تعهد سازمانی – ادبیات و مبانی نظری

تعهد سازمانی

2-12) تعاریف تعهد سازمانی ———————————————-

2-13)فرایند ایجاد تعهد سازماني ———————————————

2-14) مؤلفه­های تعهد سازماني ———————————————-

2-15) ابعاد تعهد سازماني————————————————-

2-16) اهمیت تعهد سازماني————————————————

2-17) متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی —————————————–

2-18) مدل‌های تعهد سازمانی ———————————————-

2-18-1) دیدگاه « ریچرز »————————————————

2-18-2) مدل «آنجل» و «پری»———————————————-

2-18-3) مدل «هرسی» و «بلانچارد»——————————————

2-18-4) مدل «مایر» و «شورمن»———————————————

2-18-5) مدل «پنلی» و «گولد»———————————————-

2-18-6) «بکر» و «بیلینگس»———————————————–

2-18-7) «پورتر» ——————————————————

2-19) راهکارهای افزایش تعهد سازمانی —————————————-

منابع

تعاریف تعهد سازمانی

تعهد عبارت است از وفاداری و حالتی که فرد بر اساس آن احساس مثبت و قاطعی نسبت به چیزی دارد(فرنچ[1]، 1371، ص119). «بوکانل» تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان به خاطر خود(ابطحی و ناصری: 1385، ص58).  تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که یک فرد در سازمان هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که درعضویت آن سازمان بماند. بین تعهد سازمانی، رغبت و جابجایی کارکنان رابطه معکوس وجود دارد(حقیقی، 1384).

«سالانسیک[2]» در سال 1977 تعهد را چنین تعریف می‌کند: «تعهد حالتی از شخصیت است که در آن فرد از طریق اقدامات و فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد، محدود و مقید شده و به دلیل انجام همین اقدامات این باور در فرد ایجاد می‌شود که باید انجام چنین فعالیت‌هایی را تداوم بخشیده و درگیری مؤثر خویش را در انجام آنها حفظ نماید»(حاجی باباتی، 1379). «چاتمن» و «اورایلی[3]» تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دوری از ارزش‌های ابزاری آن(وسیله­ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می‌کنند(رشیدی، 1383).

تعهد سازمانی به عنوان تمایل وی برای بقای عضو در یک سازمان خاص ـ تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان و باور قاطع در قبول ارزش‌ها و اهداف سازمان تعریف شده است. به عبارت دیگر تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به وسیله مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند(مقیمی، 1387، ص392).

تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه­های متفاوت تعریف شده است. معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد. در سازمان مشارکت دارد با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد(2001، Herscovitchmegel[4]).

«پورتر» و همکارانش تعهد سازمانی را موجب پذیرش ارزش‌های سازمان و تمایل افراد به درگیری در سازمان تعریف می‌کنند و آن را با معیارهای انگیزه، تمایل به ادامه فعالیت و پذیرش ارزش‌های سازمان اندازه گیری می‌کند و همچنین تعهد سازمانی را بر حسب میزان شدت تعیین هویت یک فرد با سازمان خاص و میزان درگیری، مشارکت و همکاری او با سازمان مذکور تعریف نموده­اند(2009، [5]Danek).

«مودی» و همکاران[6] می‌گویند که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می‌کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی یا دلبستگی[7] احساس شده توسط فرد با سازمان. موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد اصطلاح وابستگی یا پیوستگی یا پیوند[8] بین فرد و سازمان می‌باشد[9] (2009، Handlon[10]).

55.Ferench

[2]^{. Salancik}

[3]^{. Chatman &Oreilly}

[4] ^{. Herscovitchmegel}

[5] ^{. Danek}

[6]^{. Mowdayetal}

[7]^{. Attachment}

[8]^{. Bond}

[9]^{. Continuance commitment}

[10]^{.  Handlon}

فرایند ایجاد تعهد سازمانی

«تاچمن» و «اورایلی»[1] در مطالعات مربوط به تعهد سازماني سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده‌اند: (اله دادی، 1382، ص24)

• پذیرش: شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می‌پذیرد؛ چرا که می‌خواهد در قبال این پذیرش مانعی را کسب کند مانند دریافت بیشتر.
• تعیین هویت: در این مرحله شخص تأثیر و نفوذ را می‌پذیرد. به این دلیل که به یک رابطه مناسب و رضایت بخش برسد. در اینجا تعهد به معنی تداوم و تمایل به برقراری ارتباط سازمان می‌باشد؛ زیرا این ارتباط جذاب است.
• درونی شدن: مرحله سوم و پایانی، درونی شدن است. دراین مرحله شخص ارزش‌های سازمانی را مشوق درونی و سازگار با ارزشهای خویش می‌داند، یا به عبارتی دیگر دراین مرحله ارزش‌های سازمان و فرد با هم سازگار هستند.

چنانچه ایجاد تعهد را به شیوه بالا مد نظر قرار دهیم به ما کمک خواهد کرد تا بدانیم سازمان‌های مختلف چگونه در بین نیروی انسانی خود تعهد ایجاد می‌کنند. در واقع می‌توان این سازمان‌ها را بر اساس نوع تعهدی که از طریق اعضای آنها نشان داده می‌شود طبقه بندی کرد(اله دادی، 1382، ص24).

پیش­ شرط ­های تعهد سازمانی:

بعضی از کارکنان صرف­نظر از نوع فعالیت شرکت، تعهد سازماني بیشتری نسبت به دیگران دارند. محققین به این نتیجه رسیده­اند که خصلت­های خاص، نگرش‌ها، و روابط، در سطح بالای تعهد سازماني نقش کلیدی و اثر مهمی دارند. خصوصیات فردی عامل مهم رشد و توسعه سطح تعهد سازماني فرد است ماتیو و زاجاک[2](1990) چندین خصوصیات فردی مؤثر در تعهد سازماني را به شرح زیر تعریف کرده­اند(عوض­پور ، 1384).

سن: کارکنان مسن گرایش بیشتری از جوانان به تعهد سازمانی دارند. پاره­ای از محققین بر دلایل منفی این واقعیت تأکید دارند. کارکنان مسن امکان شغلی کمتری دارند و مزایای خود را در صورت ترک سازمان به

خطر می­اندازند. بعضی دیگر معتقدند که کارکنان مسن رضایت شغلی بیشتری دارند و در نتیجه فرصت‌های شغلی بهتر دارند.

65.^{Tachman &Urayly}

[2]^{. Mathieu & Zajac}

ابعاد تعهد سازمانی

از جمله اولین محققان در تعریف ابعاد و انواع تعهد «کریس آرجریس[1]» است. وی معتقد است که نیروی انسانی در سازمان می‌تواند دو نوع از تعهد را داشته باشد(انصاری، کلجاهی، صالحی، 1389):

تعهد درونی[2]: این تعهد از درون نشأت می‌گیرد. به این معنی که افراد بنا به انگیزه­های درونی به سازمان متعهد می‌شوند و در تعیین فعالیت‌ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در تعیین فعالیت‌های سازمان، یک تعهد درونی درآن و برای انجام کار ایجاد می‌شود.

تعهد بیرونی[3]: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است، به نحوی که شرایط کاری اهداف و رفتارهای آن از سوی سازمان تعیین شده و از کارکنان انتظار می‌رود که فعالیت‌های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می‌شود که کارکنان از خود اختیار نداشته؛ چرا که امور سازمان از قبل مشخص شده و  فرد به این تصمیمات و وظایف محوله پایبند است(انصاری، کلجاهی، صالحی، 1389).

[1]^{. CrisArgyris}

[2]^{. Internal commitment}

[3]^{. External commitment}

اهمیت تعهد سازماني

اخیرا نگرش کلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی برای درک، فهم و پیش بینی رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت دو طرز نگرش نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند(1998، [1]Hersay,Blanchard).

اندیشه تعهد، موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می‌شوند. اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمانی ضرورتی تام دارد. همچنین مطالعات مختلف در سازمان‌های مختلف نشان می‌دهد برای اینکه کارکنان بتوانند کارایی بیشتر و تمایل قوی برای ماندن در شغل خود داشته باشند.

از دلبستگی شغلی نیز برخوردار باشند و همچنین احساس تعهد بالایی به انجام وظایف خود نمایند که این خود، موجب احساس مسئولیت درک عمیق از شغل و از خودگذشتگی می‌شود(صادقی­فر، 1386 و 66).

[1]^{.  Hersay,Blanchard}

متغیرهای مؤثر بر تعهد سازمانی

دانشمندان رفتار سازمانی و محققانی که در زمینه­ی تعهد سازمانی به مطالعه می‌پردازند، بر این تلاش بوده‌اند تا ثابت کنند که بعد از ورود یک فرد به سازمان، چه عواملی تعهد سازمانی وی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. «دیوید اونس»[1] عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی را بدین شکل بیان می‌کند (2001،  Meyer [2]Herscovitch&):

• رضایت شغلی
• نظام ترفیع مناسب
• قدردانی و سپاس از خدمات
• خدمات اجتماعی.

«مارچ» و «سایمون»[3] نیز طی مطالعه­ای به بررسی تعهد سازمانی پرداختند. در این تحقیق، مواردی همچون تصدی مشاغل، مزایای بازنشستگی، آموزش، سابقه، متغیرهای مشارکت، منزلت اجتماعی، کار و ابهام در نقش بر تعهد مؤثر شناخته شد. بر اساس یافته­های آن‌ها چهار متغیر اول بر تعهد مستمر و مابقی بر تعهد ارزش مؤثر بوده است. «مودی» و دیگران[4] عواملی را که به تعهد سازمانی بیشتر منجر می‌شود به سه دسته­ی اصلی تقسیم بندی کرده­اند:

• عوامل شخصی
• عوامل سازمانی
• عوامل غیر سازمانی

هرکدام از این عوامل ممکن است در بروز ابعاد مختلفی از تعهد سازمانی با درجه­های متفاوت مؤثر باشند. «می یر» و «هرسکویچ» [5]نیز تأثیر متغیرهای زیادی را بر تعهد مورد بررسی قرار دادند. آنها اعتقاد دارند که همه­ی این متغیرها را می‌توان در سه مقوله­ی ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های سازمانی و تجارب کاری، دسته بندی کرد (همان منبع)

83.David Onse

84. ^{Meyer &Herscovitch}

^{85.March&Saymon}

86.^{Mody&et al}

87.Mier&Herkovich

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع

• ابطحی، حسین، مولایی، ناصر، 1385، رابطه میان تعهد حرفه­ای و سازمانی، تهران، ماهنامه تدبیر، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، شماره 177.
• ازکمپ، استوارت، 1380، روان شناسی اجتماعی کاربرد، ترجمه ماهر، فرهاد، مشهد، آستان قدس رضوی، 261.
• انصاری، محمد اسماعیل، باقری کلجامی، علی، صالحی، مسلم، 1389، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن، دوماهنامه­ی توسعه­ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 31.
• ایران­نژاد پاریزی ، مهدی . پرویز ساسان گهر1385 ، سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل تهران : انتشارات مؤسسه بانکداری ایران ، 57 و400-401.
• برزگر، 1374، آموزش‌های حرفه­ای آن در تعهد سازمانی، نشریه مدیریت، شماره 120،30.
• تحریر، بتول و همکاران (1389) ارتباط رضايت شغلي و تعهد سازماني پرستاران شاغل در بيمارستان‌ها مجله نظامی دور طبه۱۲،شماره۱،بهار۱۳۸2
• …
• …

نمونه ای از منابع لاتین

• 39.Ahlee, kyung(2005), the effects of locus of control and organizational structure on job satisfaction and turnover intention of hotel managerial employee. Submitted to the facultyof the graduate college of the oklahma state university requirement for the degree of doctor of philosophy.
• 40.Becker, T.E. and Billings, R.S. (1993), “Profiles of commitment: an empirical test”, Journal of
• Organizational Behavior, 14, pp. 177-90.
• 41.Buck, J.M. & Watson, J.L. (2002).The Relationship Between Human ResourceManagement Strategies and Organizational Commitment, Innovative HigherEducation, 26, pp. 175-193
• 42.Danek p,2009-the relationship between ethical pressure, relativistic moral beliefs and organizational commitment journal of managerial psychology, 118, 557-572.
•    43.Goldhaber, G.M. (1979), Organizational Communication, Wm. C. Brown Company Publishers, Dubuque, IA
• 44.Kreitner, Robert, Kinicki, Angelo &MurcBuelens(1999) organizational behavior, FIRST edition.MC graw. Hill publisher.
• 45.Leach LS. Nurse executive transformational leadership and organizational commitment. J Nurs Adm. 2005;32,228-37