قیمت 19,000 تومان

اشتراک 0دیدگاه 436 بازدید

 چارچوب نظری رضایت شغلی

 ادبيات پژوهش رضایت شغلی

فصل دوم : پيشينه و ادبيات پژوهش و چارچوب نظري رضایت شغلی ..

2-1:مروري بر تحقیقات انجام شده در خارج از کشور :

2-2: مروري بر تحقیقات انجام شده در داخل کشور :

2-3:نتیجه گیری از تحقیقات پیشین..

(2-3-1)عوامل سازماني:

(2-3-2)عوامل محيطي:

(2-3-3) ماهيت كار :

(2-3-4)عوامل فردي:

(2-3-5)عوامل اجتماعي:

2-4: مباني نظري پژوهش رضایت شغلی ….

2-4-1-نظريه هاي روانشناسي اجتماعي..

(2-4-1-1) نظریه گروه مرجع..

(2-4-1-2) نظریه نفوذ اجتماعی

2-4-2- نظريات جامعه شناسي..

(2-4-2-1) نظریه بیگانگی نسبت به کار.

(2-4-2-2)ديد گاه هومنز.

(2-4-2-3) قفس آهنين ماكس وبر.

(2-4-2-4) تقسيم كار اجتماعي دوركيم.

(2-4-2-5)ديدگاه  گئورگ زيمل..

(2-4-2-6) نظريه قشر بندي كاركردي..

(2-4-2-7) تالکوت پارسونز.

2-5- جمع بندی  نظریه های رضایت شغلی ..

منابع

چارچوب نظری رضایت شغلی

مباني نظري پژوهش

امروزه انديشمندان وصاحبنظران حوزه علوم اجتماعي  بر جایگاه رضایت شغلی کارکنان اهميت فراواني داده وآنرا به عنوان یکی از معتبر ترین شاخه های تعالی جویی سازمانی معرفي نموده  ونیز بر نقش آن به عنوان کلید حمایتی تحقق اهداف توسعه در ابـــعاد گروهی وســازمانی بســـیار تأکید می ورزند. رویکردهای نوین حاکم بردنیای جدید سازمان ومدیریت شامل : کارمند محوری، رقابت جویی، نتیجه گرایی و… نیز ضرورت توجه مضاعف به رضایت شغلی کارکنان را خاطر نشان می سازد.

چنانچه کیفیت جویی مهمترین عامل بقاء، پویایی ،تحول وتعالی در حوزه مدیریت دانسته شده است. دراین پژوهش جنبه مدیریت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ، پایه واساس تحقیق را تشکیل می دهد. وتمرکز برسه اصل توسعه، سازمان (روزنامه همشهري  ) و رضایت شغلی کارکنان است .

مدیران ارشد ،تحلیل فلسفه وجودی ،دورنما ورسالت موئسسه  و فرایندهای کلیدی را تعیین می کنند. درراستای تحقق رسالت سازمان وپاسخگویی به نیازها وانتظارات کاركنان ، همه افراد روزنامه یعنی صاحبان فرآیندهای کلیدی با مدیران ارشدسازمان همراه وهمگام می شوند. برآیند دوحرکت از بالا به پایین، وازپایین به بالا موجب دگرگونی وتحول اساسی سازمان خواهدبود. تداوم این حرکت وحمایت آن دوازيكديگربه نهادینه شدن رضایت شغلی خواهدانجامید.

هرسازمانی به کارکنان خود وابسته است وباید نیازهای حال وآینده آنان را درک نماید. ونیازمندی های مدیران وکارکنان عالی رتبه خود را برآورده نمايد. علاوه برایــن سازمان ها باید برای عبور از انتظارات ونیازهای کارکنان خود برنامه ریزی وتلاش نمایند. هدف کلیه تلاش های مدیران در سازمان در جهت بهبود وحفظ کیفیت عملکرد وجلب رضایت کارکنان از کار خویش با کمترین هزینه است.که این كاركنان  به كاركنان  درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند و کارکنان در داخل سازمان به عنوان مشتری تعریف شده اند. کارکنان کلید موفقیت  طرحهای سازمانی می باشند.

اگر چه کارکنان سهم بسیار اندکی در مشکلات مربوط به کیفیت وعملکرد موئسسه دارند. ولی نقش  بسزایی در ارتقای بازدهی وسودآوری توسعه روزنامه همشهري  را دارند.كاركنان سرمایه اصلی سازمان مربوطه می باشند. آنها کارها را انجام می دهند، بنابراین مشارکت آنان درتحقق اهداف روزنامه همشهري امری است  حیاتی .اگرنزدیکترین افراد به فرآیندها در تحلیل عملکرد  و تصمیم گیری مربوط به ارتقای آن دخالت داشته باشند، ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهدشد. بنابراین می توان ادعا نمود که مهم ترین سرمایه سازمان ها ،نیروی انسانی شاغل درآنهاست.

رضایت شغلی از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است و همین موضوع سبب پدیدار گشتن مجموعه ای از نظریات روان شناختی، روان شناسی اجتماعی، مدیــــریتی و جامعه شناختی در باب این موضوع  گشته است. در این بخش  به نظریاتی که این موضوع  را تبیین می سازند اشاره شده است اما مسأله قابل ذکر در اینجاست که به واسطه گستردگی و هم پوشانی میان نظریات گوناگون دسته بندی و تمایز میان این نظریات به امری دشوار و فاقد مرزهایی ملموس بدل می گردد.

بنابراین، نظریاتی در این بخش ذکر شده اند که از حداقل مبانی اجتماعی برخودار بوده اند و یا دارای هم پوشانی با نظریات اجتماعی می باشند. به عنوان مثال اگرچه نظریه نیازهای مازلو در حوزه روان شناسی جای می گیرد اما به گونه ای با نظریات اجتماعی پیوند خورده است که جدا سازی آنها از یکدیگر و ارائه تقسیم بندی مجزا امکان پذیر نمی باشد. بنابراین در اين  بخش تنها به ذکر نظریه ها اکتفا شده است و سعی شده است تا در جمع بندی نظریات ، دسته بندی جامع تری از این نظریات بر حسب عواملی چون نگرش به رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل یا وابسته و …. ارائه گردد.  

 

نظريه هاي روانشناسی اجتماعی رضایت شغلی

نظریه گروه مرجع[1]

“نظریه گروه مرجع دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد آنها را به عنوان «الگو» می شناسد چنین گروه هائی ، به گروه مرجع معروفند . این گروه ها دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کنند. بنابر این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق ، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت ( خشنودی شغلی ) و اگر چنین نکند به آن علاقه نخواهد داشت ( ناخشنودی شغلی )”(توسلي ،پيشين :234).

مشکل این نظریه این است که این نظریه، از جنس نظریات پس از وقوع است . یعنی به توضیح رفتار پس از وقوع آن یاری می کند . یک نظریه نیکو نظریه ای است که شما را قادر می سازد تا به پیش بینی رفتار بپردازید و نظریه گروه مرجع به هنگام کاربرد در دنیای واقعی ، از عهده این کار بر نمی آید . چون ما در این مورد که مردم چگونه به انتخاب گروه مرجع خود می پردازند ، آگاهی چندانی نداریم .

مثلاً چه کسانی گروه مرجع یک دبیر دبیرستانی شهر نشین تهرانی را تشکیل می دهند ؛ نکته این است که پیش از کوشش در پیش بینی رفتار او باید به دانیم وی به چه کسانی به عنوان مرجع می نگرد . در غیر این صورت نظریه گروه مرجع ، از لحاظ نظری و عملی ، ناچیز و بی اهمیت شمرده می شود

نظریه نفوذ اجتماعی [2]

“برخی از دانشمندان معتقدند که رضایت شغلی افراد متأثر از رضایت شغلی همکاران شغلی آن ها می باشد. این عده از صاحب نظران معتقدند که ، افراد از طریق مشاهدات خود در مورد سطوح خشنودی شغلی دیگر کارکنان همکار ، به نتیجه می رسند که خودشان نیز چــقدر رضـایت دارند . آن ها تصریح می کنندکه یک کارمند ، میزان خشنودی شغلی خویش را صرفاً براساس نگاه کردن به عملکرد سایر کارکنان و نیز براساس شنیدن گفته های آنان تعیین می کند .

دلیل این اثر گذاری آن است که هر فرد نسبت به همکاران و دوستان خود علاقمند است ؛ و همین عامل، خود موجب نوعی کنترل بر نگرشهای او می گردد . براساس این تئوری ، خشنودی شغلی را بجای اینکه خشنودی از شغل بدانند آن را عبارت از چگونگی عکس العمل هر یک از کارکنان نسبت به دیدگاه همکاران شغلی شان تلقی می نمایند. یعنی در تعیین میزان خشنودی یک فرد ، همکاران شغلی وی دارای تأثیر بسیار بزرگی است”(كوئن،87:1370 ).

جمع بندی  نظریه های رضایت شغلی

دقت در تئوری های مربوط به رضایت شغلی بیانگر این نکته است که آنها عمدتاً دو نوع مدل تبیینی را ارائه می دهند :

1- تبیین های موقعیتی [1]

این مدل تبیینی،تغییرات رضایت شغلی را به ویژگی ها و خصوصیات شغل نسبت می دهد. به عبارت دیگر این دسته از نظریه ها ، به عوامل بیرونی و محیطی اشاره دارند . در مدل موقعیتی  خودکار ، ماهیت شغل و عوامل محیطی پیرامون آن ، بدون توجه به مجموعه گرایشهای فردبرای تعیین رضایت شغلی مورد ملاحظه قرار می گیرد . در رابطه با عوامل موقعیتی ، می توان متغیرهای مثل سطح شغل ، دستمزد ، ساختار سازمانی ، امنیت شغلی ، شرایط مادی کار ، نوع سرپرستی ، ابهام نقش ، همکاران شغلی و … را نام برد .

2- تبیین های گرایشی 2

“این مدل تبیینی ، تغییرات در خشنودی شغلی را به ویژگی ها و خصوصــیات شاغل ، نسبـت می دهند .در این مدل رضایت شغلی ، براساس نیازها ، انتظارات ، نگرش ها ، ارزش ها و خواهش های فرد  سنجیده می شود . هر فردی مجموعه این خصوصیات را به عنوان شخصیت خویش ، با خود  به شغلش می آورد و مجمــوعه این عوامــل شخصیتی است که مـیزان رضایت شغـلی فرد را تعیین می کند”(ديويس،پيشين : 134).

قدری تأمل در ساختار این گونه تبیین کافی است که نشان دهد ، این دو مدل مکمل یکدیگرند و هر دو در تعیین و تبیین رضایت شغلی کارکنان مؤثر می باشند . خشنودی شغلی ، هم از خصوصیات افراد ، مثل ارزش ها ، نگرش ها و گرایش های ساخت یافته آنان تأثیر می پذیرد و هم متأثر از وضعیتی است که فرد در آن قرار گرفته است . رضایت کلی ، نتیجه تعامل عوامل موقعیتی و گرایشی است . اگر از زاویه دیگر ، به نظریـه هایی که در مورد رضـایت شـغلی ارائه شده است بنگریـم ؛ متـوجه می شویم که این تئوری ها ، با دو رویکرد متفاوت بدان نگریسته اند :

 1- رضایت شغلی ، بعنوان متغیر مستقل

زمانی که رضایت شعلی به عنوان یک متغیر مستقل در نظر گرفته شود ، این سئوال مطرح
می شود که تغییرات در میزان رضایت شغلی ، چه نتایج و اثراتی بر متغیرهای دیگر ، مانند کارائی ، بهره وری ، کاهش تأخیر ، غیبت ، ترک شغل ، سلامت جسمی فرد کارکن و … دارد . به عبارت دیگر از این دیدگاه ، بیشتر بر عواقب و نتایج و پیامدهای رضایت یا عدم رضایت شغلی تأکید می شود .

2- رضایت شغلی ، به عنوان متغیر وابسته

زمانیکه رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته می شود ، این مسئله مطرح  می شود که چه عوامل و متغیرهایی ، بر میزان رضایت شغلی فرد تأثیر گذار است و چه متغیرهایی می تواند تغییرات در میزان و چگونگی رضایت شغلی را توجیه و تبیین نماید .

یک دسته عمده از نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان نظریه های انگیزشی نامید . این نظریه ها بر این اساس استوارند که اغلب رفتارهای آگاهانه انسان ، از نوع رفتارهای برانگیخته هستند ؛ اگر چه برخی از فعالیت های انسان بدون انگیزش پدید می آیند . مورای[2] معتقد است که فرایند انگیزش از دیدگاه نظریه پردازان مختلف ، تعاریف گوناگونی دارد ، اما همه روانشناسان در این نکته متفق القولند که ، انگیزش عاملی است درونی ، رفتار شخص را برمی انگیزد و آنرا جهت داده و هماهنگ می سازد و اگرچه انگیزه را بطور مستقیم نمی توان مشاهده کرد ، ولی وجود آن را از روی رفتار شخص می توان استنباط کرد .

1.situational explanations

Dispositional explanations  2.

 

Murray 1.

 

نظريات جامعه شناسی

 نظریه بیگانگی نسبت به کار[3]

يکي از رايج ترين اصطلاحاتي که امروزه در بحث هاي مربوط به جامعه شناسي  به کار برده مي شود «از خود بيگانگي» است. صاحب نظران جامعه شناسي براي نخستين بار از خود بيگانگي را حالتي تعريف کردند که در آن آدمي در زندگي روزمره بخشي از وجود خود را فراموش مي کند تا بتواند به وظيفه شغلي – سازماني خود بپردازد و يا در واقع نقش بازي کند. ولي در اين نقش بازي کردن از آن نوع زندگي که براي آن توانايي دارد، جدا مانده يا دور مي افتد، و يا بيگانه ميشود  .

جامعه شناسان کلاسيک ادعا مي کردند که کارگر قرن نوزدهم ميلادي در ميان چرخ دنده هاي زنجيره توليد، به دليل نقش هايي که به ايفاي آنها ناگزير بود به از خود بيگانگي دچار شده بود. اين از خود بيگانگي در چند سطح روي مي دهد.اول  کارگر از فرآورده کار خود ودوم از نظام سازماني (يا وسيله توليد) که اين فرآورده را توليد مي کند بيگانه مي شود. بنابر نظر اينان، دليل اين بيگانگي اين است که کارگر اختيار، آزادي و تسلط بر سرنوشت خود و آرزو براي اظهار وجود را در ازاي دريافت يک دستمزد ناچيز از دست مي دهد.

اين از دست دادن مفهوم خود، در نتيجه پيوستن به نظام کارخانه و يا سازمان توليد وي را بر آن مي دارد تا از فرآورده هاي آن نظام بيزار و يا بيگانه شــود. آن جا که فرد به ناچار بايد آرزوهاي خود را براي اظهار وجود و تسلط بر سرنوشت خود رها سازد تا بتواند در نظام کارخانه يا سازمان باقي بماند، از آن جنبه هاي خويش که خواهان تسلط بر خود و تجربه با معنا هستند نيز بيگانه مي شود و دور مي افتد. در واقع وي از آن جنبه هاي منش يا روان خويش که قادر به ابزار آنها در زندگي روزمره نيست بيگانه مي شود.

Social Influence Theory 1.
1.Work Alienation
  1. Reference Group

رضایت شغلی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های علوم اجتماعی کلیک کنید.

  نمونه ای از منابع     

  • آزادارمكي ،تقي .1376.”نظريه پردازي در جامعه شناسي “.تهران :انتشارات جهاد دانشگاهي .
  • ازكمپ،استوارت.1369.” روانشناسي اجتماعي كاربردي”. ترجمه فرهاد ماهر، انتشارات آستان قدس رضوي.
  • اسكيدمور،ويليام .1375.” تفكر نظري در جامعه شناسي”. مترجمان علي محمد حاضري، امير بندي ان، احمد رجب زاده و … . تهران: نشر مفيد.
  • اصلانخاني ،محمد علي. “بررسي و توصيف رابطه موجود بين سبك هاي مختلف رهبري با رضایت شغلی از ديدگاه استادان ورزش دانشگاههاي كشور” . نشريه حركت  شماره 5 .
  • امير خانلو ،حسين .1380.”عوامل موثربرافزايش رضایت شغلی معلمان مدارس استان مازندران”. تهران :دانشگاه تربيت مدرس .
  • بروس اى.شرتزر. 1369 .” بررسى و برنامه‏ريزى زندگى شغلى”. ترجمه زندى‏پور.
  • بست ،جان .1369.”روش تحقيق در علوم تربيتي و رفتاري “.ترجمه حسن پاشايي شريفي و نرگس طالقاني .تهران :نشر رشد .
  • بوريل ،گيبسون و گارت ،مورگان .1383.”نظريه هاي كلان جامعه شناختي و تجزيه و تحليل سازمان “.ترجمه محمد تقي نوروزي .تهران :انتشارات سمت .
  • بودون ،ريمون.1369.”روش هاي جامعه شناسي “.ترجمه عبدالحسين نيك گهر .تهران :سازمان انتشارات انقلاب اسلامي .
  • بيرو،آلن.1375.”فرهنگ علوم اجتماعي “.ترجمه باقر ساروخاني .تهران :كيهان .

https://ro.uow.edu.au/thss/

مشخصات اصلی
رشته علوم اجتماعی
گرایش جامعه شناسی
تعداد صفحات 60 صفحه
منبع فارسی دارد
منبع لاتین دارد
حجم 100 kb
فرمت فایل ورد (Word)
موارد استفاده پایان نامه (جهت داشتن منبع معتبر داخلی و خارجی ) ، پروپوزال ، مقاله ، تحقیق

نقد و بررسی‌ها

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “رضایت شغلی (پيشينه و ادبيات پژوهش و چارچوب نظری)”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

لطفا برای ارسال یا مشاهده تیکت به حساب خود وارد شوید