بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مديران در واحدهای ستادی

بررسی رابطه­ بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مديران در واحدهای ستادی

(پیشینه تحقیق پایان­ نامه­ کارشناسی ارشد در رشته­  مدیریت آموزشی)

مقدمه ساختار سازمانی و منابع قدرت مديران:

فصل حاضر در دو قسمت مبانی نظری و پیشینه پژوهشی تدوین گردیده است. در این فصل نخست به بررسی مبانی نظری پژوهش پرداخته شده است و در انتها پیشینه‌ی پژوهش‌های صورت گرفته در داخل و خارج  کشور مطرح ‌گردیده است. مبانی نظری این پژوهش دربردارنده مباحث مهمی پیرامون متغیرهای ساختار سازمانی و منابع قدرت می­باشد که به ترتیب اولویت بدانها پرداخته شده است. در این قسمت، چارچوب مفهومی به­کار­رفته در این پژوهش نیز تشریح گردیده و در ادامه آمده است.

فصل دوم: پیشینه‌ پژوهش

مقدمه  ……………………………………………………………………………………………………………………………..

2-1- مبانی نظری پژوهش ……………………………………………………………………………………………….

2-1-1- ساختار سازمانی …………………………………………………………………………………………….

2-1-1-1- تعریف ساختار و ماهیت آن …………………………………………………………………

2-1-1-2- کارکردهای ساختار ………………………………………………………………………………

2 -1-1-3- ابعاد ساختار…………………………………………………………………………………………

2-1-1-4- تئوری­های کلاسیک و نئوکلاسیک در خصوص ساختار…………………………

2-1-1-5- نوع­شناسی ساختار ………………………………………………………………………………..

2-1-1-5- 1- انواع کلاسیک ساختار سازمانی……………………………………………………

2 -1-1-5- 2- انواع جدید ساختار سازمانی………………………………………………………..   

2 -1-1-5-1- 1- ساختار کارکردی …………………………………………………………..

2-1-1-5-1-2- ساختار بخشی…………………………………………………………………..

2-1-1-5-1- 3- ساختار ماتریسی………………………………………………………………

2-1-1-5-2- 1- ساختار افقی …………………………………………………………….. ………….

2-1-1-5-2-2- ساختار شبکه­ای……………………………………………………………..

2-1-1-5-5- 3- ساختار ستاره­ای شکل یا خوشه ستاره­ای………………………

2 -1-1-5-5-4- ساختار تار عنکبوتی ………………………………………………………

2 -1-1-5-5- 5- ساختار پارندی ……………………………………………………………..

2 -1-1-5-5-6- ساختار خوشه­ای ……………………………………………………………

2-1-1-5- 5- 7- ساختار مجازی ……………………………………………………………

2-1-1-5-2-8- ساختار تواناساز و بازدارنده………………………………………………

2-1-1-5-2-8-1- ساختار تواناساز …………………………………………………………..

2-1-1-5-2-8-2- ساختار بازدارنده ………………………………………………………….

2-1-1-5-2–8-3- مقایسه دو نوع ساختار تواناساز و بازدارنده………………….

2-1-2- قدرت……………………………………………………………………………………………………………….

2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن …………………………………………………………………..

2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط …………………………

2-1-2-3- قدرت و وابستگی ………………………………………………………………………………….

2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه­های مختلف به آن…………………………………………

2-1-2-5- منابع قدرت ………………………………………………………………………………………….

2-1-2-6- دسته­بندی قدرت ………………………………………………………………………………….

2-1-2-7- کاربرد قدرت …………………………………………………………………………………………

2-1-2-8- جمع­بندی …………………………………………………………………………………………….

2-2- پیشینه پژوهشی ………………………………………………………………………………………………………

2-2-1- پیشینه خارجی ………………………………………………………………………………………………

2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی…………………………………………………..

2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن ………………………………………………

2-2-2- پیشینه داخلی ………………………………………………………………………………………………..

2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی………………………………………………….

2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن …………………………………………….

2-2-3- جمع ­بندی پژوهش‌های پیشین ……………………………………………………………………..

2-3- جمع ­بندی فصل……………………………………………………………………………………………………….

فهرست منابع و ماخذ

منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………

منابع انگلیسی ……………………………………………………………………………………………………………………

پرسشنامه

بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی و منابع قدرت مديران در واحدهای ستادی

مبانی نظری

در زندگی سازمانی امروزی، مبتنی بر مفهوم پویای”برهم­کنش چندلایه”(ترک­زاده، 1388)، نیروهای پویای متعدد و متکثری بر دانشگاه به عنوان یک سیستم اجتماعی باز (هوی و میسکل، 2005 و 2008) نفوذ می یابند. این نیروها از طریق نفوذ (شکل­دهی و جهت­دهی) در و بر رفتار سازمانی افراد در سطوح مختلف (فردی، گروهی و سازمانی)، توانمندی سازمانی را نیز متاثر می نمایند. از جمله این عوامل، ساختار سازمانی و قدرت و منابع پویای آن می­باشد (فونشن[1]،2007؛ اسوار[2]،2006). پویش معنادار دانشگاهی، مستلزم درک پویایی­ها و پیچیدگی­های درونی و محیطی آن است (ترک­زاده، 1388). از این رو بررسی رابطه بین انواع ساختار سازمانی و منابع قدرت مديران به منظور ادراک پویایی­های درون دانشگاهی اهمیت می­یابد.

[1]Fontaine

[2]Swarr

تعریف ساختار سازمانی و ماهیت آن

ساختار سازمانی موضوعی است که اکثر افراد در موقعیت­های کاری، کمتر در خصوص آن به تفکر می­پردازند. افراد هر روز به سر کار خود رفته و وظایف خویش را انجام می­دهند اما در خصوص چگونگی سازماندهی سازمان نمی­اندیشند. ساختار سازمانی، هم برای سازمان و هم برای اعضای آن مفهوم و عاملی بسیار کلیدی تلقی می­شود که می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. از این­­رو می­بایست به دقت در خصوص آن اندیشید. زیرا یکی از پیامدهای ساختار سازمانی، موفقیت ها و شکست­های سازمان و اعضای آن می­باشد (فونشن، 2007).

ساختار روش و رویه­ای است که به وسیله آن فعالیت­های سازمان تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می­شوند. از این­رو ساختار به کنترل اعمال اعضای سازمان می­انجامد (رابینز و جاج، 2009؛ اعرابی، 1376). در واقع ساختار میدانی­است برای کنش­های سازمانی در سطوح مختلف (هال، 2002). با چنین تعریفی، ساختار عملاً قلمرو وسیعی می­یابد که دارای ابعاد، عناصر و ویژگی­های خاص خود می­باشد. بر همین اساس، ساختار سازمانی، بسته به ترکیب ابعاد، عناصر و ویژگی­های خود، در انواع مختلفی متجلی خواهد شد. بدیهی است که هر نوعی نیز به نوبه خود، کارکرد و به تبع اثرات ویژه خود را خواهد داشت. لذا ملاحظه می­شود که ساختار سازمانی می­تواند نقش و اثر تعیین­کننده­ای در کیفیت عملکرد و اثربخشی سازمان در سطوح و رده­های مختلف داشته باشد.

تعریف قدرت و ماهیت آن

برای شناخت حیات سازمانی می­بایست به اشکال قدرت هم به صورت رسمی و هم غیر رسمی، هم مشروع و هم نامشروع توجه نمود (هوی و میسکل، 2008). زیرا هر اندازه که رهبران سازمانی به شمار بیشتری از منابع قدرت دسترسی داشته باشند، بالقوه توانایی رهبری موثرتری خواهند داشت (علاقه­بند، 1384). از این رو مدیران می­بایست قدرت و منابع قدرت خویش را به منظور هماهنگی و پشتیبانی کار زیر دستان خویش کشف و آن را توسعه بخشند (کریتنر و کنیکی، 1386).

قدرت دارای دو سطح انگیزش و رفتار است ( مک­کللند و برنهام، 2003):

• انگیزش: نیاز به حس کنترل و نفوذ در دیگران و همچنین رشد کردن نمونه­هایی از قدرت در سطح انگیزش می­باشد. قدرت در این سطح، یک ظرفیت بالقوه است.
• رفتار: هنگامی که این انگیزه به عمل تبدیل گردد، قدرت در رفتار نمود می­یابد.

قدرت پدیده­ای است که تا زمانی که به کار گرفته نشود، معنا و مفهوم نمی یابد (هال،2002). در واقع قدرت ظرفیتی بالقوه است (رابینز، 2001). مساله کلیدی در مفهوم قدرت آن است که گستره قدرت افراد به اندازه میزان واقعیت قدرتی که آنان دارند نیست، بلکه مبتنی بر تصوری است که دیگران از آن دارند. در واقع آنچه که به افراد توانایی نفوذ می-دهد تصور دیگران در مورد قدرت آنان است (هرسی و همکاران، 2002).

قدرت رابطه­ای موقعیتی است (هال،2002؛ رولینسون و برودفیلد، 2002). به بیانی دیگر، قدرت نه به عنوان یک ویژگی فردی بلکه به عنوان یک رابطه اجتماعی در نظر گرفته می­شود (اسکات، 1387). چون گفته می­شود که ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار تنیده شده است؛ یعنی این دو نمی­توانند از هم جدا گردند (هچ، 1387). زیرا قدرت در جدایی افراد از یکدیگر به وجود نمی­آید، بلکه در روابط بین دو نفر یا بیشتر نمود پیدا می­کند (رولینسون و برودفیلد، 2002). اثربخشی قدرت به شرایط موجود در موقعیت بستگی دارد. از این­رو قدرت، پدیده­ای موقعیتی محسوب می­گردد.

فهرست منابع و مآخذ

…….

کلید واژه ها: ساختار سازمانی، منابع قدرت، ساختار تواناساز، ساختار بازدارنده، دانشگاه

  ساختار سازمانی و منابع قدرت مديران

انجام تحلیل های آماری با استفاده از نرم افزار های Pls ,  Lisrel , Amos , Spss توسط تیم تحلیلی یونی تحلیل.

Site : www: unitahlil.ir

Instagram : unitahlil

Email: unitahlil@gmail.com

ساختار سازمانی و منابع قدرت مديران