ادبیات و مبانی نظری اخلاق مدیریتی

 مبانی نظری اخلاق مدیریتی

  اخلاق مدیریتی

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق اخلاق مدیریتی

2-1 مقدمه اخلاق مدیریتی

2-2- اخلاق مدیریتی

2-2-1- معنا و مفهوم اخلاق

2-2-2- پیشینه تاریخی مطالعه اخلاق

2-2-3- نظریه های اخلاق

2-2-3-1- نظریه عاطفی

2-2-3-2- نظریه وجدان

2-2-3-3- نظریه فلاسفه اسلامی- اراده

2-2-3-4- نظریه زیبایی

2-2-3-5- نظریه افلاطون

2-2-3-6- نظریه پرستش

2-2-3-7- نظریه عقلی

2-2-3-8- نظریه نظریه کرامت و عزت نفس

2-2-4- اخلاق نظری و اخلاق کاربردی

2-2-5- اخلاق در مدیریت و ضرورت مطالعه آن

2-2-6- عناصر اخلاق

2-2-7- مدل ها و الگوهای رفتار اخلاقی مدیران

2-2-7-1- مدل ارائه شده توسط دفت در اخلاق مدیریتی

2-2-7-2- مدل ارائه شده توسط دوبرین و همکاران در اخلاق مدیریتی

2-2-7-3- مدل ارائه شده توسط رابینز در اخلاق مدیریتی

2-2-7-4- مدل ارائه شده توسط ابطحی در اخلاق مدیریتی

2-2-7-5- مدل ارائه شده توسط لارنس و کولبرک در اخلاق مدیریتی

2-2-8- مولفه های در اخلاق مدیریتی

2-2-8-1- اعتماد

2-2-8-2- عدالت

2-2-8-3- صداقت

2-2-8-4- دوری از تبعیض

2-2-8-5- احترام

منابع در اخلاق مدیریتی

اخلاق مدیریتی

معنا و مفهوم اخلاق

اخلاق جمع «خلق» است و در لغت «خلق» و «خلق» از یک ماده «خ ل ق» است. خلق ناظر به شکل ظاهری انسان است، و خلق به شکل باطنی و نفسانی انسان نظر دارد. همانطوری که شکل ظاهری انسان متصف به صفت نیک و بد و زشت و زیبا است، شکل باطنی و نفسانی انسان نیز دارای اوصاف خوب و بد و زشت و زیبا است (واثقی، 13:1388).

اخلاق جمع خلق و به معنای نیرو و سرشت باطنی انسان است که تنها با دیده بصیرت و غیر ظاهر قابل درک است. در مقابل «خلق» به شکل و صورت محسوس و قابل درک با چشم ظاهر گفته می شود. همچنین «خلق» را صفت نفسانی راسخ نیز می گویند که انسان، افعال متناسب با آن صفت را بی درنگ انجام می دهد. مثلا فردی که دارای خلق شجاعت است در رویارویی با دشمن تردید به خود راه نمی دهد. این حالت استوار درونی ممکن است در فردی به طور طبیعی، ذاتی و فطری وجود داشته باشد. منشاهای دیگر خلق، وراثت و تمرین و تکرار است. صفت راسخ درونی،ممکن است «فضیلت» و منشا رفتار خوب باشد و یا «رذیلت» و منشا کردار زشت، به هر روی بدان «خلق» گفته می شود (دیلمی و آذربایجانی، 15:1391).

خلاق بنا به تعریف عبارت است از مجموعه ملکات نفسانی و صفات و خصایص روحی، اخلاق دراین معنا یکی از ثمرات تربیت بلکه مهمترین ثمره آن است (سادات، 1390؛ 18). از دیدگاه مدیریتی، رابینز اخلاق را چنین تعریف می­کند «مقررات و اصول که اشاره بر درست یا نادرست بودن رفتار و عملکرد کارکنان با مردم دارد» (نجف بیگی، 320:1392). اخلاق الگوی رفتار ارتباطی مبتنی بر رعایت حقوق طرف ارتباط است. به دیگر سخن، اخلاق مسئولی پذیری در قبال حقوق افراد است (قراملکی، 26:1388).

استونر[1] اخلاق را چنین تعریف کرده است «مطالعه یا بررسی حقوق و وظایف مردم، قوانین معنوی که مردم هنگام تصمیم گیری رعایت می کنند و ماهیت روابطی که بین مردم حاکم است» (نجف بیگی، 1392؛ 320). هلریگل[2] اخلاق را به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می کند که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص می­گردد و عمل خوب از بد متمایز می­شود(الوانی، 1383). کوناک و جونز[3] اخلاق را این گونه تعریف می­کنند، «اخلاق به انصاف و راستی و درستی مربوط می­گردد، به تصمیم­گیری در خصوص این که چه چیز خوب است و چه چیز بد است و به فعالیت­ها و قواعدی که رفتار پاسخ گویانه را بین افراد و گروه ها پی­ریزی می­کند» (ابزری و یزدان شناس، 1386). گوردون معتقد است «مجموعه ای از اصول و ارزش های معنوی که درستی یا نادرستی رفتار فرد یا گروه تعیین می کنند اخلاق نامیده می شود» (زاهدی، 212:1388).

[1]  Astvnr

[2]  Hlrygl

[3] Kvnak and Jones

اخلاق در مدیریت و ضرورت مطالعه آن

اخلاق را شعبه­ای از فلسفه و بخشی از علوم هنجاری می­دانند و مانند سایر علوم از همان مبانی استدلال منطقی پیروی می­کند. با توجه به اهمیتی که اخلاق برای تعاملات انسانی در طول تاریخ مدرن دارد، فیلسوفان متقدم همواره آن را در کانون اندیشه قرار داده اند. به این خاطر و به خاطر سهم مستمری که اخلاق در تعالی دانش و علوم داراست، آن را با نظریه­های مدیریت نیز مرتبط کرده است. بدین ترتیب اصول اخلاقی همواره تاًثیر عمیقی در حوزه های متعدد مدیریت مانند مدیریت کیفیت، مدیریت منابع انسانی، مدیریت بازاریابی داشته است.

هدف از اخلاق در سازمان می توان با گفته ای از افلاطون بحث را باز کرد. افلاطون معتقد است که خوب دانستن به خاطر خوب انجام دادن کارهاست، زیرا انجام دادن خوب کارها مفیدتر از انجام دادن بد آنهاست. دیگر آنکه اگر کسی اخلاقی عمل نمی­کند، عمدتاً ناشی از ناآگاهی اوست، باور همگانی آن است که اگر اصول قدرتمند اخلاق به کار گرفته شوند، عملکرد را در هر سازمانی بهبود می بخشند. بدین ترتیب، کلید اخلاق خوب سازمانی، آگاهی است. ضعف اخلاقی بر عملکرد سازمان تأثیر منفی دارد. وقتی رفتار سازمانی از نظر اخلاقی ضعیف باشد به صورت آشکار و پنهان هزینه عملکرد بالا می­رود.

از طرف دیگر، اخلاق خوب سازمانی تأثیر مثبت و شگرفی بر فعالیت و نتایج سازمانی دارد. یک دلیل این است که اخلاق، بخشی از استدلال منطقی می شود. که گردش اطلاعات را افزایش می دهد و مجموعه ای اضافی از چشم­ها و آنتن ها را برای بازخوردگیری سازمانی فراهم می کند تا سازمان در یابد در هر زمان چگونه فعالیت می­کند. افزایش توانمندی استدلال، همراه با اطلاعات اضافی، امروزه به عنوان یک نوبت استراتژیک سازمانی عنوان می شود (خاکی، 1386).

نکته قابل توجه در مورد اخلاق کارکنان در سازمان­ها این است که رعایت اصول اخلاقی در موسسات ضروری است، زیرا حاکم بودن چنین تفکری موجب می شود تا فرد در سازمان به گونه ای عمل کند که با صحت و درستی، صداقت، توجه به منافع جامعه و سلامت و مراعات آن، در جهت حفظ و نگهداری از وسایل و تجهیزات یا اسناد و مدارک سازمان بکوشد. همچنین اخلاق عمومی و قضاوت جامعه نسبت به رفتار افراد و خصوصا رفتار کارکنان سازمان ها و کشورهای توسعه یافته بسیار مهم تلقی می شود و در این باره مطالعات وسیعی شده است. گرچه تشخیص و مسئولیت این که چه چیز درست و چه چیز نادرست است به عهده فرد است، در عین حال جامعه نیز در مورد درستی و نادرستی آن قضاوت می کند (نجف بیگی، 1392: 320).

اخلاق مدیریتی

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

منابع فارسی جهت مطالعه بیشتر اخلاق مدیریتی

• آخوندی، مصطفی (1382). اخلاق مدیریت. قم: کوثر‌ غدیر.
• ابزري، مهدي؛يزدان شناس، مهدي (1386). مسئولیت اجتماعی و اخلاق کار در مدیرت کیفیت نوین. ماهنامه فرهنگ مدیریت. شماره 150. صص: 5-42.
• ابطحي، سيد حسين (1376). اخلاقيات در مديريت. فصلنامه پژوهش فرهنگی. سال دوم، شماره 5، صص: 52-38.
• الوانی، سید مهدی (1383)، اخلاقیات و مدیریت؛ به سوی نظام یکپارچه در سازمان، فصلنامه مطالعات مدیریت، نشریه دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی، شماره 41-42، صص: 1-10.
• الواني، سيدمهدي؛ حسن پور، اكبر؛ داوري، علي (1389). تحليل اخلاق سازماني كاركنان با استفاده از الگوي دايره اخلاق. اخلاق در علوم و فناوري;5(4-3)، صص: 25-34.
• انصاری رنانی، قاسم؛ نجفی، غلامحسین (1380). اخلاق در مدیریت اسلامی. مجموعه مقالات اولین همایش اولین همایش مدیریت اسلامی. تهران: مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد.
• انصاري. محمداسماعيل، استادي. حسين، جاوري. فرشته(1388)، بررسيرابطةبينسلامتسازمانيونگرش­هايمثبتكاريكاركناندراداراتامورمالياتياستاناصفهان، فصلنامهتخصصيماليات، دورهجديد، شمارهششم، (مسسل 54 )، صص، 65-41.
• ایران نژاد پاریزی، مهدی ، ساسان گهر، پرویز (1390). سازمان و مدیریت از تئوری تا عمل. تهران: موسسه عالی بانکداری ایران
• بازوند، کیومرث؛ کاشف، میرمحمد؛ اسمعیلی، محمدرضا (1392). رابطةهوشهيجاني،تعهدسازمانيورضايتشغليكاركنانادارةكلتربيتبدني استانلرستان. مديريتورزشي، دوره پنجم، شماره 4، صص: 143-125.
• ببی، ارل (1392). روش های تحقیق درعلوم اجتماعی. مترجم: رضا فاضل، تهران: انتشارات سمت.
• …
• …

ب)  نمونه ای از منابع لاتین اخلاق مدیریتی

• Barnes , K. M., (2004), The Organizational Health of Middle Schools ,Trust, and DicisionPartipation, Unpublished Master’s Tesis, New Jersy University.
• Bateman, c.l. (2000), relationship among empowerment, organizational health, and principal effectiveness. Dissertation abstract international A, 60(9).p.3207.
• J, & Gold. J. (2007), Human Resource Management, Theory and Practice, 4th ed. Palgrave Macmillan.
• Dejoy& Wilson. (2007), Organizational health promotion: Broadening the horizon of workplace health promoting. Health, Facility Management UAS.
• FarmahiniFarahani, M. Mirzamohamadi, M. M. RaediAfsouran, N. Mohammadi, S. S. (2014) The Study of the Relationship of Organizational Health of the Schools and that of the Student’s′ Academic Achievement (A Case Study of High schools of Kohkilouie and Boierahmad Province, Iran 2011). Procedia – Social and Behavioral Sciences. 109, pp: 628 – 633.
• Ford, K. (2001); “Competencies in the Real World: Performance Management for the Relationally Health Organization; Compensation and Benefits Review Saranac Lake, pp. 25-34.
• Herrbach P. (2007) Is Ethical P–O Fit Really Related to Individual Outcomes?. A Study of Management- Level Employees. Business & Society.453: 305-290.
• Korkmaz, M., (2006), The Relationship Between Organizational Health and Robust School Vision in Elementary Schools, Educational Research Quarterly, Vol. 30, No. 1, pp. 14-36.
• Korkmaz. M (2007). The effect of leadership style on organizational health. Educational Research Quarterly. V30 N2 P23-55
• Lee, J. C. Chen, C. L. Xie, S. H. (2014) The influence of school organizational health and occupational burnout on self-perceived health status of primary school teachers. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 116, pp: 985 – 989
• …
• …

اخلاق مدیریتی