ادبیات و مبانی نظری آموزش حین کار و آموزش ضمن خدمت

 آموزش حین کار و آموزش ضمن خدمت

 مبانی نظری آموزش حین کار و آموزش ضمن خدمت

2-2-1 مفهوم آموزش

2-2-2 تعریف آموزش

2-2-3 مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش

2-2-3-1 مدل های ساده و خطی

2-2-3-2 مدل (training and development lead body) T.D.L.B

2-2-3-3 مدل رویکرد سیستمی به آموزش

2-2-4 آموزش حین کار

2-2-4-1 تعاریف آموزش حین کار در ایران

2-2-5 تفاوت آموزش حین کار و ضمن خدمت

2-2-6 آموزش ضمن خدمت 

2-2-6-1 مفهوم آموزش ضمن خدمت

2-2-6-2 تعاریف آموزش ضمن خدمت 

2-2-6-3 تاریخچه آموزش ضمن خدمت

2-2-6-4 ماهیت آموزش ضمن خدمت  

2-2-6-5 اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت کارکنان

2-2-6-6 ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت

2-2-6- 7 ویژگی ها و اصول اساسی آموزش ضمن خدمت در سازمان

2-2-6-8 مزایای آموزش ضمن خدمت کارکنان

2-2-6-9 اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان

2-2-7 عملکرد سازمانی

2-2-7-1 تعریف عملکرد و عملکرد سازمانی

2-2-8 عوامل مؤثر بر عملکرد فردی

2-2-9 معیارهای ارزشیابی عملکرد

2-2-9 نظریه های ارزشیابی عملکرد

2-2-9-1 نظریه اول

2-2-9-2 نظریه دوم ي

2-3 بخش دوم: تجارب ایران و کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار

2-3-1 تجارب ایران در برگزاری دوره های آموزش حين  کار

2-3-1-1 دلایل برگزاریآموزش حين کار در ایران

2-3-1-1-1 دلایل برگزاریآموزش حین کار غیر خاص (عام)

2-3-1-1-2 دلایل برگزاری آموزش های حين کار خاص (تخصصی و موردی)

2-3-1-2 نتایج اولیه پیرامون چگونگی برگزاری آموزش حين کار (توسط وزارت صنایع و معادن)

2-3-2 تجارب کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار

2-3-2-1آموزش حین کار در مالزی

2-3-2-2آموزش حین کار در سنگاپور

2-3-2-3 آموزش حین کار در هنگ کنگ

2-3-2-4آموزش حین کار در ژاپن

2-3-3 انجمن آموزش شغلی (VTC)

2-3-4پیش بینی نیازهای آینده نیروی انسانی

2-3-5 نقش دولت در آموزش های شغلی

2-3-6 مدل اچیو

2-3-6-1 مراحل تدوین مدل اچیو

2-3-7 مدل های بیانگر عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی

2-3-7-1 مدل هرسی و گلد اسمیت

2-3-7-2 مدل اینسورث و اسمیت

2-6 بخش چهارم: پژوهشها و بررسي هاي پيشين

2-6-1 پیشینه پژوهش در ایران

2-6-2 پیشینه پژوهش در خارج

2-6-3 جمع بندی پیشینه پژوهش

منابع

آموزش حین کار

مفهوم آموزش

آنچه آموزش نوین را از تعلیم و تربیت سنتی مشخص و متمایز می کند،  تغییر فکر تربیت آغازی به آموزش مداوم درطول زندگی است. معنایی که واژه آموزش در دنیای کنونی دارد به مراتب بغرنج تر و وسیع تر است و فرآیند فرهنگی پیشرفت و شکفتگی تمام امکانات موجود بشری را شامل می شود. «آموزش صرفاً انجام دادن یعنی مقاصد و پژوهش برخی آرزوها نیست،  بلکه مجموعه ای است از حرف های دشوار و فرآیندهایی که بر فنون مخصوص استوار هستند.» (فتحی و اجارگاه،  1383، ص 23).

از جمله عوامل پیشرفت کشورهای صنعتی انعطاف پذیری آموزش با توجه به تغییرات تکنولوژی بوده است. «متأسفانه امروز در بهترین دستگاه صنعتی کشور از نظر فعالیت های آموزشی،  کمتر از پنج درصد هزینه ها صرف آموزش می شود،  در حالی که این رقم در کشورهای اروپایی در مجموع حدود بیست درصد است» (گانبه،  1373، ص 13).

نقش آموزش،  یک نقش ایجاد گری است و می تواند در کلیه شئونات اجتماعی یک نقش سازنده داشته باشد. از این جهت سرمایه گذاری نیروی انسانی که برای آینده هر مملکت در نظر گرفته می شود با نقش آموزش ارتباط کامل دارد چرا که اگر روند توسعه با آموزش بنا شود،  این بنیان می تواند جامعه را از نظر اقتصادی،  اجتماعی و فرهنگی تکامل بخشد». آموزش نه تنها تأثیر مستقیم بر رشد اقتصادی دارد،  بلکه در تحلیلی که ماریس (1982) از بررسی داده ها در شش کشور در حال توسعه ارائه می دهد،  به این نتیجه می رسد که «سرمایه گذاری های عمومی وقتی همراه با سرمایه گذاری های آموزش نباشد تأثیر کمتری بر رشد اقتصادی خواهند داشت» (ساخار و پولوس و ودهال،  1370، ص 34).

درک ضرورت آموزش کارکنان و نقش آن ها در بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف،  منجر به آن شده است که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان یافت که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان «آموزش ضمن خدمت کارکنان» نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دل مشغولی های مهم مدیریت تبدیل نشده باشد.

تعریف آموزش

می توان گفت که آموزش یک استراتژی است که با هدفی خاص و جهتی مشخص در طول زمان اجرا می شود،  می توان آموزش را جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها،  طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی می آموزند. به عبارت دیگر آموزش فرآیند تغییرات و دگرگونی هاست و برای نگرش و بهبود بینش در انسان ها از ویژگی های خاص برخوردار بوده و فضای فکری آنان را توسعه می بخشد (بانی راد،  1383).

آموزش حین کار

تعاریف آموزش حین کار در ایران

در دوره اسلامی صنایع در عرصه های گوناگون آن پیشرفت چشمگیری داشت و صنعتگران با استفاده از نظام استاد شاگردی،  هنر خود را منتقل می کردند در این نظام نوجوانان و جوانان و گاهی کودکان،  سال های سال در نزد صنعتگران و پیشه وران با تجربه به کارآموزی می پرداختند. در این نظام،  شاگرد از هر نظر مطیع استاد بود و تمام کارها به دستور استاد انجام می شد. کارآموز ضمن آموزش کار،  دستمزدی نیز دریافت می کرد و به مرور که بر مهارتش افزوده می شد دستمزدش نیز فزونی می یافت و چنانچه از خود شایستگی نشان می داد،  به تدریج مراتب استادی را طی می کرد و خود استاد ماهری می شد (تقی پور،  ظهیر،  1370،  ص17).

آموزش حین کار در ایران را باید به دو دسته تقسیم نمود تا بتوان نسبت به تأثیر و اثربخشی آن اشاره نمود.

دسته اول: آموزش حین کار غیر سیستماتیک و آموزش حین کار سیستماتیک

دسته دوم: آموزش حین کار خاص و غیر خاص می باشد.

جهت آشنایی با این دو روش به اختصار آن ها را شرح می دهیم:

آموزش سیستماتیک

در حقیقت نوعی مدل آموزشی می باشد که براساس اهداف کلان و بلندمدت و طبق یک برنامه ریزی منسجم و از قبل تعیین شده براساس ضرورت ها طراحی می شود و براساس یک جدول زمانی بدست می آید (ابیلی و هداوند، 1383).

آموزش غیرسیستماتیک

این نوع آموزش براساس اقتضا و شناخت ضرورت بخش خاصی از صنعت توسط مدیران آموزشی یک سازمان طراحی می شود و عمدتاً انجام این دوره ها کوتاه مدت و هدف اصلی رفع نواقص ناشی از نبود آموزش ویژه و یا ارتقای سطح بهره وری و کیفیت در کوتاه مدت می باشد.

آموزش حین کار سیسستماتیک

آموزش حین کار سیستماتیک به نظام سازمان یافته و یا تدریجا نظام یافته ای اطلاق می شود که در یک شبکه چند منظوره (اهداف مدار) و با زیر پوشش قرار دادن بخش وسیعی از یکی از ارکان اقتصادی (به طور خاص صنعت) بتواند سطح وسیعی از مهارت ها،  دانش فنی و اثر بخشی نیروی انسانی شاغل در این بخش (صنعت) را مورد پوشش قرار داده و اثربخشی مناسب و سطح ملی را به عنوان ره آورد به همراه داشته باشد.

آموزش حین کار غیر سیستماتیک

سازمان آموزشی فنی و حرفه ای در کشور در کنار نظام های آموزشی فنی و حرفه ای که دوره های کوتاه مدت،  میان مدت،  بلند مدت و قراردادی[1] که در حقیقت جزو رسالت کاری از سازمان می باشد،  گاهی اوقات و بنا به مقتضیات خاص به مانند پایین بودن مهارت های فنی در بخش صنعتی که به طور آشکار وجود دارد و یا اینکه نیازمندی آموزشی نسبتاً قابل توجه که ممکن است در یک مجتمع بزرگ صنعتی وجود داشته باشد،  اقدام به برگزاری دوره های آموزشی به انتقال کارگران و یا نیروهای انسانی مجتمع به محل سازمان و با ارائه آموزش به صورت خدمت (کار) انجام می نماید تا بتواند نیازهای آشکار را در محل تا حدود مناسبی برطرف نماید(ابیلی و هداوند، 1383).

علاوه بر سازمان آموزش فنی و حرفه ای،  برخی از سازمان ها و شرکت های صنعتی در ایران خود از یک نظام آموزشی حین کار که دارای اثربخشی خوبی هم می باشد،  استفاده می نمایند. این سازمان ها عبارتند از: شرکت ملی نفت ایران،  هواپیمایی کشوری،  صنایع دفاع،  مجتمع فولاد مبارکه و مجتمع مس شهید باهنر.

مجتمع مس شهید باهنر را می توان از جمله سازمان هایی دانست که با توجه به نقش بسزایی که اثر بخشی نیروهای انسانی بر روی روند فرآیند ساخت و یا خدمات و از طرفی به روز بودن دانش فنی و مهارت های نیروهای انسانی دارد،  باعث گردیده است که این دسته از سازمان ها از آموزش حین کار به عنوان یکی از اهداف ثابت سازمان ها استفاده نمایند. به طور اجمال با توجه به اینکه سازمان آموزش فنی و حرفه ای از آموزش حین کار به عنوان یک تاکتیک و نه هدف استفاده می نماید بنابراین آن را غیر سیستماتیک می نامند(هداوندوصادقیان، 1390).

آموزش حین کار غیر خاص و خاص

آموزش در بخش صنعت به دو دسته تقسیم می شوند که عبارتند از: آموزش حین کار غیر خاص (عام) و آموزش حین کار خاص (تخصصی).

روند آموزش حین کار در ایران با توجه به پیشینه تاریخی آن نشان می دهد که سوابق آموزش حین کار غیر خاص (عام) بسیار طولانی تر از آموزش حین کار خاص می باشد. برای درک بهتر این موضوع به تعریف آموزش حین کار خاص و غیر خاص می پردازیم.

تعریف آموزش حین کار غیر خاص (عام)

واحدهای صنعتی و تولیدی که در مقیاسی کوچک و متوسط قرار دارند به طور پراکنده از تخصص های مختلف به منظور تکمیل فرآیند تولید خود استفاده می کنند. میزان و درجه بندی تخصصی حرفه های بکار رفته در سطح متوسط بوده و از عمق زیادی برخوردار نمی باشند و در همین راستا حرفه تخصصی بکار رفته در این دسته ها از واحدهای صنعتی نیز محدود می باشد (از لحاظ تعداد حرفه)،  لذا آموزش هایی که برای حرفه های تخصصی پراکنده با سطح متوسط از دانایی و کاربردی در واحدهای کوچک و متوسط صنعتی به کار می رود را آموزش حین کار غیر خاص می نامند (تقی پور،  ظهیر،  1370،  ص17).

مؤسسات و نهادهای برگزار کننده آموزش حین کار غیر خاص

با تأسیس اداره آموزش های فنی و حرفه ای در وزارت آموزش و پرورش که بعداً به وزارت کار و امور اجتماعی منتقل شد. اولین دوره های آموزش های حین کار غیر خاص در کشور به عنوان بخش اعظم وظایف آن اداره متبوع در کارخانجات اطراف تهران عمدتاً کارخانجات ریسندگی،  صابون سازی و ریخته گری های سنتی بود،  با کمک مربیان تربیت شده در هنرستان بزرگ تهران و دانشسرای عالی فنی تهران به اجرا درآمد.

نحوه این دوره های آموزشی بدین صورت بود که مربیان فنی به کارخانه ها مراجعه می کردند و در یک زمان بندی فشرده حرفه های مختلف صنعتی که در کارخانجات بکار رفته بود را به کارگران و تکنسین ها آموزش می دادند. اساس کار این دوره ها بدین صورت می باشد که مربیان بدون مطالعه سوابق کاری افراد و بدون اینکه بر روی تخصص های بخشی و موردی نظر داشته باشند،  یک سر فصل درسی را که عمدتاً مبانی اولیه آن حرفه بود را آموزش می دادند(گلدستین،  1992، ص21).

[1] – آموزش قراردادی بدین صورت می باشد که چنانچه یک مجتمع بزرگ صنعتی تقاضای آموزش نیروهای خود را در سازمان آموزش فنی و حرفه ای به منظور تأمین نیازهای مجمتع اقدام به برنامه ریزی کرده است.

آموزش ضمن خدمت

مفهوم آموزش ضمن خدمت

همانند بسیاری دیگر از مفاهیمی که با قلمروهای پیچیده فعالیت های انسانی سرو کار دارند،  آموزش ضمن خدمت[1] نیز مفهومی بحث انگیز است که در باره آن توافق نظر وجود ندارد،  به عبارت روشن تر در کشورهای مختلف و حتی در سازمان های مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت کارکنان،  تعریف و برداشت متفاوتی از این واژه ارائه می شود. برای آنکه برداشت های روشن تری از مفهوم آموزش ضمن خدمت داشته باشیم،  بهتر است ابتدا آموزش های مختلف سازمانی را بررسی کنیم،  زیرا در این صورت درک مفهوم آموزش ضمن خدمت کارکنان آسانتر خواهد بود.

به طور کلی آموزش هایی را که در سازمان های مختلف ارائه می شود،  می توان در دو طبقه کلی قرار داد: (فتحی و اجارگاه،  1383،  ص15).

الف – آموزش قبل از خدمت [2]

ب – آموزش ضمن خدمت

آموزش قبل از خدمت عبارت است از آن نوع آموزشی که قبل از ورود با استخدام فرد در سازمان به وی ارائه می شود. هدف اصلی این نوع آموزش افزایش با ایجاد توانمندی ها و شایستگی های لازم در پرسنل می باشد تا از این رهگذر افراد را برای تصدی مشاغل ویژه آماده نماید. زمان آموزش قبل از خدمت می تواند به دو شکل کوتاه مدت و بلندمدت باشد.

تعاریف آموزش ضمن خدمت

تعاریف بسیاری از آموزش ضمن خدمت ارائه شده است. از این تعاریف می توان نتیجه گرفت که آموزش ضمن خدمت به آن نوع آموزش اطلاق می شود که:

1 – پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می پذیرد.

2 – هدف و منظور از این آموزش،  آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیت های کاری است.

3 – این نوع آموزش ها عمدتاً در سه محور اساسی «توسعه دانش،  بهبود مهارت ها و ایجاد یا تغییر نگرش ها» ارائه می شود.

4 – جهت گیری اصلی این آموزش ها،  کارها یا وظایف مورد تصدی است (الوانی،  1374،  ص 40).

بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموماً پس از استخدام فرد در سازمان صورت می پذیرد. با توجه به این واقعیت،  تعاریف مختلفی از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است که در زیر برخی از آن ها را ذکر می کنیم.

جان اف. می[3] در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام دار و مداوم مستخدمین از نظر دانش،  مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید،  افزایش عملکرد در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد (ابطحی،  1374، ص 10).

گولدستین[4]، آموزش ضمن خدمت را فرآیند اکتساب نظامدار مهارت ها،  قوانین،  مفاهیم با نگرش هایی می داند که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود (گولدستین،  1993 ).

11- Goldstein

12- Carrel, Kunzites, 1988

13- In Service Education

[2] – Pre – Service Education

[3] – J.F. Ma

تجارب کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار

آموزش حین کار،  به عنوان یکی از مؤثرترین شیوه های آموزشی بخش صنعت و تولید از دهه 50 میلادی مورد استفاده کشورهای پیشرفته صنعتی قرار گرفت که نتیجه اثرات مثبتی را در خصوص به روز کردن دانش فنی،  کاهش آسیب دیدگی نیروی انسانی مقابل کارکرد تکنولوژی و امکانات سخت افزاری،  افزایش بهره وری نیروی انسانی کاهش ضایعات دستیابی به تولیدات با ظرفیت بالا و تنوع بیشتر خواهد شد. نحوه طراحی،  مدل های اجرایی و نتایج بدست آمده در کشورهای مختلف را می توان به عنوان بررسی تاریخی و کسب تجربه،  مفید تلقی نمود.

آموزش حین کار در مالزی

«شرکت های کوچک و متوسط صنعتی در راستای برنامه بلند مدت 15 ساله توسعه اقتصادی و رفاهی مالزی که از سال 1980 میلادی شروع و در سال 1995 میلادی به اتمام رسید. علاوه بر مورد توجه قرار گرفتن سیاست گذاران صنعتی و اقتصادی،  شدیداً دچار تحول و تغییرات خاص گردید. عمده واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در مالزی تا قبل از شروع برنامه توسعه کالاهای دستی و با ارزش افزوده پایین تولید می کردند. به ندرت واحدهایی بودند که از تکنولوژی نیروی انسانی کارآمد و مهارت دیده برخوردار باشند. دولت مالزی در برنامه طویل المدت 15 ساله خود بر پنج اصل مهم که به عنوان گلوگاه های توسعه واحدهای صنعتی کوچک و متوسط بود اقدامات حمایتی و تقویتی را تدارک دید. این پنج اصل عبارت بودند از:

1 – افزایش توانمندی های فنی – تخصصی و مهارتی نیروی انسانی شاغل

2 – پرورش مدیران واحدهای صنعتی کوچک و متوسط در قالب تفکرات کارآفرینی

3 – توسعه سطح تکنولوژی موجود در واحدهای صنعتی کوچک و متوسط

4 – توسعه راه های بازاریابی و بازار شناسی در صنایع کوچک و متوسط

5 – توسعه همکاری های فنی و تولیدی میان صنایع کوچک با صنایع بزرگ صنعتی(علیزاده، 1390).

در حال حاضر 7 مؤسسه مختلف آموزشی،  پرورش و توسعه دانش فنی،  تخصصی و مهارت های ویژه کارکنان واحدهای صنعتی کوچک و متوسط را به عهده دارند و حتی به منظور تشویق واحدهای صنعتی برای آموزش کارکنان خود تخفیف های مالیاتی ویژه ای را در نظر گرفته اند. آموزش نیروهای انسانی در صنایع کوچک و متوسط دارای ابعاد مختلفی می باشند. یکی از این ابعاد آموزش حین کار کارکنان می باشد که توسط مؤسسه ای به نام (ITI) (Industrial Training Institute) انجام می شود….

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

  نمونه ای از فهرست منابع فارسی

1. ابطحی، سید حسین،  (1374)، مفهوم،  خواص و مشکلات آموزش کارکنان،  مجله مدیریت دولتی،  شماره اول،  ص 17.
2. ابیلی، خدایار؛ هداوند،  محمد رضا (1383)،  ارزیابی کیفیت دوره های آموزشی مؤسسات ارائه دهنده خدمات آموزشی به شرکت ایران خودرو،  روانشناسی و علوم تربیتی(دانشگاه تهران)،  شماره 68،  صص 56-46
3. ایزدی، محمد(1384)،  ارزیابی عملکرد بیمارستان های تامین اجتماعی تهارن بر اساس الگوی تعالی سازمانی،  پایان نامه کارشناسی ارشد،  داشنگاه آزاد اسلامی،  علوم و پژوهشات.
4. باروتیان، هدی سادات(1388)،  بررسی رابطه بین ارتباطات سازمانی و عملکرد سازمانی بر اسا مدل اچیو،  پایان نامه کارشناسی ارشد،  داشنکده رو.انشناسی و علوم تربیتی،  داشنگاه علامه طباطبایی.
5. بانی راد، نادر،  (1383)، بررسی تأثیر دوره های کوتاه مدت آموزشی بر کارآیی کارکنان از دیدگاه مدیران،  نهمین کنفرانس شبکه های توزیع برق،  ص2.
6. تایلر، رالف،  (1369)، اصول اساسی برنامه ریزی درسی و آموزشی،  تهران،  انتشارات آگاه،  ص 8..
7. تقی پور، ظهیر،  (1370)، مقدمه ای بر برنامه ریزی درسی و آموزشی،  تهران،  انتشارات آگاه،  ص 17.
8. حافظ نیا، محمد رضا(1385)؛ مقدمه ای بر روش پژوهش درعلوم انسانی،  چاپ اول تهران: سمت،  چاپ پنجم
9. حافظ نیا، محمد رضا(1385)؛ مقدمه ای بر روش پژوهش درعلوم انسانی،  چاپ اول تهران: سمت،  چاپ پنجم
10. حافظ نیا، محمد رضا(1385)؛ مقدمه ای بر روش پژوهش درعلوم انسانی، چاپ اول تهران: سمت،  چاپ پنجم
11. …
12. …

فهرست منابع لاتین

• Aube, G., Rousseau, V., & Morin, e. M. 2007, Perceived Organizational Support and Organizational Committee. Journal of Managerial Psychology, 22, 479-495.
• Bauer, J. C., & Spencer, J. 2002, Role Ambiguity& Role Clarity: A Comparisons of attitude in Germany & the United State.
• Cacio, Wayne F., 1989, Human resources: Productivity “Quality of work Life” Profits. Second Edition, Mcgraw Hill International Editions.
• Dawley, D. D., Andrews, M. C., &Bucklew, N. N. 2008, Mentoring, Supervisor, Support, &Prevised Organizational support: What matter most? Leadership and Organizational Development Journal, 29, 235-247.
• Ford, D,. 1999, Bottom-line training, Texas: Gulf Publishing Company.
• Goldesteain, Irwin, I., 1992, Training in Organizations: needs assessment, development and evaluation, 3rd, pp 21.