قیمت 19,000 تومان

اشتراک 0دیدگاه 261 بازدید

کارآفرینی سازمانی

 

در این مقاله قصد داریم تمامی مصادیق کارآفرینی سازمانی را خدمت شما عزیزان در 105 صفحه ارائه دهیم . دقت داشته باشید که این نوشته تماما همراه با منابع لاتین و فارسی بوده است. امید است که شما عزیزان را در راستای ارتقای علمی کمک رسانده باشیم .

2-1 مقدمه کارآفرینی سازمانی

2-2 مفهوم كارآفريني

3-2 نوع‏شناسي كارآفريني

4-2 ايجاد سرمايه؛ حاصل کارآفرینی سازمانی

5-2 ضرورت کارآفرینی سازمانی

6-2 سير تطور کارآفرینی سازمانی

7-2 مفهوم کارآفرینی سازمانی

8-2 فرآيند کارآفرینی سازمانی

9-2 موانع کارآفرینی سازمانی

10-2 دیدگاهها و رویکردهای کارآفرینی

1-10-2 كارآفريني از ديدگاه اقتصاددانان

2-10-2 كارآفريني از ديدگاه محققين علوم رفتاري

3-10-2 كارآفريني از ديدگاه دانشمندان مديريت

11-2 انواع مدلهاي كارآفريني

12-2 مروري بر تحقيقات پیشین کارآفرینی سازمانی

منابع کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی – مبانی نظری و ادبیات

 مفهوم كارآفريني

واژه كارآفريني از كلمة فرانسوي Entreprendre به معناي «متعهد شدن»[1] نشأت گرفته است. بنابر تعريف واژه‏نامه دانشگاهي وبستر[2]: كارآفرين كسي است كه متعهد مي‏شود مخاطره‏هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره و تقبل كند. واژة كارآفريني دير زماني پيش از آنكه مفهوم كلي كارآفريني به زبان امروزي پديد آيد، در زبان فرانسه ابداع شد. در اوايل سدة شانزدهم ميلادي كساني را كه در امر هدايت مأموريت‏هاي نظامي بودند، كارآفرين مي‏خواندند. از آن پس دربارة ديگر انواع مخاطرات[3] نيز همين واژه با محدوديت‏هايي مورد استفاده قرار مي‏گرفت. از حدود سال 1700 ميلادي به بعد، فرانسويان دربارة پيمانكاران دولت كه دست‏اندركار ساخت جاده، پل، بندر و تأسيسات بودند، به كرات لفظ كارآفرين را بكار برده‏اند (Cochran,2004:26).

كارآفريني، فرآيندي است كه منجر به ايجاد رضايتمندي و يا تقاضاي جديد مي‏گردد. كارآفريني عبارت است از فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره‏گيري از فرصتها.  كارآفريني، خلاقيت و كسب و كارهاي مخاطره‏آميز، سوخت موتور اقتصاد مدرن را فراهم مي‏كنند. اهميت اين سه عنصر نمي‏تواند اغراق‏آميز باشد. كارآفرينان كه در رأس كسب و كارهاي مخاطره‏آميزند، در جستجوي فرصت‏ها هستند، و خلاقيت‏ها اغلب ابزاري براي موفقيت آنها تلقي مي‏شوند. كارآفرينان به عنصر تغيير به عنوان يك پديده معمولي مي‏نگرند، و هميشه در جستجوي تغيير هستند به آن واكنش نشان مي‏دهند و از آن به عنوان يك فرصت، بهره‏برداري مي‏كنند. كارآفرينان منابع را از حوزه‏هايي كه بهره‏وري پايين دارند به حوزه‏هايي كه داراي بهره‏وري بالاتري هستند، تغيير مكان مي‏دهند (Dunphy, 2004:1).

كارآفريني فرآيندي است كه در محيط‏ها و مجموعه‏هاي مختلفي اتفاق مي‏افتد و طي آن تغييرات در سيستم اقتصادي از طريق نوآوري‏هاي افرادي كه به فرصت‏هاي اقتصادي واكنش نشان مي‏دهند، رخ مي‏دهد كه اين باعث ايجاد ارزش فردي و اجتماعي خواهد شد
(Echols & Neck, 1998:1).

استيونسون و همكارانش معتقدند كه كارآفريني عبارت از فرايندي است كه فرصت‏ها به وسيله افراد (يا براي خودشان يا براي سازمان‏هايي كه در آن كار مي‏كنند)، بدون توجه به منابعي كه در كنترل آنهاست، تعقيب مي‏شود (Hurley, 1999:2).

[1]. Undertake

[2]. Webster’s New Collegiate Dictionary

[3]. Risks

 

مفهوم کارآفرینی سازمانی

بر اساس تعريفي كه در واژه‏نامه آمريكن هريتيج[1] آمده است کارآفرین سازمانی شخصي است كه در يك سازمان از قبل تأسيس شده مسئوليت تبديل يك فكر و ايده‏ي خام را به يك كالايي ساخته شده و سود ده از طريق نوآوري و خطرپذيري بعهده مي‏گيرد. كارآفرين، حتي گام را بسيار فراتر از وظايف تعريف شده خود مي‏گذارد و به منظور ارتقاء سطح نوآوري خود حتي ساعت‏ها نيز در محل كار و يا در خانه روي پروژه‏هاي سازماني خودكار مي‏كند.

از مزيت‏هايي كه كارآفرينان سازماني نسبت به كارآفرينان مستقل دارند اين است كه كارآفريني سازماني بنوعي از منابع آماده و رها شده‏اي كه در سازمان وجود دارند بهره‏مند مي‏شود در حاليكه كارآفرينان مستقل در بدو امر از چنين امتيازي برخوردار نيستند. به بيان ديگر مي‏توان گفت كارآفرين سازماني فردي است كه عامل تحولات اساسي در درون سازمان است و مرتباً بدنبال ايجاد تغيير در درون سيستم‏هاي سازماني است.

کارآفرینی سازمانی مي‏تواند رشد و نوآوري را در يك شركت سنتي بهبود بخشد. همچنين مي‏توان گفت كاري كه کارآفرینی سازمانی مي‏كند «تعديلي» است. يعني فرهنگ كارآفرينانه را در سازماني تعديل مي‏كند كه در گذشته ساختار كاملاً عمودي و سلسله مراتبي داشته است. فرآيند ارايه خدمات و محصولات جديد ممكن است كه نتيجه كارآفريني سازماني باشد، اما هدف غائي آن بازيابي فرهنگ كارآفرينانه است و اين در حالي است كه كارآفرين مستقل فرآيند يا محصولي را ايجاد مي‏كند كه بيش از آن موجود نبوده است.

از تفاوت‏هاي ديگر ميان كارآفريني فردي و سازماني در رقيبان شركت است. در كارآفريني فردي رقيب بازار مي‏باشد. كاري كه كارآفرين مستقل انجام مي‏دهد برطرف كردن موانع موجود در بازار براي بقاء و رقابت مي‏باشد. اما در مورد کارآفرینی سازمانی فرهنگ شركت رقيب اوليه است. با توجه به اين ارتباط شركت مي‏تواند جلوي بسياري از فرآيندهاي كارآفرينانه را كه به دنبال آن بوده سد نمايد.

از اينرو علاوه بر غلبه بر موانع بازار، كارآفرين سازماني بايد بر موانع سازماني غلبه نمايد. البته اين امر هميشگي نيست و ممكن است كارآفرين سازماني ارتباط خوبي را با شركت داشته باشد و بتواند از ثروت و امكانات مالي شركت استفاده نمايد در حالي كه كارآفرين فردي مي‏بايد از ثروت خود خرج كند و يا تلاش نمايد تا سرمايه‏اي را از منابع خارجي بدست آورد(بخشی، 1381: 57-55).

[1] . American Heritage

 

كارآفرینی درون سازمانی

گيفوردپينكات در كتاب «اَشكال كارآفريني»، مفهوم كارآفريني در سازمان‏ها را مطرح كرد. اين نوع كارآفرين به فردي اطلاق مي‏شود كه در سازمان‏ها فعاليت مي‏كند. مزاياي استفاده از اين نوع كارآفرينان كاملاً روشن و واضح است، آنها خدمات و محصولات جديدي را معرفي و توليد مي‏نمايند كه اين امر باعث رشد و سود شركت مي‏شود. تحقيقات و نظريات گوناگون نشان مي‏دهند كه كارآفریني در سازمان‏ها نياز به سازماني دارد كه براي موفقيت درازمدت، از كارآفريني حمايت كرده و آن را تقويت كند.

لازم است كه دو حقيقت مهم را درباره كارآفريني در سازمان‏ها در اين مبحث مورد اشاره قرار دهيم. نخست آنكه، فرآيند مورد توجه يك كارآفرين سازماني با فرايند مورد توجه كارآفرينان مستقل تفاوت دارد. درست است كه مفهوم كارآفريني در سازمان‏ها، گسترده است، اما يك كارآفرين مستقل در بازارهاي اقتصادي، گسترده‏تر و انعطاف‏پذيرتر فعاليت مي‏كند.

اين تفاوت براي هر دو نوع شيوه و شكل كارآفريني مزايا و مضرات خاصي را به دنبال دارد. دوم آنكه، كارآفريني درون سازماني در سازمان رخ مي‏دهد كه مانع از كارآفريني مي‏گردد. به عبارت ديگر، بسياري از سازمان‏ها در ايجاد محيطي براي كارآفريني ناتوان هستند. كارآفريني مجبور هستند تا موفقيت را در ميان افراد بيابند كه حاضر نيستند به آنها كمك كنند يا واقعاً نمي‏خواهند موفقيت آنان را شاهد باشند.

بنابراين، كارآفرينان سازمان‏ها، افرادي هستند كه اغلب در فعاليت‏هاي کارآفرینی سازمانی ها و بدون حمايت سازمانشان درگير هستند. البته، اين فقدان حمايت، موضوع مهمي نيست. اگر مديريت بتواند فرايندها و رفتار مناسبي را در يك سازمان ايجاد كند، كارآفرينان سازمان‏ها مي‏توانند در محيط نسبتاً مناسبي فعاليت كنند. كارآفريني سازماني را مي‏توان خلق، تقويت، اداره و حمايت كرد .(Cronwall & Perlman, 2000:11-13)

 

کارآفرینی سازمانی يا سازمان‏هاي كارآفرينانه

ژوزف شومپيتر مي‏گويد: «نيازي نيست كه كارآفريني يك كار فيزيكي خاصي باشد. هر محيط اجتماعي روش خاص خود را براي كارآفريني دارد» يك سازمان مي‏تواند محيطي را فراهم آورد كه در آن تمام اعضا بتوانند در انجام امور كارآفريني شركت كنند. همان‏طور كه اسكات دگرامو سردبير مجله «موفقيت» مي‏گويد: «ديگر مالك شركت تنها فردي نيست كه بتوان آن را كارآفرين ناميد».

افراد بسياري كه سازمان‏ها را رها كرده و خودشان سازمان جديدي تأسيس مي‏كنند، نمايانگر آنند كه اكثر سازمان‏ها قادر نيستند، محيطي را براي كارآفرين خلق كنند. البته برخي افراد فقط براي تأسيس يك سازمان جديد سازمان خود را ترك مي‏كنند و شرايط محيط داخلي سازمان اهميت چنداني برايشان ندارد. اما بسياري از افراد، در صورت حمايت مناسب در سازمان مي‏مانند.

سازماني كه چنين محيط داخلي را خلق مي‏كند. سازماني كارآفرين تلقي مي‏شود. البته حضور كارآفرينان در سازمان‏ها، منعكس‏كننده كارآفرين بودن يك سازمان نيست. روزابت ماس كانتر در كتابش تحت عنوان «اربابان تغيير» كارآفريني سازماني را بدين شرح تعريف مي‏كند:

كارآفرينان و سازمان‏هاي كارآفرين همواره در حاشيه شرايط رقابتي خود عمل مي‏كنند، بيشتر بر منابع خود تمركز مي‏نمايندو به آنچه كه نمي‏دانند، بيشتر از آنچه كه مي‏دانند توجه دارند. (مانند سرمايه‏گذاري در تحقيق و توسعه) آنها خودشان را نه با استانداردهاي گذشته، بلكه با ديدگاه‏هاي آينده مي‏سنجند و اجازه نمي‏دهند گذشته، آينده آنها را محدود كند.

واقعيت آن است كه وقتي كاري در گذشته انجام نشده، نمي‏تواند در آينده كاربردي داشته باشد. همچنين كاري كه در گذشته انجام شده، بدان معنا نيست كه بايد همچنان استمرار يابد. بنابراين يك سازمان كارآفرين آماده و قادر است تا خود را با محيط متغير خارج از سازمان تطبيق دهد. امروزه سازمان‏ها با هزاران نوع تغيير مواجه هستند؛

به دليل ظهور بازارهاي جهاني تغييري بنيادي در عرصه اقتصادي رخ داده است؛ جامعه به طرق گوناگون رو به تغيير است كه به شدت بر كسب و كار اثر مي‏گذارد. فناوري نيز محكوم به تغيير است؛ مثلاً، تراشه‏هاي كامپيوتري ديروز كه زماني يك معجزه تصور مي‏شدند، اكنون بسيار رایج هستند و ابر رسانه‏ها كه امروزه وجودشان حيرت‏انگيز است، فردا يك فناوري جديد را بهمراه خواهند داشت. اين تغييرات باعث ايجاد مسيرهاي جديد خواهند شد.

سازمان‏هاي كارآفرين مي‏دانند كه مسيرهاي گذشته به ورشكستگي آنها منجر مي‏شوند، بنابراين تغيير يك فرصت است نه يك تهديد. ايجاد يك سازمان كارآفريني فرايند ساده‏اي نيست. بايد به كل سازمان، چگونگي فعاليت گروه‏ها در آن و نهايتاً كارآفرينان سازمان‏هاي بزرگ توجه كرد. کارآفرینی سازمانی نه تنها نيازمند تمركز بر اهداف و رويه‏هاي كيفي و كمي است، بلكه بر افراد و نتايج نيز هست.

کارآفرینی سازمانی نيازمند نگرشي متفاوت در قبال كاركنان است، زيرا در اغلب موارد كارمندان واقعاً زير دست نيستند. در بسياري موارد، كارمندان كليد سازگاري و تغييري موفق هستند، زيرا اطلاعات لازم براي تغيير كارآمد را در اختيار دارند. ايجاد يك سازمان كارآفرين نيازمند توجه بيشتر به آينده است تا گذشته. اين امر نيازمند بررسي فرصت‏هاي شغلي است، نه خطراتي كه يك سازمان با آنها مواجه است .(Cronwall & Perlman, 2000:14-17)

 

ضرورت کارآفرینی سازمانی

امروزه بسياري از شركت‏ها به لزوم كارآفريني شركت پي برده‏اند. در واقع اين گونه تغيير گرايش در استراتژي، در پاسخ به سه نيازي است كه بر شركتها تحميل گرديده است:

1) افزايش سريع رقباي جديد

2) ايجاد حس بي‏اعتمادي نسبت به شيوه‏هاي مديريت سنتي در شركت‏ها

3) خروج بهترين نيروهاي كار از شركت‏ها و اقدام آنها به كارآفريني مستقل

در خصوص نخستين مورد، يعني رقابت بايد اشاره نمود كه اين عامل با شتابي كه در سالهاي اخير به خود گرفته تمامي شركت‏ها را به ستوه آورده و حتي صنايعي را كه در فناوري‏هاي پيشرفته[1] فعاليت دارند نيز امروزه با رقباي بسياري مواجه نموده است. سرعت نوآوري و ارائه محصولات جديد به قدري سرعت يافته كه تغييرات، ابتكارات و بهبودها به امري عادي در بازارهاي فروش تبديل شده است.

از اين رو شركتها يا بايد به نوآوري بپردازند يا اينكه محكوم به فنا مي‏باشند. دوم اينكه با توجه به حركت سريع محيط به سوي پيچيدگي بيشتر و عدم پايداري در شرايط محيطي و بازار، شيوه‏هاي سنتي مديريت نمي‏تواند پاسخگوي اينگونه چرخشهاي شديد در محيط بوده و عدم تطبيق سريع آن با شرايط تصميم‏گيري در چنين محيط‏هاي جديدي، نوعي بي‏اعتمادي را نسبت به سبكهاي مديريت سنتي ايجاد نموده است.

سومين مشكل، ترك شايسته‏ترين افراد شركت براي اقدام به كارآفريني مستقل مي‏باشد. از علل اصلي تشويق افراد به ترك شركت‏هاي خود مي‏توان به پاداشهاي حاصل از كارآفريني مستقل همچون رفاه اقتصادي و اجتماعي، شهرت و استقلال در تصميم‏گيري اشاره نمود و همين عوامل سبب مي‏شود تا كاركنان جوان و با سابقه شركتها بيش از پيش به كارآفريني ترغيب شوند.

از سوي ديگر، شكل‏گيري بازارهاي سرمايه به صورت يك صنعت نوين و تمايل آن به سرمايه‏ گذاري مخاطره‏ آميز[2] سبب شده تا كارآفرينان با سهولت بيشتري نسبت به گذشته براي تحقق فكرها و اجراي پروژه‏هايشان به منابع مالي دست پيدا كنند. به طور كلي پيشرفت سريع دانش و فناوري، تغيير روندهاي جمعيت‏شناختي[3] همچون افزايش سطح تحصيل، اشتغال زن و مرد به كار در خانواده‏ها، و افزايش طول عمر و سالخوردگي جمعيت، و حضور اثربخش بازارهاي سرمايه و آشنايي بيش از پيش مديران با پديدة كارآفريني سبب گرديده تا گرايش به كارآفريني در استراتژي شركت‏ها شديداً مورد تأكيد قرار گيرد (Fry,2001:72).

[1]. High-Tech Industries

[2]. Venture Capital

[3]. Demographic Trends

کارآفرینی سازمانی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از فهرست منابع کارآفرینی سازمانی

  • – احمدپور داریانی، محمود و مقیمی، سید محمد(1385)، مبانی کارآفرینی، انتشارات فرا اندیش، چاپ سوم.
  • – احمدپور دارياني، محمود(1382)، طراحي و تبيين الگوي پرورش مديران كارآفرين صنعت، رساله دكترا دانشگاه تربيت مدرس.
  • – احمدپور دارياني، محمود(1380)، كارآفريني؛ تعاريف، نظريات، الگوها، انتشارات پرديس.
  • – اسكنداني حميد(1379)، ويژگيهاي كارآفرين و كارآفرينان ايراني، مجله صنعت­ومطبوعات، شماره 76 .
  • – اورند، مسعود(1382)، بررسي عوامل موثر بر توسعه كارآفريني سازماني شركت رجاء، پايان نامه    فارغ­التحصيلي در دوره آموزش روساي قطار مسافري.
  • – بازرگان، عباس و دیگران(1381)، روش­های تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه.
  • – بخشي، غلامرضا(1381)ف بررسي موانع كارآفرين سازماني در دانشگاه مازندران، پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه مازندران.
  • – پاپزن، عبدالحميد(1380)، توسعه سخت افزار، پول و امكانات و يا مغزافزار كارآفريني؛ مجموعه مقالات همايش توسعه.
  • – جدي، سوسن(1380)، موانع توسعه کارآفرینی، ماهنامه تدبیر شماره 120.
  • – سعیدی کیا، مهدی(1388)، اصول و مبانی کارآفرینی، تهران، انتشارات کیا، چاپ پانزدهم.

 

نمونه ای از منابع لاتین کارآفرینی سازمانی

  • – Block, and S.A. Stump (2003); ” Entrepreneurship Education Research: Experience and Challenge “; In Sexton, D.L., Kasarda, J. D. (Ends) the State of the Art ofEntrepreneurship; PWS – Kent publishing company, Boston.
  • -Brennan, M., and McGowan, P. (2006). Academic entrepreneurship and exploratory case study, International Journal of Entrepreneurial Behavior and Research, 3.
  • -Brockhaus, R. and Horwitz, P. (2000). The Psychology of the Entrepreneur, In D. Sexton & R. Smilor. The Art and Science of Entrepreneurship Cambridge, Mass: Ballinger.
  • -Cochran, T. (2004). Entrepreneurship, In D.L. Silles (Ed). International Encyclopedia of the Social Sciences, New York: Free Press.
  • -Cornwall Jeffrey & Perlman Baron, (2000) organizational entrepreneurship, Richard Irwin.
  • -Cornwall Jeffrey & Perlman Baron, (2000) organizational entrepreneurship, Richard Irwin.
  • -Duphy Steven & Herbig Paul & Golden James, (2004) “the relationship of entrepreneurial and innovative Success” marketing intelligence & planning, vol. 12. N. 9.
  • -Edwards, L.J., and Elizabeth J.M. (2005). Promoting entrepreneurship at the University of Glamorgan through formal and informal learning, Journal of small Business and Enterprise development, 8.
  • -Fry, F. (2001). Entrepreneurship: A Planinig Approach, Englewood Cliffs Nj: Prentice-Hall.
  • -Haug H.M & Pardy w. (1999) “community entrepreneurship in north eastland”, international journal of entrepreneurial behavior & research, vol 5, N.4.
  • -Heinonen, J. (2007). An Entrepreneurial-directed approach to teaching corporate entrepreneurship at university level, Education + Training, 4.
  • -Kiggundo, M. N. (2009). “Entrepreneurs and entrepreneurship in Africa: What is known and what needs to be done”, Journal of developmental entrepreneurship, 7(3).

 

مشخصات اصلی
رشته مدیریت
گرایش مدیریت اجرایی(M.A) گرایش استراتژیک
تعداد صفحات 105 صفحه
منبع فارسی دارد
منبع لاتین دارد
حجم 250 kb
فرمت فایل ورد (Word)
موارد استفاده پایان نامه (جهت داشتن منبع معتبر داخلی و خارجی ) ، پروپوزال ، مقاله ، تحقیق

نقد و بررسی‌ها

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “کارآفرینی سازمانی – مبانی نظری و ادبیات”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

لطفا برای ارسال یا مشاهده تیکت به حساب خود وارد شوید