قیمت 19,000 تومان

اشتراک 0دیدگاه 313 بازدید

 ارزیابی عملکرد مدیریت

 

فصل دوم : ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق

1-2 مقدمه :

2-2. هوش سازمانی

1-2-2. سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری

2-2-2. كاربرد هوش كسب و كار در سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمانی

3-2-2. نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی

3-2. ارزیابی عملکرد :

1-3-2 سیر تحول ارزیابی عملکرد

2-3-2. ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟

3-3-2. ارزیابی عملکرد چه زمانی صورت می پذیرد؟

4-3-2. انواع ارزيابي

5-3-2. رویکردهای ارزیابی عملکرد

6-3-2. مراحل ارزیابی عملکرد

7-3-2. مدلهای ارزیابی عملکرد

8-3-2. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

9-3-2. نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد

4-2. مدیریت منابع انسانی

1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانی

2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی

3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی

4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان

5- 2.  اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان

6-2. مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی

7-2. مدل SWOT

8-2. مراحل پیاده سازی مدل  BSC

1-8-2.  تعیین اندازه سازمان

2-8-2. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان

3-8-2. تثبیت چشم انداز

4-8-2. تعیین استراتژي هاي سازمان

5-8-2. تعیین وجه هاي مناسب براي شرکت

6-8-2. تدوین اهداف استراتژیک براي جنبه هاي تعیین شده

9-2 کارت امتیاز متوازن

10-2 . شاخص

11-2. داشبورد

1-11-2. داشبوردها، اندازه گیري عملکرد سازمانی و مدیریت

2-11-2. اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان

12-2. برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه  میتوان دو نقش در نظر گرفت

1-12-2. ارزیابی  زمینه و محیط

2-12-2. ارزیابی درون داد

3-12-2. ارزیابی فرآیند

4-12-2. ارزیابی برون داد

5-12-2. مدیریت دانشگاهی

13-2. عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود

14-2. هیات علمی

15-2. قوانین و مقررات و آیین نامه ها

16-2. حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی

1-16-2. فعالیت های فرهنگی – تربیتی – اجتماعی

2-16-2. فعالیت های آموزشی

3-16-2. فعالیت های پژوهشی و فناوری

4-16-2 فعالیت های علمی و اجرایی

5-16-2 شاخص های مالی

منبع

ارزیابی عملکرد

شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد مدیریت

هوش سازمانی

در مورد هوش سازماني،[1] نظرات متفاوتي از ديدگاه­هاي مختلفي وجود دارد كه به اختصار هركدام از اين معاني آورده مي شود. برخي از محققان مثل خانزاده (1386) هوش تجاري را به جاي هوش سازماني به کار مي برند. هوش تجاري سازمان ها را از ديدگاه عوامل كسب و كار و تجارت مورد ارزيابي قرار مي دهد.

وي هوش سازماني را داشتن دانشي فراگير از همه عواملي مانند مشتريان، جامعه و مخاطبان، ارباب رجوع و رقبا، محيط اقتصادي، عمليات و فرايندهاي سازماني مالي، فروش، توليد، منابع انساني و… مي داند که بر سازمان اثرگذارند و مديران را براي تصميم گيري درباره همه عوامل موثر بر سازمان ها و شرکت ها توانمند مي سازد. ولي بايد توجه داشت که هوش سازماني سازمان ها را فارغ از كسب و كار و از تمامي ديدگاه ها و جنبه هاي سازماني مورد بررسي قرار مي دهد.

برخي دانشمندان هوش سازماني را از ديدگاه معرفت شناختي بررسي كرده اند: ديدگاه شناختي، ديدگاه رفتاري و ديدگاه عاطفي ـ اجتماعي سه مقوله هوش سازماني اند و هدف كلي، اين است كه بدانيم، چگونه آميزش مكاتب مختلف انديشه مي تواند درك جامعي از هوش سازماني در مديريت و ادبيات توسعه سازماني ارائه دهد. هوش سازماني فرايندي اجتماعي است كه نظريه هاي زيربنايي آن بر مبناي نظريه هاي هوش فردي محض بوده كه تاكنون ناديده انگاشته شده اند. كاربرد هوش فردي به نوبه خود نتوانسته است، ماهيت اجتماعي هوش سازماني را مشخص كند (Akgun, 2007)[2].

[1]. Business Intelligence

[2]. Akgun. E. ali et al. (2007),» Organizational intelligence: A structuration view» journal of organizational change management , vol,20 No, 3. online.

 

ارزیابی عملکرد

در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف های مختلفی ارائه گردید است که به چند مورد اشاره می شود :

ارزیابی عملکرد را می توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و که انها به مشتریان و سایر ذینفعان منتقل می کنند . سنجش عملکرد خود بخشی از نحوه اداره سازمان است سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثر بخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی ایجاد موازنه میان معیارهای ادراکی که مستقیما از کاربران خدمات و سایر ذینفعان حاصل می شود و ان شاخص های عملکردی که سازمان ثبت می کند با اهمیت است .ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه ها دردوره های مشخص گونه ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای دستگاها ارزیابی شوند شفاف و از قبیل به ان ابلاغ شده باشداطلاق میگردد.

ارزیابی عملکرد به تنهایی یک ابزار مدیریتی است که برای ارزیابی عملکرد شغلی و. شناسایی نقاط قوت  و ضعف به کار می رود . همچنین می تواند به ناسایس فرصت های پیشرفت و نواحی که نیاز به اموزش بیشتر یا هدایت و حمایت اضافی دارند کمک نمایند . مدیران از ارزیابی عملکرد برای شناسایی مشکلات یا موانع عملکرد نیز استفاده می کنند.

 

 مدیریت منابع انسانی

هر یک از دیدگاه های مختلف نظری در حوزه مدیریت، تعاریف متفاوتی از مدیریت منابع انسانی ارایه داده اند که در زیر به برخی از آنها اشاره شده است:

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، تربیت و پرورش نیروی انسانی سازمان به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده اند.

مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیت های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از اینرو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت، برای نیل به اهداف سازمانی می دانند.

مقصود از مدیریت منابع انسانی، سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت.

 

 اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان

فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت نه فقط متخصصان فناوری اطلاعات و کارکنانی که فناوری اطلاعات را در محیط کارشان به طور منظم استفاده می کنند، تحت تاثیر قرار داده، بلکه محیط سازمان‌، خودسازمان و به طور کلی دنیای اجتماعی را نیز تحت تاثیر قرار داده است. ( دراکر,2002) [1] مدیران می بایست از این تغییرات آگاهی یافته و برای درک و سازگاری مناسب با آنها تلاش کنند.

به ویژه در سطح انگیزش کارکنان،‌ می‌توان انتظار وقوع تغییرات اساسی را داشت‌. در کنار اینکه ارزیابان اجتماعی، تغییرات بنیادی و عمیقی را در سطح جامع پیش بینی می کنند، ‌نویسندگان این مقاله معتقدند که اولین و مهم ترین وظیفه مدیران در چنین شرایطی، حفظ انگیزش کارکنان است. طبق نتایج پژوهشی (  Intoworld  ,2000) متخصصان فناوری اطلاعات، ‌مشخص شد که اغلب متخصصان فناوری اطلاعات‌، مهمترین منفعتشان را که از یک شرکت انتظار دارند، امکان کار در خانه می‌دانند .

به حدی که برای حقوق و شانس پیشرفت،‌ اهمیت کمتری قایل می شوند. (  Battey  ,2000) یافته های این پژوهش رامی توان باپژوهشی که درباره کارکنان اسلوانیایی صورت گرفت، ‌مقایسه کرد (سیوک,200251) [2] ش51 شرکت مختلف و بیش از 5100 کارمند که اغلب در موقعیت مدیر میانی بودند، در این مطالعه شرکت داده شدند. جالب ترین یافته پژوهش این بود که کارکنان – در تقسیم‌بندی 13 گانه توقعاتشان از شرکت – « میزان حقوق» و «‌فرصت پیشرفت» را به عنوان کم بها ترین توقعشان درجه بندی کردند.

می توان انتظار داشت که در آینده فردگرایی بیشتری ظاهر شود. بدین معنی که نیازهای ویژه ای برای هر یک از کارکنان مطرح شود و این نیازها برای کارکنان دیگر‌،‌ متفاوت باشد: آیا همان چیزهایی که کارکنان هوشمند را بر می انگیزد، داوطلبان به کار را نیز تحریک می کند.

می دانیم که داوطلبان شروع کار در شرکت، نسبت به کارکنانی که مدتی حقوق دریافت می کرده اند، رضایت‌مندی بیشتری از کارشان دارند. آنها بیش از همه نیاز دارند که خود را به آب و آتش بزنند تا رسالت سازمان را بفهمند و آن را باور و برای مشاهده نتایج، آموزش مستمر دریافت کنند . دراین رابطه،‌این نکته نیز نهفته است که گروههای مختلف موجود در جمعیت کاری، باید به گونه های مختلفی مدیریت شوند و همین گروهها نیز در زمانهای مختلف به طور متفاوتی مدیریت گردند. (Drucker ,2001)

[1]. Drucker

[2]. siok

 

مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی

مدیریت راهبردی مجموعه تصمیم‌ها و اقدامات مدیریتی است که عملکرد بلندمدت یک شرکت را تعیین می‌کند.  مدیریت راهبردی عبارت است از بررسی محیطی (هم محیط خارجی و هم محیط داخلی) تدوین راهبرد، اجرای راهبرد، ارزیابی و کنترل (Wheelen & Hunger,2004). بنابراین مدیریت راهبردی بر نظارت و ارزیابی بر فرصت ها و تهدیدهای خارجی در سایه توجه به نقاط قوت و ضعف یک شرکت تأکید دارد. یک دیدگاه در این زمینه وجود دارد که برنامه‌ریزی راهبردی و تفکر راهبردی دو حالت کاملا متفاوت‌اند و این عقیده وجودداردکه تفکر راهبردی باید قبل از برنامه‌ریزی راهبردی وجود داشته باشد (Heracleous,1998).

فرآیند مدیریت راهبردی دربرگیرنده سه مرحله می شود:

۱) تدوین راهبردها                  ۲) اجرای راهبردها                   ۳) ارزیابی راهبردها

در شکل 2-2 تعامل بخش‌های سه گانه مدیریت راهبردی نمایش داده شده است. در واقع این سه بخش ارتباط و تعامل تنگاتنگی را باهم دار ندو ضعف یا حذف هر بخش به معنای ناقص شدن تمامی مفهوم مدیریت راهبردی خواهد بود. در بسیاری از سازمان ها و مؤسسات تجاری موفق توجه به هر سه بخش تدوین، اجرا و ارزیابی به نحو مطلوب  رعایت شده است.  معمولاً در بسیاری از سازمان های ناموفق  تنها به مرحله اول و یا دو مرحله اول و دوم توجه می شود و ارزیابی راهبردها به فراموشی سپرده می شود.

 

مدل SWOT

برای تهیه ماتریس swot در مرحله اول باید عوامل داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گیرند. هدف از بررسی عوامل خارجی این است  که فرصت هایی که می تواند از آن ها بهره برداری نمود و تهدیداتی را که می توان از انها احتراز نمود یک فهرست نهایی تهیه شود. هدف از تهیه ماتریس ارزیابی عوامل داخلی شتاسایی نقاط ضعف و قوت واحد های وظیفه ای بنگاه (سازمان) می باشد تا در نتیجه آن فهرستی از مهمترین عوامل داخلی اثر گذار در موقعیت رقابتی بنگاه (سازمان) تدوین شود.فرایند ارزیابی عوامل درونی درست موازی فرایند بررسی عوامل خارجی صورت می گیرد .

پس از ارزیابی عوامل داخلی و خارجی که مرحله ورودی ماتریس swotمی باشد، اطلاعات مورد نیاز برای تدوین استراتژی ها مشخص می شود.در مرحله مقایسه می باشد با تهیه ماتریس swot به انواع استراتژی های امکان پذیر توجه می شود.در ماتریس swot بین عوامل اصلی داخلی و خارجی نوعی توازن و تعادل برقرار می گردد. [62] استراتژیست ها می توانند با ااستفاده از این ماتریس چهار نوع استراتژی ارایه می نمایند که عبارت از :

1- استراتژی های so:سازمان با استفاده از نقاط قوت داخلی می کوشد از فرصت های خارجی بهره برداری نماید.

2- استراتژی های wo: سازمان بااستفاده از فرصت های موجود محیط خارج بکوشد نقاط ضعف داخلی را بهبود بخشد.

3- استراتژی های st: با استفاده از نقاط قوت خود اثرات ناشی از تهدیدات موجود در محیط خارج را کاهش دهند یا آن ها را از بین ببرند

4-استراتژی های wt: هدف کم کردن نقاط ضعف داخلی و پرهیز از تهدیدات ناشی از محیط خارجی است. به طور کلی چارچوب تحلیلی ماتریس swot در شکل  نشان داده شده است. [63]

و….

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و مراجع:

منابع فارسی :

  • رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان ها مولف/مترجم: روح الله تولایی سال انتشار:2007
  • مقالات نظام ارزیابی عملکرد دستگاههای اجرایی کشور، مرکز مطالعات مدیریت و بهره‌وری دانشگاه تربیت مدرس، 1380.
  • ارزیابی عملکرد و نقش آن در مدیریت منابع انسانی / مجید کاشانی 1392
  • طبرسا، غلامرضا (1378)، “بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی”، مجموعه مقالات دومین جشنواره شهید رجایی ارزیابی عملکرد دستگاه‌های اجرایی کشور، تهران: سازمان امور اداری و استخدامی کشور.
  • روش ها و شیوه های مدیریت عملکرد و ارزیابی، http://vista.ir/article/
  • تکنيک ها و ابزار به کار رفته در BI، http://businessintelligence.blogfa.com:
  • کتاب هوشمندی کسب و کار و داده کاوی
  • رویکردی به ساخت و پیاده‌سازی سیستم هوش تجاری مولف/مترجم: ترجمه: مهدی محمودی
    موضوع: مدیریت بازرگانی / سال انتشار(میلادی): 2009
  • رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان ها مولف/مترجم: روح الله تولایی سال انتشار:2007

 

م نمونه ای از منابع انگلیسی

  • ghazanfary,m ;jafary T m & rouhani . s. A tool to evalute the business intelligence of enterprise system . scientia iranica ,18(2011),1579_1590.3:11 PM
  • olszak, celina ; zemba , ewa . approach to building and implementing business interlligenece system . interdisciplinary journal of information , knowledge and management , 2(2007) , 135_148
  • march, salator ; hevner , alan . intergrated decision support system : A data waerehousing perspective . decision support system. 43(2007), 1031_1043
  • yigitbasioglu , ogan ; velcu , oana . A review of dashboard in performance management : implications for design and research . international jornal of
  • Makhreji, Ananda “the evolution of information systems: their impact on organizations and structures”, Emerald [2000] ,4,7-507.
  • Hoque Zahirul (2004). “A Contingency Model of the Association Between Strategy,      Environmental Uncertainty and Performance Measurement: Impact on Organizational Performance”, International Business Review, 13 , USA
  • Widener Sally K.(2006). “Associations Between Strategic Resource Importance and Performance Measure Use: The Impact on Firm Performance” Management Accounting Research No. 17, Jones Graduate School of Management, Rice University, Room , USA
  • Naranjo-Gil David (2009). “Management Information Systems and Strategic  erformances: The Role of Top Team Composition”, International Journal of Information Management, Vol. 29, Issue 2, April
  • li, sheng- tun; shue , li-yen & lee , shu-fen . business intelligence approach to supportin strategy-making of ISP service management. Expert systems with applications , 35(2008),739_754.
  • An Introduction to Data Mining: http://www.thearling.com/, retrieved on Mar 2, 2007
  • Salalri M, Adibnia f. The top 10 algorithms for data mining. 13th Iranian Student Conference of Electronic Engineering. 2010
  • An Introduction to Data Mining: http://www.thearling.com/, retrieved on Mar 2 ,2007.
  • Berry, M., and Linoff, G., “Data Mining Techniques: For Marketing, Sales, andCustomer Support” New York: John Wiley and Sons, 1997
  • Kaplan and Norton, The Execution Premium, 2008
  • velcu ,oana ; yigitbasiogluogan . dashboards adoption in the business controllers decion making process . international conference on enterprise system s , accountind and logistics , Greece (2010) , 30_39.

 

مشخصات اصلی
رشته مدیریت
گرایش فناوری اطلاعات
تعداد صفحات 40 صفحه
منبع فارسی دارد
منبع لاتین دارد
حجم 290 kb
فرمت فایل ورد (Word)
موارد استفاده پایان نامه (جهت داشتن منبع معتبر داخلی و خارجی ) ، پروپوزال ، مقاله ، تحقیق

نقد و بررسی‌ها

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “شاخص های کلیدی ارزیابی عملکرد مدیریت”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

لطفا برای ارسال یا مشاهده تیکت به حساب خود وارد شوید