط کارشان اثر فراواني مي گذارد به نوعي دخالت مي کنند (اکدره[1]، 2006). در تعريف کلي مي توان گفت که کيفيت زندگي کاري به معني تصور ذهني و برداشت کارکنان يک سازمان از مطلوبيت فيزيکي و رواني محيط کار و شرايط کار خود است(سلماني،1384.ص16).

 ويژگيهاي کیفیت زندگی کاریتعريف ومفهوم کيفيت زندگي کاري از ديدگاه دانشمندان توسعه سازماني

• ارتباط تاثير کار بر افراد در جهت اثربخشي سازمان به عبارت ديگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ويژه پيامدهاي فردي آن در ارضاي شغلي و سلامت روحي است.
• روش کار يعني نحوه انجام کار که شامل فنون و روشهاي خاص کار است مانندغني سازي شغلي سيستم هاي فني- اجتماعي و طراحي شغل.
• ايده مشارکت در حل مشکلات و تصميم گيري در سازمان.

به طور خلاصه ويژگيهاي کيفيت زندگي کاري عبارتند از:

• معني دار بودن و با مفهوم بودن کار.
• تناسب سازماني و اجتماعي کار.
• چالشي غني و پر بار بودن کار.
• رشد و ايمني و زمينه پرورش مهارتها و يادگيري مستمر در کار (ويلا[2]، 1989)

نمونه ای از منابع فارسی

• روح الاميني، محمود (١٣٧٢)، زمينه فرهنگ شناسي، چاپ سوم، تهران، انتشارات عطار.
• روح الاميني، محمود ( ١٣٧٢)، مباني انسان شناسي، چاپ پنجم، تهران، انتشارات عطار.
• گيدنز، آنتوني ( ١٣٧٢ ) جامعه شناسي، ترجمه منوچهر صبوري، چاپ اول، تهران، نشر ني
• گيدنز، آنتوني ( ١٣٧٨ ) تجدد و تشخص جامعه و هويت شخصي در عصر جديد ترجمه ناصر موفقيان، چاپ اول تهران: نشر ني.
• نيازي، احمد، ( ١٣٨٦)، « بررسي عوامل مؤثر بر شکل گيري هويت اجتماعي مدرن- سنتي » دانشجويان دختر دانشگاه شهيد چمران، پايان نامه ي کارشناسي ارشد.
• هميلتون، پيتر، ( ١٣٧٩). تالکوت پارسرنز، ترجمه احمد تدين، تهران: انتشارات هرمس.
• مشيري، مهشيد، ( ١٣٦٩)، فرهنگ زبان فارسي، تهران، انتشارات سروش، چاپ دوم.
• شيخاوندي، داور، (١٣٧٩)، تأخير در تکون هويت ايراني در جريان تجدد، نامه ي انجمن جامعه شناسي ايران، تهران: موسسه ي نشر کلمه.
• ساعي، علي (١٣٨١). تحليل آماري در غلوم اجتماعي با نرم افزار spss ( در آمدي بر روي تحقيق اجتماعي، تهران: کيان مهر.
• ساروخاني، باقر، (١٣٨١) روش هاي تحقيق در علوم اجتماعي، جلد اول: اصول و مباني، تهران: پژوهشگاه علوم انساني و مطالعات فرهنگي.
• شفيع آبادي، عبدالله ( ١٣٧٢ )، مباني روانشناسي رشد، تهران، انتشارات چهره، چاپ ششم
• شعاري نژاد، علي اکبر (١٣٧٤). روانشناسي رشد. چاپ دوازدهم، تهران: انتشارات اطلاعات
• رفيع پور، فرامورز (١٣٧٨) کندوکاوها پنداشته اند، مقدمه اي بر روش هاي شناخت جامد و تحقيقات اجتماعي، تهران: شرکت سهامي انتشار.
• …
• …