رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان

رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان

رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان

2-7) رفتار شهروندی سازمانی ..

2-7-1) تعاريف رفتار شهروندی سازمانی ..

2-7-2) ويژگيهاي رفتار شهروندی سازمانی ..

2-7-3) ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني..

2-8( عوامل موثر بر بروز رفتارهاي شهروندي سازماني..

2-9) پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني..

2-10) نظريههاي مرتبط با رفتارهاي شهروندي سازماني..

2-10-1) بازاريابي رابطهمدار.

2-10-2) نظريه بازاريابي داخلي..

2-10-3) نظريه تبادل اجتماعي..

2-10-4) نظريه تبادل رهبر – عضو.

2-10-5) تئوري X,Y :

2-11) دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی :

2-12) رفتارهای ضد شهروندی(ACB)

2-13 ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش:

2-14) پیشینه تحقیق..

2-15) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد:

2-16) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:

2-17) نتیجه گیری:

منبع

رفتار شهروندی سازمانی:

کاتز وکان در کتاب خود تحت عنوان “روانشناسی اجتماعی سازمان‌ها”^[1] بيان داشتند كه موسسات به منظور انجام اثربخش وظایف خود نیازمند کارکنانی هستند که ماوراء الزامات و نیازمندیهای نقش‌های اصلي خود در سازمان عمل نمایند. آنها اشاره دارند که در داخل هر گروه کاری در یک کارخانه، در داخل هر بخش از یک سیستم دولتی و یا حتی در داخل هر واحدی از یک دانشگاه، فعالیت‌های مشارکتی بیشماری وجود دارند که بدون تحقق کامل آنها، تمامی این سیستم‌های مذکور به هدف خود نخواهند رسید. آنها اشاره دارند که تعداد محدودی از این فعالیت‌ها در داخل شرح شغل‌هاي كاركنان در نظر گرفته شده‌اند و تعداد زیادی از آنها جزء رفتارهای خارج از نقش(رفتارهایی که در شرح شغل بصورت رسمی و مکتوب موجود نيستند) می‌باشند که براي رسيدن به اثربخشی سازمانی، توجه به آنها ضروری بنظر می‌رسد(کاتز و کان(1966)).

همچنين پوفر^[2] (1987) همانند كاتز و كاهن معتقد است که رفتارهای داخل نقش کارکنان به هیچ وجه تضمینکننده اثربخشی سازمانی نخواهد بود، بلکه اینگونه رفتارها باید با رفتارهای خلاقانه و غریزی اعضاء سازمان که در مقابل حوادث و رویدادهای پیش‌بینی نشده از آنها بروز می‌نماید، تکمیل گردیده تا بدین وسیله اهداف سازمان به بهترین شکل ممکن تحقق یابد (پفر(1994)).

تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيش­تر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب آنها ناديده گرفته مي‌شد. اين رفتارها با وجود اين که در ارزيابي­هاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري مي‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند(بینس توک و همکاران(2003))

یکی از دلایلی که باعث موفقیت سازمانهای بزرگ می شود این است که آنها دارای کارکنانی هستند که فراتر  از وظایف رسمی خود تلاش می نمایند تحقیقات قابل توجهی در خصوص رفتار مطلوب ودر عین حال غیر رسمی در سازمان صورت گرفته است. به چنین رفتاری،رفتار شهروندی سازمانی(رفتار شهروندی سازمانی) یا (سندرم سرباز خوب)گفته می شود.رفتار شهروندی سازمانی را می توان روغن کاری حرکت ماشین جامعه نامید.

رفتار شهروندی سازمانی به عنوان منبع اجتماعی، از طریق تبادل رفتارهایی که پاداش های اجتماعی در یافت می کنند، مورد ملاحظه قرار می گیرد. رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمان مطلوب است چرا که با متغیر هایی مانند رضایت شغلی و بهره وری سازمانی ارتباط دارد.

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره اداره کل ورزش و جوانان کلیک کنید .

تعاريف رفتار شهروندی سازمانی:

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط  ارگان و همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) مطرح گردید. اورگان رفتار شهروندي سازماني را به عنوان رفتار هاي فردي و اختياري ميداندكه به صورت مستقيم و آشكار به وسيله سيستم رسمي پاداش سازمان تعريف نشده است و در مجموع كارآيي و اثر بخشی سازمان راافزايش ميدهد. اختياري بدين معنا كه اين رفتارجزء شرح وظايف شغلي نيست و در تعهد استخدامي كارمندان قرار نگرفته است و كوتاهي در آن هيچگونه تنبيهي را به دنبال ندارد.

در واقع رفتار بیش اجتماعی، رفتار ورای نقش، رفتار خود انگیخته و یا رفتار شهروندی سازمانی به مجموعه رفتارهایی اتلاق می  گردد که خارج از حیطه وظایف رسمی افراد در سازمان می باشد.  این رفتارهای فردی داوطلبانه و دل بخواهی هستند که مستقیما و صراحتا از طریق نظامهای رسمی باداش دهی شناسایی نمی شوند ولی  درنهایت منجر به افزایش اثر بخشی فعالیت های سازمانی می گردند. رفتار شهروندی سازمانی کمکی در جهت افزایش اثر بخشی کلی سازمان است و رفتاری ناشی از فعالیت در خارج از حیطه الزامات شغلی است و شاخصی قدرتمند برای تشخیص عملکرد شغلی مطلوب میباشد.

ارگان(1988) در كتاب خود تحت عنوان “رفتار شهروندی سازمانی : نشانگان سرباز خوب^[3]”  اين پديده را چنين تعريف مي نمايد: رفتارهاي فردي كه اختياري(داوطلبانه) و آگاهانه بوده و بطور مستقيم و صريح بوسيله سيستمهاي پاداش سازماني و سيستمهاي ارزيابي عملكرد سازماني شناسايي نشدهاند ولي در مجموع، اثر بسيار چشمگيري بر اثربخشي سازماني دارند. منظور از اختياري بودن اين است كه اين قبيل رفتارها جزء الزامات اساسي نقش و شرح شغل كاركنان نميباشند (ارگان(1988)).

ارگان رفتار شهروندی سازمانی را نوعي از عملكرد تعريف كرده است كه محيط اجتماعي و رواني (روانشناختي) سازمان را كه عملكردهاي وظيفهاي سازمان در آن محيط رخ ميدهد، مورد حمايت قرار ميدهد (ارگان(1997)).

در تعريف ديگري از اين مفهوم آمده است كه رفتارهاي شهروندي سازماني شامل رفتارهاي اختياري (داوطلبانه و اگاهانه) كاركنان است كه بطور مستقيم باعث ارتقاء اثربخشي اهداف سازماني ميشود و البته ممكن است اثرات آن مستقل از بهرهوري خود كاركنان باشد(پودساکف و همکاران(1997)).

در تعريف ديگري از اين پديده اين چنين بيان شده است كه هدف اوليه رفتارهاي شهروندي سازماني، شناسايي آندسته از مسئوليتها و يا رفتارهايي است كه كاركنان در سازمان بر عهده داشته و آنها را از خود نشان ميدهند اما اغلب از سوي سيستمهاي سازماني ناديده گرفته ميشوند. اين رفتارها با وجود اينكه در ارزيابيهاي سنتي عملكرد شغلي بطور ناقص اندازهگيري مي شوند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار ميگيرند، اما در بهبود اثربخشي سازماني موثر ميباشند(بینس توک و همکاران(2003)).

ويژگي هاي رفتارهای شهروندی سازمانی‌:

صاحبنظران عرصه رفتارسازماني پس از مطالعات متعدد خود پيرامون اين پديده،3 ويژگي زير را به عنوان ويژگيهاي اصلي رفتارهاي شهروندي سازماني عنوان نمودند.

الف: غيرقطعي بودن^[1] (غيردستوري بودن):

ارائه خدمات به مشتريان نيازمند تعاملات شخصي كاركنان سازمان با مشتريان است. اين تعاملات ميتواند منجر به ايجاد يك رابطه بلندمدت بين كاركنان ارائهدهنده خدمت و مشتريان سازمان گردد نكته مهم اين است كه نوشتن مشخصات و شرح شغل دقيق براي تمامي اين تعاملات توسط مدیریت سازمان امكان ندارد. بطور كلي براي ارائه بعضي از رفتارها از سوي كاركنان، حكم و دستور قطعي وجود ندارد بلكه اين كارمند است كه بايد نسبت به ارائه بهترين رفتار بنا به تشخيص خود اقدام نمايد.

ب: رفتارهايي كه ناشي از ابتكارات فردي و مستقل كاركنان ميباشد^[2]:

بسياري از ابعاد خدمات شامل ابتكارات و خلاقيت‌ هاي منحصر بفرد هر يك از كاركنان در ارائه خدمات ميباشد. مطالعات نشان داده است كه اين خلاقيت‌ها در نحوه ارائه خدمات، اثر مثبت بر روي رضايت مشتريان دارد. البته هر يك از كاركنان ميتوانند اين وظيفه را به طرق مختلف اجراء نمايند كه هر يك از آنها نيز اثرات مخصوص به خود را بر روي مشتريان و سازمان به دنبال دارد. در حقيقت در اين قسمت است كه خلاقيت و ابتكار كاركنان نقش مهمي در نحوه اجراي اين دستور دارد (مکالیستر(1991)).

بايد اشاره كرد كه ارائهدادن اينگونه خلاقيت‌هاي فردي در رفتارهاي كاركنان، در مواقعي كه شكست خدماتي^[3] براي سازمان رخ داده است در مقايسه با شرايطي كه اين مشكلات وجود ندارد، از اهميت بيشتري برخوردار است. ضمن آنكه بايد عنوان نمائيم، اثرات اين ابتكارات و خلاقيت‌هاي فردي كاركنان بر ادراك مشتريان، از محيطي به محيط ديگر نيز متفاوت است(بیتنر و همکاران(1990))

ج: رفتارهاي شهروندي سازماني باعث منفعت سازمان خواهد شد^[4]:

به هنگام تعامل كاركنان با مشتريان سازمان، هر يك از كاركنان ميتوانند از ميان رفتارهاي مختلفي كه اثرات متفاوتي نيز بر سازمان و مشتريان دارند، يكي از آنها را ارائه دهند. بايد اشاره كرد كه انتخاب اين رفتار نيز به منافع سازمان بستگي دارد. يعني هر يك از كاركنان با سبك و سنگين كردن اثرات هر يك از رفتارها بر روي منافع سازمان و مشتريان، نسبت به انتخاب و ارائه رفتار اقدام مينمايند، بطوريكه منفعت سازمان، مشتريان و خود فرد به بالاترين مقدار ممكن برسد(مکالیستر(1991)).

ابعاد رفتارهاي شهروندی سازمانی:    

عليرغم توجه فزاينده به مفهوم رفتار شهروندي سازماني، با مروري به ادبيات اين حوزه، فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشکار مي گردد. نتايج حاصل از مرور ادبيات نشان مي دهد که تقريباً سي نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفکيک است و تعاريف متعددي از آن به عمل آمده است که البته همپوشي هاي بسياري بين آنها وجود دارد. به هر حال اجماعي روي ابعاد مختلف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود ندارد.

در تحقيقي توسط لپين، ارز و جانسون^[5] (2002) ثابت شد كه رفتار شهروندي سازماني به عنوان يك سازه پنهان بوده كه پيكان عليت از آن به سمت ابعاد آن كشيده ميشود (جانسون و همکاران(2002)). به هر ترتيب مطالعات متعددي پيرامون شناسايي ابعاد اين پديده انجام شده است كه در ادامه به تعدادي از آنها اشاره مينمائيم.

اولين مطالعه پيرامون رفتار شهروندي سازماني توسط اسمیت، ارگان و نیر در سال1983 با تکنیک تجزیه و تحلیل عاملی^[6] بر روی 16 معیار سنجش رفتار شهروندی سازمانی صورت پذیرفت. نتیجه این مطالعه حکایت از این داشت که تمامی این 16 معیار در قالب2 بعد نوعدوستی و پذیرش(اجابت) عمومی^[7] (البته اين بعد تحت عنوان وجدان‌کاری یا وظیفه شناسی نیز شناخته شده است) قابل تفکیک ميباشند مفهوم نوعدوستی به معناي کمکرساندن به افراد خاصي در سازمان می‌باشد.

عباراتي مانند”کمک به انجام وظایف همکارانی که در سازمان حضور ندارند” و يا “كمك به افرادي كه حجم كاري بالايي دارند”، بيانگر اين مفهوم ميباشد. پذيرش عمومی نيز به معنای کمک به کل سازمان(سیستم) تعريف شده است.

البته منظور از سازمان می‌تواند گروههای کاری، شعب مختلف، واحدهای سازمانی وامثال آن نيز باشد. در مورد نمونه‌هايی از پذیرش عمومی می‌توان به “حضور در محل کار قبل از زمان معمول و استاندارد آن” و “عدم اتلاف وقت از طریق صحبت‌های شخصی با تلفن در محلكار” اشاره کرد(اسمیت و همکاران(1983)).

جهت مشاهده و دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رفتار شهروندی سازمانی کلیک کنید .

رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش:

یکی از مفاهیمی که توجه فوق العاده تحقیقات سازمانی را به خود جلب کرده و توانسته دیدگاه  جدید و بی نظیری در ورزش ایجاد کند، رفتار شهروندی سازمانی است(مک گیور و همکاران(2008)). مطالعه تیم های سازمانی موثر و کارامد به میزان زیاد به حیطه روانشناسی و مدیریت ورزشی توصیه و پیشنهاد شده است و در حقیقت محققان و صاحب نظران روانشناسی و مدیریت ورزشی به استفاده بهتر از ادبیات فضیلت سازمانی تشویق و ترغیب شده اند(روشا(2008)، جونز(2002)).

شاید در هیچ زمینه ای اعتقاد به اثربخشی تیمی به اندازه دنیای ورزش اهمیت و تقاضا پیدا نکرده است. مربیان، رهبران تیم ها و مشاوران روانشناسی ورزشی اهمیت آن را تشخیص داده و زمان و تلاش زیادی را برای ساختن تیم هایی اثربخش صرف کرده اند (مولن و کوپر(1994)).

اثربخشی سازمانی در دپارتمان های ورزشی که در محیط به شدت رقابتی مشغول فعالیت هستند  به میزان زیادی به تعهد سازمانی و رفتار های شهروندی کارکنان آنها  مانند (سرپرستان، کارمندان، مربیان و ورزشکاران) وابسته است(روشا(2008)).

نظر به ضرورتی که رفتار شهروندی  انجام وظایف را حمایت می کند،  دیدگاه قابل توجهی در جهت اندازه گیری چگونگی عملکرد یک تیم، به  صورت اثربخش فراهم می آید. علاوه بر این، با اینکه ورزشکاران عموما و نه به طور مستقیم برای بروز رفتار شهروندی سازمانی پاداش می گیرند و یا بالعکس برای عدم بروز رفتار شهروندی سازمانی تنبیه می شوند، انجام رفتار های شهروندی به میزان زیادی اختیاری است. بنابراین  منطقی است که دلیل درگیری اعضای زیادی از  تیم ها برای انجام رفتارهای شهروندی سرمایه گذاری کلان آنها برای موفقیت و شهرت تیم است.

ایاجی و همکاران (2008) در مطالعه ای با عنوان رفتار های شهروندی در ورزش و روابط آن با رهبری، انسجام تیمی و رضایتمندی ورزشکاران، دریافتند که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی استثنایی و با ارزش در ورزش می باشد و روابط رفتار شهروندی سازمانی با  مدل چند بعدی رهبری انسجام تیمی و رضایتمندی ورزشکاران به طور مستقیم و معنی دار تایید شد(مک گیور و همکاران(2008)). همچنین روشا (2008) در بررسی رابطه حمایت های سازمانی ادراک شده و عملکرد سازمانی دریافت که در سازمان های ورزشی رفتار شهروندی سازمانی نقش میانجی را ایفا می کند و سبب رسیدن به اهداف سازمانی میشود (روشا(2008)).

رفتار شهروندی سازمانی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از فصل دوم پایان نامه تربیت بدنی کلیک کنید.

منابع و مآخذ:

نمونه ای از منابع فارسي:

1. ابراهیم زاده م. 1390. رفتارشهروندی سازمانی کارکنان بانک سپه. 121 : 23
2. اسدی ح، قربانی م. 1387. رابطه بین ماموریت و یکپارچگی سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. المپیک، 44: 59-69 .
3. اميني، بي بي اكرم و همكاران. 1386. رفتار شهروندي سازماني: مفاهيم، پيشينه، منافع و الگوها، ماهنامه مديريت دانش سازماني، شماره24.
4. بختی م، ترابی م، قلی پورآ. 1391.رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سامانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال 21(66) ص 25_46
5. پورسلطانی زرندی ح، ایرجی نقندر ر. 1391. ارتباط درک حمایت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مجله مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش. 1: 55-66
6. توره ن. 1385. شناخت عوامل رفتار شهروندي سازماني و بررسي ارتباط آن با عملكرد سازماني، فرهنگ مديريت، سال چهارم، 12: 63-31.
7. حسنی کاخکی ا. (1385). بررسي تاثير رفتار هاي شهروندي سازماني بر ادراك مشتري از كيفيت خدمات ، رضايت مشتري و نيات رفتاري، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده مديريت، دانشگاه تهران.
8. حمیدی م، اللهیاری م، همتی نژاد م. 1390. رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسانان آکادمی ملی المپیک و پاراالمپیک ایران. مدیریت ورزشی. 13: 27-43
9. خالصی ن، شمل، یگانه س. 1391. ارتباط سلامت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانگاه علوم پزشکی تهران(پیاورد سلامت) دوره6. شماره6
10. دعایی.ح، مرتضوی س. نوری ع.1389. مدل یابی تاثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی. مورد مطالعه:هتل پنج ستاره پارس. پژوهشنامه مدیریت اجرایی سال دهم.1. 38
11. رابینز، استیفن پی. (1387). مترجمان: پارساییان، علی. اعرابی، سید محمد. مبانی رفتار سازمانی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ بیستم،ص 112-363.
12. رامین مهر ح، هادیزاده ا، احمدی ا.1388. بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی شرکت ملی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان تهران. پژوهشنامه مدیریت تحول. سال اول(2)
13. رحیمی ا، 1388، بررسی عوامل تنش شغلی و رابطه آن با رضایت شغلی در کارکنان تربیت بدنی استان فارس، المپیک، 45: 7-17.
14. …
15. …

نمونه ای از منابع لاتین:

1. Allen, D. G., Shore, L. M., & Griffeth, R. W. (2003).The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process.  Journal of Management, 29, 99-118.
2. Alston,O., (2005).The impact of web portal characteristics, expectancies, and negative word of mouth on perceived institutional support and organizational citizenship behavior. PhD Dissertation. University of Pittsburgh.
3.  Anika, T.(2008). The effect of organizational, supervisor and coworker support on perceived job stress and attitudinal outcomes. Master thesis,California state university.
4. Aoyagi, W. M., Cox, H. R., McGuire, T. R. (2008). Organizational citizenship behavior in sport: Relationship with leadership, team cohesion, and athletic satisfaction. Journal of  Applied Sport Psychology, 20, 25-41.
5. Appeibam, s., bartolomucci, N., beaumier, E., Boulanger, j., Corrigan, R., dore, i., et al. (2004). organizational citizenship behavior: a case study of culture, leadership and trust. management decision, 42, 13-40.
6. Appenzeller, H. (1993).Managing sportsand risk management strategies. Durham, NC; Carolina Academic Press.
7. Armeli, S. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Lynch, P. (1998). Perceived organizational support and police performance: The moderating influene of socioemotional needs.  Journal of Applied Psychology,83, 288-297.

 Arnold, H.J., & Feldman, D.C. (1982). A multivariate analysis of determinants of job turnover. Journal of Applied Psychology, 67, 350-360.

رفتار شهروندی سازمانی

https://digitalcommons.usf.edu/edj_etd/