رهبری و سبک رهبری دانشی چیست؟ ادبیات و مبانی نظری

رهبری و سبک رهبری دانشی

2-1 بخش اول: سبک رهبرری دانشی

۲-1-1 مفاهیم و تعاریف رهبری

۲-1-2 تعاریف رهبری.

۲-1-3 تفاوت رهبری با مدیریت

۲-1-4 خصوصیات رهبری

۲-1-5 انواع رهبری

2-1-۵-۱ رهبران اجتماعی

2-1-۵-۲ رهبران افکار (اندیشه سالاران و فیلسوفان)

2-1-۵-۳رهبران اداری.

2-1-۵-۴ رهبران مستقیم

2-1-۵-۵ رهبران غیر مستقیم

۲-1-۵-۶ رهبران هوا خواه

2-1-۵-۷ رهبران سیاسی.

2-1-۵-۸ رهبران علمی

۲-1-۵-۹رهبران مردم سالار

۲-1-۵-۱۰ رهبران خود کامه

۲-1-۵-۱۱ رهبران پدر سالا.

۲-1-۵-۱۲ رهبران مذهبی.

2-1-۶ وظایف رهبری

2-1-۷ مهارت های رهبری.

۲-1-۷-۱ دسته اول.

۲-1-۷-۲ دسته دوم

2-1-۸ نظریه ها و مکاتب رهبری

۲-1-۸-۱ نظریه های خصوصیات فردی یا ویژگی های شخصی رهبری

۲-1-۸-۲ تئوری های رفتاری ( نگرشی)

2-1-۹ تحقیقات دانشگاه آیوا

2-1-۱۰ مطالعات رهبری در دانشگاه میشیگان

2-1-۱۱ تحقیقات رهبری دانشگاه ایالتی اوهایو

2-1-۱۲ شبکه مدیریت یا شبکه سبک سنج مدیریت.

2-1-۱۳ سبک های رهبری لیکرت

2-1-۱۴ تحقیقات اسکاندیناوی

2-1-۱۵ مطالعات پویایی شناسی گروهی

2-1-۱۶ نظریه های اقتضایی یا موقعیتی

2-1-۱۷ تئوری پیوستار رهبری تاننیوم و اشمیت.

2-1-۱۸ تئوری رهبری اقتضایی فیدلر

2-1-۱۹ ارزیابی مدل فیدلر

2-1-۲۰ تئوری رهبری مسیر – هدف.

2-1-۲۱ ارزیابی مدل مسیر – هدف

2-1-۲۲ تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت.

2-1-۲۳ مدل و تئوری اثر بخشی رهبری

2-1-۲۴ مدل استینسون – جانسون.

2-1-۲۵ تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضا

2-1-۲۶ مدل هنجاری رهبری.

2-1-۲۷ تئوری رهبر وظیفه ای یا متمرکز بر فعالیت.

2-1-۲۸ تئوری های نوین رهبری .

2-1-۲۹ تئوری جانشین های رهبری .

2-1-۳۰ تئوری اسناد رهبری.

2-1-۳۱ تئوری رهبری عملی و خلاق ( باس)

2-1-۳۲ تئوری مهارت رهبری (بوید)

2-1-۳۳ تئوری قدرت مرجعیت (هاوس)

2-1-۳۴ تئوری رهبری فرهمند

2-1-۳۵ تئوری سازش و واکنش..

2-1-۳۶ تئوری ارتباط عمودی ۲ نفره (VDL)

2-1-۳۷ تئوری رهبری تیمی

2-1-۳۸ تئوری رهبری تحول گرا

2-1-۳۹ ویژگی رهبران تحول گرا

2-1-۴۰ تئوری سبک رهبری دانشی  

۲-1-۴۰-۱ چه کسی رهبر دانشی است ؟

۲-1-۴۰-۲ انواع رهبران دانشی

2-1-۴۱ اصول رهبری موفق

منابع

تعاریف رهبری

برخی از تعاریف رهبری عبارتند از :

• ۱-فرآیند رهبری با رفتن یک گروه مشخص به دنبال یک فرد مشخص برای تحقق پذیری اهداف مشخص پدید می آید (امیر کبیری ، 487:1385).
• ۲-رهبری عبارت است از تاثیر گذاری نه قدرت و اقتدار (کاروسلی[1] ، ترجمه توفیقی ،32:1385).
• ۳- رهبری استفاده از جبر و زور را شامل نمی شود و مدیری که برای هدایت فعالیت های زیر دستانش به زور متوسل می شود اعمال رهبری نمی کند . یعنی همانطور که در گذشته گفته شد یک مدیر و یا یک سر پرست ممکن است رهبر باشد و یا نباشد . همچنین لازم به یادآوری است که ویژگی های که به رهبر دست داده می شود ممکن است ویژگی هایی باشند که رهبر حقیقتاً از آن ها بر خوردار است یا ممکن است رهبر فقط تصور کند که دارای چنین ویژگی هایی می باشد (مورهد گریفین[2]  ، ترجمه الوانی و معمار زاده ، 1383: 35).
• ۴-رهبری رابطه ای است که در آن یک شخص ، رهبر ؛ دیگران را از روی میل ، به کار کردن با همدیگر درباره وظایف مربوطه ، وا می دارد تا به آنچه که می خواهد نائل شود (تری [3]، 1977: 410).
• ۵-رهبری ابتکار فعالیت هایی است که منجر به تعیین الگوی سازگار تعامل گروه ، به سوی حل مسائل متقابل گردد (حقیقی و دیگران ، ۱۳۸۴: ۱۲۳ ).
• ۶-رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی در کارکنان که با اعتماد به نفس و علاقه مندی انجام وظیفه نمایند (مشبکی ، 1385: 258).
• ۷-رهبری عبارت است از عمل تاثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند  (هرسی و بلانچارد ، ترجمه فارسی ، 97:1382).
• ۸-رهبری را فرآیندی گویند که ضمن آن مدیریت سازمانی می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در جهت تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند (الوانی ، 137:1380).
• ۹-رهبری عبارت است از بکار بردن اختیار و تصمیم گیری (حقیقی و دیگران ،124:1384).
• ۱۰-رهبری مجموعه فرایند هایی است که سازمان را در موقعیت برتر قرار می دهد یا آن را به نوعی با تغییر شرایط سازگار می کند. رهبری آینده را برای آن ها بوجود می آورد که علی رغم وجود موانع به آن دست یابند (کاتر[4] ، ترجمه فارسی ، :۲۴۱۳۸۱).

با توجه به تعاریف ذکر شده و دیگر تعاریف های موجود در مورد رهبری می توان چنین نتیجه گیری کرد که همگی توافق دارند که رهبری مستلزم نفوذ کردن و تاثیر گذاردن بر افراد است .

تفاوت رهبری با مدیریت

معمولا ً مدیریت و رهبری را یکی و مانند هم می دانند ؛ در حالی که تصّور ما این است که وجه تمایز مهّمی بین این دو مفهوم وجود دارد . در واقع رهبری مفهومی است وسیعتر از مدیریت . مدیریت نوعی از رهبری است که برای رسیدن به مقاصد سازمان به آن تکیه می کند . بنابر این اختلاف اصلی بین این دو مفهوم در واژه سازمان نهفته است . رهبری زمانی صورت می گیرد که کسی سعی داشته باشد بر رفتار فرد یا گروهی ، بدون در نظر گرفتن علت امر ، تاثیر بگذارد . چه این تاثیر بر هدف های مشخص باشد یا برای هدف های یک دوست . چه با هدف های سازمان هماهنگی داشته باشد چه نداشته باشد(هرسی و بلانچارد[5] ، ترجمه فارسی ، 1385: 5).

از دراکر[6] نقل شده است که « رهبران کارهای درست انجام می دهند ، اما مدیران کارها را درست انجام می دهند » به عبارت دیگر ، رهبران با بهره گیری از قابلیت های فردی خود ایده تولید و راه حل ارائه می دهند ، و مدیران راه حل ها را به مرحله اجرا می گذارند . لازم به تاکید است که رهبر فقط ایده دهنده نیست ، بلکه قادر است ایده هایش را به گونه ای بیان کند که برای پیروان جذابیت داشته باشد و موجب حرکت آن ها شود ، بنابراین ، ویژگی و مهارت اصلی رهبری از نوع نرم است .

مطالعه رویدادهای تاریخی حکایت از این دارد که رهبران معمولاً در شرایط بسیار سخت توانسته اند در قلب و فکر پیروان نفوذ کنند و بر موانع بزرگ غلبه نمایند . تفاوت دیگر رهبران و مدیران این است که رهبران از سکون و یکنواختی گریزانند و مدام در فکر ایجاد تحول یا انجام متفاوت کار ها هستند . بر عکس مدیران حافظ وضعیت موجودند و کمتر ذهنشان به سوی ایده ها و روش های جدید منحرف می شود (شیرازی ، 1389: 172).

خصوصیات رهبری

بعضی از خصوصیات رهبر به شرح زیر است :

۱-رهبران باید انتظارات پیروان را برآورده سازد:

پیروانی که خواستار یک رهبر قدرتمند هستند با پیروانی که متمایل به یک رهبر آزاد منش و محافظه کار می باشند اعمال یک نوع رهبری کار درستی نیست پس رهبران در صورتی که بخواهند در تحقق هدف های خود موفق گردند ناگزیر از احترام و توجه به خواسته های پیروان خود می باشند یعنی رهبر بایستی بتواند سبک خود را به صورت اقتضایی و متناسب با ویژگی های کارکنان انتخاب نمایند (ایران نژاد پاریزی ، 1381: 202).

2- رهبر باید به عنوان« یکی از ما» درک شود :

رهبر باید در گروه عضویت داشته باشد و به عنوان یک عامل خارجی تلقی نگردد چرا که در این صورت فرد خود را قبل از این که مدیر یا رهبر آن گروه بداند یک عضو آن مجموعه می شناسد

و گرایش ها و تمایلات آن ها را درک می نماید ( رضائیان ،1383: 222).

3- رهبر باید به عنوان «بیشترین ما » درک شود :

رهبر یک گروه علاوه بر اینکه باید عضوی از گروه محسوب گردد لازم است در گروه نقش بارز و محوری داشته و شخصیت او انعکاس جامعی از معیار ها و ارزش های گروه باشد(رضائیان، 1383: 228) .

4- رهبر باید به عنوان« بهترین ما» شناخته شود :

«بیشترین ما بودن » برای انجام نقش رهبری لازم است اما کافی نیست مدیر یا رهبر باید از نظر معنوی نیز به عنوان یک متخصص فوق العاده برتر درک شده باشد و سیمای یک شبه ی پدر را در گروه داشته باشد به عبارت دیگر او باید بهترین ما باشد تا بتواند نقش هماهنگی را بهتر از هر کس ایفا نماید در غیر این صورت هدف های گروه با بیشترین کارایی تحقق پیدا نخواهد کرد (کافی، 1385: 491).

مهارت های رهبری

• مهارت های رهبری عبارتند از :

دسته اول :

• مهارت تشخیص توانایی تشخیص مسایل
• مهارت تطبیق توانایی بررسی و تطبیق مسائل با همدیگر
• مهارت برقراری ارتباط توانایی برقراری ارتباط

( حقیقی و دیگران ، 1384: 126).

دسته دوم :

• ادراکی توانایی هماهنگی ، تحلیل موقعیت و تعیین ریشه مسایل
• انسانی توانایی کار با افراد
• فنی توانایی کار با ابزار و شیوه ها

( ایران نژاد پاریزی و گهر ، 1382: 423).

نظریه ها و مکاتب رهبری

مهمترین مکاتب رهبری به 5 دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از :

• الف) مکاتب صفات شخصی یا خصوصیات فردی
• ب) مکاتب رفتاری
• ج) مکاتب اقتضایی
• د) مکاتب نوین
• ه) سبک رهبری دانشی

(گیوریان و ربیعی ، 1390: 81).

نظریه های خصوصیات فردی یا ویژگی شخصی رهبری

در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می گردد و کسانی می توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا کنند که دارای خصوصیاتی چون اعتماد به نفس ، سخنوری ، هوشمندی ، جذابیت سیما ، چهره و … باشند (پرهیزگار ، 1389: 139 ).

الف ) استاگدیل شش نوع خصوصیت را در مورد رهبران ذکر نموده است(استاگدیل[1]،۲۰۰۶: ۴۶۵) :

• خصوصیات اجتماعی مانند مرتبط اجتماعی و سیاسی
• زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات
• شخصیت مانند برون گرایی
• هوش
• خصوصیت ظاهری و فیزیکی مانند قد ، سیما و حرکات دست
• خصوصیات شغلی مانند پشتکار و تلاش و ابداع و ابتکار

ب) ویژگی های شخصی رهبر از دیدگاه مان عبارتند از (افجه، 1388: 374) :

• هوش
• مردانگی
• اعتدال
• تسلط
• برون گرایی
• محافظه کاری.

ج) ویژگی های شخصی رهبر از دیدگاه کرک پاتریک عبارتند از(افجه، 1388: 387) :

• تحرک
• انگیزش
• درستی
• اعتماد
• توانایی
• آگاهی
• دانایی

د) دیویس چهار خصوصیت عمده را برای رهبری ذکر کرده است (دیویس[2]، ترجمه الوانی ، ۲۰۱۰: 138) :

• هوش ، تحقیقات انجام شده بر روی رهبران موفق سازمانی نشان می دهد که هوش آنان از میانگین هوش پیروان و مرئوسانشان بیشتر است .
• انسانگرایی ، انسانگرایی و تاکید بر ارزش انسآن ها خصوصیت بارز دیگر رهبران موفق است
• انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف ، رهبران دارای انگیزه های قوی برای موفقیت بوده و توفیق طلبند .
• بلوغ اجتماعی و وسعت دید ، رهبران از جهت عاطفی با ثبات بوده ، دارای اعتماد به نفس می باشند و نسبت به مسائل و رویدادهای اطرافشان دید و بینش وسیعی دارند.

ه) گیزلی درتحقیقات خود به این نتایج دست یافت که برخی از ویژگی های شخصیت تا حدودی با رهبری موثر در ارتباط هستند مانند ابتکار و توانایی عمل و اقدام که بطور مستقل با سطح سازمانی رهبری ارتباط دارند بدین صورت که هر چه مقام شخص بالاتر باشد این ویژگی ها موثرتر می باشد و همچنین اعتماد به نفس نیز به سطح شغلی در هرم سازمانی وابسته است ( امیرکبیری ، 1390: 206) .

تئوری سبک رهبری دانشی

اگر تا چندی پیش مدیریت دانش موضوع جالب توجهی در “کانون های تفکر بود، اکنون سخن از رهبری دانش به میان آمده است و توجه اندیشمندان فعال در قلمروهای مدیریت و اطلاع رسانی را به خود جلب نموده است. البته این دو موضوع جدای از یکدیگر نیستند و در بسیاری از مباحث همپوشانی دارند. رهبری دانش حاکی از تغییر چشمگیر چالش های فرا روی مدیران طی سال های اخیر است. امروزه کاملاً محتمل است که هیچ عاملی به اندازه ارزش آفرینی نمی تواند منشأ تغییرات و تحولات بنیادین در یک سازمان گردد. شاهد و مبنای چنین ادعایی علاقه و تمایل روز افزون سازمان ها به یافتن راههای جدیدی است که می توانند به وسیله آن ها ارزش بیشتری را عاید سازمان خودشان نمایند (آرگریس[1] ، 1982) .

چه کسی رهبر دانشی است؟

بدون شک رهبران دانش شکل جدیدی از مدیران سازمانی هستند. این مدیران کاملاً در نمودار های مرسوم سازمانی نمی گنجند. این دسته از مدیران اغلب در نقاط اتصال درون سازمان ها و درست در مرز اشتراک بخش ها و واحدهای سازمانی یافت می شوند. پست های فرماندهی و کنترل سازمان نیز معمولاً خالی از این نوع مدیران نیستند(استاگدیل[2] ، 1984: 12).

ارایه تعریفی برای رهبر دانش مستلزم پذیرش و داشتن درک واقع بینانه از این عنوان است. همچنین مستلزم آن است که یک فرد فرهیخته به هنگام شنیدن این اصطلاح، مسؤولیت های مدیریت دانش را متمرکز بر توسعه کارکردها و راه حل های مدیریت دانش در نظر آورد. پرسشی که درست در همینجا مطرح می شود این است که “آیا ما واقعاٌ به رهبری دانش نیاز داریم؟” یا اینکه “چه نوع رهبری دانشی مورد نیاز ماست؟”. با آگاهی از انواع رهبران دانش می توان بر اساس نقش آنان تعریف درستی را از هر یک ارایه کرد ومتناسب با نیاز سازمان خود از آنان بهره برداری نمود (باس[3] ، 2000: 20).

در یک بررسی چند جانبه که توسط گروه دلفی صورت گرفت، روشن شد که در عمل رهبر دانش طیف گسترده ای از پست های سازمانی را بدون توجه به عنوان پذیرفته شده سازمانی در بر می گیرد و شامل کارکردها و ویژگی های مشابهی است .برجسته ترین وِیژگی عبارت است از تجربه ترکیبی تجارت و فناوری اطلاعات، چیزی که حداقل به ده سال تجربه کاری در هر دو حوزه نیازمند است. همچنین برخورداری از تفکر سازمانی و علاقه به سطحی از کار و فعالیت که توسعه یکی از پیامدهای اجتناب ناپذیر آن است.

این رهبران باید ضمن رعایت ارتباطات جاری در سلسله مراتب سازمانی، شبکه های غیر رسمی را در جهت ایجاد سازمآن های غیر رسمی و پنهان تقویت نمایند. از طریق همه این کانالهاست که رهبران دانش می توانند روش ها و سیستم های جدید را برای ترغیب دانش پژوهان به رقابت با فراهم کنندگان دانش معرفی نمایند(کهن[4] ، 1998).

چرا سازمان ها به رهبران دانش نیاز دارند؟ چنین نیازی بدیهی است زیرا باید بر موانع طبیعی فرا روی تسهیم و اشتراک دانش در محیط های بزرگ کسب و کار فائق آیند. این در واقع عصاره مدیریت دانش است. سازمآن ها با هر اندازه و هر تخصص به این باور رسیده اند که تبادل تجربیات و نه فقط کاربرد فناوری، قلب و کانون توانایی مدیریت دانش در تأمین اهداف تجاری و نیاز کاربران و مشتریان است. این امر به ویژه در یک فرهنگ آزاد با تقویت کانال های ارتباطی صورت می پذیرد. رهبری دانش برای تسهیل ایجاد فضای مورد نیاز تشریک و تسهیم دانش لازم است(الینگر[5]، 1999: 100).

برای اثبات این نکته باید متذکر شد رهبران دانشی که در این بررسی به شکل برجسته ای نمایان شدند، ویژگی های خاصی را از خود نشان دادند نظیر(گاروین[6] ، 1993: 80):

• مهارتهای گردآوری دانش
• سازماندهی
• طبقه بندی
• ارتباط سازمانی.

ضمن آنکه از سایر مهارت های پیشرفته مانند فناوری اطلاعات در دستیابی به موفقیت هایشان بهره می بردند . اگر چه امروزه برای سازمآن ها غیرممکن است که دانش خود را بدون استفاده از فناوری های اطلاعاتی و ارتباطی قابل نفوذ نمایند؛ اما همواره این انتظار از مدیران می رود که پیش از هر چیز دیگری از مهارت های ضروری مدیریت برخوردار باشند و مذاکرات و ارتباطات مبتنی بر شبکه را پا به پای ارتباطات چهره به چهره به پیش ببرند(هرسی و بلانچارد[7]، 1982: 178).

انواع رهبران دانشی

بسیاری از سازمان ها گام های اولیه را در مسیر انتخاب یک مدیر دانش ارشد برداشته اند تا در ذهن جمعی سازمان خود نفوذ کنند. این رویکرد موضوع بسیاری از مباحث رهبری دانش بوده است. اگر چه تعدادی از سازمان ها چنین جایگاهی را در نمودار سازمانی خود برای این دسته از رهبران یا به عبارت بهتر مدیران در نظر گرفته اند، اما این رویکرد تنها یکی از چندین رویکردی است که امروزه برای نهادینه کردن امر رهبری دانش مورد استفاده قرار می گیرد. سازمآن های زیادی رهبران دانش را به کار گرفته اند و برای چنین متخصصانی عنوان “تحلیل گر دانش،”مدیر دانش” یا “مباشر دانش را برگزیده اند. وظیفه و نقش این افراد بسیار مشکل تر از مدیر دانش ارشد است و اغلب عقاید و دیدگاههای صریحی را بر علیه در اختیار داشتن انحصاری دانش ابراز می نمایند (استاگدیل[8]، 1984: 45).

تحلیل گر دانش مسؤول گردآوری، سازماندهی و اشاعه دانش است که معمولاً بر حسب درخواست یا دستور چنین فعالیت هایی را انجام می دهد. تحلیل گران دانش، مخازن متحرک بهترین کارکردها هستند و رهبری دانش را به این شکل فراهم می نمایند. این افراد در واقع کتابخانه ای از اطلاعات مربوط به چگونگی تسهیم و تشریک دانش در سازمان هستند. البته قابلیت اطمینان چیزی است که از یک تحلیل گر دانش بطور طبیعی انتظار می رود و کتابخانه متحرکی که می خواهد اطلاعات مربوط به چگونگی تسهیم و تشریک اطلاعات را در اختیار اعضای یک سازمان بگذارد، باید از چنین ویژگی مهمی برخوردار باشد.

باید توجه داشت در صورتی که این افراد سازمان را ترک کنند، این دانش را نیز همراه خود خواهند برد، از اینرو باید همواره مراقب سطوح دسترسی این افراد به اطلاعات ذی قیمت موجود در سازمان بود. مباشر دانش مسؤول فراهم ساختن پشتیبانی حداقل و در عین حال مداوم از کاربران دانش است که در قالب تأمین ابزارها، روش ها و کارکردهای تخصصی مدیریت دانش می تواند این پشتیبانی را به عمل آورد. مباشر دانش از کاربردی ترین و فرصت ساز ترین مشاغل سازمان برخوردار است.

یک مباشر دانش معمولاً فردی است که نقش یاری رسان به دیگران را برای فهم بهتر و استفاده مناسب از فناوری و کارکرد مدیریت دانش بر عهده دارد. واژه “مباشر” به خاطر ملاقات های پیاپی چنین فردی با کسانی که در مطالعه گروه دلفی مورد مصاحبه قرار گرفتند، به کار رفت این واژه در برگیرنده مسؤولیت و تمایل به راهنمایی دیگران است هر چند که شاید کاربرد این واژه به تنهایی چندان روشن نباشد و تا حدودی سبب ابهام در ذهن شنونده آن شود(بنیس[9]، 1994: 40).

خطر اصلی زمانی افزایش می یابد که این دانش و اطلاعات به دست سازمان های رقیب بیافتد، لذا باید تدابیری را نظیر تأمین مالی تحلیل گران دانش پس از ترک سازمان اندیشید تا صیانت کامل از دانش سازمان به عمل آید، مدیر دانش می تواند با موفقیت در یک سازمان به یک رهبر دانش تبدیل شود چرا که کلیه هماهنگی های ضروری را برای انجام فرایندها شخصاً بر عهده دارد و از زیر و بم فعالیت های هر واحد به خوبی باخبر است. همین امر سبب می شود تا تسهیم دانش به خوبی در میان کلیه واحدهای سازمان صورت گیرد. (پوپر[10]، 2000: 124).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی

• ۱- ابراین،ج،تدین، 138۶،سیستم های اطلاعات مدیریت ، ترجمه امیر مانیان ،  تهران،نگاه دانش، چاپ اول،صفحه۴۵.
• ۲- ابراهیم نژاد ، ر،1380،برنامه ریزی استراتژیک سیستم اطلاعاتی،ماهنامه تدبیر،شماره118،آذر،صفحات 65 تا 68 .
• ۳- ابطحی، س ،1377 ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات دانشگاه پیام نور  ،  چاپ پنجم .
• ۴-احمدی،م،مدیریت رفتار سازمانی،۱۳۸۶ ، چاپ سوم،انتشارات کوهسار،ص ۲۲۰-۲۳۲ .
• ۵-احمدی،م،مدیریت رفتار سازمانی،۱۳۸۳ ، چاپ اول ،انتشارات کوهسار،ص ۵۵ .
• ۶-  اردکانی ، م ، 1386 ، مدیریت نظام علوم ، تحقیقات و فن آوری ، چاپ اول ، نشرتهران ، صفحه 199.
• ۷- ارسیون ، د ، فیتیز گراد ، ج ، 1382 ، پیشرفت سیستم اطلاعات ، ترجمه حسین محمدی ، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت .
• ۸-آسافو ، ترجمه.هاشمی فر ، ا ، تهیه سیستم اطلاعات منابع انسانی ، تدبیر شماره 176 ، ۱۳۸۶، ص 2 .
• ۹- آسافو،ا،1386،تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی ، ترجمه اسماعیل هاشمی فر ، ماهنامه تدبیر،شماره  176 ،ص۱۲۶
• ۱۰-اسدی،ع، ۱۳۶۷، مدیریت استراتژیک از دیدگاه اجتماعی،مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، جلد چهارم.
• 11-…
• 12-…