مدیریت استراتژيک منابع انسانی

مدیریت استراتژيک منابع انسانی

مدیریت استراتژيک منابع انسانی

2-1-1) مقدمه مدیریت استراتژيک منابع انسانی .

2-1-2)  تعریف مدیریت منابع انسانی..

2-1-3) جنبه های سخت مدیریت منابع انسانی..

2-1-4) جنبه های نرم مدیریت منابع انسانی..

2-1-5) تاریخچه مدیریت منابع انسانی..

2-1-6) اهداف مدیریت منابع انسانی..

2-1-7) فعالیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی..

2-1-8) عناصر يا اجزاء اصلي سيستم مديريت منابع انساني بر اساس نگرش استرات‍ژيك…

2-1-8-1) نظام تامين وتعديل منابع انساني..

2-1-8-2) نظام بهسازی منابع انسانی..

2-1-8-3) نظام نگهداری منابع انسانی..

2-1-8-4) نظام کاربرد منابع انسانی..

2-1-8-5) نظام روابط کار.

2-1-9) مفاهيم و تعاريف استراتژي..

2-1-10) واقعیت فرآیند طراحی استراتژی..

2-1-11) نگرش سیستماتیک به طراحی استراتژی..

2-1-12) تعریف مدیریت استراتژیک…

2-1-13) مراحل مدیریت استراتژیک…

2-1-14) مفهوم برنامه ریزی استراتژیک…

2-1-15) خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک…

2-1-16) مزایا و محدودیت های برنامه ریزی استراتژیک…

2-1-17) پیوند میان  برنامه ریزی راهبردي و منابع انسانی..

2-1-18) تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی..

2-1-19) اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ..

2-1-20) مفهوم برنامه ريزي و مدیریت استراتژيک منابع انسانی ..

2-1-21) فرآيند برنامه ريزي و مدیریت استراتژيک منابع انسانی با رويكرد اجرايي..

2-1-22) روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی..

2-1-23) روشهای طراحی استراتژی های منابع انسانی..

2-1-23-1) روش جهان شمول (بهترین روش یا روش برتر)

2-1-23-2) روش بهترین هماهنگی (روش اقتضایی)

2-1-23-3) روش جمع کردن (ترکیبی)

2-1-24) مدلهاي های طراحي و تدوین مدیریت استراتژيک منابع انسانی

2-1-24-1) مدلهای عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان)

2-1-24-2) مدلهای فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی)

2-1-24-3) مدل يكپارچه تدوين مدیریت استراتژيک منابع انسانی

2-1-25) مدل های مدیریت استراتژيک منابع انسانی

2-1-25-1) مدل مدیریت تعهد بالا.

2-1-25-2) مدل مدیریت عملکرد بالا.

2-1-25-3) مدل مدیریت مشارکت بالا.

2-1-25-4) مدل 5P مدیریت استراتژیک منابع انسانی..

2-1-25-5) مدل رایت و اسنل.

2-1-25-6) مدل نو، هولنبک، گرهارت و رایت..

2-1-25-7) شولر، جکسون و استوری..

2-1-25-8) مدیریت استراتژیک منابع انسانی ملو.

2-1-26) مدلهای مدیریت منابع انسانی در عصر جهانی سازی..

2-1-27) مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت استراتژيک منابع انسانی

2-1-28) فرآیند ها و کارکردهای مدیریت استراتژيک منابع انسانی

2-1-29) تاثیر مدیریت استراتژيک منابع انسانی بر عملکرد سازمان.

2-1-30) ارتباط بین استراتژیهای کسب وکار و مدیریت منابع انسانی

منابع مدیریت استراتژيک منابع انسانی

تعریف مدیریت استراتژيک منابع انسانی

مدیریت استراتژيک منابع انسانی از دهه 1980 با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و مدیریت منابع انسانی پرداخته بودند، متداول گشت.

قبل ازآن تحقیقات مدیریت منابع انسانی بیشتر نگرش کل گرا داشت و تمام وظایف منابع انسانی مثل انتخاب، آموزش، جبران خدمات و… را با هم مورد مطالعه قرار می دادند. اما پس از مدتی تحت تاثیرمدیریت استراتژیک، هرکدام ازاین وظایف، موقعیت استراتژیک پیدا کردند وهرکدام به صورت جداگانه به عنوان استراتژی مورد بحث قرار گرفتند ((Mcmahan,1998.

رایت و مک ماهان^[2]، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را حاصل بکارگیری منابع انسانی و فعالیتهای برنامه ریزی شده ای می دانند که سازمان را دردستیابی به اهدافش کمک می کند (Wright&Mcmahan,1992).

اسنل، یاندت و رایت^[3]، مدیریت استراتژيک منابع انسانی را سیستمهای سازمانی دانسته اند که به نحوی طرحریزی شده اند یا می شوند که با استفاده از توانایی افراد به مزیت های رقابتی پایدار دست می یابد. (Snell,Youndt&Wright, 1996).

شولر^[4]، پیدایش مدیریت استراتژيک منابع انسانی از مدیریت پرسنلی را طی دو مرحله معرفی می نماید که مرحله نخست آن حرکت از مدیریت پرسنلی به مدیریت منابع انسانی سنتی^[5] و مرحله دوم آن نیز حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک می باشد. آرمسترانگ^[6] و بارون^[7] مفهوم مدیریت استراتژيک منابع انسانی را به عنوان یک رویکرد کلی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته اند. مدیریت استراتژيک منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژیک، فرهنگ و ارزشهای سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است. مدیریت منابع انسانی هم از ویژگی کار مداری و هم انسان مداری برخوردار است. این ویژگی تاکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شوند و حصول اهداف آن را مورد حمایت قرار دهند.

اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر برخورد کرد.کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالا با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهند داشت و یقیناً به صورت فردی و یا به طور جمعی، در ماهیت تلقی خود از رفتار قابل قبول کار فرمایان، روز به روز متوقع تر می شوند.

همه مدیران در واقع به نوعی با مسایل مدیریت منابع انسانی در گیرند و لذا باید درک عمیقی از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه نمایند. این مدیران باید رویکردهای خود بر مدیریت انسانها را براساس آن ارزشها استوار نمایند. باید پذیرفت که افراد علایقی متفاوت از سازمان دارند و اتخاذ یک دیدگاه جمع گرایانه در این ارتباط، ضروری به نظر می رسد (لباف و نیلی پور، 1385).

از طرفی تاریخچه مدیریت پرسنلی طی دهه های گذشته با فنون و راه حلهای کم اثری چون مدیریت بر مبنای هدف^[8]، غنی سازی شغل^[9]، توسعه سازمانی^[10]، آموزش نظام مند^[11]، برنامه ریزی شغلی^[12]، سنجش شایستگی^[13]، ارزشیابی شغل^[14]، مراکز ارزیابی^[15]، آزمونهای روان سنجی^[16]، پرداختهای مبتنی برعملکرد^[17]، تحلیل شایستگی^[18]، گرفتار نوعی بهم ریختگی بوده است. این فنون و راه حلها معمولاً به صورت تدریجی اعمال شده و غالباً از هر نوع تاثیر گذاری واقعی بر عملکرد ناتوان بوده اند.

تک تک این فنون می توانند در بهبود اثر بخشی سازمانی نقشی ایفا کنند، اما چنانچه به تنهایی و بدون حمایت مدیران ارشد اعمال شوند و مدیران از آنها تلقی مثبتی به عنوان عامل موثر در انجام امور نداشته باشند، موفقیت حاصل نخواهند کرد. بنابراین یک رویکرد منسجم یا نوعی تلفیق و به عبارتی هماهنگ سازی بین تکنیکهای فوق لازم است تا اطمینان حاصل گردد که از تاثیر تلفیقی آنها ارزش افزوده حاصل خواهدشد (همان منبع).

اندیشمندان حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی معتقدند که اقدامات مختلف در قلمرو مدیریت منابع انسانی باید مکمل یکدیگر باشند زیرا سازگاری بین این اقدامات می تواند منجر به بهبود عملکرد کارکنان گردد و سازمان را در دستیابی به مزیت رقابتی پایدار یاری رساند. برای فراهم ساختن توافق و هماهنگی بین کسب و کار و راهبرد منابع انسانی به نوعی که راهبرد منابع انسانی از تکمیل کسب و کار حمایت و به عبارت به تعریف آن کمک کند، نوعی تلفیق راهبردی ضرورت دارد.

هدف از این کار ایجاد تناسب راهبردی و وفاق بین اهداف سیاستگذاری منابع انسانی و کسب و کار است. تلفیق راهبردی در واقع فرآیند مرتبط ساختن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب وکار است. فرآیند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان می باشد. این فرآیند هم چنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردهای کسب و کار، صلاحیتهای مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و آنگاه ابتکارات توسعه منابع انسانی لازم برای فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کار خواهد گرفت (لباف و نیلی پور، 1385).

به منظور تحقق مدیریت استراتژیک منابع انسانی، منابع انسانی سازمان باید بر مجموعه ای از اولویت های جدید تمرکز نمایند. این اولویتهای جدید بیشتر استراتژیک محور و مبتنی بر کسب و کار بوده و کمتر بر وظایف سنتی منابع انسانی مانند استخدام، آموزش، ارزیابی و پرداختها تکیه دارند. اولویتهای استراتژیک در حوزه مدیریت منابع انسانی عبارتند از: طراحی شغل مبتنی بر کار تیمی، نیروی کار منعطف، اقدامات بهبود عملکرد، توانمند سازی کارکنان و پرداختهای انگیزشی. لذا مدیریت استراتژيک منابع انسانی به منظور شناخت نیازهای استراتژیک سازمان و ایجاد برنامه های مناسب در راستای اعمال یک استراتژی رقابتی و تحقق اهداف عملیاتی و استراتژیک سازمان طراحی می شود.

علی رغم توجه زیادی که به مدیریت استراتژیک منابع انسانی شده، این اصطلاح همچنان مبهم باقی مانده است. اکثر صاحبنظران بر این نکته توافق دارند که ویژگی اصلی و محوری مدیریت استراتژيک منابع انسانی، طراحی و اجرای مجموعه ای از خط مشی ها و اقدامات یکپارچه ای است که تضمین می کنند سرمایه های انسانی سازمان در تحقق اهداف آن مشارکت سازنده ای دارند. به طور کلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی را می توان میزان مشارکت واحدهای مدیریت منابع انسانی در تصمیم گیریهای اصلی سازمان هم چنین میزان رسمیت واحدهای منابع انسانی در برنامه ریزی ها و اجرا، به منظور اطمینان از مشارکت موثر سرمایه های انسانی سازمان در تحقق اهداف کاری تعریف نمود (همان منبع).

این واقعیت که برای کسب مزیت رقابتی، کارکنان نقش اصلی را ایفا می کنند باعث شده است که مدیریت استراتژيک منابع انسانی به وجود آید (Lado&Wilson,1994).

بنابراین به طور اجمالی می توان مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به صورتهای ذیل تعریف نمود:

مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدفهای کوتاه مدت وبلندمدت راهبردی و استراتژیک جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و نوآوری را تعریف نمود (Truss&Gratton,1994).

بکارگیری منابع انسانی برنامه ریزی شده وانجام دادن کارهایی با هدف قادر ساختن سازمانی جهت تامین هدفهای مورد نظر (Wright&Mcmahan,1992).

– کلیه فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در بر انگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک شرکت

– الگوی تخصیص برنامه ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیتهای مورد نظر برای کمک به شرکت برای وصول به اهدافش

– مدیریت استراتژيک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل زیر مربوط می باشد:

• روابط اشتغال
• کارمند یابی
• آموزش
• پاداش
• سیاست ها و روشهای روابط کارکنان

مدیریت استراتژيک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک در شرکت پرداخته و هم به نیازهای سرمایه ای انسانی توجه دارد و هم به توسعه قابلیتهای فرآیند (یعنی توان انجام امور به طرز کارا). در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد (اعرابی، 1385).

هم چنین مدیریت استراتزیک منابع انسانی را می توان فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاستها و روشهای منابع انسانی با هدفهای استراتژیک و هدفهای سازمان نیز تعریف نمود (اعرابی و مورعی، 1384).

هم چنين مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بنا به نظر هندری^[19] و پتیگرو^[20] (1986)، SHRM چهار معنی دارد:

1) استفاده از برنامه ریزی

2) نگرشی ثابت به طراحی و مدیریت سیستمهای پرسنلی که بر سیاست اشتغال و استراتژی تفویض اختیار مبتنی می باشند و اغلب فلسفه ای دارند.

3) هماهنگ و هم خوان کردن سیاستها و فعالیتهای HRM با استراتژی شفاف و روشن شرکت

4) به کارکنان سازمان به دیده یک منبع استراتژیک نگریستن برای حصول به مزیت رقابتی (اعرابی، 1385).

اهداف مدیریت استراتژيک منابع انسانی

هدف اساسی SHRM خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. منطق SHRM بر ارائه و توافق بر سر طراحی روشهایی برای مدیریت کارکنان در بلند مدت استوار می باشد. این منطق، اساس مفهوم دستیابی مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی را تشکیل می دهد (Lengick&Hall,1998).

سازمان ها به تدریج می پذیرند که مدیریت کارکنان یکی از حلقه های ارتباطی اساسی برای خلق یک مزیت رقابتی است. اغلب واژه های “مدیریت استراتژیک منابع انسانی” و”استراتژی منابع انسانی” به جای یکدیگر استفاده می شوند. اما بین این دو واژه تفاوت یوجود دارد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، نگرشی ر ا توصیف می کند که توسط مدیران ارشد پذیرفته می شود و بر مسایل بلند مدت و هم چنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می کند. در حالی که استراتژی منابع انسانی را می توان فرآورده و محصول این نگرش دانست که در واقع مقاصد سازمان را در پیوند با مسایل کلیدی و فعالیتها یا وظایف خاص آن نشان می دهد (اعرابی، 1385).

مفهوم برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني

برنامه ‌هايي‌ كه‌ مديريت‌ منابع‌ انساني‌ با استفاده‌ از فرصتها براي‌ به ‌دست‌ آوردن‌ مزيت‌ رقابتي‌ به ‌دست‌ مي‌آورد و درحقيقت‌ برنامه ‌ريزي‌ منابع‌ انساني‌، زماني‌ استراتژيك‌ است‌ كه‌ به‌ پيش‌بيني‌ مديريت‌ و اداره‌ كردن ‌سازمان‌ در محيط‌ متغير كمك‌ كند. پس با تجزيه و تحليل اهداف استراتژيك شركت و بررسي دقيق محيط بيروني و دروني سازمان و با توجه به محدوديتها و امكانات اهداف استراتژيك منابع انساني، استراتژي هاي رسيدن به اهداف مورد نظر تعيين مي گردد (همايوني پور، 1381).

هرگاه یک سازمان درجهت تامین نیازهای منابع انسانی خود حرکت کند، این فرایند را برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می نامند ( واسعی کارگر، 1378).

برخي مزاياي مترتب بر برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني عبارتند از:

• تشريح‌ فرصتها و تهديدات‌ محيطي‌ براي‌ رسيدن‌ به‌ اهداف‌ تعيين‌ شده‌ شركت
• تعيين‌ نقاط‌ قوت‌ و ضعف‌ منابع‌ انساني‌ موجود
• ارتقا و بهبود بينش‌ فكري‌ در افق‌ زماني‌ بلند مدت‌ (1 الي‌ 3 سال)
• مكتوب‌ شدن‌ اهداف‌ و برنامه ‌ريزي‌ نيروي‌ انساني‌ كه‌ معمولاً‌ مديران‌ به‌طور غير رسمي‌ و شهودي‌ انجام‌ مي‌دهند
• درگيرساختن‌ منابع‌ انساني‌ با اهداف‌ استراتژيك
• پيش‌بيني‌ منابع‌ انساني‌ مورد تقاضا و راه كارهاي‌ تامين
• به ‌وجودآمدن‌ يك‌ حساسيت‌ حياتي‌ براي‌ فعاليتها (همان منبع).

بنابرابن با توجه به توضيحات مطرح شده در سطور فوق، به توضيح فرآيند برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني با رويكرد اجرايي مي پردازيم.

مدیریت استراتژيک منابع انسانی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و ماخذ مدیریت استراتژيک منابع انسانی

1. آذر، عادل.(1387) .”آمار وکاربرد آن در مدیریت”. تهران: انتشارات سمت. صص 210-183
2. آذر، عادل و مریم دانشور(1386)، ” مروری بر روشهای ارزیابی عملکرد شعب بیمه”، فصلنامه صنعت بیمه، سال بیست و دوم، شماره2، صص125-123.
3. آراسته، محمد(1391)” تبیین عملکرد شرکت با استفاده از بازارگرایی، نوآوری ومزیت رقابتی در شرکت های تولیدی استان گیلان” پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت بازرگانی، دانشگاه آزاد رشت.
4. آرمسترانگ، مايكل. ترجمه اعرابي و ايزدي. (1383).” مديريت استراتژيك منابع انساني (راهنماي عمل)” تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص 26-18، 43-41، 106، ‌113
5. اعرابي، محمد و مورعي، محمد هادي. (1382). “توسعه مدل يكپارچه تدوين استراتژي منابع انساني (مطالعه موردي شركت مپنا)”. مجموعه مقالات اولين كنفرانس توسعه منابع انساني. صص 101-25
6. اعرابی، سید محمد. (1385) “مدیریت استراتژیک منابع انسانی”. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی. صص 22-16، 31-28، 49، 50
7. آون، هیوز. ترجمه الوانی، خلیلی شورینی ومعمارزاده. (1385). “مدیریت دولتی نوین: نگرشی راهبردی، سیر اندیشه ها، مفاهیم ونظریه ها”.تهران:انتشارات مروارید.صص 220-205
8. ایران‎زاده سلیمان، برقی امیر، (1388)، الگو¬های ارزیابی عملکرد سازمانً، انتشارات فروزش، ص 7
9. بامبرگر، پیتر و مشولم، ایلن. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی(1381). “تدوین، اجرا و آثار استراتژی منابع انسانی” تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی، صص13-11، 39، 79-64، ‌87-85، 90، 139
10. بزاز جزایری، سید احمد، (1387) “ارزیابی عملکرد منابع انسانی:الگویی برای پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی در سازمان ها”، چاپ دوم، تهران، آییژصص 18-17.
11. بست، جا ن.ترجمه حسن پاشا شریفی ونرگس طا لقانی.(1376). “روشهای تحقیق درعلوم تربیتی و رفتاری”، .تهران: انتشارات رشد. صص 160-142
12. …
13. …