ادبیات ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان

ادبیات ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان

ادبیات ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان

ویژگی های شغلی

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

زیربنای نظری…

مطالعه و بررسی تشخیص شغل..

ویژگی های شغلی …

نظریه اسناد به ضرورت های کار.

الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی:

نظریه هاکمن و اولدهام.

الگوی ویژگی های شغلی (JCM).

مولفه های ویژگی های شغلی…

الف- تنوع مهارت ها

ب- هویت وظیفه.

ج- اهمیت وظیفه.

د- استقلال و آزادی در عمل..

ه- بازخورد.

پیشینه پژوهش….

نتيجه گيري از تحقيقات انجام شده:

منابع

ویژگی های شغلی

 مقدمه ویژگی های شغلی

یکی از مسایلی که همواره پیش روی مدیریت یک سازمان قرار دارد، چگونگی توسعه سازمان و افزایش و کارآمدی آن می­باشد. با توجه به شرایط امروزی، سازمان­ها می­بایست در جهت ارتقای بهره­وری خود تلاش کنند تا بتوانند ضمن حفظ بقای خود نیازهای مخاطبان و رضایت خاطر آنان را فراهم نمایند (کلاته صفیری، 1388).

تربیت بدنی و ورزش به عنوان عرصه­ای گسترده در جامعه، زمینه­های فراوانی را در دل خود دارد که در صورت وجود محیط مناسب، می­تواند زمینه­های جدید را برای کار خلاقانه، بازخورد مناسب و محیطی پویا در سطح سازمان ارائه نماید. لذا مدیران سازمان­ها می­توانند با بکارگیری قابلیت های ویژگی های شغلی، سازمان را بیش از بیش در رسیدن به اهدافش یاری کنند.

از اينرو اين فصل به دو بخش اختصاص داده شده است. در بخش اول اطلاعات و بستر نظری حول محور ویژگی های شغلی و در بخش دوم به يافته­هاي آخرين پژوهشات و مطالعات مربوط به موضوع پژوهش اشاره می­شود.

زیر بنای نظری

مطالعه و بررسی تشخیص شغل

ابزار اصلی تشخیص شغل، توسط هاکمن و اولدهام (1974) با هدف اندازه گیری انگیزش بالقوه شغلی، بر حسب ویژگی های شغلی، که بررسی تشخیص شغل است، توسعه و گسترش یافت. این ابزار شامل 83 عبارت به شکل سؤال یا به صورت عبارت، آمده است و پاسخ های افراد بر حسب ادراکاتشان از شغلشان است. زمینه اصلی تحقیق که توسط هاکمن و اولدهام تهیه شده بود، حمایت ابتدایی و اولیه ای برای بررسی ویژگی های شغلی بود. محققان اطلاعات را از 658 نفر از کارکنانی که در 62 شغل متفاوت و در 7 سازمان شاغل بودند، جمع آوری کرده بودند.

با وجود یافته های محکم و مطمئن هاکمن و اولدهام، برخی از محققان حمایت های کمی را از این تئوری گزارش کردند. رابرتز و گلیک، انتقاد شدیدی از این تئوری کردند. آنها مدعی بودند که این تئوری، ادراکات و مشاهداتی را به عنوان اطلاعات واقعی بحث قرار داده اند که از توصیفات عینی ویژگی های شغلی متمایز است و این مشاهدات به درستی ویژگی های وظایف را ارائه نکرده است. ولی گریفین (1983) مباحث متقاعدکننده ای را ارائه نمود که مشاهدات و ادراکات، منبع پیوسته اطلاعات درباره مشاغل و طراحی مشاغل است.

شاید هاکمن و اولدهام، بهترین عبارت را از این تئوری پیشنهاد کردند: در مجموع، در حالی که حمایت و پشتیبانی در پیشینه تحقیقات برای این مدل ویژگی های شغلی وجود دارد، اما این درست نیست که این گونه استنتاج شود که این مدل یک تصویر کامل و دقیقی از اثرات انگیزه بر روی ویژگی های شغلی ارائه می کند. در واقع این مدل، شاید به عنوان کمک و حمایتی برای تغییر در سیستم کار است، به ویژه بخش مهم فرایند برنامه ریزی و همچنین مدل مفهومی از انواع تقریباً اساسی و اصلی است که تشخیصی از سیستم کاری است (هولمن و اکستل، 2010).

نظریه هاکمن و اولدهام  در مورد JCM

اولین بار در سال 1971 هاکمن و لاور در مطالعه ای که در یک شرکت تلفن انجام دادند به این نتیجه رسیدند که هر چه کارکنان ویژگی هایی مانند تنوع مهارت، استقلال عمل در انجام کار، هویت داشتن شغلشان، بازخورد و سروکار داشتن با دیگران را بیشتر احساس کنند، رضایت خاطر آنان بیشتر، عملکرد آنان در محل کار بهتر و میزان غیبت آنان کمتر است (فرجی، پوررضا، حسینی، عرب، اکبری، 1387).

این مطالعه زمینه ای را برای مدل ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام در سال 1975 فراهم ساخت. نظریه ویژگی های شغلی (JCM) هاکمن و اولدهام (1975) رابطه بین ویژگی های شغل و پاسخ فرد به کار را توصیف می کند.

این نظریه در ابتدا با هدف بررسی تشخیصی شغل مورد آزمایش قرار گرفت تا تعیین شود برای بهبود انگیزه و بهره وری در کاکنان، مشاغل چگونه باید مجدداً طراحی شوند. بعد از آن نیز برای ارزیابی اثرات تغییرات شغلی در کارکنان مورد استفاده قرار گرفت (اسکات، اسوورتزل، تیلور، 2005). هاکمن و اولدهام (1975) معتقد بودند کارکنان برای برانگیخته شدن باید سه حالت روانشناختی مهم را تجربه کنند. کارکنان باید کار خود را معنی دار بدانند، نسبت به نتایج و پیامدهای کار خود احساس مسئولیت کنند و از نتایج تلاش های خود آگاه باشند (امیری، میرهاشمی، پارسا معین، 1390).

تنوع مهارت، اهمیت شغل و ماهیت شغل سبب معنی دار بودن کار می شوند، آزادی عمل در کار مربوط به نتایج کار می باشد و بازخورد مربوط به آگاهی از نتایج واقعی فعالیت های کاری می باشد که به نوبه خود بر نتایج کاری مانند انگیزه درونی، رضایت شغلی، اثربخشی کار و غیبت و جابجایی تأثیر می گذارد. تمام این پنج بعد در فرمول توان بالقوه انگیزشی (MPS) خلاصه می شوند. توان انگیزشی حاصل ضرب میانگین تنوع مهارت، ماهیت شغل و اهمیت شغل در آزادی عمل در کار و بازخورد شغلی می باشد.

مولفه های ویژگی های شغلی

ریچارد هاکمن با همکاری گرگوری اولدهام با استفاده از مطالعات ویژگی های رفتاری افراد نظریه ویژگی های شغل را که مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است، ارائه دادند. از نظر هاکمن و اولدهام حالات روانی مهم، هسته اصلی نظریه را تشکیل می دهند.

به عقیده آنان حالات مزبور نشان دهنده چگونگی واکنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تأثیر ویژگی های شغل است. در این الگوی اساسی پنج هسته اصلی ابعاد کار تشخیص داده شده است به نحوی که هرچه شغلی بیشتر دارای خصوصیاتی باشد که در هر بعد یا ویژگی آن قرار دارد، نیروی موجود در شغل برای پدیدآوردن حالات روانی-رفتاری بیشتری خواهد بود (امیدی ارجنکی، 1387).

الگوی ویژگی های شغلی (JCM)

الگوی ویژگی های شغلی (JCM) که توسط هاکمن و اولدهام (1976) مطرح شد، رویکرد غالب برای توضیح روابط بین طراحی شغل، نگرش های شغلی و عملکرد شغلی می باشد. این مدل ارتباط بین ویژگی های شغلی و نتایج مهم کاری مانند رضایت شغلی، عملکرد شغلی و غیبت کارکنان را مورد بررسی قرار می دهد (چنگ چن و فن چیو، 2009).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری از جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها، چارچوب کلی نظریه را تأیید می کند، (یعنی مجموعه ای از ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند) ولی در مورد این که کدام ویژگی یا ویژگی ها هسته مرکزی را تشکیل می دهند، توافق نظر کامل وجود ندارد (رابینز، 1387).

با توجه به مدارک و شواهد می توان نتایج حاصل از تحقیقاتی را که در این زمینه انجام شده است می توان چنین نتیجه گرفت کسانی که به کارهایی با ویژگی های شغلی عمده مشغول اند، احساس رضایت بیشتری می کنند، دارای انگیزه بیشتری بوده و در مقایسه با کسانی که به چنین کارهایی مشغول نیستند، عملکرد بهتری دارند. همچنین ویژگی های شغلی مناسب موجب می شوند تا شخص از نظر روانی در وضعیت بهتری قرار گیرد، چنین روحیه ای می تواند بر بازدهی او اثر بگذارد.

وقتی مشاغل از نظر ویژگی های شغلی در سطح مطلوبی باشند، موجب می شود، افراد کارشان را با معنی احساس کنند، در این صورت قادر می شوند، مسئولیت داشتن در قبال کار را احساس نموده و از نتایج واقعی فعالیت های کاری خود آگاهی یابند (دهقان، 1390).

ویژگی های شغلی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از فصل دوم پایان نامه ارشد تربیت بدنی کلیک کنید.

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ادارات کل ورزش جوانان کلیک کنید .

   نمونه ای از منابع

1. ساعتچي ، محمود (1382)، روان شناسي بهره وري ، تهران موسسه نشر و ويرايش ، چاپ دوم .
2. راينز، استيفن پي، دبي سترو و ديويراي (1998) رفتار سازماني. ترجمه سيد محمد امرابي، محمدعلي حميد رفيعي، بهروز اسراري ارشاد (1385). تهران انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي: چاپ چهارم.
3. نعامي ، عبدالزهرا (1384). بررسي سبکهاي رهبري و خشنودي شغلي در کارکنان شرکت فولاد خوزستان، پايان نامه جهت اخذ مدرک دکترا روان شناسي شهيد چمران اهواز.
4. رمضانی نژاد، رحیم.، لقمانی، محسن.، پورسلطانی، حسین. (1393)، مقایسه ویژگی‌های شغلی داوران فوتبال ایران،  دوره 2، شماره 8، بهار 1393، صفحه 55-66.
5. وکیلی، نفیسه.، گل پرور، محسن.، آتش پور، حمید (1388)، نقش ویژگی های شغل، رهبری تحولی و دشواری هدف در عملکرد کارکنان شرکت احیا فولاد سپاهان، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 39، 1-22.
6. فرجی، عبیداله.، پوررضا، ابوالقاسم.، حسینی، مصطفی.، عرب، محمد.، اکبری، فیض الله (1387)، نقش و تاثیر مدل ویژگی های شغلی روی رضایت شغلی، مجله دانشکده بهداشت و تحقیقات بهداشتی، 2، 31-38.
7. فرجی، عبیداله.، ولیی، سینا.، رمضانی، عباسعلی.، رضایی، مصطفی (1391)، بررسی رابطه ویژگی های شغلی و سطح استرس شغلی در پرستاران بیمارستانهای آموزیش دانشگاه علوم پزشکی کردستان، پژوهش پرستاری،25،54-63.
8. ….
9. Barrick ,M,& mount , m (1991).The big five personality dimensions and job perfor mance : A meta –analysis. Journal of personality psychology , 44, 1-26.
10. Allen,  R.  and  Lambert,  E.,  2004.  he impact  on  job  characteristics  on  social and human service workers, social work & society, 2(2), pp.173-188.

11. Bottger, P.C. and Chew, K., 1986. The Job Characteristics Model and Growth Satisfaction: Main  Effects  of Assimilation of Work Experience and Context  Satisfaction,  Human  Relations, 39(6), pp. 575-594.

1. Brinbaum, P.H. and Farh, J.L., 1986. The Job Characteristics Model in Hong Kong. Journal of Applied Psychology, 7(4), pp.598-605
2. De Varo, J., Li, R., 2007. Analysing the job characteristics model: new support from a cross- section of establishment, Human Resource Management,  pp. 986-.

14. L., 1999. Nurses Motivation and its relationship to the characteristics   of nursing care delivery systems: a test of the  job  characteristics  model,  Can  J nurse Leadership, 12(1), pp. 14-22.
15. ….

ویژگی های شغلی

https://digitalcommons.usf.edu/edj_etd/