فرهنگ سازمانی و كارآفرینی و عملكرد مدیران تربیت بدنی

فرهنگ سازمانی و كارآفرینی و عملكرد مدیران تربیت بدنی

فرهنگ سازمانی و كارآفرینی و عملكرد مدیران تربیت بدنی

فرهنگ سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش

1.2. فرهنگ سازمانی.

1.1.2. تعریف فرهنگ سازمانی.

2.1.2. عوامل موثر در فرهنگ سازمانی.

3.1.2. فرهنگ سازمانی و رفتار سازمانی.

4.1.2. فرهنگ سازمانی و توسعة منابع انسانی.

5.1.2. مدیریت فرهنگ سازمانی.

2.2. كارآفرینی.

1.2.2. درآمدی بر كارآفرینی .

2.2.2. ویژگی­های كارآفرینان.

3.2.2. كارآفرینی در دنیای معاصر

4.2.2. انواع كارآفرینی .

5.2.2. فرهنگ كارآفرینی مبتنی بر ارزش‌های سازمان بین‌المللی كار

6.2.2. برنامه‌های آموزش كارآفرینی از دیدگاه سازمان بین‌المللی كار

3.2. عملكرد

1.3.2. درآمدی بر عملكرد

2.3.2. ارزشیابی عملكرد

3.3.2. ارزیابی عملكرد مدیران.

4.3.2. ملاك‌های عملكرد مدیران.

4.2. پیشینة تحقیق.

1.4.2. پیشینة تحقیق‌های داخل كشور

2.4.2. پیشینة تحقیق‌های خارج از كشور

منابع

فرهنگ سازمانی و كارآفرینی و عملكرد مدیران تربیت بدنی

فرهنگ سازمانی

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی کلیک کنید .

تعریف فرهنگ سازمانی

بسیاری از صاحب‌نظران در این مورد اتفاق نظر دارند كه مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترك است كه از آن نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر می­شوند. یك سیستم كه اعضای آن دارای استنباط مشترك از آن هستند، از مجموع­های ویژگی‌­های اصلی تشكیل شده است كه سازمان به آن­ها ارج می‌نهد و برای آن­ها ارزش قائل است. تحقیقاتی كه به تازگی انجام شده توانسته است هفت ویژگی اصلی را برشمرد كه در مجموع فرهنگ سازمانی را تشكیل می­دهند. آن­ها عبارتند از:

1ـ خلاقیت و خطرپذیری: میزانی كه افراد تشویق می­شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذیر گردند.

2ـ توجه به جزئیات: میزانی كه انتظار می­رود كاركنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل كنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.

3ـ توجه به نتیجه: میزانی كه مدیریت به نتیجه‌­ها یا ره‌آورد­ها توجه می‌كنند، نه به روش‌­ها و
فرایند­هایی كه باید برای دستیابی به این نتیجه‌­ها بكار برد.

4ـ توجه به افراد: میزانی كه مدیریت به كاركنان اجازه می­دهد در تصمیم‌گیری‌­ها مشاركت كنند و میزانی كه مدیریت برای اثرات نتیجه‌­های تصمیم‌‌گیری بر افراد توجه می‌كنند.

5ـ تشكیل تیم: میزانی كه مدیریت كار­ها را به گون­های تنظیم می‌كند كه به وسیله تیم (نه به وسیله افراد انجام شود).

6ـ تحول: میزانی كه افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالاً بی‌تفاوت).

7ـ ثبات یا پایداری: میزانی كه سازمان در فعالیت‌­های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاكید و توجه می‌كنند.

هر یك از این ویژگی‌­ها بر روی طیفی قرار می‌گیرند كه دامنه آن از بسیار كم تا بسیار زیاد كشیده‌ می­شود. بنابراین، اگر فرهنگ سازمانی را از زاویه این هفت ویژگی مورد توجه قرار داده، می­توان به پدید­های به نام فرهنگ سازمانی دست یافت (ریلی‌چتمن و كالدول[1]، 1998).

فرهنگ سازمانی به شیو­های اطلاق می­شود كه اعضای سازمان درباره ویژ‌گی‌­های آن می‌اندیشند (و نه این كه آیا آن­ها را دوست دارند یا دوست ندارند) یعنی یك واژه توصیفی است. این موضوع اهمیت زیادی دارد زیرا با «رضایت شغلی» متفاوت است ولی به صورت دقیق می­تواند در رضایت شغلی یا عملكرد شغلی موثر واقع گردد.

[1] Reilly, Chatman, Celdwell

عوامل موثر در فرهنگ سازمانی

در تحقیقاتی كه تحت عنوان شناسایی عوامل موثر در فرهنگ سازمانی انجام شده محققان كوشیده‌اند دریابند كه افراد از چه زاوی­های به سازمان خود نگاه می‌كنند، آیا هدف‌­ها و عملكرد­های مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوآوری ارج می‌نهد و به آن پاداش متناسب می­دهد؟ و آیا پدیده تعارض را سركوب می‌كند؟ در پاسخگویی به این سوالات به راحتی می­توان آسیب‌شناسی فرهنگ سازمانی را شناسایی كرده و دریافت كه واكنش‌­های فرد نسبت به محیط سازمان، شیوه‌­های پرداخت پاداش، روش‌­های دست یازیدن به پدیده تعارض و مواردی از این قبیل می­تواند بعنوان عوامل موثر در فرهنگ سازمانی شناخته شود.

اگر این تعریف را پذیرا باشیم؛ كه فرهنگ سازمانی درك پنداشت كلی اعضاء از سازمان است، می­توان انتظار داشت كه افرادی با زمینه‌­های مختلف یا در سطوح مختلف می­توانند در یك سازمان وجود داشته باشند و می­توان آن را در قالب عبارت‌­هایی همانند یا مشابه توصیف نمود. این وضعیت به تاثیرگذاری و تركیب فرهنگ‌­های فردی افراد كه مركب از پست‌­های شغلی متفاوت است تاكید نموده و مطرح می‌كند كه فرهنگ‌­های سازمانی فرعی و متفاوت می­تواند معرف دقیقی از فرهنگ سازمانی عمومی باشد (اصغری، 2012).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات پایان نامه تربیت بدنی کلیک کنید.

  درآمدی بر كارآفرینی

پس از بررسی اجمالی در زمینة دیدگاه‌­های اقتصادی، روان‌شناختی و مدیریتی در زمینة كارآفرینی لازم است به برخی از تعاریف كارآفرینی و كارآفرین اشاره كنیم. كارآفرینی[1] مفهومی است كه از سه قرن پیش مطرح و تعاریف متنوعی از آن ارائه شده است. واژه كارآفرینی از كلمه فرانسوی[2] به معنای متعهد شدن نشأت گرفته است.

از كارآفرینی و كارآفرین تعاریف مختلفی شده است كه در هر یك از آنان این مفهوم ابعاد خاصی پیدا می‌كند. پار­های از تعاریف به شرح زیر است:

كارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشكیل مجموعه منحصربه‌فردی از منابع به‌منظور بهره‌گیری از فرصت‌­ها (شریفی، 1392).

كارآفرینی تلاشی است برای ایجاد ارزش از طریق شناخت فرصت‌­های شغلی، مدیریت ریسك مناسب با آن فرصت‌­ها و از طریق مهارت‌­های مدیریتی و ارتباطی به منظور بسیج نمودن منابع انسانی، مالی و جنسی كه برای به ثمر رسیدن و تحقق یك پروژه لازم است (كریم‌زاده، 1379؛ ص 4).

كارآفرینی فعالیتی است چون ارایه كالایی جدید، ارایه روشی جدید در فرآیند تولید، گشایش بازاری تازه، یافتن منابع جدید و ایجاد هر گونه تشكیلات جدید در صنعت[3].

كارآفرینی در جوامع مختلف با توجه به تنوع فرهنگی متنوع است. اما آنچه را كه باید در درك تفاوت رفتاری مورد توجه قرار داد، عواملی است همچون عقاید اجتماعی، هنجارها، پاداش رفتارها، آرمان‌­های فردی و ملی، مكاتب دینی، تعلیم و تربیت (مك‌گرو[4]، 1962).

كارآفرین فردی است كه فرصت و ارایه یك محصول، خدمات، روش و سیاست جدید یا راه تفكر جدید برای یك مشكل قدیمی را می‌یابد. كارآفرین فردی است كه می‌خواهد پیامد اندیشه، محصول یا خدمات خود را بر نظام مشاهده كند (تراپمن[5]، 1989).

[1]– Entrepreneurship

[2]– Entreprendre

[3] Joseph Schumpeter (1934)

[4] Mcguire

[5] Tropman

جهت مشاهده و دانلود ادبیات و پیشینه تحقیق کارآفرینی کلیک کنید .

  انواع كارآفرینی

علاوه ‌بر كارآفرینی فردی، در دهه‌­های اخیر دو واژة كارآفرینی درون سازمانی و كارآفرینی شركتی نیز در ادبیات كارآفرینی به میان آمده‌اند. علت رواج این مفاهیم، هماهنگی با تغییرات محیط اجتماعی و اقتصادی بوده است (سازمان سنجش آموزش كشور، 1383).

پینگات كارآفرینی درون‌سازمانی را این‌گونه تعریف می‌كند: كارآفرین درون‌سازمانی، رویاپردازی است كه مسئولیت به ثمررساندن یك نوآوری را در درون‌سازمان برعهده می‌گیرد. او ادامه می­دهد، كارآفرین درون‌سازمانی ممكن است مبتكر یا مخترع باشد، اما همیشه فردی است كه می‌داند چگونه یك ایده را به واقعیتی سودآور تبدیل كند.

كارآفرینی شركتی شامل فعالیت‌­های رسمی و غیررسمی است كه با هدف ایجاد كسب‌ و كار جدید، محصول و فرآیند­های جدید و توسعه بازار صورت می‌گیرد. تحقیقات جدید سه مفهوم را در تعریف كارآفرینی شركتی نام می‌برند: تجدید راهبرد (نوسازی راهبرد­ها ـ تجدید ساختار سازمان)، نوآوری (ارائه چیز جدیدی به بازار) و كسب‌وكار، حركت تعداد زیادی از افراد نخبه به سمت ایجاد كسب‌وكار­های كوچك مستقل، رقابت بین‌المللی و نیاز به افزایش بهره‌وری افزایش یافته است. در شركت‌­های جدید انقلاب جدیدی به سوی تسهیل امر كارآفرینی درون‌سازمانی و تقدیر از كار‌آفرینان درون‌سازمانی جریان دارد (سازمان سنجش آموزش كشور، 1389).

فرهنگ كارآفرینی مبتنی بر ارزش‌­های سازمان بین‌المللی كار

بسیاری از كشور­ها برنامه‌­های توسعه (ارتقایی) دارند كه از طریق این برنامه‌­ها مردم را به احداث و راه‌اندازی بنگاه‌­های كارآفرینی برای خود تشویق می‌كنند. گرچه، طبیعتاً این برنامه‌­ها تأكید بر تجارت و موضوعات مربوط به بازار و توجه اندك به موضوعات اجتماعی و كار دارند. سازمان بین‌المللی كار توسعه و ارتقاء فرهنگ كارآفرینی را در درون شركت‌­های تعاونی و خصوصی جستجو می‌كند.

این شركت‌­ها برای تولید بیشتر و رقابت پایدار تلاش كرده، درعین‌ حال كه احكام قانونی و حقوق كارگران را نیز رعایت می‌كنند. این امر در راستای توصیه‌نامه شماره 189 است كه به تنظیم اقدامات فوریت می‌بخشد «برای ایجاد و تقویت فرهنگ كارآفرینی نوآوری‌­ها و ابتكارات، ایجاد بنگاه كارآفرینی، اشتغال تولیدی، خودآگاهی محیطی، كیفیت، كار خوب و روابط صنعتی و تمرینات اجتماعی كافی را كه مساوی هستند، تشویق می‌كنند» (اصغری، 2012).

همان‌طوری كه تكالیف و وظایفی همراه با احداث و مدیریت یك بنگاه كارآفرینی ایجاد می­شود، چنین فرهنگی (كارآفرینی) می‌بایست مورد توجه قرار گیرد كه كارآفرینی برای همه افراد مناسب نیست. كارآفرینی یك كار مخاطره‌آمیز (پرریسك) در محیط تجاری است، مخاطراتی كه نمی‌بایست بی‌جهت دارایی‌­ها و منابع صاحبان تجارت، كارگران و خانواده‌­های آن­ها را در معرض مخاطره قرار دهد. بنابراین، به واسطة آگاهی، از شانس‌­هایی كه به تجارت كارآفرینان روی می‌آورد، آن­ها می‌بایست از پتانسیل سود­ها و ضرر­ها مطلع باشند، به همان اندازه كه از مسئولیت‌­های مالكیت خود آگاهی دارند.

در انتقال اقتصادها، نیاز مبرمی به اطمینان از اینكه بنگاه‌­های جدید و موجود شباهتی به آنچه در رویكرد­های مربوط به كارآفرینی و توسعه بنگاه‌­ها آورده شده، دارند به‌ویژه در محتوای آزادسازی و خصوصی‌سازی بازار. یك فرهنگ كارآفرینی پویا كه به‌وسیلة دولت حمایت شده و شركای اجتماعی می­توانند به ایجاد پل ارتباطی برای پر كردن شكاف‌­های مهارتی مربوط به مكانیزم‌­های غیرفعال بازار كار، شیوه‌­های وام‌ دادن و بازپرداخت، اطلاعات مربوط به بازرگانی و تجارت و تجارب عملكرد­های پژوهشی بازاریابی كمك كنند.

شركت‌­های تعاونی كارآفرینی مانند سایر تعاونی‌ها، از طریق تعاریف و سازمان‌­های مبتنی بر ارزش تشویق شده‌اند. توصیه‌نامه شماره 193 اصول هفتگانه جهانی تعاونی را شناسایی می‌كند[1]، به همان صورت كه ارزش‌­هایی نظیر خودگردانی، دموكراسی و منافع مشترك را نیز لحاظ می‌كند (احمدپور، 1377).

بنگاه‌­های تعاونی در جستجوی انتقال خدمات كارآمد اقتصادی به اعضای خود (به همان صورت كه ارزش افزوده مالی برای آن­ها ایجاد می‌كنند)، با توجه به كنترل مبتنی بر عضویت بیش از سرمایه‌گذاری هستند. همان‌طوری كه غالباً ماهیت آن­ها محلی است، چنین بنگاه‌­هایی علاقه به اجتماعات و محیط‌­های محلی نشان می­دهند، چنانچه به شاغلین خود نیز علاقمند بوده و اهمیت می­دهند.

همان‌طوری كه بنگاه‌­های كارآفرینی به‌طور دموكراتیك (ملی) اداره شدند، برای اعضای خود حق رأی و نمایندگی فراهم می‌كنند، علاوه‌بر منافع مالی كه از مقیاس اقتصادی و توانایی دادوستد بیشتر حاصل می­شود. بعلاوه برخی از گواهی‌­ها نشان می­دهند كه تعاونی­ها می­توانند نرخ بقای بالاتری از بنگاه‌­های خصوصی داشته باشند.

فرهنگ كارآفرینی از طریق برنامه‌­های آموزشی و مبارزات آگاه‌سازی با تأكید خاص بر گروه‌­های هدف ویژه درحال توسعه و ترقی است. ایجاد بنگاه كارآفرینی جدید به اندازه توسعه شركت‌­های موجود و بادوام تشویق شده است (اصغری، 2012).

1ـ عضويت داوطلبانه و آزاد، كنترل دموكراتيك عضو، مشاركت اقتصادي عضو، خودجوشي و استقلال، تحصيلات، آموزش و اطلاعات، هماهنگي ميان تعاوني‌­ها و اهميت به گروه.

ملاک ­های عملكرد مدیران

سازمان آموزش و پرورش، برای تسهیل ارزشیابی عملكرد معلمان اقدام به تعیین حدود وظایف و در واقع حدود انتظار یا استاندارد­های عملكرد نموده است كه مهمترین بخش این وظایف، وظایف پرورشی- آموزشی است كه بر طبق بخشنامة ارسال شده به مدارس به شرح زیر می‌باشد:

– نظارت كامل بر رفتار و كردار دانش‌آموزان و ارشاد آنان با توجه به اصول و شیوه‌­های تربیتی اسلامی

– سعی در ایجاد جو تفاهم و همكاری اسلامی بین دانش‌آموزان در یادگیری دروس و سایر امور

– گروه‌بندی دانش‌آموزان به منظور پیشرفت تحصیلی آنان تا دانش‌آموزانی كه به عللی پیشرفت تحصیلی مناسب نداشته‌اند بتوانند از دانش‌آموزان دارای پیشرفت تحصیلی بهره‌مند بشوند.

– آماده كردن وسایل لازم برای تدریس و تشریح در كلاس درس متناسب با موضوعات درسی.

– انجام ارزشیابی مستمر و امتحانات بمنظور سنجش معلومات و یادگیری دانش‌آموزان بر طبق مقررات و دستورالعمل‌­های مربوط

– تصحیح اوراق امتحانی در هر ترم تحصیلی و تسلیم ریز نمرات بدفتر دبیرستان ظرف مدت مقرر و برابر دستورالعمل‌­های مربوط

– برقراری و حفظ نظم در كلاس

– مطالعه مداوم در زمینه آخرین روش­های تدریس و كتب تربیتی و علمی به منظور بالابردن سطح آگاهی­ها و مهارت­های شغلی

– مشخص نمودن تمرینات و برنامه‌هائی كه لازم است دانش‌آموزان جهت تفهیم بهتر دروس در منزل انجام دهند و رسیدگی به كار­های انجام شده

– حضور به موقع در كلاس و تهیه طرح درس و اجرای برنامه‌­های درسی و تدریس كلیه مواد برنامه بر اساس تقویم اجرائی و اهتمام در بالا بردن كیفیت كار تدریس با استفاده از روش‌­های جدید با توجه به اختلافات فردی دانش‌آموزان

– شركت فعال در گروه­های آموزشی مربوط به تبادل نظر با سایر همكاران در اجرای بهینه برنامه‌­های درسی و ارائه پیشنهاد­های لازم در امور آموزشی

– بررسی ریزمواد و كتب درسی و ارایه پیشنهاد­های مناسب در جهت رفع نقایص احتمالی

– توجه به وضع بهداشتی دانش‌آموزان و همكاری با مسئولین دبیرستان در این زمینه

– توجه به وضع تحصیلی، اخلاقی و تربیتی دانش‌آموزان و ایجاد زمینه رشد آنان و در صورت لزوم گزارش به مدیر دبیرستان

– شركت در كلاس­های كارآموزی و بازآموزی كه از طرف مسئولین آموزش ضمن خدمت و اداره آموزش و پرورش ابلاغ می­گردد

– همكاری و تشریك مساعی با مشاوران و معلمان راهنما و دبیران پرورشی در جهت پیشرفت تحصیلی و تربیتی و هدایت تحصیلی دانش‌آموزان نظام جدید آموزش متوسطه

چنانكه ملاحظه می­شود بخشی از وظایف یا عملكرد­های معلمان به شایستگی‌­های مربوط به كلاس درس ارتباط دارد. كه از بین آن­ها عوامل روابط انسانی، روش تدریس، تبادل تجربه، روابط انسانی با دانش‌آموزان، روابط با خانواده دانش‌آموزان، تشویق به خودآموزی در اینجا مورد بررسی قرار می‌گیرد (سازمان سنجش آموزش كشور، 1389).

نمونه ای از منابع

• احمدیان؛ علی، (1379)، بررسی ارتباط بین كارآفرینی با عملكرد و عزت نفس مدیران، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوراسگان.
• ارنست هیلگارد و همكاران، به نقل از اسفندیار، سعادت (1375)، زمینه روان‌شناسی، انتشارات رشد.
• اصلانی، فریبا، (1380)، بررسی ارتباط بین عملكرد و عناصر حمایتی، پایان‌نامه كارشناسی ارشد، دانشكده علوم اجتماعی و روان‌شناسی.
• الوانی؛ مهدی (1376) مدیریت عمومی، نشرنی.
• ام. ولف؛ ریچارد، ارزشیابی آموزشی (مبانی سنجش توانایی و بررسی برنامه، ترجمة علیرضا كیامنش، (1381)، تهران: مركز نشر دانشگاهی.
• پورصادق؛ محمد، (1381)، مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات مركز آموزش نیروی دریایی.
• پورصادق؛ ناصر، (1382)، «نقش اندازه‌گیری‌­های روانی- آموزشی در تعلیم و تربیت»، تهران: انتشارات میرشمس.
• جزنی؛ نسرین، (1381)، مدیریت منابع انسانی، انتشارات كمند سخن.
• دفتر انتشارات كمك آموزشی وزارت آموزش و پرورش، (1374)، معلم خوب من، تهران، انتشارات مدرسه.
• دلاور، علی، (1377)، روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی، انتشارات نشر ویرایش.
• دفتر بین‌المللی كار، (2004).
• سرمد؛ غلامعلی، (1380)، مدیریت توسعه منابع انسانی، انتشارات شفق.
• سیف؛ علی اكبر، (1380)، روانشناسی پرورشی؛ روانشناسی یادگیری و آموزش تهران: انتشارات آگاه، ویرایش سوم.
• سیف؛ علی اكبر، (1383)، اندازه‌گیری، سنجش و ارزشیابی آموزشی، تهران: انتشارات دوران.
• شریف‌زاده؛ فتاح و كاظمی، محمود، (1377)، مدیریت فرهنگ سازمانی، چاپ اول، انتشارات قومس، تهران.
• طباطبایی؛ شهناز، (1382)، بررسی ارتباط بین عزت نفس، كارآفرینی، سلامت عمومی و عملكرد مدیران زن وزارت كار و تأمین اجتماعی، طرح پژوهشی با نظارت واحد پژوهشی وزارت كار.
• طوسی؛ محمدعلی، (1378)، فرهنگ سازمانی، چاپ اول، مركز آموزش مدیریت دولتی.
• ….
• …

فرهنگ سازمانی و كارآفرینی و عملكرد مدیران تربیت بدنی

فرهنگ سازمانی

https://digitalcommons.usf.edu/edj_etd/