حقوق حق بر كار

حق بر كار

 حقوق حق بر كار .

مقدمه.

مبحث اول: شرايط حق بر كار؛ حقوق و تعهدات كارگر.

گفتار اول: ساعات كار.

1. كارهاي كشاورزي..
2. كارهاي سخت، زيان‌آور و زيرزميني..
3. كار متناوب..
4. كار نوبتي..
5. كار اضافي..
6. كار نوجوانان..
7. كار كارآموزان..

گفتار دوم: حق بر كار – حق برخورداري از تعطيلات..

1. تعطيل هفتگي..
2. تعطيلات رسمي..

گفتار سوم: حق بر كار – حق برخورداري از مرخصي‌ها

1. مرخصي استحقاقي..
2. مرخصي‌ بدون حقوق..
3. مرخصي استعلاجي، بارداري، زايمان، شيردهي..

الف: مرخصي استعلاجي..

ب: مرخصي بارداري، زايمان و شيردهي..

ج: مرخصي مربوط به حوادث زندگي..

مبحث دوم: حق بر كار – حق برخورداري از شرايط ايمني..

گفتار اول: تاريخچه ايمني، حفاظت و بهداشت كار.

گفتار دوم: امنيت جسمي و رواني..

گفتار سوم: امنيت اقتصادي..

گفتار چهارم: امنيت اشتغال..

گفتار پنجم: موضوعي فراتر از اشتغال؛ وضعيت حرفه‌اي اشخاص….

مبحث سوم: حق بر كار – منع تبعيض در استخدام و حرفه به عنوان يكي از حقوق كارگران..

گفتار اول: مقاوله‌نامه‌ي 111 سازمان بين‌المللي كار در خصوص منع تبعيض در اشتغال و حرفه.

مبحث چهارم: پايان رابطه‌ي كارگري و كارفرمايي بر اثر اخراج و يا استعفاء.

گفتار اول: پايان قرارداد كار مدت غير موقت…

گفتار دوم: اخراج و دلايل آن..

الف: امور مربوط به رفتار كارگر.

ب: موارد مربوط به ترديد در صلاحيت‌ها يا كاهش توانايي‌هاي كارگر.

ج: ضرورت‌هاي كارگاه.

گفتار پنجم: اخراج موجه و دلايل آن..

الف: دلايل اخراج..

2. اخراج كارگر پس از توقيف منجر به محكوميت جزايي..
3. اخراج موجه كارگر به ساير اسباب..

ب: تشريفات اخراج موجه.

ج: پرداخت حق سنوات..

گفتار ششم: اخراج غير موجه.

الف: حكم اخراج ناموجه.

ب: نظر كارگر در خصوص بازگشت به كار.

ج: موارد ابهام و ترديد.

مبحث پنجم: كار كودك….

گفتار اول:

گفتار دوم: تعاريف كودك، كار كودك و دوازده اسطوره درباره‌ي كار كودك….

الف: تعريف كودك….

ب: كار كودك….

ج: انواع كار كودك….

د: حقوق كودك قبل از «كنوانسيون حقوق كودكان».

ه‍: كودكان از نگاه آمار.

1. كودكان و كار.
2. كودكان و تحصيل..

و: كودكان و قانون كار در ايران..

منابع

شرايط كار؛ حق بر كار – حقوق و تعهدات كارگر

در قانون كار جمهوري اسلامي ايران كه در انتهاي اين فصل به آن مي‌پردازيم. در فصل سوم آن موضوع شرايط كار[1] گنجانده شده است. در قانون كار، شرايط كار با عناوين حق‌السعي، مدت كار، تعطيلات و مرخصي‌ها، شرايط كار زنان و شرايط كار نوجوانان و … مورد بررسي قرار مي‌گيرد.

حق برخورداری از تعطيلات[1]

استفاده از نيرو ا استعداد كارگران نه تنها مستلزم برنامه‌ريزي جهت تعيين ساعات كار آنان است، بلكه محتاج تعيين زمان استراحت جهت تجديد قواي آنها مي‌باشد، از اين رو براي كارگران در قانون كار تعطيلاتي در نظر گرفته شده است كه در اين بخش به انواع تعطيلات به عنوان يكي از حقوق كارگران مي‌پردازيم:…

حق بر كار – حق برخورداري از مرخصی ها

مرخصي به عنوان يكي از ديگر حقوقي مي‌باشد كه تمامي كارگران به هر دليل خواه موجه و خواه اجباري كه بدان نيازمند است بايد از آن برخوردار شود كه در ذيل به انواع مرخصي‌ها مي‌پردازيم.

  حق برخورداري از شرايط ايمني

نخستين هدف حقوق كار، تضمين امنيت فيزيكي دستمزد بگيرد در برابر خطرات بيماري و حادثه‌اي بود كه كار در كارگاه براي او ايجاد مي‌كرد. قانونگذار بعد از آن كوشيد تا براي دستمزد بگير يك امنيت اقتصادي واقعي را با توسعه‌ي حق بر اشتغال كه به دنبال ثبات قرارداد كار و حفظ توانايي حرفه‌اي دستمزد بگير است، تأمين كند.

منع تبعيض در استخدام و حرفه به عنوان يكي از حقوق كارگران

انديشه برابري به طور خاص در برابر تعريف مقاوم بوده و در طول قرن‌ها، تعاريف و اوصافي از همه نوع به آن داده شده است. بسيار رايج است كه اشاره‌هايي به برابري رفتار، برابري دسترسي، برابري نتيجه يا دستاورد، برابري فرصت، برابري مطلق، برابري نسبي، برابري صوري و … پيدا كنيم.[1] علي‌رغم اختلاف‌ها در به كارگيري واژگان و اختلافات مستمر بر سر برخي مسائل حاشيه‌اي، اصول اساسي چندي معمولاً پذيرفته شده‌اند.

انديشه‌ي حقوق بشر بر اين فرض استوار است كه همه انسان‌ها خصوصيات اساسي چندي دارند كه در آن شريك هستند و در نتيجه آنان را بايد به ديده اعضاي نژاد انساني و نه اعضاي گروهي خاص نگريست. شناسايي اين خصوصيات مشترك به اصل برابري منتهي مي‌شود كه مستلزم آن است كه همه اشخاص با احترامي برابر رفتار شوند.

بنابراين، اشكال خاصي از رفتار دولتي و حكومتي كه به طور مداوم به بهره‌كشي از انسان‌ها يا خوار كردن آنها مي‌پردازد و برخورداري از اوصاف مشترك و نيز ادعاهاي اخلاقي ناشي از آن توسط برخي گروه‌ها را نفي مي‌كند و در عين حال در مورد گروه‌هاي ديگر به شناسايي و تصديق آنها مي‌پردازد، بايد از ميان برداشته شود.[2] ويژگي اصلي كه حقوق بشر را از حق‌هاي ديگر متمايز مي‌كند جهان‌شمولي و همه‌گير بودن آنهاست. بر اساس نظريه سنّتي، حقوق بشر (ذاتي) هر موجود انساني فقط به دليل انسان بودن اوست.

از اين نكته ضرورتاً بايد نتيجه گرفت كه هيچ ويژگي يا خصوصيت خاص متعلق به يك فرد كه او را از ديگران متمايز مي‌سازد نمي‌تواند استحقاق وي به حقوق بشر او را چه در درجه يا نوع متأثر سازد مگر در جايي كه اسناد به طور خاص به دليل روشن و قطعي چنين چيزي را مقرر داشته باشند.

بايد به اين واقعيت اذعان كرد كه هر چند مردم خصوصياتي مشترك دارند، در عين حال صفات و اوصافي مستقل هم دارند كه ممكن است به صورتي مشروع در توزيع كالا، خدمات و مزايا مورد توجه قرار گيرد. اغلب ادعا مي‌شود كه برابري مقتضي آن است كه آنها كه برابرند به شيوه‌هاي برابر رفتار شوند. و آنها كه متفاوت‌اند بايد به گونه‌اي متفاوت رفتار شوند. البته سئوال اساسي اين است كه در چه اوضاع و احوالي مي‌توان گفت مردم برابر يا متفاوت هستند و توجيهات قانوني براي رفتار متفاوت چه چيزهايي مي‌باشد.

يكي از مفسران به نحوي سودمند توجيهات رفتار متفاوت را به دو گروه تقسيم مي‌كند تفاوت‌گذاري‌هاي مبتني بر خصلت و رفتار منسوب به فرد مثل سخت‌كوشي، تنبلي، مطيع قانون بودن، لياقت و بي مبالاتي و تفاوت‌هايي مبتني بر اوصاف فردي كه با ارزش‌هاي اجتماعي ارتباط مي‌يابد مثل توانايي‌ها و استعداد جسمي و فكري. البته اين معيارها در بر گيرنده همه‌ي توجيهات محتمل براي رفتار متفاوت در همه‌ي وضعيت‌ها نيست.

البته دستيابي به موازنه‌اي منصفانه بين رفتار يكسان و متفاوت ممكن است از نقطه‌نظري ايجابي يا سلبي مورد توجه قرار گيرد. به لحاظ ايجابي اصل اين خواهد بود كه همگان به شيوه‌ي يكسان رفتار شوند مگر آنكه توجيه ديگري ارائه شود. به‌لحاظ سلبي قطعي است اصل را به اين نحو بيان كرد كه اجازه تفاوت در رفتار را بدهد مگر اينكه مبتني بر دلايلي باشد كه به صراحت ممنوع شده است.

 پايان رابطه‌ي كارگري و كارفرمايي بر اثر اخراج[1] و يا استعفاء[2]

مبحث سوم از دوم قانون كار با عنوان خاتمه‌ي قرارداد كار ضمن ماده‌ي 21 كه آغازگر اين مبحث است چنين مقرر مي‌دارد كه قرارداد كار به يكي از طرق ذيل خاتمه مي‌يابد: الف: فوت كارگر. ب: بازنشستگي. ج: از كار افتادگي كلي كارگر. د: انقضاي مدت قراردادهاي كار مدت موقت و عدم تجويز صريح يا ضمني آن. ه‍: پايان كار در قراردادهايي كه مربوط به كار معين است. و: استعفاي كارگر. ظاهراً ماده‌ي مزبور ممكن است اين تصور را پديد آورد كه راه‌هاي پايان رابطه‌ي كار به موارد ذكر شده منحصر است ولي با مراجعه به مواد ديگر همين مبحث و ديگر مباحث فصل قرارداد كار و نيز برخي از مواد ديگر قانون كار، روشن مي‌شود كه موارد پايان رابطه‌ي كار به آنچه در ماده‌ي 21 آمده منحصر نيست و به برخي از موارد بسيار مهم در اين ماده اشاره نشده است.

اخراج موجه و دلايل آن

با توجه به اشاره‌ي ماده‌ي 165 به ماده‌ي 27، براي بررسي موارد اخراج موجه بايد ماده‌ي 27 را مورد مطالعه دقيق قرار داد. برابر ماده‌ي 27 هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر شوراي اسلامي كار علاوه‌بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه‌ي كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخت كرده و قرارداد كار وي را فسخ نمايد.

در واحدهايي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند نظر مثبت انجمن صنفي لازم است. در هر مورد از موارد ياد شده، اگر مسئله با توافق حل نگرديد به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيأت حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف قرارداد كار به حالت تعليق در مي‌آيد. مبحث ذكر شده داراي 2 تبصره مي‌باشد كه به ذكر آن مي پردازيم.

تبصره‌ي 1: كارگاه‌هايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد و يا فاقد نماينده كارگر باشند اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص (موضوع ماده 158 قانون كار) در فسخ قرارداد كار الزامي است.

تبصره‌ي 2: موارد قصور و دستورالعمل‌ها و آئين‌نامه‌هاي انضباطي كارگاه‌ها به موجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.

با مراجعه به اين ماده و تبصره‌هاي ياد شده جا دارد درباره‌ي هر يك از نكات زير توضيحاتي ارائه شود كه در ذيل به ذكر اين توضيحات مي‌پردازيم. دلايل اخراج، تشريفات اخراج، پرداخت حق سنوات و تعليق قرارداد كار ظرف مدت رسيدگي در مراجع حل اختلاف، به عنوان اولين گام به بيان دلايل اخراج و توضيحات آن مي‌پردازيم.

كار كودك

دگرگوني‌هاي تكنولوژيك و تحولات سريع اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي و پيامدهاي خواسته يا ناخواسته آنها، زمينه را براي بروز و گسترش آسيب‌هاي اجتماعي فراهم كرده است. از جمله آسيب‌هاي اجتماعي كه روند رو به گسترش آن مشهود است، وجود كودكان خياباني است. پديده كودكان خياباني يكي از آسيب‌هاي اجتماعي است كه نه تنها بخش قابل توجهي از كودكان و نوجوانان را كه سرمايه‌هاي آينده‌ي جامعه هستند در معرض انواع آسيب‌ها قرار داده، بلكه جامعه را نيز با زبان‌هاي فراواني روبرو ساخته است.

حق بر كار

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های حقوق کلیک کنید.

نمونه ای از فهرست منابع و مآخذ

• آشتی ، محسن ، حقوق کار ، جلد اول ، مدرسه عالی بیمه تهران ، چاپ اول ، بی تا.
• آذری قمی ، احمد ، مالکیت در اسلام ، دفتر تبلیغات اسلامی ، بی تا.
• اباذری فومشی ، منصور ، حقوق کار و نحوه رسیدگی شکایات ، دعاوی و جرائم قانون کار ، بهنامی ، چاپ دوم ، 1381.
• ابراهیمی ، محمد حسن ، مضاربه در اسلام ، دفتر تبلیغات اسلامی ، چاپ دوم ، 1377.
• احمدی ، سید احمد ، حقوق کار ، حقوقدان – دانش نگار ، چاپ اول ، 1381.
• اسکینی ، ربیعا ، حقوق تجارب (ورشکستگی و تصفیه امور ورشکسته) ، سمت ، چاپ یازدهم ، 1387.
• الهیان ، محمد جواد ، پرسش و پاسخ در زمینه روابط کار ، جلد اول ، موسسه کار و تامین اجتماعی، چاپ نهم ، 1388.
• کاتوزیون ، ناصر ، گامی به سوی عدالت جلد دوم ، میزان ، چاپ اول ، 1387.
• …
• …