مبانی نظری و ادبیات معنویت سازمانی

 معنویت سازمانی

مبانی نظری و ادبیات معنویت سازمانی

 مبانی نظری  

2-1- مقدمه

2-2-معنویت سازمانی

2-2-1- مفهوم معنویت

2-2-2- تاریخچه معنویت

2-2-3-معنويت در محيط كار – معنویت سازمانی

2-2-4- سطوح معنویت سازمانی

2-2-5- ضرورت  معنویت در زندگی کاری، فردی و سازمانی

2-2-6- ابعاد معنویت سازمانی

2-2-7- دیدگا ههای معنویت و معنویت سازمانی یا معنویت در محیط کار

2-2-8- رهبري معنوي

2-2-9- ابعاد رهبري معنوي

منابع معنویت سازمانی

تعریف مفهومی معنویت سازمانی

تلاش در جهت ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط فرافردي، درون فردي، ميان فردي، و برون فردي در زندگي كاري به منظور بالندگي شخصي در رسيدن به تعالي انساني مي باشد. بنابراين، معنويت در سازمان در سطح فردي؛ تلاش براي يافتن معنا و هدف در زندگي كاري، در سطح گروهي؛ ارتباط قوي بين همكاران و افرادي كه به نحوي در كار مشاركت دارند و در سطح سازماني؛ هماهنگي بين اعتقادات و باورهاي اصلي و ارزشهاي سازمان است(میلیمام و همکاران[1]،2003).

تعریف عملیاتی معنویت سازمانی

مطابق با تعریف نظری ، معنویت سازمانی در تحقیق حاضر در 5 مولفه به ترتیب زیر تعریف عملیاتی می شود:

1.حس جامعه بودن تیم؛

2. همراستایی ارزش های فردی و سازمانی
3. حس مشترک با جامعه؛

4.حس لذت بردن از کار

5. فرصت هایی برای زندگی درونی

جدول1-2- شاخص های معنویت سازمانی

معنویت سازمانی

 مفهوم معنویت

از آن جا كه واژه معنويت در زمينه هاي گوناگوني به كار مي رود، توصيف آن چندان آسان نيست. آندرهيل[2](1973) در كتاب زندگي معنوي، به اين نكته اشاره مي كند:« در حالي كه از يك سو ناگزيريم از ابهام و انتزاع بسيار جلوگيري كنيم، از سوي ديگر بايد مانعِ تعاريف سخت و شتابزده شويم، چرا كه هيچ واژه اي در زبان انسانيِ ما در مورد مانعِ تعاريف سخت و شتابزده شويم، چرا كه هيچ واژه اي در زبان انسانيِ ما در مورد»(آندرهیل، 1973). در نظر باومن[3](1998) تعاريف معنويت بيش از آنكه اين مفهوم را شفاف سازد آنرا بيشتر پيچيده مي كند. باومن در ادامه مي گويد كه اگر ما در ارائه تعريفي عقلاني با شكست مواجه شويم، وارد دنياي پسامدرن خواهيم شد كه در اين صورت براي پژوهشهاي علمي آمادگي نخواهيم داشت(باومن، 1998).

[1] -milimam et al

[2] -anderhel

[3] -bavman

دیدگا ه های معنویت و معنویت در محیط کار – معنویت سازمانی

با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار – معنویت سازمانی – ، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین، تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه های متفاوت می باشد.

میتروف [1]، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جست و جوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعر یف می کند (میتروف و دنتون،1999). سایرین معنویت را نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و … تعریف می کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند . چنین محققانی بدرستی ادعا می کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه های زندگی یکپارچگی ایجاد نمود ه اند (کاوانگاه، 1999؛بروس2000)

با بررسی پاره ای از تحقیقات در این زمینه بیان می کند: ” برای یک ، خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که از سوی آن به سمت الوهیت حرکت می کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه شناس، جست و جویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد.

برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است”. بنابراین، با توجه به مطالب ذکر شده نمی توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد . برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد های مختلف آن توجه کر ده اند. یک دسته بندی متداول از رویکرد های مختلف معنویت در محیط کارکه از سوی چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از:

1. رویکرد درون گرا / متافیزیکی [2]
2. رویکرد دینی [3]
3. رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار[4] (کریشناکومار و نک[5]، 2002 ؛توئیگ و دیگران[6]،2001 ؛گی بنز، 2000).

اگر بخواهیم آرای افراد مخالف دین و معنویت ر ا نیز در نظر بگیریم، باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم:

4.رویکرد مخالفان معنویت (بوژ[7]، 2000).

در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکر دها می پردازیم:

1. رویکرد دینی:

این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می داند (کریشناکومار و نک، 2000). برای مثال : مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی « دعوت به کار» می باشد؛ آن ها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیف های الهی می دانند. بویژه پروتستان ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (نایلور و دیگران،1996،ص 38 ).  هندو ها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می سپارند (منتن، 1997).

بودایی ها کار سخت را ابزاری می دانند که سبب بهبود در زند گی فرد به عنوان یک کل می شود و نهایتاً موجب غنی سازی تمام و کمال زندگی و کار می شود(جاکوبسن، 1983).این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیش تر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و … تشویق می کند (یوسف،2000). طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (کریشناکومار و نک، 2002 ).  در مقایسه با سایر رویکرد ها، رویکرد دینی احتمالا بحث برانگیزترین رویکرد است.

2. رویکرد درون گرا / متافیزیکی:

در این نگاه، معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برم ی خیزد و فرات ر از ارزش ها و باور های برنامه ریزی شده است . در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می شود (کریشناکومار و نک،2002 ؛گایلوری،2000 ).برای مثال ، گرابر[8] بیان می کند (گرابر،2000) که معنویت از امور رسمی و تشر یفاتی اجتناب می کند و امری غیرحر ف های، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است.

با این که تأکید این دیدگاه بر درون انسان است، شامل احساس پیوند درونی فرد با کارش و با دیگران نیز می باشد. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می باشد (اشمس و دوچن، 2000 ).  مثلا میتروف و دنتون معنویت را نوعی احساس عمیق درباره پیوند کامل یک فرد با خودش، با دیگران و با کل جهان م یدانند (میتروف و دنتون، 1999 ).

افراد معتقد به معنویت درون گرایانه، عقیده دارند برعکس ادیا ن که نگاهی به بیرون انسان دارند؛ معنویت درونگرا به درون انسان و کشف قلمرو پادشاهی درون توجه دارد (مارکز و  دیگران، 2005).  در این رویکرد، باور بر این است که تمام موجودات زنده و غیرزنده در درون خود دارای نیرویی مقدس و هستی بخش هستند که باید آن را درک کنند . در واقع برعکس ادیان که د ارای یک فلسفه خداشناسی مشخص و نیز سیستمی از اصول، عقاید و دستورات هستند که برای همه یکسان است، معنویت درون گرا عقیده دارد که هرکس در هر جایی باید مسیر شخصی خود را برای یکی شدن با نیروی مقدس درونی خود را بیابد.

در محیط کار نیز معتقدان به رویکرد درون گرا عقیده دارند که تنوع معنوی افراد باید به رسمیت شناخته شود و در واقع افراد باید راهی بیابند که بدون آسیب زدن به بقیه به امورمعنوی خودنیز بپردازند(مارکز و دیگران، 2005 ).

3. رویکرد اگزیستانسیالیستی

   / سکولار:

در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کا ری می باشد (کریشناکومار و نک، 2002 ؛ نایلور و دیگران، 1996؛نک و میلیمن،1994). برخی از پرسش های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح م یشود، عبارت است از:

چرا من کاری را انجام می دهم؟

معنا و مفهوم کار من چیست؟

این کار من را به کجا خواهد برد؟

دلیل وجود من در سازمان چیست؟

این پرسش ها در محیط کار برای افراد مطرح می شوند و پاسخ دادن به آن ها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش ها را بیابند، احساس معنای بیش تری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهر ه وری و عملکرد آن ها نیز افزایش می یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار« ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می شوند و این امر می تواند بهره وری و عملکرد آنان را بشدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد.

4. رویکرد مخالفان معنویت:

در این رویکرد نسبت به معنویت و بویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند. پست مدرن های شکاک چنین عقید های دارند (بوژ، 2000).

[1] – Mitrof

[2] – Intrinsic / Metaphysical

[3] – Religious

[4] – Existentialistic / Secular

[5] -kireshna komar & nek

[6] -toeik et al

[7] -bozh

[8] – Graber

ضرورت معنویت در زندگی کاری، فردی و سازمانی

مفهوم معنویت برای درک و تحول سازمانی و به علاوه تشریح سیستم های ارزشی و توسعه مدیریت و رهبری و توانمندی به کار برده می شود. معنویت در کار و سازمان به عنوان احساس کاری خاص برای انرژی دادن به افراد جهت انجام دقیق کارها در نظر گرفته می شود. بین معنویت در سازمان و عملکرد سازمانی ارتباط مستقیمی وجود دارد. معنویت باعث بهبود عملکرد و حس تعلق افراد به سازمان می شود. امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی و عدم امنیت می کنند. موریس معتقد است رضایت شغلی، اعتماد و اخلاق کاری در اکثر محیط های کاری نایاب شده است(موریس[1]،1997).

بسیاری از اقدامات سازمان ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و … موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است. در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیسمی و عقلانی مدرن بوده اند، نتوانسته اند خواسته های کارکنان را برآورده سازند(کینجرسکی و اسکرپنیک،2004).

جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های کاری غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشتر کرده است. در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از پاداش های اقتصادی هستند. خودشکوفایی و بروز خود در زمینه قابلیت ها و توانمندی های فردی با ورود معنویت به سازمان مفیدتر خواهد بود.

بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در ، سرتاسر محیط های کاری به وجود آمده است (اسچراگ[2]،2000).  گریگوری پیرس[3] مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و  ار برای کمال، اخلاق، و عدالت[4]» بیان می کند: « ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می کنیم.

شرم آور است اگر خدا را در آنجا نیابیم» (برادلی و کائونای، 2003). سازمان ها اکنون به طور روز افزونی، بی ارزشی کسب موفقیت های مالی را در مقابل هزینه ارزش های انسانی درک کرد ه اند ؛ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آن ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت های بالقوه شان در محیط کاری راه های جدیدی یافته اند (مارکز و دیگران،2005). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیاز ها و فشار ها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده اند(نیل و بایبرمن، 2003).

[1] -Moris

[2] -eschirag

[3] -Gregory F.A. Pierce

[4] – Business Leaders for Excellence, Ethics and Justice (BLEEG)

ابعاد معنویت سازمانی

ریجو[1](2008) معنویت سازمانی را به 7 بعد تقسیم می کند:

• حس کار گروهی
• سازگاری بین ارزش های فردی و سازمانی
• حس مشارکت اجتماعی
• حس رضایت در محیط کار
• حس ناظر بودن پروردگار
• فرصت هایی برای زندگی شخصی
• تعهد سازمانی(ریجو، 2008،ص63).

[1] -Rego

معنویت سازمانی

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی معنویت سازمانی

• آزاد مرزآبادي ا،هوشمندجا م، پورخليل م.1391. رابطه معنويت سازماني با توانمندسازي روانشناختي، خلاقيت، هوش معنوي، استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان دانشگاه.مجله علوم رفتاري.دورهششم،2: 187-181.
• اولياء م،دهستان ف.1385، بررسي نقش نظام پيشنهادات در مديريت كيفيت جامع و تأثير آن بر افزايش بهره وري سازمان، روش.سال نوزدهم،124 :27-25.
• برزنون م. 1379، معنويت؛ نياز پاياي انسان و رمز ماندگاري جوامع انسانی، معنويت در مكتب اميرالمؤمنين.مجموعه مصاحبه ها، سخنراني ها و مقالات. مركز آموزش و پژوهش علوم اسلامي.تهران:نشر حوزه نمايندگي ولي فقيه در دانشگاه امام حسين (ع).
• جمشیدی قهفرخی ف، حیاتی ز.1392.تحت عنوان تاثیر معنویت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در کتابخانه ها.پژوهش نامه کتابداری و اطلاع رسانی،1: 50-27.
• خائف الهی ا، بهرام ميرزايي ا،  متقی پ. 1389. مولفه های رهبری معنوی در سازمان، مجله تدبیر،217: 33-29.
• رحمانسرشت ح، فرهادي نژاد م .1389.مروري بر رابطه ميان هويت سازماني و تعهد سازماني.دو ماهنامه منابع انساني.دوره یازدهم،2: 29-12.
• رحیم نیا ف،نیکخواه فرخانی ز.1390. تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان. فصلنامه اخلاق در علوم رفتاری، سال ششم،4: 94-84.
• رستگار ع،جانقلي م، حيدري ف،حيدري ح.1391. بررسي نقش رهبري معنوي در هويت يابي سازماني. مجله پژوهشهاي مديريت عمومي. سال پنجم، 16: 63-39.
• رودگر ج. 1387، تجديد دين به معنويت در جريانهاي معنوي نوپدید.كتاب نقد،46: 66-41.
• سلاجقه س،فرح بخش ش. 1389، معنویت و تعهد سازمانی، مجله راهبرد یاس، شماره 23.
• ضیایی م ص، نرگسیان ع ،آیباغی اصفهانی س.1378.نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، 1: 65-49.
• عابدي جعفري ح، رستگار ع.1386. ظهور معنويت در سازمانها. فصلنامه علوم مديريت ايران. سال دوم،5: 99-121.
• …
• …

ب) نمونه ای از منابع انگلیسی معنویت سازمانی

• Al Arkoubi Kh.2003.Spiritual leadership and identity in Moroccan business: an ethnographic study of YNNA holding.New Mexico State university.A dissertation submitted to the Graduate School in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of  Philosophy in.
• Aydin B, C Adnan.2009. The effect of spiritual leadership on organizational learning capacity, African Journal of Business Management, vol.3, NO.5.pp:184-190.
• Bavman Z.1998.Religion, Modernity and Postmodernity.Oxford Blackwell.
• Boje D.2000.Another View: Approaches to the Study of Spiritual Capitalism.Work Spirit.University of Scarnton.
• Bradley & Kauanui K. 2003. Comparing Spritiruality on three Southern California College Campuses.Journal of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 4, pp: 448-462.
• Brickson Sh.2000.The impact of Identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically divers’ settings. Academy of Management Review,vol.25,pp:82–101.
• Casper W. 2006.An Examination of proxy measures of work place spirituality:A profile Model of Multi-dimensional Constructs.Journal of Leadership & Organizational Studies,vol.12,pp: 109-118.
• Cavanagh G.1999.Spirituality for managers: context & critique.Journal of Organizational Change Management,vol.12,pp: 186-199.
• Cavanagh G. 1999. Spirituality for managers: Context and Critique.Journal of Organization Change Management,Vol.12, No.3,pp:53-165.
• Cornelissen J,Haslam A,John M,Balmer.2007.Social Identity.Organizational Identity and Corporate Identity:Towards an Integrated Understanding of Processes,Patternings and Products. British Journal of Management,pp:1-16.
• Crossman J.2010.Conceptualising spiritual leadership in secular organizational contexts and its relation to transformational, servant and environmental leadership.Leadership &  Organization Development Journal, vol.31, No.7.pp:596-608.
• Daniel J.2010. The effect of workplace spirituality on team effectiveness.Journal of Management Development.Vol. 29, No. 5,pp:442-456.
• Dent Eric B, Higgins M,Eileen W,Deborah M.2005.Spirituality and leadership:An empirical review of definitions,distinctions, and embedded assumptions.The Leadership Quarterly, pp: 625-653 .
• Dhalla R.2007.The Construction of Organizational Identity:Key Contributing External and Intra-Organizational Factors.Corporate Reputation Review,vol 10,pp: 245 – 260.
• Dukerich Janet M, Brian  R, Stephen M.2002.Beauty Is in the Eye of the Beholder:The Impact of Organizational Identification,Identity,and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly,vol.47,pp:507–533.
• Empson L.2004. Organizational identity change:managerial regulation and member identification in an accounting firm acquisition.Accounting.Organizations and Society,vol.29,pp:759–781.
• Fernando M,Beale F,Gery D.2009.The spiritual dimension in leadership at Dilmah Tea, Organization Development Journal, vol.30,No.6,pp:522-539.
• Freshman B. 1999. An exploratory analysis of definitions and applications of spirituality in the workplace.Journal of Organizational Change Management.