ادبیات و مبانی نظری سلامت سازمان

 مبانی نظری سلامت سازمان

 سلامت سازمان

2-2) سلامت سازماني

2-2-1)مفهوم سلامت

2-2-2)سلامت سازماني

2-2-3)مفهوم سلامت سازمان :

2-2-3-1) اهميت مقوله سلامت سازماني:

2- 2-4)ابعاد سلامت سازماني:

2-2-4-1) ابعاد دهگانه سلامت سازماني از ديدگاه مايلز:

2-2-3-2) سطوح و ابعاد سلامت سازماني ازديدگاه (هوي و همکاران):

2-2-3-3) ابعاد سلامت سازماني از ديدگاه لايدن و كلينگل:

2-2-3-4) سطوح وابعاد سلامت سازماني از ديدگاه پارسونز:

2-2-4) مدل سيستماتيك شاخص هاي سلامت سازمان:

2-2-4-1)نگرش شاخص هاي ورودي

2-2-4-2)نگرش شاخص هاي فرآيندي

2-2-4-3)نگرش شاخص هاي خروجي

2-2-5) ويژگي هاي سازمان سالم و ناسالم:

2-2-5-1)ويژگي هاي سازمان سالم:

2-2-5-2)ويژگي هاي سازمان ناسالم

2-2-7)ارزيابي سلامت سازمان:

2-2-7-1)وضعيت ناخوشي يا پريشاني:

2-2-7-2)منابع ناخوشي در سازمانها:

منابع

سلامت سازمان

مفهوم سلامت

سلامت سازمان يك مفهوم تقريباً تازه اي است و شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف خود به طور موثر و رشد و بهبود سازمان مي گردد. يك سازمان سالم جايي است كه افراد مي خواهند در آنجا بمانند و كار كنند و خود افرادي موثر و سودمند باشند .

 سلامت سازمانی

سلامت سازمان را مايلز در سال 1969 تعريف كرد و ضمن پيشنهاد طرحي براي سنجش سلامت   سازمان­ها، خاطرنشان كرد كه سازمان هميشه سالم نخواهد بود. به نظر او سلامت سازماني اشاره مي­كند به دوام و بقاي سـازمان در محيط خود و سـازگاري با آن و ارتــقا و گــسترش توانـايي خود براي سـازش بيشتر. (واين ،1987).

عباس زاده ويژگي­هاي سازماني كه جو سالمي دارد را اينگونه شرح مي­دهد که سازمان: در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است؛ داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم برحسب اطلاعات به دست آمده است؛ نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است؛ حمايت داخلي و آزادي از ترس و تهديد را فراهم مي آورد، زيرا تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي رساند، قابليت انعطاف را كاهش داده و به جاي علاقه به كل نظام، حفاظت از خود را تحريك مي­كند.(عباس زاده، 1369).

لايدن و كلينگل درمورد سلامت سازماني مي نويسند؛ سلامت سازماني مفهوم تقريباً تازه­اي است و تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف به طور موثر نيست بلكه شــامل توانايي سازمان براي رشد و بهبود نيز مي­گردد. ناظران در سازمان­هاي سالم كاركناني متعهد و وظيفه شناس، روحيه بالا، كانال­هاي ارتباطي باز و موفقيت بـالا مي­يابند و يك سـازمان سالم جـايي است كه افراد مي­خواهند در آنجا بمـانند و كار كنند و به آن افتخار كنند و خود افرادي سودمند و موثر هستند.( لايدن ،2000) .

سلامت سازمان مدرسه چارچوب ديگري براي مفهوم سازي جو عمومي مدرسه است. مفهوم سلامتي مثبت در يك سازمان، توجه را به شرايطي جلب مي كند كه رشد و توسعه سازمان را تسهيل كرده و يا مانع پويايي­هاي سازمان است. (عباس زاده و همکاران، 1371).

همان طور كه پارسونز مي گويد: همه سيستم هاي اجتماعي، اگر قرار باشد كه رشد و توسعه يابند، بايد چهار كاركرد اساسي (انطباق)، (كسب هدف)، (يگانگي)، و (دوام). را با موفقيت انجام دهند. به عبارت ديگر، سازمانها بايد درحل چهار مشكل موفق باشند:

1 – مشكل كسب منابع كافي و سازش با محيط خود

2 – مشكل تعيين و اجراي هدف

3 – مشكل نگهداري وحدت در داخل سازمان

4 – مشكل ايجاد و حفظ ارزشهاي منحصر سيستم

بنابراين، سازمان بايد با نيازهاي انطباق و كسب هدف و نيز نيازهاي بياني، يگانگي اجتماعي و هنجاري برخورد بكند، در واقع فرض بر اين است كه سازمان­هاي سالم، به طور اثربخشــــي هر دو دسته از نيازها را برآورد مي كنند. (عباس زاده و همکاران، 1371)

مفهوم سلامت سازمانی:

مفهوم سلامت سازمان مفهوم بي­نظيري است که به ما اجازه مي­دهد تصوير بزرگي از سازگاري با محيط داشته باشيم. در سازمانهاي سالم، کارمندان متعهد و وظيفه شناس و سودمند هستند و از روحيه و عملکرد بالايي برخوردارند. سازمان سالم جايي است که افراد با علاقه به محل کارشان مي آيند و به کارکردن در اين محل افتخار مي کنند. درحقيقت سلامتي سازمان از لحاظ فيزيکي، رواني، امنيت، تعلق، شـــــايسته سالاري و ارزشگذاري به دانايي، تخصص، و شخصيت ذي نفعان، و رشد دادن به قابليتهاي آنها و انجام وظايف محول شده از سوي فراسيستم هاي خود در اثربخشي رفتار هر سيستمي تاثير بسزايي دارد.

اهميت مقوله سلامت سازمانی:

تنش در محل کار به مقوله مهمي در سازمان­هاي امروزي بدل گشته است . در جولاي سال 2000 ، ميزگرد کار و اقتصاد در مورد سلامت رواني نتايج مطالعه خود در مورد افسردگي در محل کار را منتشر کرد . اين گزارش نشان مي داد که هزينه ناخوشي هاي دماغي و رواني در محل کار بطور فزاينده رشد مي کند. متاسفانه، هزينه هاي پنهان زيادي نيز وجود دارند که بعلت اينگونه عدم سلامت يا ناخوشي سازماني صرف مي شوند. وجود تنش کاهنده در سازمانها داراي عواقب زير است:

• کاهش رضايت کارکنان
• گسيختگي کاري و اجتماعي که بواسطه عملکرد پايين افراد يا غيبت مکرر آنها رخداده، تنش بر روي همه را افزايش مي دهند.
• افزايش اختلافات
• کاهش نوآوري، همکاري و انگيزه بخشي
• نرسيدن به موعدهاي زماني مقرر براي پروژه ها
• کاهش کيفيت خدمات

تمرکز بر سلامتي سازمان به معني تمرکز بر موفقيت آينده آنست و اهميتي در حد ميزان فروش يا ساير نتايج کوتاه مدت سازمان است . امروزه توانايي سازمان در بکارگيري حداکثر توان مغزي کارکنان خود و کمک به آنان در تبديل ايده­هاي خوب به محصولات و خدمات مشتري­پسند، عامل رقابتي در برتري سازماني است.

ابعاد سلامت سازمان:

  ابعاد ده­گانه سلامت سازمان از ديدگاه مايلز:

مايلز(1969)، براي تعريف و توضيح سلامت سازماني از ده ويژگي کمک گرفته است. اين ويژگي ها با هم در تضاد نيستند و با يکديگر تعامل دارند، در سنجش سلامت سازماني نيز اين ده ويژگي  معيارهاي اندازه گيري اين پديده قرار مي گيرند:

1-تمرکز به هدف: در سازمان سالم هدف يا هدف هاي سيستم براي اعضاي آن کاملا روشن و قابل پذيرش است. با وجود اين روشني هدف و پذيرش آن را بايد براي سلامت سازماني شرطي لازم و ناکافي دانست. همچنين هدف ها بايد با توجه به منابع موجود و در دسترس قابل حصول و متناسب و کم و بيش همخوان و موافق با خواست هاو تقاضاهاي محيط باشند( لطيفي و کياني،1387).

2-کفايت ارتباط: کفايت ارتباط بدان معناست که ارتباطات نسبتا عاري از تعريف در جهت افقي و عمودي و همچنين متقابلا بين سازمان و محيط وجود دارد و اطلاعات به نحوي در گردش است. در يک سازمان سالم فشارهاي دروني موجود بي­رنگ مي شوند از طرفي اطلاعات کافي براي تشخيص دشواري­هاي آن موجود است و کارکنان سازمان اطلاعات مورد نياز را بدون انجام تلاش­هاي زايد با مراجعه به اين و آن ، يا تشکيل جلسات مکرر، به راحتي به دست مي آورند(ساعتچي،1370).

3- توزيع بهينه­ي قدرت: در سازمان سالم ، توزيع قدرت نفوذ و تاثيرگذاري نسبتا عادلانه است. زيردستان مي­توانند در جهت بالا تاثير گذار باشند و مهم­تر از آن هر مافوق مي­تواند بر مافوق خودتاثير بگذارد. در چنين سازماني گرچه بدون ترديد تعارض ميان گروهي مثل دو گروه انساني مشاهده مي­شود ولي مبارزات ميان گروهي براي دستيابي به قدرت تلخ و ناخوشايند نيست همکاري بين افراد جايگزين اعمال اجبار آشکار يا پنهان مي­شود. همبستگي در روابط متقابل به جاي روابط رئيس_مرئوس مورد توجه قرار مي­گيرد. در سازمان سالم نفوذ تاثيرگذاري نه از مقام يا شخصيت يا ساير عوامل نامربوط بلکه از دانايي­، شايستگي و داشتن اطلاعات مرتبط با کار سرچشمه مي گيرد(مدني،1383).

4- کـاربرد منابع: وقتي در سطح انســاني، از يک شخص ســالم مثل کــارکنان سازمان، صحبت مي­کنيم ومي­گوييم: در حد استعداد و قابليت خودکار مي­کند. به عبارت ديگر، او را در جهت هدف و در سطح مقتضي به همکاري بر مي­انگيزد.در سازمان سالم افراد ممکن است زياد کار کنند ولي احساس نمي­کنند که خلاف ميل خود يا عليه خود و سازمان عمل مي­کنند ميان خواسته­هاي افراد و انتظارات شغلي آنان تناسب وجود دارد. افراد در حد معقولي احساس خوديابي مي­کنند. به عبارت ديگر، نه

تنها در انجام کار خود احساس خوب دارند بلکه در جريان همکاري با سازمان حس مي­کنند که  شخصاً ياد مي­گيرند، رشد مي­کنند و شکوفا مي­شوند(علاقه مند، 1378)….

5-…

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع جهت مطالعه بیشتر

منابع فارسي

• آفريده ثاني، احسان؛ نظافتي، نويد؛ خديور، آمنه. ( 1386 )، ” الگوريتم ارزيابي سطح مديريت دانش در سازمان”(مطالعه ي موردي شركت پژوهشي پتروشيمي)، اولين كنفرانس ملي . مديريت دانش، تهران، ص 86
• اسديان اصفهاني، احمدرضا. ( 1386 )، “بررسي تأثير اجراي مديريت دانش(دانايي) بر مديريت پروژه هاي ساختماني”، پايان نامه كارشناسي ارشد عمران، دانشكده فني مهندسي دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم تحقيقات.
• مجيديان ،علي اکبر؛ ظروفي،فريبرز(1388)،”رابطه ي فرهنگ سازماني و مديريت دانش (مطالعه موردي شرکت ايرا خودرو)”دومين کنفرانس مديريت دانش،تهران،صفحه 114
• رادينگ، آلن. ( 1383 )، مديريت دانش “موفقيت در اقتصاد جهاني مبتني بر اطلاعات”، ترجمه ي . محمدحسين لطيفي، چاپ اول، تهران: انتشارات سمت، ص 45
• زماني، عشرت؛ حسيني، قاسم؛ يارمحمدزاده، پيمان. ( 1386 )، “مطالعه زيرساخت هاي استقرار مديريت دانش در دانشگاه اصفهان از ديدگاه اعضاي هيئت علمي”، تازه هاي پژوهش در برنامه­ريزي .46- درسي سال اول بهمن شماره 2، ص 66
• سلطان حسيني، محمد؛ موسوي، زهره. ( 1391 )، “تعيين سهم نسبي مديريت دانش بر سلامت سازماني در اداره ي كل تربيت بدني و هيأت هاي ورزشي شهر اصفهان”، فصلنامه پژوهش هاي مديريت . ورزشي و علوم حركتي، سال دوم، شماره 3، ص 51
• سيد جوادين، رضا؛ علوي، آزاده؛ انصاري، شهناز.( 1389)، “ديدگاه كاركنان دانشگاه علوم پزشكي درباره ي ميزان استقرار شاخص هاي سلامت سازماني در دانشگاه علوم پزشكي اصفهان”، فصلنامه .63- مديريت سلامت، جلد 13 ، شماره 41 ، ص 72
• كاوياني و نيازي (1388) ،‌بررسي ارتباط بين مديريت دانش و سيستم ارزيابي عملكرد ،‌اولين كنفرانس مديريت اجرايي.
• گودرزي، محمود؛ ابوترابي، مجتبي؛ دستي گردي، مهدي؛ دستي گردي،كاظم. ( 1388 )، “ارتباط فرهنگ سازماني با مديريت دانش مديران ستادي سازمان تربيت بدني”، پژوهش هاي مديريت .201- 2، صص 214 ( ورزشي و علوم حركتي،3 )
• ماري، وود. ( 1383 )، “رابطه ي بين رهبري مبتني بر مديريت دانش و فرهنگ سازماني”، ترجمه: محمد مهمان نواز، مشهد: انتشارات دانشگاه فردوسي.
• …
• …

  نمونه ای از منابع انگليسي

• Aujirapongpan, S., Vadhanasindhu, P., Chandrachai, A., & Cooparat, P. (2010).Indicators of Knowledge Management Capability for KM Effectiveness. The Journal of Information and Knowledge Management Systems, 40(2), 183-203.
• Alvani, S. M., & Danayifard, H. (2009). Discourses in the philosophy of government organization theories, Eshraghi-Safar publication, seventh in press, Tehran (inPersian).
• Balthazovrd, P.D. (2004). Role clarity, work overload and organizational support: multilevel evidence of the importance of support. Journal of Work and Stress. 68(1), 69-115.
• Capot, D. (2004).Different stability of individual differences in state and trait test anxiety. Learning and individual differences. Volume 10, Issue, 1. 51-66.
• Chang, Tsung –Han, Wang, Tien- Chain, (2009).”Using the fuzzy multicriteria decision making approach for measuring the possibility of successful knowledge management”, the Journal of Information Sciences, No.179, p.p 355.
• Darling, J. and et al.(2007). Enhancing contemporary entrepreneurship a focus on management leadership European business review, vol. 19. No 1, pp.4-22.
• Dejoy & Wilson. (2007). Organizational health promotion: Broadening the horizon of workplace health promoting. Health. Facility Management UAS, p.27-36.
• Dyer, J. H and k. Nobeoka (2000). Creating and managing a highperformance knowledge-sharing network: The Toyota case. Strategic management journal, 21 (3), 345-367.
• Jalaldeen, razi, karim, 107ohamed, (2009).” Organizational readiness and its contributing factor to adopt km processes: A conceptual model”, communications of the IBIMA, 8, pp.128-136.
• Jong, J. & Hartog, D. (2007). How leaders influence employees innovative behavior?, European Journal of Innovation Management, Vol. 10, No. 1, pp. 41-64.
• …
• …