ادبیات و پیشینه تحقیق معنویت در محیط کار

  معنویت در محیط کار

ادبیات و پیشینه تحقیق معنویت در محیط کار

ادبیات و پیشینه تحقیق معنویت در محیط کار

2-2- بخش دوم: معنویت در محیط کار

2-2-1- مفاهیم معنويت

2-2-2- دین و معنویت

2-2-3- اخلاق و معنویت

2-2-4- جنبه های معنویت

2-2-4-1- جنبه های درونی

2-2-4-2- جنبه های تلفییقی

2-2-4-3- جنبه های بیرونی

2-2-5- نيازهاي معنوي كاركنان و ظهورپارادايم معنویت در محیط کار

2-2-6- مفاهیم معنویت در محیط کار

2-2-7- رویکردها و پاردایم های معنویت در محیط کار از دیدگاه محققان مختلف

2-2-7-1- دیدگاه اول

2-2-7-1-1- رویکرد درون گرا/ متافیزیکی

2-2-7-1-2- رویکرد دینی

2-2-7-1-3- رویکرد اگزيستانسياليستي/ سکولار

2-2-7-1-4- رويکرد مخالفان معنويت

2-2-7-2- دیدگاه دوم

2-2-7-3- دیدگاه سوم

2-2-8- مزاياي معنویت در محیط کار

2-2-9- ویژگی های معنویت در کار و محیط کار

2-2-10- پیش فرضهای معنویت در کار

2-2-11- عناصر مهم معنویت در محیط کار

2-2-12- تبدیل محیط کار به نوعی محیط کار معنوی

2-2-13- دلایل احتمال تغییر محیط کار غیر معنوی به محیط کار معنوی

2-2-14- عوامل تقویت کنند معنویت در محیط کار

2-2-15- تشویق و پرورش معنویت در محیط کار

2-2-16- ابعاد معنویت در محیط کار

2-2-17- مدل معنویت در کار ارائه شده توسط میلیمن

2-3- بخش سوم: پیشینه تحقیق

2-3-1- پیشینه داخلی

2-3-1-2- معنویت در محیط کار

2-3-2- پیشینه خارجی

2-3-2-2- معنویت در محیط کار

منابع

معنویت در کار[1]

مفاهیم معنويت

با در نظر گرفتن افزايش قابل ملاحظه توجهات به معنويت در محيط کار، پرسش اصلي اين است که معنويت در محيط کار چه معنايي دارد؟ معنويت براي افراد مختلف معاني متفاوتي دارد و بنابراين تعاريف زيادي در ادبيات اين موضوع وجود دارد که ناشي از وجود ديدگاه‌هاي متفاوت مي‌باشد. ميتروف معنويت را تمايل به جستجوي هدف نهايي در زندگي و زيستن بر اساس اين هدف تعريف مي‌کند (Mitroff & Denton,1999). سايرين معنويت را نوعي نوعي معنا و نوعي آگاهي در زندگي ونظایر آن تعريف مي‌کنند.

بعضي ديگر مصرانه بر مفاهيم مذاهب و آيين‌هاي شرقي همچون تائوئيسم، بوديسم، ذن، و نيز اسلام تأکيد دارند. چنين محققاني به درستي ادعا مي‌کنند که اين جوامع غيرغربي بسيار بهتر ميان زندگي شخصي، کار، تفريح، عبادت، و ديگر جنبه‌هاي زندگي يکپارچگي ايجاد نموده‌اند (Cavanagh,1999,190). بروس (2000) با بررسي يک سري از تحقيقات در اين زمينه بيان مي‌کند: «براي يک خداشناس کاتوليک، معنويت راهي است که توسط آن به سمت الوهيت حرکت مي‌کند؛ براي يک پزشک در مدرسه پزشکي هاروارد، معنويت چيزي است كه به زندگي معنا مي بخشد؛ براي يک جامعه‌شناس، جستجويي انفرادي براي درک مقصود و ارزش‌هايي است که ممکن است مفهوم خدا يا وجود متعالي را دربر داشته باشد يا نداشته باشد.

براي ديگران معنوي بودن به معناي دانستن و زيستن بر اساس اين آگاهي است که زندگي بيش از آن چيزي است که ما مي‌بينيم. معنوي بودن، فراتر از دانستن و زيستن، مبنايي براي تحول شخصي، بين شخصي، اجتماعي، و حتي جهاني براساس اين معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است».

[1] .spirituality at work

نيازهاي معنوي كاركنان و ظهورپارادايم معنويت در محيط کار

امروزه افراد زيادي در کارشان احساس نارضايتي، بي‌قراري و عدم امنيت دارند (Marques,2005,83). موريس^[1] (1997) عقيده دارد رضايت شغلي، اعتماد، و اخلاق کاري در اکثر محيط‌هاي کاري ناياب شده است. بسياري از اقدامات سازمان‌ها براي تغيير و بهبود در دو دهه اخير از قبيل کوچک‌سازي، مهندسي مجدد، تعليق، اخراج از کار و … موجب تضعيف روحيه و نوعي سردرگمي معنوي کارکنان شده است (Kinjerski & Skrypnek,2004,27). در واقع اين اقدامات که مبتني بر پارادايم مکانيستي و عقلايي مدرن بوده‌اند، نتوانسته‌اند خواسته‌هاي کارکنان را برآورده سازند (Lund Dean & et al,2003,379). جهاني شدن، حركت به سمت سازمان‌هاي دانشي، رشد تقاضاي کارکنان براي محيط‌هاي کاري غني‌ و پرورش‌دهنده و نيز کار معنادار، اين فشارها را بيشتركرده است. در حقيقت به نظر مي‌رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چيزي بيش از تنها پاداش‌هاي اقتصادي هستند.

بعضي از محققان عقيده دارندکه نوعي تنش اساسي بين اهداف عقلايي و تکامل معنوي در سرتاسر محيط‌هاي کاري به وجود آمده است. گريگوري پيرس[2]، مدير يک انتشاراتي و مؤسس سازمان «رهبران کسب و کار براي کمال، اخلاق، و عدالت» بيان مي‌کند: «ما اغلب زمان زيادي را براي کار کردن صرف مي‌کنيم. شرم‌آور است اگر خدا را در آن جا نيابيم» (Bradley & Kauanui,2003,450). سازمان‌ها اکنون به طور روز افزوني، بي‌ارزشي کسب موفقيت‌هاي مالي را در مقابل هزينه ارزش‌هاي انساني درک کرده‌اند؛‌ و در شروع هزاره جديد براي کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگي کاري و خانوادگي آنها و نيز شکوفا ساختن قابليت‌هاي بالقوه‌شان در محيط کاري راه‌هاي جديدي يافته‌اند (Marques,2005,85). پارادايم منعطف و خلاق معنويت نيز در پاسخ به همين نيازها و فشارها ظهور کرده است و محققان زيادي اين امر را تأييد کرده‌اند (نيل و بايبرمن[3]، 2003 و 2004؛ فرشمن[4]، 1999؛ نک و ميليمن[5]، 1994؛ گانتر[6]،2001؛ )

جودي نيل^[7] از اولين و پرشورترين محققان در اين زمينه، مؤسس وب‌ سايت معنويت در كار و نيز سردبير دو ويژه‌نامه معنويت در ژورنال مديريت تغيير سازماني در سال‌هاي  2003و 2004 عقيده دارد در چند سال گذشته عواملي از قبيل حادثه11سپتامبر، بحران هاي اقتصادي در جهان، روند جهاني شدن، فقدان يکپارچگي در سازمان‌ها و… منجر به تمايل شديد مردم به ارتباطات انساني بيشتر و همچنين نياز شديد به يک حس عميق معنا در کار شده است (Stewart,2002,92).

[1].Morris

[2] Gregory F.A. Pierce

[3] Neal & Biberman

[4] Freshman

[5] Neck, C.P. and Milliman

[6] Gunther

[7] . Judi Neal

مفاهیم معنویت در کار

تعاریف معنویت در محیط کار بسیار متفاوت و مختلف است هرصاحب نظر و اندیشمند براساس نظر گاه خود به تعریف آن پرداخته و رسیدن به یک تعریف قابل قبول اکثریت اگر نگوییم غیر ممکن ،حد اقل بسیارمشکل به نظر می رسد (رستگار،1385، 93) معنویت در کار و روح در کار و روح تیمی یا همبستگی تیمی متفاوت است. تعریف معنویت در کار مانند تعریف معنویت مشکل است. اولا تعاریف بسیارند، ثانیا نمی توان به یک تعریف مورد قبول اکثریت دست یافت.

در ضمن نمی توان گفت معنویت در بنگاه یا کارگاه یا سازمانی خاص، معنویت در کار است. همین طورنمی توان دقیقا معنویت در کار را تعریف کرد. با این همه، معنویت فردی و سازمانی هر دو در تلاش اند تا نتایج مثبتی برای کارکنان وکارفرمایان به ارمغان بیاورند (رستگار،1385،81).”تجربه معنویت در محیط کار با افزایش خلاقیت، صداقت، اعتماد و تعهد همراه است. همچنین با بالا بردن احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند می خورد” (Krshnakumar & Neck,2002,157).

هر چند فقدان یک مقیاس یا یک تعریف پذیرفته شده مورد قبول اکثریت ،مانع گسترش آن شده است، ولی کار برد آن در سازمان غیر قابل انکار است. از این رو لازم است برای تحقیقات تجربی در این زمینه به تعریف قابل قبولی دست یافت. بدین  ترتیب بررسی و مطالعه تعاریف گوناگون در این زمینه حائز اهمیت است. لذا در این قسمت به برخی از تعاریف معنویت در کار اشاره می شود:

• معنویت درکار دربر گیرنده مفهومی از احساس تمامیت ،پیوستگی در کار و درک ارزش های عمیق در کار (Gibbons,2001,2).
• معنویت در کار دربرگیرنده تلاش برای جستجو و یافتن هدف غایی دریک فرد برای زندگی کاری،به منظور برقراری ارتباط قوی بین فرد و همکاران و دیگر افرادی که به نحوی در کارش مشارکت دارند و هم چنین سازگاری یا یگانگی بین باورهای اساسی یک فرد باارزش های سازمانش می باشد (Mitroff & Denton,1999).
• معنویت در کار درک و شناسایی بعدی از زندگی کاری یک فردکه درونی و قابل پرورشی است و به واسطه انجام کارهایی با معنا در زندگی اجتماعی پرورش می یابد (Ashmos & Duchon,2000,137).
• معنویت در کار سفری به سوی یک پارچگی و معنویت که برای افراد و سازمان کمال و پیوستگی در کار را فراهم می آورد (Gibbons,2001,3).
• معنویت در کار حالات معینی از فرد است که به وسیله ابعاد فیزیکی[1] ،عاطفی[2]، شناختی[3] ،میان فردی[4]،معنوی [5]و عرفانی[6]، وصف پذیر است (Kinjerski & Skrypnek,2004,34).
• معنویت در کار، تلاش درجهت پرورش حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی ،ارتباط درون فردی ،ارتباط میان فردی و ارتباط برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی در رسیدن به تعالی انسانی می باشد. این تعریف در بر گیرنده همه ابعاد وجودی انسان است یعنی ابعاد زیستی، اجتماعی، روانی و معنوی (رستگار،1385).

[1] . Physical

[2] . Affective

[3] . Cognitive

[4] . Interpersonal

[5] . Spiritual

[6] . Mystical

مزاياي معنويت در محيط کار

مطالعات نشان مي‌دهند که تشويق معنویت در محیط کار مي‌تواند منجر به مزاياي زيادي شود. يکي از حوزه‌هاي مديريت که مي‌تواند استفاده زيادي از معنويت داشته باشد، مديريت تغيير سازماني است که هدف آن کمک به تغيير رفتار افراد در سازمان و در نتيجه کسب اهداف عملکردي به صورتي اثربخش و سريع است. روش‌هاي سنتي تغيير افراد و فرهنگ سازماني بر همسو کردن ساختارها و سيستم‌هاي سازماني با رفتارهاي مطلوب متمرکز است. اين روش مستلزم تلاش و استمرار فوق‌العاده است. مي‌توانيم اين روش را «تغيير از بيرون به درون» بناميم؛ زيرا در اين روش، تغيير ابتدا از عناصري بيرون افراد آغاز مي‌شود. در مقابل دانش معنوي پيشنهاد مي‌کند که تغيير مي‌تواند به صورت «از درون به بيرون» مديريت شود. در واقع افرادي که زندگي معنوي را تجربه مي‌کنند، مي‌توانند با روش‌هاي سازگار با اهداف سازماني موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند (Heaton & et al,2004,75).

همچنين محققان بيان مي‌کنند که تشويق معنويت در محيط کار مي‌تواند منجر به مزايا و منافعي از قبيل افزايش خلاقيت (Freshman,1999,320)، افزايش صداقت و اعتماد (Wanger-Marsh & Conley,1999,296)، افزايش حس تکامل شخصي (Burack,1999,283)، افزايش تعهدسازماني (Delbecq,1999,346)، بهبود نگرش‌هاي شغلي کارکنان همچون افزايش رضايت شغلي، مشارکت شغلي، و نيز کاهش نيات ترک محيط کار (Milliman & et al,2003)، افزايش اخلاق و وجدان کاري، انگيزش بيشتر (Marques & et al,2005,89) شود و همه اينها به صورت مستقيم و غيرمستقيم سبب بهبود عملکرد، سودآوري و اثربخشي سازماني مي‌گردند.

ویژگی های معنویت در کار و محیط کار

• معنویت درکار ومحیط کار، به طوربرجسته یک پدیده آمریکای شمالی است: این موضوع چه در حوزه های نظری وچه حوزه های آکادمیک، در قالب مطالعات و تحقیقات ،از حوزه های علمی و آکادمیکی آمریکای شمالی سر بر تافته است. کلاسه شدن معنویت را در سازمان و مدیریت را می توان به آمریکای شمالی نسبت داد.
• به لحاظ سازمانی،پدیده ای نو پاست: مطالعات و تحقیقات معنویت در حوزه های مدیریت و سازمان به دهه اخیرباز می گردد.هرچند این تحقیقات در ابتدای راه است اما حرکت آن پر شتاب است.
• متون اولیه ،عوام پسندانه است: آثار و نوشته های اولیه آن در این زمینه بیشتر عوام پسندانه اند و پشتوانه نظری و آکادمیکی قوی ندارند.
• پدیده ای پلورالیستی است: معنویت درکار و محیط کار ،به ویژه معنویت گرایی جدید، به خود اجازه می دهد هرچیزی به هر طریقی را معنوی بداند .ورود معنویت در قلمرو سازمان و مدیریت ،هیچ جریان فکری و دینی وابسته نیست و از سوی دیگر پذیرای تمام جریانات فکری و فلسفی است و ورود هر یک را تحمل می کند.
• ادبیات آن با یک آهنگ و لحن خوش بینانه و نگرش مثبت همراه است: اگر به بحث معنویت و دین در قلمرو و مدیریت پیشتر با دیدگاه بدبینانه نگریسته می شود، اما با توجه به ویژگی های آن در عصر جدید، نگرش به آن مثبت است .
• تاکید بر هوشیاری و آگاهی درونی: معنویت در کار و محیط کار برای کار کنان زمینه خوبی برای یافتن خویشتن خویش فراهم می آورد و کارکنان می توانند خود را بشناسند.
• تاکید بر ارتباط موثر باهمکاران در محیط کار: ورود معنویت در کار و محیط کار، به کارکنان کمک می کند تا با همکاران خود ارتباط موثری برقرار کنند و باهمدلی در ایجاد فضای مناسب بازخوری، درک متقابل و نگرش مثبت به یکدیگر در اهداف فردی و سازمانی مشترک شوند و دربرآوردن آن بکوشند.
• تاکید بروجود وحضورنیروی برتر (خدا) در کار و محیط کار: حضور یک نیروی برتردر کار و محیط کار برای افراد زمینه های هدفمندی و معنا بخشی را در کار را فراهم می آورد وکارکنان خود را در مقابل نیرویی احساس می کنند که همواره ناظر و حاکم بر آنهاست که برای رضایت آن می کوشند.
• …
• …

معنویت در محیط کار

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

  نمونه ای از منابع فارسی معنویت در محیط کار :

1. ابزری،مهدی، دلوی،محمدرضا(1388)، «نيل به تعالي(سرآمدي) از طريق تقويت فرهنگ سازماني»، جامعه شناسي كاربردي، شماره 1، صص:171-196.
2. آذر، عادل و مومنی، منصور، (1387)، «آمار و کاربرد آن در مدیریت»، جلد اول، چاپ 15، تهران، انتشارات سمت.
3. ایمانی، ایرج و شیرازی، فرهاد و جیلانی الرحمه، عبدالمجید، (1387)، «مروری بر تعامل فرهنگ و پذیرش نوآوری در سازمان»، مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی و نوآوری در ایران
4. برزنولی، محمدعلی، (1379)، «معنویت؛ نیاز پایای انسان و رمز ماندگاری جوامع انسانی»، معنویت در مکتب امیرالمومنین، مجموعه مصاحبه ها، سخنرانی ها و مقالات، تهران، مرکز آموزش و پژوهش علوم اسلامی، حوزه نمایندگی ولی فقیه در دانشگاه امام حسین (ع)
5. بختایی، امیر و منوریان، عباس، (1385)، «شناخت فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون»، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت
6. حبیب پور، کرم و صفری، رضا(1388)، «راهنمای جامع کاربرد SPSS در تحقیقات پیمایشی(تحلیل داده های کمی)»، تهران، انتشارات متفکران.
7. حقیقی، محمد علی، (1385)، «مدیریت رفتار سازمانی»، انتشارات ترمه
8. خاکي، غلامرضا، (1379)، «روش تحقيق، مرکز تحقيقات علمي كشور»، تهران
9. خاکي، غلامرضا، (1387)، «روش تحقيق با رویکردی به پایان نامه نویسی»، تهران، انتشارات بازتاب
10. خليلي شوريني،سهراب، 1376، «تئوري هاي رهبري سازماني و كاربرد آنها در نظام مديريت ايران»، چاپ اول ،تهران،نشر قائم، ص 19
11. …
12. …

 نمونه ای از منابع لاتین

1. Ashmos, D.P. and Duchon, D. (2000).“Spiriuality at wirk: a conceptualization and measure”. Journal of management lnquiry, Vol.9, No. 2 , pp.130-145
2. Bradley Jaqui and Kauanui Sandra K. (2003), “Comparing Spritiruality on three Southern California Coolege Campuses”, Journal of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 4, pp. 448-462.
3. Cavanagh, G.F. (1999). “Spirituality for managers: context and critique. Journal of Organizational Change Management” .vol.12, No.3, pp.186-199.
4. daniel 2000. “Organizational cultuer : can it be akey lever for driving organizational chang?“Internatinal Institute for management
5. Fawcett, s.e., Brau, j.c., Rhoads, g.k., Whitlark, d. (2008), “Spirituality and Organizational Culture: Cultivating the ABCs of an Inspiring Workplace“, Intl Journal of Public Administration, 31: 420–438.
6. Freshman, B., (1999). “An exploratory analysis of definitions and applications of Spirituality in the workplace“. Journal of Organizational Change Management, vol.12, No.4, pp. 318-327.
7. Gibbons, P (2001),“spirituality at work: A pre-Theoritical, overview“, MSC. Thesis-Birnbeck College, university of Iondon, Aug.
8. Herskowitx, M. J. (1984). “Man and His works? The science of cultural anthropology“. New York: Alfred A. Knopf
9. Hinnells, R.John, (1995), “a New DiCtonary of Religion, Blackwell“.
10. V.M. and Skrypnek, B.J. (2004) “Defining spirit at work: finding common”
11. …
12. …