مبانی نظری و ادبیات یادگیری سازمانی و یادگیری

یادگیری سازمانی و یادگیری

در این بخش قصد داریم به مبانی نظری و ادبیات یادگیری سازمانی و یادگیری بپردازیم که در 74 صفحه خدمت شما عزیزان ارائه شده است .

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

مقدمه

2-1- یادگیری

2-2- نظریات یادگیری

2-2-1- نظریات رفتاری یادگیری  

2-2-2- نظریات شناختی یادگیری  

2-2-3- نظریه یادگیری گشتالت  

2-2-4- نظریه یادگیری شناختی اجتماعی 

2-3- انواع یادگیری

2-3-1- يادگيري براي بقاء

2-3-2- يادگيري انطباقي 

2-3-3- يادگيري تعميمي (مولد)

2-4- سطوح یادگیری

2-4-1- یادگیری فردی  

2-4-2- یادگیری تیمی یا گروهی 

2-4-3- یادگیری سازمانی

2-5- یادگیری سازمانی

2-6- سیر تاریخی یادگیری سازمانی

2-7- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

2-8- تاريخچه مفهوم پردازي سازمان يادگيرنده

2-9- سازمان یادگیرنده

2-10- دیدگاه صاحبنظران درباره سازمان یادگیرنده

2-10-1- پیتر سنگه 

2-10-2- گاروین 

2-10-3- ماركوارت  

2-10-4- جفارت و مارسیک  

2-10- 5- واتكينز و مارسيك  

2-10-6- آرجريس و شون 

2-10-7- مامفورد 

2-10-8- هريسون 

2-10-9- کاپلان و نورتون 

2-10-10- گاهه 

2-11- انواع سازمان هاي يادگيرنده

2-11-1- سازمانهاي فهميده

2-11-2- سازمانهاي ادراك كننده و متفكر 

2-11-3- سازمان های يادگيرنده

2-12- اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده

2-13- طبقه بندی ویژگی های سازمان یادگیرنده

2-14- تفاوت سازمان یادگیرنده با سازمان های سنتی

2-15- ايجاد سازمان ياد گيرنده

2-16- پیشینه تحقیق و سوابق پژوهشی تا سال 93

2-16-1- پیشینه داخلی 

2-16-2- پیشینه خارجی 

منابع

یادگیری سازمانی

یادگیری

ياد گرفتن به معناي تقويت دانايي، به كمك تجربه است كه از پيگيري امور بدست مي‌آيد. يادگيري به طور مداوم در طي زمان و در مسير زندگي واقعي بدست مي‌آيد و كنترل آن تقریبا دشوار است اما به واسطة این یادگیری، دانشي پايدار توليد شده و فرد يادگيرنده اين توانايي را مي یابد كه هنگام برخورد با موقعيت‌هاي مختلف، رفتاري اثربخش داشته باشد. همه سازمانها ياد مي‌ گيرند، به اين معنا كه با پيرامون خود سازگاری یافته و راههای درست مواجهه با تغییرات محیطی را می آموزند، منتهی برخي سازمانها سريع‌تر و اثربخش‌تر ياد مي‌گيرند.

آنچه كه موجب اثربخشي بيشتر سازمانهاي يادگيرنده مي‌شود، پياده‌سازي فرآيند مديريت دانش در اين سازمانهاست. سنگه چهار عنصر اصلي يادگيري را به شرح زير تعريف مي‌كند:

1ـ اقدام^[1]: انجام يك وظيفه يا کار در قالب چهارچوب موارد مشابه تجربه شده.

2ـ تأمل^[2]: مشاهد‌ه‌ اعمال و افكار خود و كالبدشكافي كارهاي انجام‌شده.

3ـ ارتباط^[3]: خلق ايده هايي براي اقدام و ساماندهي آنها در قالب‌هاي جديد.

4ـ تصميم^[4]: تهيه و تدوين رويه و رويکردي براي اقدام

یادگیری وسیله­ای است که نه تنها از طریق آن به کسب مهارت و دانش پرداخته می­شود بلکه ارزشها و نگرشها و واکنشهای هیجانی نیز بدست می­آید. یادگیری ریشه در علم روانشناسی دارد.

روانشناسان دو نوع تعریف از یادگیری دارندکه دو مفهوم مشترک، ولی کاملاً متفاوت می­باشند:

1- رفتارگرایانه^[5]: یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتاً با دوام(دائمی) در رفتار که در نتیجه تمرین و تجربه حاصل می­شود.

2- شناخت­گرایانه^[6]: یادگیری عبارتست از یک تغییر نسبتاً بادوام (دائمی) در ارتباطات (پیوندهای) ذهنی^[7] که در اثر تجربه صورت می­گیرد.

[1] -action

[2] -reflection

[3] -relationship

[4] -decision

[5]. Behaviorism

[6]. Cognitivism

[7]. Mental Assocuations

 یادگیری سازمانی

آرگریس و شون (1996)، که دوتن از پژوهشگران اولیه در این زمینه هستند، یادگیری سازمانی را به عنوان فرایند کشف و تصحیح  اشتباهات تعریف می کنند‌.  از نظر ایشان فراگیری در سازمآن ها از طریق فعالیت افراد صورت می پذیرد‌. در واقع یک سیستم اکولوژیکی از عوامل تحت عنوان سیستم یادگیری سازمانی، تسهیل کننده یا بازدارنده فعالیت‌های یادگیری افراد است‌.

به نظر داج سون^[1] (1993)، یادگیری سازمانی به عنوان “روشی که سازمآن ها ایجاد، تکمیل و سازماندهی می کنند تا دانش و جریآن های عادی کار در رابطه با فعالیت هایشان در داخل فرهنگ هایشان و همچنین کارآیی سازمان را از طریق بهبود بکارگیری مهارت های گسترده نیروی کارشان،  انطباق دهند و توسعه بخشند” مطرح می‌باشد.

سایمون^[2] (1991) یادگیری سازمانی را ؛رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد تعریف کرده است که نتایج آن در عوامل ساختاری ونتایج سازمان منعکس شود (سبحانی نژاد و همکارن،1385ص52).

یادگیری سازمانی عبارت است از افزایش توان سازمان برای انجام کارهای موثر و کارا ست. بنابراین عمل یادگیری در سازمان زمانی اتفاق می افتد که اولا مدیران و افراد کلیدی سازمان نسبت به پدیده های مربوط به سازمان، فهم و بصیرت پیدا کرده باشند و ثانیاً این شناخت در کنار عملکرد آنها و مجموعه سازمان نمود پیدا کند(سنگه، 1990).

جدول 2- 1: تعاریف یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحب نظران مختلف

[1] Dodgson

[2] Simon

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

این دو مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان بعنوان سیستم کلی است.بعبارت دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. یادگیری سازمانی برای توصیف انواع خاصی از فعالیتهایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می­شود در حالیکه سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می­کند و یادگیری سازمانی نوعی فرآیند داخلی برای سازمان به شمار می­آید به بیان دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. (تسانگ^[1]، 1997، ص 78).

مارکوآرت می­گوید در سازمان یادگیرنده تمرکز بر چیستی است و سیستم­ها، اصول و ویژگیهای سازمانهایی را که بعنوان یک هویت جمعی یاد می­گیرند و اقدام به تولید می­کنند بررسی می­گردد اما در یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارتها و فرآیندهای ساخت و بهره­­گیری از دانش اشاره دارد. در این مفهوم یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می­شود. (مارکوآرت^[2]، 2002، ص 185).

[1]. Tsang

[2]. Marquardt

سازمان یادگیرنده

یکی از راههای افزایش توان یادگیری سازمانی، ایجاد سازمان یادگیرنده است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که امکان  تقویت و توسعه مهارتهای یادگیری را در خود مهیا کرده است. این چنین توانایی در سازمانها دستاوردهای مهمی در بر خواهد داشت و از یک سوباعث می شود تا سازمانها در مقابل تغییر و تحولات محیطی منفعل نبوده و برای پاسخگویی به تغییرات محیطی، تغییرات مطلوب سازمانی را در خود ایجاد کنند و از سوی دیگر تقویت و تمرین فرایندها و مهارتهای یادگیری به ایجاد و خلق دانایی جدید سازمانی منجر می شود.

بسیاری از نویسندگان، توسعه تئوری سازمان یادگیرنده را مساوی با پایان عمر مدیریت سنتی با تکنیک های مدیریت فرمان و کنترل و آغاز عصر دانش و اطلاعات می دانند. روش قدیمی به کارکنان به عنوان بخشی فاقد تفکر از یک مکانیزم بزرگ نگاه می کرد در حالی که در شیوه جدید، کارکنان عناصری خلاق خلاق و سازنده در فرایندهای کاری هستند(آمیدون^[1]، 2005). باید به این نکته اذعان کرد که سازمانهاي مطلوب، سازمانهاي يادگيرنده خواهند بود اين سازمانها فرصتهايي را براي اعمال مسئوليت بوجود مي آورند، از تجربه ها مي آموزند، ريسك می پذيرند و از نتايج حاصله و از درس هاي آموخته شده احساس رضايت مي كنند(طالبی كدوئي، 1381).

[1] Amidon

ايجاد سازمان ياد گيرنده

سازمان يادگيرنده بطور تصادفی پديد نیامده است، بلكه حاصل تلاش هاي سازماني افته فراوانی از جانب همه افراد سازمان می باشد. اولین گام برای تبـدیل شدن به سازمان یادگیـرنده، درک فلسـفه سازمان یادگیرنده است. اما عمـل کـردن به آن کاملاً چیزی دیگـر است. و این سوال مطرح می شود، که چـگونه می توان یک سازمان را به سازمان یادگیرنده تبدیل کرد؟ بسیاری از نظریه پردازان معتقدند که به دو طریق 1) تغییر فلسفه به سوی یک سری از معـیارها و فعالیت های علـمی که قابلیت کاربـرد و اندازه گیـری داشـته باشـد. 2) کمـک به تدوین چارچوبی برای یادگیری بلند مدت، می توان به این امر دست یافت (پرستون،2000. به نقل از سلگي، 1387). مايكل جي. ماكورات دركتاب ” ساختن سازمان يادگيرنده” مجموعه گام هايي به سوي سازمان يادگيرنده را مطرح مي كند:

1. طراحي يك چشم انداز مناسب و تامين تعهد و شوق حركت به سمت سازمان يادگيرنده.
2. برقراري ارتباط بين عمليات سازماني و يادگيري.
3. ارزيابي سازمان در هر يك از زير سيستم‌هاي يادگيري
4. اطلاع رساني، چشم انداز و برقراري ارتباط بين اعضاي سازمان.
5. تعميم و جا انداختن نگرش سيستمي و ديدن سازمان به مثابه يك كل.
6. انتشار تعهد به يادگيري از طريق مديران در سازمان.
7. دگرگون سازي فرهنگ سازمان براي بهبود و يادگيري هميشگي.
8. طراحي و استقرار استراتژي‌هاي سازماني يادگيري در تمام سازمان.
9. از بين بردن بروكراسي و افقي كردن كاركنان.
10. توان افزايي و توانمند كردن كاركنان.
11. كسب دانش و انتشار آن در سازمان.
12. گسترش يادگيري در تمام طول زنجيره كسب و كار.
13. جذب و به كارگيري بهترين تكنولوژي‌ها براي بهبود فرايند يادگيري.
14. تشويق، ترغيب و جا انداختن يادگيري در سه سطح افراد، گروه‌ها و سازمان.
15. يادگيري در مورد يادگيري(يادگيري سطح سوم).
16. بهبود و نوآوري هميشگي در سازمان(لشگر بلوكي، 1382. نقل از سلگي، 1386).

قدم‌هاي اوليه به طراحي جهان بيني، مأموريت، چشم انداز و ارزش‌هاي بنيادي بر مي گردد(شماره1 الي 5) قدم‌هاي پيشنهادي مياني انعكاس مسائل مربوط به طراحي سياست‌ها، استراتژي‌ها و ساختارهاي مناسب است (شماره 6 الي 10) و در انتها دغدغه‌هاي مربوط به خلق فرايندهاي يادگيري اثر بخش مطرح شده است(شماره‌هاي انتهايي)- (همان منبع، ص 53).

فلیپس (2003) در مدلی(شکل 2-1) به 10 مرحله اساسی برای تغییر در جهت تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده می پردازد. این ده مرحله اساسی در ادامه مورد بررسی قرار می گیرد.

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی

1. ابزری، مهدی و عباسی، عباس (1384): «تحلیلی بر سازمان­های نوین هزاره سوم: سازمان­های یادگیرنده و یاددهنده»، سومین کنفرانس بین­المللی مدیریت، 29 آذرلغایت 1 دی ماه.
2. احمدي، علي اكبر(1379). طراحي الگوي يادگيري مستمر مديران وزارت جهاد سازندگي. مجله دانش مدیریت، شماره51. تابستان، (101-73)
3. ارون تاج ، عباس (1381)، یادگیری برای تغییر ، ماهنامه تدبیر ، شماره 125
4. الوانی، سید مهدی، ( 1379) ، مدیریت عمومی، تهران، نشرنی ،چاپ پانزدهم
5. بهرام زاده، حسینعلی(1379). یادگیری سازمانی و تفکر سیستمی، نشریه علمی پژوهشی مدیریت، شماره 44، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی.
6. بهروزي، محمد. فرخ نژاد،خدانظر. اميراحمدي، طاهره.(1388). بررسي عامل هاي مؤثر بر تمايل اعضاي سازمان هاي فرهنگي- آموزشي براي تبديل شدن به سازمان يادگيرنده. فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال دوم، شماره سوم.
7. بیک زاده، جعفر، فردی آذر، علیرضا، فتحی بنابی، رقیه (1389)، بررسی عوامل موثر بر یادگیری سازمانی منطقه 8 عملیات انتقال گاز، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 12.
8. تسلیمی، محمد سعید. نادری خورشیدی، علیرضا(1382). قابلیت یادگیری سازمانی رویکردی نوین برای توسعه متوازن سازمان ها. فصلنامه مطالعات مدیریت. شماره 39 و40: 21-47
9. جهاندیده کاظم پور ، مهرداد (1381)، مدیریت دانش ، ماهنامه تدبیر ، شماره 128
10. جواهر زاده، ناصر (1384). بررسی ویژگی ها و مهارت های مدیریت زمان در مدارس راهنمایی شهر تهران و مقایسه آن با وضع مطلوب، دو ماهنامه دانشور، سال دوازدهم، شماره 12.
11. …
12. …

  نمونه ای از منابع لاتین

1. Amidon .Stevens (2005) Writing the Learning Organization: A Framework for Teaching and Research. Business Communication Quarterly, Volume 68, Number 4, pp 406-428
2. Argyris, C; Schon, D (1978): Organizational Learning: A Theory of Action Perspective, Reading and Mass-Addison Wesley.
3. Argyris, C; schon, D (1996): organizational learning II, reading, mass Addison Wesley, p.122.
4. Bennett, J; O’Brien, M (1994): the building blocks of the learning organization, Training and development journal, 31 (6).
5. Chechter, Chen.s,(2008) ,Organizational Learning Mechanisms, The Meaning, Measure, and Lmplications for School Improvement.Educational Administration Quarterly, vol. 44, No. 2, 155-186.
6. Crossan, M. (2003). Organizational learning and strategic renewal. Strategic Management Journal, 24(11).
7. Deborah, K. S, (2005), organizational learning as factor of key on performance improvement. (ETD) for the degree doctor of education at
8. Dodgson, M., (1993) Organizational Learning: A Review of Some Literature. Organization Studies.
9. Drew, S; Smith, P (1995): the learning organization: change profiling and strategy, the learning organization journal, vol.2, no.1, p.p 4-14.
10. Drucker, P.F. (1999), the coming of the new organization, Harvard business review, 66(1): 45-53.
11. Finger, M; Wollis, D (1994): organizational learning, proceedings of the adult education research conference (pp. 151-156), university of Tennessee.
12. Gardiner, P; Whiting, P (1997): Success factors in learning organizations: an empirical study, Industrial and commercial Training, vol. 29, Number. 2, 1997, pp. 41-48.
13. Garvin, D. (1993). Building Learning Organizations. Harvard Business Review, 71, (July-August) 78-91.
14. Gephardt, M.A, Marsick, V.J. (1996); learning organization come alive, training and development journal, 50 (12).
15. Goh, S (1998): Toward a learning organization: The strategic building blocks, S.A.M. advanced Management journal, 63(2).
16. …
17. …