ادبیات و مبانی نظری رهبری تحول آفرین

 رهبری تحول آفرین

ادبیات و مبانی نظری رهبری تحول آفرین

1-2  رهبری تحول آفرین

1-1-2  گذري بر رهبري

2-1-2 نظريه رفتار رهبري

3-1-2 نظريه اقتضائي

4-1-2  نظريه رهبری تحول آفرین

5-1-2 سابقه  رهبری تحول آفرین

6-1-2  رهبري مراوده اي و رهبري تحول‌آفرين (دو رويکرد متفاوت)

7-1-2 رويکردهاي رهبری تحول آفرین

1-7-1-2  نظريه رهبري تحول آفرين برنز(1978)

2-7-1-2  نظريه رهبري تحول آفرين بنيس و نانوس (1985)

3-7-1-2   نظريه رهبري تحول آفرين تي چي و ديوانا (1990)

4-7-1-2    نظريه رهبري تحول آفرين شرمرهورن

5-7-1-2    نظريه رهبري تحول آفرين باس (1999-1985)

6-7-1-2    شاخصهاي رهبري چند عاملي از ديدگاه بس و آووليو

منابع

رهبری تحول آفرین

 گذري بر رهبري

تقريبا پيش از سالهاي 1950 ميلادي تاکنون نظريه هاي رهبري فراز و نشيبهاي متعددي را پشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظريه هاي رهبري شامل چهار دسته نظريه است:

1 – نظريه صفات شخصي رهبري

2 – نظريه سبک هاي رفتاري

3 – نظريه وضعي (اقتضايي)رهبري

4 – نظريه رهبري تحول آفرين[1]

نظريه صفات شخصي رهبري

در آغاز قرن بيستم چنين اعتقادي در ميان مردم وجود داشت که بعضي افراد با خصيصه هاي خاصي بدنيا مي آيند که آنها را رهبراني اثربخش مي سازد. در حاليکه ديگران بدنيا مي آيند بدون اينکه داراي خصيصه هاي خاص رهبري باشند. قديمي ترين نظريه در اين مورد، نظريه مردان و زنان بزرگ است که بيان مي دارد خصوصيات و توانايي هاي شخصي، عده اي را به طور طبيعي، رهبر مي سازد. هر چند اين نظريه، پشتوانه علمي محدودي دارد ولي بدين معني نيست که هنوز مردم به آن اعتقادي ندارند(هيت[2] و ديگران، به نقل از یعقوبی، 1389)

نتايج مطالعات مختلف نشان مي دهد که هيچ ليستي از خصوصيات و مهارتهاي رهبري نمي تواند قطعي و نهائي باشد و اين به دليل آن است که هيچ دو رهبري دقيقاً همانند هم نيستند و رهبران مختلف با افراد متفاوتي با وضعيتهاي مختلف کار کرده و نياز به خصوصيات متفاوتي هم دارند.

نظريه رفتار رهبري

نگرش رفتاري بيان مي کند بهترين روش مطالعه و تعريف رهبري بر مبناي چيزي است که رهبران انجام مي دهند، نه بر مبناي چيزي که رهبران هستند. بنابراين تمرکز به جاي خصوصيات رهبري متوجه رفتار رهبران مي شود از اين رو در اواخر دهه 1940 ميلادي بيشتر مطالعات مربوط به رهبري از تئوري صفات رهبري به تمرکز بر آنچه رهبران انجام مي دادند تغيير کرد. در ادامه جستجو براي يافتن يکي از بهترين سبکهاي رهبري در همه وضعيتها، محققان و پژوهشگران بسياري را براي تشخيص متفاوت از رفتار رهبران اثربخش در مقابل رهبران غير اثر بخش واداشت.

[1] – Transformational Leadership

[2] – Hitt

نظريه رهبری تحول آفرین

تعريف

– رهبری تحول آفرین نوعي فرايند پيچيده و پويا است که در آن رهبران، ارزشها، باورها و اهداف پيروان را تحت تأثير قرار مي دهند(موغلي،1383).

– بس و آووليو[1] رهبری تحول آفرین را اينگونه تعريف مي کنند:

«رهبری تحول آفرین وقتي تحقق مي يابد که يک رهبر، پيروان رابراي بينش مشترک، برمي انگيزد، آنها را در رسيدن به چشم انداز، تشويق مي کند و منابع لازم را براي رشد پتانيسل شخصي آنها فراهم مي کند. رهبران نيز همانطور که بر نيازهاي پيروان براي رشد تأکيد دارند بعنوان يک مدل، خوش بيني ايجاد کرده و تعهد را بيشتر مي کند»(اسميت و ديگران[2]، به نقل از یعقوبی، 1389)

• «پاول هرسی» و »کِنت بلانچارد» و «جانسون دویی»، رهبری تحول آفرین را چنین تعریف می کنند: فواید نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در موقیعت فعلی (وضع موجود) و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل(زالی،1380).

[1] – Bass & Avolio

[2] – Smith

 رويکردهاي رهبری تحول آفرین

در اين بخش تلاش مي شود تا از ميان تمامي نظرياتي که در زمينه ي رهبري تحول آفرين ارائه گرديده است، چهار نظريه برجسته با توجه به ويژگي هاي هر يک مورد بررسي قرار گيرد.

نظريه رهبری تحول آفرین برنز(1978)

از نظر برنز، رهبری تحول آفرین فرايندي است که در آن رهبران و پيروان همواره در تلاشند تا توان روحي و قواي انگيزشي يکديگر را به سطوح بالا تري ارتقاء دهند. رهبر تحول آفرين همواره در تلاش است تا با شناسايي، تحريک، و فعال کردن مراتب بالاتري از سطوح نيازمندي و انگيزش پيروان، آنها را به سوي شکوفا ساختن و فعليت بخشيدن حداکثر استعداد هاي خويش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دريافت بازخور مناسب از پيروان، رفتار و عملکرد خويش را نيز تعديل کند. در فرايند رهبري تحول آفرين، چنين روابط متقابل و رو به رشدي پيوسته بين رهبر و پيروان در جريان است(سنجقي، 1380).

 نظريه رهبری تحول آفرین بنيس و نانوس[1] (1985)

اين دو دانشمند موفق شدند در پايان تحقيقي گسترده و ميداني، که طي آن عملکرد 90 نفر از رهبران پويا و کارآمد سازماني مورد مطالعه قرار گرفته بود، پنج رويکرد يا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کيفيت عمل اين رهبران، که حاکي از رمز موفقيت آنان بوده است، شناسايي نمايند. در ذيل چکيده اي از هر يک از اين وجوه مشترک ارائه مي شود.

1- تمامي رهبران مورد مطالعه، چشم انداز روشن و نويد بخشي را فرا روي سازمان هاي خويش نهاده و درصدد بوده اند تا انرژي جمعي اعضاي سازمان را در جهت رسيدن به چشم انداز مورد نظر هماهنگ و هدايت کنند.

2- رهبران مورد نظر موفق شده اند با پيش گرفتن جهت گيري مشخصي در روند حرکتي سازمان، هنجارها و ارزش هاي جديد را در قاطبه ي اعضاي سازماني حاکم گردانند و در راستاي آن منابع انساني سازمان را به منظور رسيدن به هويت جديد سازماني بسيج کنند.

3- رهبران تحول آفرين همواره در صدد بوده اند تا مراتب تعهد و دلسوزي اعضاي سازماني را در خصوص پيشبرد برنامه ي مورد نظر فزوني بخشند و اعتماد قلبي آنان را نسبت به موفقيت اين برنامه ها جلب کنند.

4- دانشمندان ياد شده ويژگي اعتماد سازي را در زمره رموز موفقيت رهبران تحول آفرين ذکر کرده و بر اين نکته تأکيد داشته اند که رهبران مورد مطالعه توانسته اند با برقراري حالت اعتماد عمومي در سطح سازمان به نوعي انسجام مطلوب سازماني دست يابند.

5- رهبران مورد مطالعه همواره کوشيده اند تا تصوير مثبت و خوشايندي را از قابليت ها و توانمندي هاي خويش به نمايش گذارند و خود را از هر نظر وقف انجام دادن مأموريت ها و پيشبرد اهداف سازماني جلوه دهند. اين رهبران در عين حال، اهتمام بسياري در زمينه ي فراگيري دانش جديد و توسعه ظرفيت هاي دانش اندوزي سازمان به کار بسته اند.

بنيس و نانوس در جمع بندي کلي از يافته هاي خود بر اين نکته تأکيد دارند که: عامل اصلي در رهبري، برخورداري از ظرفيتي است که بتواند معاني مطرح در روابط حاکم بر اعضاي سازماني را تحت تأثير قرار دهد و سازماندهي کند(سنجقي، 1380).

[1] – Bennis & Nanus

نظريه رهبري تحول آفرين باس (1999-1985)

باس با استناد به يافته هاي برنز، مفهوم توسعه يافته تري از رهبري تحول آفرين را ارائه کرد. باس بر اين نظر بود که رهبران تحول آفرين از توجه به نيازهاي موجود و پيش پا افتاده پيروان پا فراتر مي نهند و همواره سعي مي کنند تا با نفوذ به عمق باور افراد، ساختار سلسله مراتب نيازهاي پيروان را به گونه اي دستخوش دگرگوني و تحول قرار دهند که به هر چه فعال تر شدن نيازهاي برتر بينجامد و موجبات تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد.

باس در تأليفات بعدي خود جوهره مفهومي رهبري تحول آفرين را چنين توصيف مي کند: “رهبري تحول آفرين به عملکرد رهبري اطلاق مي شود که در صدد است از طريق نفوذ آرماني، الهام بخشي، تحريک فرهيختگي و حمايت هاي توسعه گرا پيروان را در مداري فراتر از منافع زود گذر شخصي به حرکت وادارد.”

در اين راستا، دو عامل نفوذ آرماني و الهام بخشي زماني فرصت ظهور خواهند يافت که رهبر بتواند چشم انداز نويد بخشي از آينده ترسيم کند، روش رسيدن به اين چشم انداز آرماني را مشخص کند، الگوي هدايت گري را به ديگران ارائه دهد، استاندارد هاي بالايي را براي ديگران تعريف کند و سرانجام عزم جزم و اطمينان راسخ خود را به نمايش گذارد.

تحريک فرهيختگي پيروان زماني حاصل مي شود که رهبر، آنان را براي رسيدن با ابتکار عمل ها و خلاقيت هاي سازنده ياري دهد. حمايت توسعه گرا زماني به منصه ظهور مي رسد که رهبر توجه کافي به مراتب نياز پيروان به منظور دستيابي به رشد بيشتر مبذول دارد و از هيچ گونه راهنمايي و حمايت در اين خصوص دريغ نورزد. براين اساس، رهبر تکاليفي را بر عهده پيروان مي گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آنها باشد. وي با صراحت به اين تأکيد دارد که نفوذ آرماني يک جزء لازم از رهبري تحول آفرين است، اما به تنهايي نمي تواند فرايند رهبري تحول آفرين را شامل شود. از نظر وي، مراتب تحول آفريني را ميتوان بر حسب تأثيري که هر رهبر در پيروان بر جاي مي نهد مورد اندازه گيري قرار داد.

در يک جمع بندي کلي، باس نظريه رهبري تحول آفرين را بر اساس چهار بنيان يا عامل کلي بنا مي نهد که در ادامه تحت عنوان شاخص هاي رهبري تحول آفرين مورد بررسي قرار مي گيرند(سنجقي،1380).

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

نمونه ای از فهرست منابع و ماخذ

• اسلامی،ح. (1387)” رفتار شهروندی سازمانی”. تدبیر شماره 187 آذر ماه 1386
• اسعدي، مير محمد، ندافي، غزاله شفيعي رودپشتي، ميثم(1387). بررسي ارتباط بين هوش هيجاني و رفتار شهروندي سازماني در كتابداران كتابخانه‌هاي عمومي (مورد: كتابخانه‌هاي عمومي شهرستان يزد. فصلنامه كتابداري و اطلاع رساني شماره اول، جلد 14(اين نشريه درisc.gov.ir نمايه مي شود).
• امیرکبیری، علیرضا؛ خدایاری، ابراهیم؛ نظری، فرزاد و مرادی، محمد(1385). بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی باتعهد سازمانی کارکنان. فرهنگ مدیریت. سال چهارم، شماره چهاردهم، پاییز و زمستان 1385.
• بيك زاد جعفر، يزداني سهراب، حمدالهي مريم(1390). معنويت محيط کاري و تاثير آن بر مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني (مطالعه موردي: کارکنان آموزش و پرورش نواحي پنج گانه شهر تبريز). فصلنامه تحقيقات مديريت آموزشي پاييز 1390;3(1 (مسلسل 9):61-90.
• توره، ناصر(1383).شناخت عوامل رفتار شهروندي وبررسي ارتباط آن با عملکرد سازماني. پايان نامه کارشناسي ارشد مديريت دولتي دانشگاه تهران
• جان بست(1371). روشهای تحقیق در علوم تربیتی. مترجم پاشا شریفی و نرگس طالقانی. تهران انتشارات رشد.
• خاکی، غلامرضا(1378). روش های تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی وزارت فرهنگ و آموزش عالی
• رضایی کلید بری،ح، ر. باقر سلیمی، س. (1387). ” نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی”.
• زاهدی،شمس السادات؛ خیر اندیش،مهدی(1387) تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی کارکنان: مطالعه موردی درشرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران . مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت :: زمستان 1387 – شماره 5از 9 تا 30
• زالی، محمد رضا.(1380). رهبری تحول آفرین، فصلنامه مصباح، شماره25.
• …
• …