مبانی نظری و ادبیات طراحی شغل

مبانی نظری طراحی شغل

در بخش قصد داریم به مبانی نظری و ادبیات طراحی شغل بپردازیم که در 63 صفحه خدمت شما عزیزان ارائه شده است .

منابع

تكامل طراحی شغل

چگونگي تكامل نگرش‌هاي موجود دربارة طراحی شغل براي درك بهتر طراحي شغل ضروري است. در ابتدا روند كار به طرف افزايش تخصص و استاندارد كردن مشاغل بود ولي سرانجام از سرعت اين روند كاسته شد و جهت آن نيز تغيير كرد. هر چند تئوري‌هاي رسمي طراحي شغل نسبتاً جديد هستند، اما كوشش براي طراحي كار داراي سابقه طولاني است. ساختمان اهرام مصر بر پايه تخصصي كردن شغل و گروهبندي مشاغل بر حسب وظيفه بنا شده است. روميان باستان نيز در بخش توليد،‌ توجه زيادي به امر طراحي شغل داشتند.

پيش از مرحله حرفه عمومي طراحي شغل،‌ بسياري از خانواده‌ها  تمام نيازمنديهاي غذايي را خودشان توليد مي‌كردند. مرحله مشاغل عمومي  هنگامي رو   به كاهش گذارد كه افراد فعاليت مربوط به توليد غذاي خود را كاهش داده و يا حذف كردند و نيروي كار خود را در توليد ديگر نيازمنديها مانند لباس و اثاثيه سرمايه‌گذاري كردند و سپس آنها را با كاغذ و كالا معاوضه كردند،‌ كار اشخاص روز به روز تخصصي‌تر مي‌شد.

به عنوان مثال، حرفه عمومي توليد لباس به تعدادي مشاغل حرفه‌اي تخصصي مانند بافندگي ، خياطي و دوخت تبديل شد. اين تكامل تخصصي با انقلاب صنعتي سراسر اروپا را در سالهاي 1700 تا 1800 و به دنبال آن آمريكا را در سالهاي آخر دهه 1800 در نورديد. سرانجام روند تخصصي‌گرايي به عنوان موضوع يك مطالعه رسمي انتخاب شد. دو نفر از معروفترين محققان تخصص‌گرايي آدام اسميت [1] (1377) و چارلزببيج (1832) هستند.

اسميت كه يكي از اقتصاددان قرن هيجدهم است عبارت تقسيم كار را براي اولين بار دركتاب كلاسيك خود به نام « تحقيق و جستجو در ماهيت و علل ثروت ملل» كه در سال 1776 به چاپ رسيد به كار برد. اين كتاب درباره گروهي از سازندگان سوزن صحبت مي‌كند كه مشاغل خود را تخصصي كردند و بدين ترتيب توانستند بازدهي بيش از توليد انفرادي داشته باشند. در عصر اسميت ساختن سوزن مانند بيشتر مشاغل توليدي يك شغل انفرادي بود و يك نفر مي‌بايست تمام وظايف ساخت سوزن مانند انتخاب مفتول، بريدن آن به قطعات مناسب، تيز كردن نوك، سوراخ كردن انتهاي آن و صيقل دادن آن را به تنهايي انجام دهد .

با تخصصي شدن وظايف، يك نفر تنها وظيفه تهيه و انتخاب مفتول و ديگري تقسيم آن به قطعات مساوي و غيره را به عهده مي‌گرفت. اسميت افزايش اعجاب‌آور توليد را به وجود عواملي مانند كسب مهارت ناشي از انجام كار، كاهش زمان مربوط به نقل مكان از يك وظيفه به وظيفه ديگر و توسعه ماشين‌آلات تخصصي بيان مي‌كند. مباني توسعه خط مونتاژ اصول اوليه‌اي بودند كه بوسيله اسميت در كتاب ثروت ملل عنوان شد.

چارلز ببيج[2] در سال 1832 كتاب «صرفه‌جويي ماشين‌آلات و توليد» را نوشت. وي با شمردن محاسن متعددي براي تخصصي كردن شغل از جمله نياز به وقت به نسبت كمتر براي يادگيري مشاغل تخصصي، كاهش ضايعات، نياز كمتر به تعويض ابزار و تجهيزات و افزايش درجه مهارت كاركنان از راه تكرار وظايف، نظريه‌هاي آدام اسميت را تكامل بخشيد. با سرايت انقلاب صنعتي به آمريكا، تخصص‌گرايي در مشاغل در سرتاسر صنايع آن كشور گسترش پيدا كرد. همانطور كه درشكل ديده مي‌شود، تخصص‌گرايي در اواسط سالهاي 1880 آغاز شد و با ظهور مديريت علمي در اوايل سالهاي 1900 به اوج خود رسيد.

فردريك تيلور^[3] حامي اصلي مكتب مديريت علمي عقيده داشت كه مشاغل بايد به روش علمي مورد مطالعه قرار گيرند. به كوچكترين وظيفه جزيي تقسيم شوند و سپس براي تمام كاركناني كه آن را انجام مي‌دهند استاندارد شوند. نظريه‌هاي تيلور با موضوع تقسيم كار به شكلي كه توسط اسميت و ببيچ بيان شده بود، مطابقت داشت. تخصصي كردن شغل در عمل نه بطور كامل بلكه عموماً آنچه را كه حاميانش ادعا كرده بودند به همراه آورد.(مورهد و گريفين ،1379؛ 189-191). تيلور معتقد بود كه طراحی شغل وظيفه يكي از گامهاي ضروري براي رسيدن به حداكثر كارايي و سود مي‌باشد(رولينسون و ديگران 1998؛217).

اما تخصص‌گرايي كه در طراحی شغل مدنظر تيلور بود، مشكلاتي را بوجود آورد. تخصص‌گرايي موجب يكنواخت و تكراري بودن وظيفه شده و در نتيجه باعث كسالت و ناراحتي و انگيزش پائين كاركنان گرديد. لذا متخصصين و محققين در جستجوي جايگزيني براي تخصص برآمدند. گسترش شغل[4] و يا غني كردن افقي شغل يعني گسترش شغل به ميزاني كه وظايفي را كه پيش از اين بوسيله ديگران انجام مي‌شده است در برگيرد و چرخش شغلي[5] يعني تغيير منظم كاركنان از يك شغل به شغل ديگر با اين هدف كه انگيزه و اشتياق كاركنان افزايش يابد، روشهايي بودند كه مطرح شدند.

هر چند گسترده كردن و گردش شغلي به ظاهر روشهاي نويدبخشي بودند، ولي در عمل باعث نا اميدي مديراني شدند كه در جستجوي پاسخي به اثرهاي ناخوشايند تخصصي كردن مشاغل بودند. اين روشها به جاي اينكه پيشرفته‌تر و داراي مباني باشند بيشتر مبتني بر تجربه و نگرشهاي محدود بودند. در نتيجه در سالهاي 1950 نگرش جديد و پيچيده‌تري به نام غني‌سازي شغل مطرح مي‌سازد كه علاوه بر افزودن وظايف بيشتر به يك شغل، وظيفه كنترل بر وظايف نيز بايد به شخص واگذار شود.

از بهترين نظرياتي كه در اين زمينه ارائه شده است، تئوري ويژگيهاي شغل هاكمن ‌و الدهام[6] مي‌باشد كه از نظر آنها حالات رواني حساس (معني‌دار بودن وظيفه، پذيرش مسئوليت نتايج كار و آگاهي از نتايج) نشان دهنده چگونگي واكنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تأثير ويژگيهاي شغل مي‌باشد.

آنها همچنين عقيده داشتند كه حالات رواني حساس توسط پنج ويژگي شغل يا ابعاد اصلي شغل(تنوع مهارت، هويت وظيفه، مهم بودن وظيفه، استقلال، بازخور) برانگيخته مي‌شوند. موضوعهاي جديدتري نيز در زمينه طراحی شغل پديد آمده‌اند. فشرده كردن هفته كاري، برنامه كاري قابل انعطاف و مشترك كردن كار از جمله نوآوريها در برنامه‌ريزي كار مي‌باشند. خودكارسازي و استفاده از رباتها نيز در طراحی شغل داراي كاربرد مي‌باشند. (مورهد و گريفين،1379؛192-215).

اثر تفكرات عقلايي اوليه

اين عقايد كه زيربناي نگرشهاي معاصر به طراحی شغل هستند، مي‌توانند در نگرشهايي دنبال شوند كه در بريتانياي كبير، طي انقلاب صنعتي تا حدود اواسط 1930 پديدار گشتند. انقلاب صنعتي به گونه‌اي بنيادين الگوهاي كار را در ميان جامعه تغيير داد. توليد كالا تبديل به بخشي شد كه در ميان فعاليتهاي اقتصادي اهميت روزافزوني يافت. به علاوه نظر به اينكه مردم قبلاً به شكل منفرد يا در شكلهاي كوچك كار كرده بودند، اختراع دستگاههاي صنعتي در اندازه بزرگ و توسعه متناسب با كارخانه‌ها، آنها را به گروههايي با تعداد افراد بسيار بيشتر كشانيد. اين تمركز كاركنان موجب پيش آمدن اين سؤال شد كه كار را چگونه سازماندهي و اداره كنيم؟

در برابر اين زمينه، محققين شروع به مشاهده اساس سازماني توليد اثربخش كردند. شايد بنيادي‌ترين اصلي كه پيشنهاد شد عبارت بود از تقسيم كار، كه توسط آدام اسميت در مقاله‌اش تحت عنوان«ثروت ملل[7]»(1776) مطرح كرد. اين اصل بدين معني بود كه انجام يك كار توليدي پيچيده بايد به مجموعه‌اي از وظايف ساده تقسيم گردد. به نظر اسميت كارايي از طريق تقسيم كار افزايش مي‌يابد. زيرا موجب مي‌شودكه :

اولاً مهارت كاركنان افزايش يابد، ثانياً زمان تلف شده حاصل از جابه‌جايي كاري به كار ديگر كاهش يابد و سرانجام اينكه موجب اختراع دستگاههاي زياد مي‌گردد كه كار را ساده و كوتاه مي‌كنند و شخص را قادر مي‌سازد تا كار چندين نفر را انجام دهد.(ديويس و تيلور 1972؛25)

در پايان انقلاب صنعتي اين عقايد تقويت و توسعه يافته بودند در كتاب«اقتصاد ماشيني و توليد كنندگان» چارلز ببيج، مهندسي كه اختراح كامپيوتر را به وي نسبت مي‌دهند، عقايد اسميت را تكرار كرد كه دو مزاياي ديگر را در مورد تقسيم كار برشمرد كه عبارت بود از نياز به مهارت كمتر و در نتيجه نياز به كاركنان كم ارزشتر، او استدلال كرد كه :

كارخانه‌دار (كارفرما) براي انجام فرايندهاي مختلفي كه از طريق تقسيم كار كه هر يك نياز به درجه متفاوتي از مهارت يا توازن و قدرت دارند، مي‌توان مقدار معيني از هر دو(توان و مهارت) را كه براي انجام هر فرايندي ضروري است خريداري كرد، در حاليكه اگر تمام كار توسط يك كارگر انجام مي‌شد، آن شخص بايد داراي مهارت كافي براي انجام آن كار باشد، نسبت به اينكه كار تقسيم شده باشد اين امر خيلي مشكل است و همچنين بايد داراي نيروي كافي براي انجام تمام كار باشد كه امري پرزحمت و دشوار است.(ببيج،1835؛ 189-190)

[1] – Adam Smith

[2] – Charles Babbage

[3] – Fredrick W. Taylor

[4] – job enlargement

[5] -job rotation

[6]– Hackman and Oldham

[7]– The wealath of Nations

نگرشهاي (مكاتب فكري)مختلف نسبت به طراحی شغل

با مروري جامع بر متون متنوع در مورد طراحی شغل، پي مي‌بريم كه مكاتب فكري متعددي در مورد طراحی شغل مطرح شده‌اند. كه بطور مختصر به توضيح هر كدام از آنها مي‌پردازيم.

الف) رويكرد(مكتب)مهندسي :

قديمي‌ترين رويكرد به طراحی شغل به روي روشها و مفاهيم مهندسي استوار است. اين رويكرد بيان مي‌كند كه بوسيله مشخص‌ كردن وظايفي كه بايد انجام شود، شيوه‌هاي كاري كه بايد استفاده شود و تعيين جريان كار بين افراد،‌ طراحي مؤثر كار مي‌تواند صورت گيرد (كامينگ و ورلي 1997؛ 334).

مكتب مهندسي، رويكردهاي ماشيني متعددي براي طراحی شغل مورد استفاده قرار مي‌دهد. اين مكتب به اصول مهندسي نظير ساده‌سازي كار، تخصص‌گرايي، حركت سنجي و زمان سنجي متكي است و به وسيله افرادي همچون آدام اسميت و تيلور حمايت شده است (رابينز،1376؛ 306).

اين رويكرد بطور علمي وظايف انجام شده بوسيله كاركنان را تجزيه و تحليل مي‌كند تا رويه‌هايي را كه بيشترين بازده را از كمترين منابع و انرژي تأمين مي‌كند،‌ شناسايي كنند و عموماً منجر به سطح بالايي از تخصصي شدن مي‌شود. چنين طرحهايي فايده‌هاي زيادي دارند: آنها اجازه مي‌دهند تا كاركنان وظايفشان را سريعتر ياد بگيرند و همچنين باعث مي‌شوند تا چرخه كاري كوتاه شود، زيرا فعاليت با كمترين كار فكري انجام مي‌گيرد. از طرف ديگر باعث كاهش هزينه مي‌شوند زيرا افراد كم مهارت مي‌توانند استخدام شوند و به آساني آموزش ببينند و دستمزد پائيني به آنها پرداخت مي‌شود. رويكرد مهندسي دو نوع از طراحی شغل را بوجود مي‌آورد.

شغل‌هاي سنتي و گروههاي كاري سنتي،‌ وقتي شغل بوسيله يك فرد انجام مي‌گيرد، شغل سنتي بوجود مي‌آيد كه آنها ساده با وظايف تكراري و يكنواخت و زمانها و حركات مشخص مي‌باشند. وقتي كار مستلزم هماهنگي بين افراد مي‌باشد مانند خط مونتاژ اتومبيل، گروههاي كار سنتي ايجاد مي‌شود. گروههاي كاري به قسمتهاي مختلف تقسيم مي‌شوند. هر عضو گروه يك قسمت تكراري و يكنواخت از وظايف گروه را انجام مي‌دهد و وظيفه‌هاي جداگانه افراد اغلب بوسيله كنترل‌هاي خارجي مانند برنامه‌ها، جريان كار شديد و سرپرستي هماهنگ مي‌شوند(كامينگ و ورلي 1997 ؛ 335).

با توجه به ديد ماشيني رويكرد مهندسي به طراحی شغل، بايستي انتظار داشت كه اجراي توصيه‌هاي آن منجر به كارايي در حصول نتايج شود. يعني به بهره‌گيري زياد از نيروهاي كاري به علت خاصيت جايگزين‌پذيري در ميان آنها، الزامات آموزشي كم ، حوادث و اشتباهات اندك منجر شود. اما اين مزايا هزينه‌هايي نيز در بردارد. تمركز روي كارايي،‌ بطور كلي منجر به رضايت كمتر و غيبت بيشتر در كار مي‌شود(رابينز، 1376؛ 307). اين رويكرد به نيازهاي اجتماعي و رواني كاركنان توجهي نمي‌كرد.

ب) رويكرد انگيزشي

رويكرد انگيزشي به طراحي شغل اثربخشي فعاليتهاي سازمان را در برآورده كردن نيازهاي اعضاء و رضايت آنان مي‌داند: اين رويكرد عملكرد و رضايت كاركنان را از طريق غني‌سازي شغل جستجو مي‌كند. اين رويكرد به افراد فرصتهايي براي استقلال، مسئوليت‌ انجام كار و بازخور درباره عملكردشان را مي‌دهد(كامينگ و ورلي1997، 336).

رويكرد انگيزشي بر اساس نظريه‌هاي زير پيشنهاد گرديده است:…

مزاياي احتمالي چرخش شغلي :

• چرخش شغلي مي تواند بطور مستقيم به توسعه سريع اعضا جديد كاركنان منتهي شود.
• چرخش شغلي فرا كاركردي مي تواند يك روش قوي توسعه دادن جاه طلبي هاي سازماني باشد.
• قادر ساختن كاركنان به منظور كار در زمينه هاي مختلف سازمان از طريق چرخش شغلي فرا كاركردي و مي توانند در حفظ دانش و مديريت از طريق گسترش دادن تخصص هاي فردي در داخل سازمان نقش نداشته باشند.
• چرخش شغلي فرا كاركردي و در سطح پايين تر مبادله شغلي مي توانند در توسعه اجتماعي همانند سرمايه انساني افراد از طريق ايجاد و توسعه روابط جديد در سرتاسر سازمان سهيم شوند ( بنت 2003؛ 9).

غني‌سازي شغل[1]

غني سازي شغلي رويكردي است كه سازمانها به منظور طراحي مجدد شغل، ايجاد رضايت شغلي بوسيله قرار دادن چالشها و مسئوليت پذيري در شغل به كار مي گيرند. ايجاد اين شغل ها از اين جهت براي اكثر كاركنان جذاب مي باشد كه باعث انگيزش كاركنان مي گردد.

مفهوم غني سازي شغلي اين است كه شغل هاي غني شده نيازهاي رواني كاركنان را برآورده مي سازد. پيامدهاي آن در كاركنان برانگيخته شده و راضي شده اين خواهد بود كه از شغل شان لذت مي برند و بنابراين تلاش بيشتري را براي انجام دادن شغل شان به كار مي گيرند ( كرول 2003؛ 2).

غني‌سازي شغل براين فرض استوار است كه براي ايجاد انگيزه در كاركنان بايد نياز به توفيق شناخت و مسئوليت‌‌پذيري و رشد و كمال را در آنها برآورده نمود و شغل بايد به گونه‌اي طراحي شود كه حتي‌المقدور اين نيازها را در شاغلين ارضاء كند(الواني، 1377؛ 162). در حاليكه توسعة شغلي حيطه شغل را افزايش مي‌دهد، غني‌سازي شغل مشاغل را از لحاظ عمودي گسترش مي‌دهد، يعني به عمق شغل مي‌افزايد. اين بدان معناست كه غني‌سازي شغل به كاركنان اجازه مي‌دهد كه كنترل بيشتري بر كارشان داشته باشند. آنها مجازند كه برخي از وظايفي كه نوعاً‌ به وسيله سرپرستان آنها انجام مي‌گيرد، بپذيرند.

وظايفي كه در يك شغل غني شده وجود دارند، به كاركنان اجازه مي‌دهند فعاليتي را بطور كامل با آزادي، استقلال و مسئوليت بالا انجام دهند. چنين شغلي چنان به افراد بازخور مي‌دهد كه بتوانند عملكرد خود را ارزيابي و تصحيح كنند(رابينز، 1376؛ 39). به عبارت ديگر غني‌سازي شغل منبع جديدي از رضايت را در درون خود شغل فراهم مي‌كند و مسئوليت، استقلال و كنترل را افزايش مي‌دهد. اضافه كردن اين عناصر به شغلها، گاهي اوقات توسعه عمودي ناميده مي‌شود(ديويس، 1989؛ 156).

[1]– Job enrichment

تفاوت بين تجزيه شغل و طراحی شغل

اصولاً هر سازماني هدفهاي خاصي دارد كه براي رسيدن به آن هدفها، وظايف و مسئوليت هايي اجتناب ناپذير است. اين وظايف و مسئوليت ها به نحوي بين كاركنان تقسيم مي شوند. در حقيقت، شغل يكي از كوچكترين تقسيماتي است كه از نظر سازماندهي مورد استفاده قرار مي­گيرد و در اختيار فرد فرد كاركنان يك سازمان گذاشته مي شود. از اين طريق مي توان اثر و اهميت مشاغل كاركنان يك سازمان را در رسيدن به هدفهاي سازماني ملاحظه كرد. از اين رو، تجزية شغل در سازمان اهميت خاصي دارد؛

زيرا همة كارهاي پرسنلي و بسياري از كارهاي مربوط به سازماندهي بر اساس اطلاعاتي صورت مي پذيرد كه نتايج حاصل از آنها، فرمهاي شرح شغل و شرايط احراز مشاغل است. يك تعريف ساده و كلي تجزية شغل عبارت است از مراحلي براي تشخيص ويژگي هاي لازم براي انجام دادن موفقيت آميز يك شغل و بررسي شرايطي كه شغل در آن شرايط صورت مي پذيرد. به عبارت ديگر ، تجزية شغل عبارت است از مطالعة شغل در سازمان به منظور شناخت نوع، ميزان و نحوة انجام گرفتن فعاليت هاي شغلي، شرايط محيط كاري و همچنين شرايط احراز آن.

بنابراين مي توان گفت كه در واقع، تجزية شغل عبارت است از مطالعة و بررسي به منظور پي بردن به ماهيت يك شغل و تعيين شرايط احراز آن از نظر دانش، مهارت و يا نوع رفتار. هدف از تجزية شغل، تهيه و تنظيم دو فرم اساسي شرح شغل و شرايط احراز مشاغل است. در حقيقت، اطلاعاتي را كه براي بررسي و مطالعة يك شغل به دست مي آوريم، به دو بخش تقسيم مي گردند: يك بخش از اطلاعات جمع آوري شده مربوط به شغل است و بخش ديگر مربوط به شاغل ( ابطحي 1381؛ 31-32).

نتايج حاصل از تجزية شغل كار بستهاي مختلفي دارد كه عبارتند از:

1) نيرويابي، جذب و گزينش 2) آموزش و بهسازي 3) ارزشيابي عملكرد كاركنان 4) حقوق و دستمزد 5) ايمني و بهداشت 6) انتصاب و 7) طراحی شغل  .

طراحي شغل و عملكرد

يكي از عوامل مؤثر بر عملكرد منابع انساني در سازمان، همانا چگونگي طراحي شغل آنان است. طراحي شغل نه تنها در كارآيي نيروي انساني مؤثر است، بلكه كيفيت زندگي كاري آنان نيز بستگي به نحوة طراحي شغل شان دارد. چنانچه مديران منابع انساني در سازمان مايل باشند كه نيروي انساني واجد شرايط را جذب سازمان كنند در اين صورت بايد مسايل مربوط به چگونگي طراحي شغل را به خوبي بدانند. طراحي يك شغل، در واقع منعكس كنندة عناصر و انتظارات سازماني، محيطي و رفتاري از يك شاغل است.

طراحان مشاغل بايد عوامل مذكور را در نظر داشته باشند و در جهت ايجاد مشاغلي بكوشند كه هم كارآمد باشند و هم كاركنان را ارضاء كنند. گرچه اين واقعيت را نبايد فراموش كرد كه برخي از مشاغل بيشتر از برخي ديگر ارضاء كننده اند. به هر حال، ميزان كارآيي كاركنان و رضايت آنان نشان دهندة اين حقيقت است كه آيا يك شغل به نحو مطلوبي طراحي گرديده است يا نه. مشاغلي كه به خوبي طراحي نشده باشند، به كاهش كارآيي و افزايش ميزان ضايعات پرسنلي، غيبتها، شكايات، تمردها، استعفاها، اخراجها و مشكلات ديگر در سازمان مي انجامند (ابطحي 1381؛50).

افزايش كارايي از طريق طراحي شغل، مسأله اي است كه در قرن اخير توجه بسياري از صاحبنظران را به خود جلب كرده است، چنانكه آنان تحقيقات گسترده اي را به عمل آورده اند تا مشاغل را به گونه اي كارآمد طراحي كنند. اصولاً ايجاد رشته مهندسي صنايع، معلول موفقيت آنان در فنون حركت و زمان سنجي بوده است (همان منبع؛ 52).

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

نمونه ای از فهرست منابع و مأخذ :

• ابطحي، سيد حسين. (1381)؛ مديريت منابع انساني و فنون امور استخدامي، چاپ دوم، مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت (وابسته به وزارت نيرو).
• الواني، سيد مهدي. (1377)؛ مديريت عمومي؛ چاپ يازدهم، تهران. نشر ني.
• آذر، عادل، مومني، منصور. (1379)؛ آمار و كاربرد آن در مديريت؛ جلد اول؛ چاپ چهارم، انتشارات سمت.
• آذر، عادل، مومني، منصور. (1379)؛ آمار و كاربرد آن در مديريت؛ جلد دوم؛ چاپ چهارم، انتشارات سمت.
• افشارنژاد،علی رضا.(1383). تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان در شرکت سهامی صنایع شیر ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشگاه علامه طباطبایی.
• بست، جان.(1366)؛ روشهاي تحقيق در علوم تربيتي؛ ترجمه حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، انتشارات رشد.
• بست، جان.(1386).روش های تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري، ترجمة حسن پاشا شريفي و نرگس طالقاني، تهران: رشد.
• تخت طاقديس، محمد رضا .(1374)؛ آزمون هاكمن – الدهام در پالايشگاه اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت بازرگاني، اصفهان، دانشگاه اصفهان.
• حاجي كريمي، عباسعلي، رنگريز، حسن.(1379)؛ مديريت منابع انساني، چاپ اول، شركت چاپ و نشر بازرگاني
• حافظ نيا، محمد رضا.(1379)؛مقدمه اي بر روش تحقيق در علوم انساني، چاپ دوم، انتشارات سمت.
• حسینی،میرزا حسن؛ رحمانی، زین العابدین و فتانه حبیبی.(1388). شناسایی و اولویت بندی شاخص های تناسب شغل و شاغل در جذب نیروی انسانی متخصص. مجله مدیریت توسعه و تحول (3) 34-25
• حافظ نیا ، محمد رضا(1380) .  مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی . تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت )
• خاكي، غلامرضا (1378)؛ روش تحقيق با رويكردي بر پايان نامه نويسي، چاپ اول، مركز تحقيقات علمي كشور
• …
• …

نمونه ای از منابع لاتین

• – Babbage,C (1835), On the Economy of Machinery and Manufactures, London, Chrles knight
• – Bennett, B (2003), Job Rotation : Its role in promoting learning in organization, Development and Learning in organization- vol17, No 4
• – Bowditch, J.L & Buono, A.F, (2001), A Primer on Organizational Behavior- New York, NY- John Wiley & Sons. Inc.
• – Bowen, D.E & Lwler, E.E (1992), The Empowerment of Service Workers what, why, how and when?- Sloan Management Review- vol33, No 3
• – Brosseau, K.R (1983), Toward a daynamic model of job-person relationships: Findings, research questions and implication for work system design, Academy of Management Review- vol 8.
• – Cascio, Wayne F (19890, Human Resources: productivity, quality of work life, profit, second Edition, Mcgrow- Hill International Editions.
• – Conger, J.A & Kanungo, R.N (1988), The empowerment process, Integrating theory and practice, Academy of Management Review- vol13,No 3
• -Cummings, T.G & Blamberg, M (1987), Advanced manufacturing technology and work design. In T.D. wall, C.W.Clegg & N.J. Kemp (Eds), The human side of advanced manufacturing technology, New York, John Wiley
• – Cumming, T.G & Worley, C.G (1997), Organization development and change, Gedition. Cincinnti: South- western college publishing.
• -Daft, R (1999), Organization theory and design, South- western college, U.S.A
• – Davis, L.E & Taylor, J.C (1972), Design of jobs. Baltimore: Penguin
• -Davis, K & Werther, W (1989), human resource and personel management: New York. McGraw- Hill book
• -Dubrin, A (1990), Essintsals of management.New York, McGraw- Hill publishing company.