مبانی نظری جبران خدمات کل – جبران خدمات مالی

 جبران خدمات کل – جبران خدمات مالی

2‌.2‌            بخش اول : نظام جبران خدمات کل

2‌.2‌.1‌         جبران خدمات کل– کلیات

2‌.2‌.1‌.1      مقدمه

2‌.2‌.1‌.2       مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل

2‌.2‌.1‌.3      اهمیت جبران خدمات کل

2‌.2‌.1‌.4      مدلی از جبران خدمات کل

2‌.2‌.1‌.5      مزایای جبران خدمات کل

2‌.2‌.2‌         جبران خدمات کل– جبران خدمات مالی

2‌.2‌.2‌.1       مقدمه

2‌.2‌.2‌.2       جبران خدمات مالی مستقیم

2‌.2‌.2‌.3       جبران خدمات مالی غیرمستقیم (مزایا)

2‌.2‌.3‌          جبران خدمات کل- جبران خدمات غیر مالی

2‌.2‌.3‌.1        مقدمه

2‌.2‌.3.2       جبران خدمات غیر مالی حاصل از شغل

2‌.2‌.3.3       جبران خدمات غیر مالی حاصل از محیط کار

منابع

بخش اول : نظام جبران خدمات کل

جبران خدمات کل- کلیات

مقدمه

در این بخش ابتدا پس از بررسی مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل، اهمیت این موضوع را بیان کرده و در ادامه مدل های مطرح در این زمینه را مورد بررسی قرارداده و پس از این مرحله مزایای جبران خدمات کل را مطرح نموده و در نهایت جمع بندی مختصری از بخش ارائه خواهد شد.

مفاهیم و تعاریف نظام جبران خدمات کل

جبران خدمات به هر نوع پاداشی اطلاق می شود که افراد به نشانه سپاس برای ادای وظایف سازمان دریافت می کنند. در نگرش جدید به مدیریت منابع انسانی جبران خدمات کارکنان تنها از طریق پرداخت حقوق ودستمزد مزایای پولی صورت نمی پذیرد، بلکه میزان کیفیت زندگی کاری^[1]که شامل مزایای غیر مستقیم مالی ومزایای غیر مالی است مورد توجه قرار می گیرد (ماندی و نو415:1987).^[2]

مؤسسه ی جهان کار^[3] (2012)، تعریفی نسبتا گسترده از جبران خدمات کل ارائه داده است .بدین مضمون که جبران خدمات کل “همه ی ابزارهای در دسترس کار فرماست که از آنها برای جذب، حفظ، ترغیب وراضی کردن کارمندان استفاده می شود (ورلد ات ورک،2012: 5).

بخش منابع انسانی دانشگاه فنی ویرجینیا^[4](2013) در صفحه ای از پایگاه اینترنتی دانشگاه به تشریح نظام جبران خدمات کل طراحی شده برای کارکنان دانشگاه می پردازد و در پاسخ به این سوال که “جبران خدمات کل چیست؟” عنوان می کند که؛ اغلب ما زمانی که اصطلاح “جبران خدمات” را می شنویم، فکرمان به سمت پولی که در فیش های حقوقی مان درج شده است و دریافت می کنیم می رود.

با این وجود “جبران خدمات کل” چیزی فراتر از حقوق و دستمزد است، و آن بسته کامل پرداخت به کارکنان می باشد. در دانشگاه فنی ویرجینیا، این شامل همه اشکال پولی، مزایا، خدمات، و سایر مواردی که ما دراختیار کارکنان دانشگاه قرار می دهیم می باشد. جبران خدمات کل می تواند به عنوان همه منابع دردسترس کارکنان تعریف شود که کارفرما از آن برای جذب، انگیزش و حفظ کارکنان استفاده می کند (پایگاه اینترنتی: دانشگاه فنی ویرجینیا،2013)^[5].

ماندی^[6] در کتاب مدیریت منابع انسانی خود اشاره می کند که این نکته حائز اهمیت است که به اصطلاحاتی که برای جبران خدمات به کار برده می شود توجه کنیم زیرا در بیشتر مواقع آن تنها در برگیرنده ی پرداخت های مالی است. جبران خدمات کل یا جبران خدمات در بر گیرنده ی کل پاداش هایی است که ازای انجام کار برای کارمند مهیا شده است( ماندی،277:2008).این موضوع به خوبی در شکل زیر که ماندی به منزله مؤلفه های جبران خدمات کل ارائه داده است نمایان است.

[1]Quality of working life

[2] Mondy & Noe

[3] WorldatWork

[4] Virginia Tech

[5] http://www.hr.vt.edu/compensation/total_compensation/index.html

[6] Mondy

اهمیت جبران خدمات کل

مفهوم جبران خدمات کل ، یعنی جبران خدمات افراد چیزی فراتر از انداختن پول جلوی آنهاست. از نظر آرمسترانگ(1390) استراتژی جبران خدمات کل برای کارمند یابی،حفظ ونیز ترثیر گذاری بر رفتار بسیار مهم وضروریست: “این استراتژی می تواند به ایجاد یک تجربه ی کاری بیانجامد که نیازهای کارمندان را بر اورده سازد وآنها را تشویق کند تا تلاش بیشتری را انجام دهند واین امر با در پیش گرفتن رفتاری که به مسایل گسترده ای می پردازد ونیز با صرف پول میسر می شود،البته هنگامیکه در “توجه به ارزشهای متغیر کارگران” مؤثر باشد(آرمسترانگ،1390 :49).

شاید پِفر[1](1998)  مؤثرترین بحث درباره ی رویکرد جبران خدمات کل را ارائه داده باشد: ایجاد میحیط کاری مفرح، چالشی ودارای قدرت واختیار،راهی مطمئن تر برای ارتقاء انگیزش وعملکرد می باشد: محیطی که در آن افراد بتوانند توانایی هایشان را به کار بندند تا کارهای مفیدی انجام دهند که بابت آن،مورد تقدیر قرار می گیرند.گرچه ایجاد چنین محیطی ممکن است وقت گیر وسخت باشد(پفر،1998: 28).

[1] Pfeffer

جبران خدمات کل- جبران خدمات مالی

مقدمه

جبران ارزش کار کارکنان اعم از کارکنان ثابت ،دائمی،موقت،روزمزد،وغیره در مرحله اول از طریق پرداختهای نقدی صورت می گیرد. به زعم فرنچ^[1] (1998 :368)، «پرداخت قابل قبول در قبال انجام کار مؤلفه عمده ای از فرایند جبران خدمات وپاداش است که به خاطر جبران خدمات کارکنان در قبال کارشان وانگیزش آنها برای انجام دادن بهتر عملکرد شان در نظر گرفته می شود». مجموعه ی این اقدامات را می توان تحت  عنوان بخش حقوق ودستمزد ویا حقوق ومزایا در کل به نام «نظام پرداخت»شناخت .

سیاستهایی که به طور خاص در تعیین حقوق ومزایا مطرح شده در ارتباط با هر یک از «عوامل مؤثر در حقوق فردی وعملکرد شاغل»،«عوامل مؤثر در حقوق وامتیازات شغلی وارکان شغل» و«عوامل مؤثر در فوق العاده ها وویزگیهای جغرافیایی وسازمانی» و مزایای غیر مستقیم می باشد(رونق،1385: 295). به طور کلی جبران خدمات مالی شامل دو بخش الف) جبران خدمات مالی مستقیم و ب) جبران خدمات مالی غیر مستقیم (مزایا) می باشد.

جبران خدمات مالی مستقیم

پرداخت پایه (حقوق مبنا)

حقوق؛ عبارتست از « مبالغ خاصی که در مقابل کار فکری و یا جسمی و یا ترکیبی از فعالیتهای جسمی و فکری به صورت ماهانه یا سالانه به کارمند پرداخت می شود (ابطحی،1372: 25).

حقوق عبارت است ازمقرری مستمرماهانه که براسـاس امتیـازات ناشـی از خصوصیـات شغـل   و شاغـل بـه کارکنان پرداخت می شود.( آیین نامه نظام بانکی دولتی،1379)

نرخ پایه مقداری از پرداخت (یعنی حقوق یا دستمزد ثابت)است-پرداخت پایه مورد نظر برای شغل خاصی را تشکیل می دهد.این نرخ طبق رتبه ی شغلی وبرای گارگران ساده طبق میزان توانایی لازم متغییر است. (آرمسترانگ1390: 23).

پرداخت پایه تحت تأثیر نسبیت های درونی وبیرونی قرار دارد.نسبیت  درونی را می توان با شکل خاصی از ارزیابی شغلی سنجید.نسبیت های بیرونی (نرخ های رایج) با نرخ های رد یابی بازار براورد می شوند وگرنه ،سطوح پرداخت از طریق مذاکره های دسته جمعی با اتحادیه های صنفی یا با دستیابی به توافق های انفرادی تأیید می شوند.(همان منبع)

پرداخت پایه ممکن است به عنوان نرخی ساعتی ،هفتگی یا سالانه مشخص شود که سیستم پرداخت بر مبنای زمان نامیده می شود.پرداخت  اقتضایی یا حق عائله مندی (فوق العاده ی جذب یا فوق العاده ی شغلی) هم به پرداخت پایه اضافه می گردد.شاید سازمان به طور یک جانبه یا طی توافق با یک اتحادیه ی صنفی این نرخ را برای بازتاب افزایش در هزینه ی زندگی یا نرخ های بازار تنظیم نماید(همان منبع).

[1] French

جبران خدمات مالی غیرمستقیم (مزایا)

مزایا معرف بخش مهمی از دریافتهای کارکنان است. مزایا عبارت از ان قبیل مبالغی است که به صورت غیر مستقیم به کارکنان وبه سبب ادامه ی همکاری آنان با سازمان پرداخت می شود.مزایای کارکنان مؤلفه ای غیر مستقیم از بسته جبران خدمات کل است که شامل همه ی بازده های مشهود کار کارکنان به جز پرداخت مستقیم است (میلکوویچ ونیومن^[1]،2008: 55).

هر سازمانی برای جذب ونگهداری کارکنان خود نیازمند بهره گیری از الگوی مناسب در زمینه ی مزایای کارکنان است. هنگامی که سازمانی طراحی می شود به طور کلی یکی از حوزه های مهم برنامه ی جبران خدمات وپاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای یکی از حوزه های مهم برنامه ی جبران خدمات وپاداش او مرتبط با مزایایی است که باید برای کارکنان تدارک دیده شود. امروزه کارکنان افزون بر دستمزد یا حقوقی که از سازمانها دریافت می دارند برای غنی کردن زندگی خود توقع دارند سازمانها توجه بیشتری به آنها بکنند. این ملاحظات در محیط های کاری مزایای کارکنان خوانده می شود.(دی سنزو وهولوویاک^[2]1991: 68).

برنامه های مزایا در دهه های گذشته با رشد همراه بوده است.در گذشته به دلیل کنترلهای زمان جنگ از افزایش دستمزدها حمایت وافزایش مزایا تنها راه دلیل کنترلهای زمان جنگ از افزایش دستمزدها حمایت وافزایش مزایا تنها راه افزایش جبران خدمان کارکنان تلقی می شد.در سال 1960مزایا حدود 8در صد هزینه های کل جبران خدمات را در بر می گرفت.در سال 1993مزایای کارکنان در حدود 18درصد کل هزینه های جبران خدمات را پوشش داد(مؤسسه ی پژوهش منافع کارمندان^[3]،1995: 15) .

ولی در شرایط کنونی بر اساس گزارشی که دی سنزو ورابینز^[4](1991: 478) ارائه می دهند مزایای کارکنان تقریبا به طور میانگین 30درصد از هزینه ی جبران خدمات وسیاهه ی پرداخت را نشان می دهد وحتی به ادعای دسلر(2000: 472) حدود 41 درصد حقوق کارکنان را در بر می گیرد.در این رابطه هندرسون^[5] (2006: 11) می گوید مزایای کارکنان به عنوان بخش مهم وپر هزینه ای بسته به جبران خدمات کل،یک سوم هزینه جبران خدمات کارکنان را در بر می گیرد وسالانه بیش از هزار میلیارد دلار به آن اختصاص داده می شود.

بررسیها نشان می دهد که مزایای کارکنان به طور مستقیم بر روی عملکرد آنان تأثیر ندارد بلکه بی توجهی نسبت به آن می تواند به نارضایتی، افزایش غیبت از کار وترک خدمت اختیاری منجر شود(هرزبرگ،^[6] 1966: 38). از این رو ،مزایا بر اساس نظریه انگیزش – بهداشت هرزبرگ جزو عوامل بهداشتی است وبه شرایطی مربوط می شود که تحت آن شرایط،کار انجام می پذیرد.

[1] Milkovich & Newman

[2]  De Cenzo & Holoviak

[3] Employee  Benefit   Research   Institute

[4] De Cenzo & Robbinz

[5] Henderson

[6] Herzberg

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و مراجع

نمونه ای از منابع فارسي

• ابطحی، سید حسین (1384).” مدیریت منابع انسانی”. تهران . دانشگاه پیام نور.
• ابطحی، سیدحسین(1372). “طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل” ،نشر صبا، تهران.
• ابطحي، سيدحسين، كاظمي بابك (1380).” بهره وري” ؛ تهران: مؤسسه مطالعات و پژوه ش هاي بازرگاني.
• ابیلی، خدایار و موفقی، حسن (1389). “مدیریت منابع انسانی(با تاکید بر رویکردهای نوین)” چاپ اول،سازمان مدیریت صنعتی.
• الوانی، سیدمهدی (1386)، “تصمیم گیری و تعیین خط مشی دولتی” ، انتشارات سمت.
• الوانی، سیدمهدی و شریف‌زاده، فتاح؛ (1386) “فرایند خط مشی‌گذاری عمومی”، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
• امانی،مهدی و عبدالملکی،جلال (1386). “مطالعه تطبیقی میزان بهره وری در کارکنان مدارس دولتی و غیر انتفاعی با تاکید بر کیفیت زندگی کاری در سازمان آموزش و پرورش آذربایجان شرقی”
• انصاری رنانی، قاسم و سبزی علی آبادی، سارا،(1388). ” اولویت بندی عوامل سازمانی موثر در ارتقاء بهره وری نیروی انسانی در صنایع کوچک” ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
• ايران نژاد پاريزي، مهدي،(1378). “روش‌هاي تحقيق در علوم اجتماعي” ،تهران، نشر ميدان
• https://sbbiran.ir/
• …
• …

نمونه ای از منابع انگليسي

• Aduda, Josiah (2011),” The relationship between executive compensation and firm performance in the Kenyan banking sector”, Journal of Accounting and Taxation Vol. 3(6), pp. 130-139, October 2011.
• Aon Hewitt (2012),” Total Rewards Survey” [Online]. Available: www.aonhewitt.com.
• Ban Carolyn, Faeman, Sue.R and Riccucci, Norma, M(2002), “Productivity and Personnel Process” .pp.168
• Bateman S.thomas. Scott A.Snell (2007), “Management Leading & collaborating in a competitive word” , Seventh Edition , MC Graw Hill , Irwin.pp.64
• Boxall ,P and Purcell, J (2009) “Strategic Human Resource Management” , Palgrave Macmillan, Basingstoke.
• DALTON, M. (1997), “Are Competency Models a Waste?, Training and Development” , Vol. 51, N°10, p. 46.
• Datta, Deepak k.; Guthrie, James P.; Wright, Patrick M., “Human Resource  anagement and Labor Productivity: Does Induster Matter?”, Academy of Mangement Journal, Vol. 48, No. 1, 2005, PP. 135
• De Cenzo, D.A. & Holoviak, S.J. (1991). “Employee Benefits”. Englewood Cliffs, N. j. Prentice Hall.PP.68
• De Cenzo, D.A. & Robbinz, S.P.(1996). “Human Resource management”. (1996: 5th ed. &1999 6th ed.), New York.PP.478
• …
• …