انگیزش – ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق انگیزش

 مبانی نظری انگیزش

ادبیات، مبانی نظری و پیشینه تحقیق انگیزش

مقدمه

2-1- انگیزش

2-2-ديدگاههاي تاريخي در انگیزش

2-2-1-ديدگاههاي اوليه انگیزش :

2-2-2-ديدگاه مديريت علمي:

2-2-3-ديدگاه روابط انساني:

2-3-تئوريهاي انگیزش :

2-3-1 تئوريهاي محتوايي:

1. سلسله مراتب نيازهاي مازلو:
2. فهرست نيازهاي ماري:
3. تئوري X و Y مك گريگور:
4. تئوري دو عاملي هرزبرگ

مقايسه نظريه مازلو و هرزبرگ:

5- تئوري مبتني بر نيازهاي سه گانه مك كللند:

6- تئوري ERG آلدرفر:

2-3-2- تئوريهاي فرآيندی:

1. تئوري برابري:
2. تئوري انتظار:

3- مدل پورتر- لاولر:

4- تئوري تقويت رفتار:

انواع تقويت:

2-3-3-رويكردها و تئوريهاي معاصر:

1. تئوري اسناد:

خطاهاي اسناد

2. تئوري هدفگذاري:

3- بكارگيري مديريت مبتني بر هدف:

4- برنامه‌هاي مشاركت كاركنان:

5. رويكرد تعديل رفتار:

2-4-پیشینه تحقيقات :

منابع

انگیزش

انگیزش يكي از پيچيده‌ترين موضوعات در رفتار سازماني است كه نويسندگان مديريت تعاريف مختلفي از آن ارائه نموده‌اند:

– انگیزش عبارت است از حالتي دروني كه انسان را به انجام فعاليت خاصي ترغيب مي‌كند. برخي صاحبنظران انگيزه را همان نياز، خواسته، تمايل يا نيروي دروني مي‌دانند كه افراد را براي انجام كار، راغب مي‌سازد. (رضائيان، 1386، 444)

– انگیزش تمايل به انجام كار است و در گرو توانايي فرد، تا بدان وسيله نوعي نياز تأمين گردد. (رابينز، 1386، 72)

انگیزش افراد وابسته به شدت انگيزاننده‌هاست. انگيزاننده‌ها بعنوان نيازها و خواسته‌ها در درون افراد تعريف شده‌اند كه گرايش به هدف دارند و ممكن است خودآگاه و ناخودآگاه باشند. بعبارت ديگر انگيزاننده‌ها «چرايي» رفتار هستند. مي‌توان فرآيند اصلي انگيزش را در شكل 2-1 مشاهده نمود. (رابينز،  1386، 72)

يك نياز تأمين نشده موجب ايجاد تنش مي‌شود كه آن نيز به سهم خود در فرد پويايي به وجود مي‌آورد و او را به جهتي سوق مي‌دهد. اين پويش موجب جست و جو براي هدف خاصي مي‌شود كه اگر آن هدف تأمين گردد مي‌تواند نياز را تأمين كند و باعث كاهش تنش شود. كاركناني كه تحريك شده باشند در يك وضع يا حالت تنش قرار مي‌گيرند.

براي رهايي از اين تنش دست به نوعي كار يا فعاليت مي‌زنند. هر قدر تنش بيشتر باشد فعاليت بيشتري مي‌كنند تا از آن رهايي يابند. بنابراين هنگامي كه كارگر يا كارمند تلاش زيادي مي‌كند مي‌توان نتيجه گرفت كه وجود نوعي تمايل يا خواست وي را در جهت دستيابي به هدفي كه براي آن ارزش قائل است سوق داده است.

ديدگاههاي تاريخي در انگیزش

با وجود اينكه همه ديدگاههاي تاريخي انگیزش درست نيستند با اين حال بررسي آنها به دلايل متعددي جالب است. يكي از اين دلايل، ايجاد مباني انگیزش براي تفكرات معاصر مي‌باشد. دليل ديگر اينكه، ديدگاههاي تاريخي انگيزش به طور معمول بر مبناي استدلالهاي عقلي و بر پايه شعور انسان بنا شده است و دقت در نقاط ضعف و قوت اين ديدگاهها باعث مي‌شود كه مديران با ديدگاههاي مفيدي در ارتباط با انگيزش كاركنان در محيط آشنا شوند. (مورهد و گريفين، 1387،117)

در واقع مدیران با بررسی سیر تاریخی مطالعات در این زمینه و اشراف کافی روی زیر مجموعه خود می توانند راهکارهای مناسبی جهت تقویت انگیزش کارکنان ارائه دهند.

ديدگاههاي اوليه انگيزش:

قديمي‌ترين نظريه در انگیزش انسان مفهوم لذت‌جويي و آسوده خواهي (هدونيزم)[1] است. بر اساس اين نظريه اشخاص خواهان لذت و راحتي هستند و سعي مي‌كنند از درد و ناراحتي پرهيز كنند. هر چند اين نظريه منطقي به نظر مي‌رسد، ليكن رفتارهايي وجود دارد كه در محدوده اين نظريه قرار نمي‌گيرند. مثلاً چرا بعضي از مردم در مواقع بحراني خودشان را به خاطر ديگران به خطر مي‌اندازند؟ و چرا داوطلبان جمع‌آوري اعانه، با خستگي ناپذيري وقت خود را صرف جمع‌آوري اعانه مي‌كنند؟ در حالي كه يك هدونيست (راحت طلب) استراحت را ترجيح مي‌دهد. (مورهد و گريفين، 1387، 118)

به اين ترتيب مشخص شد كه هدونيسم يك ديدگاه بسيار محدود در رفتار انساني است و بيشتر موارد گوياي واقعيت نيست و همين امر موجب ظهور ديدگاههاي جديد شد. يكي از اين ديدگاهها متعلق به ويليام جيمز بود كه عقيده داشت رفتار غريزي و انگيزش ناخودآگاه نيز در رفتار انسان از اهميت برخوردارند. هر چند بسياري از عقايد جيمز به وسيله ديگر ديدگاهها رد شدند، ليكن نظريه‌هاي او در شكل‌دهي تئوري معاصر انگيزش نقش داشته‌اند.

[1] – Hedonism

تئوري ERG آلدرفر[1]:

هر چند تفاوتهاي زيادي بين اين تئوري و تئوري سلسله مراتب نيازهاي مازلو وجود دارد، ولي از بسيار جهات، تئوري ERG تئوري مازلو را كامل و اصلاح مي‌كند. ERG از تركيب حروف اول كلمات زيست و بقاء (Existance)، وابستگي (Relatedness) و رشد (Growth) حاصل شده است. نيازهاي زيستي، نيازهايي هستند كه براي بقاء ابتدايي انسان لازم است و تقريباً هم سطح نيازهاي زيستي و امنيتي مازلو هستند. نيازهاي وابستگي مانند نيازهاي تعلق و احترام مازلو هستند و در نهايت نيازهاي رشد، با نيازهاي منزلت و خوديابي مازلو تقابل مقايسه مي‌باشند.

آلدرفر مانند ماري عقيده دارد كه در هر زمان بيش از يك نياز موجب انگيزش فرد مي‌شود. تفاوت عمده تئوري ERG با تئوري مازلو در اين است كه اين تئوري داراي يك جزء ناكامي- برگشت و يك جزء رضايت- پيشرفت است. بر اساس فرآيند رضايت- پيشرفت بعد از ارضاء يك طبقه از نيازها شخص به سطح ديگر ارتقاء پيدا مي‌كند- تا اينجا دو تئوري توافق دارند- مازلو عقيده دارد كه فرد آنقدر در طبقه بعدي مي‌ماند تا نيازهايش ارضا شوند. ولي آلدرفر عقيده دارد فردي كه در ارضاء نيازهاي سطح بالاتر ناكام مانده است، در نهايت به سطح قبلي نيازهاي خود باز مي‌گردد. (مورهد و گريفين، 1387، 125)

[1] – Clayton P.Alderfer

تئوري تقويت رفتار:

تئوري تقويت رفتار كه به آن شرطي كردن عامل نيز گفته مي‌شود، عموماً به مطالعات اسكينر مربوط مي‌شود. به زبان ساده، طبق اين تئوري، رفتار تابع پيامدهاي خود مي‌باشد. بنابراين رفتاري كه پيامدهاي خوشايندي داشته باشد به احتمال زياد در آينده تكرار مي‌شود و اگر پيامدها دلپذير نباشد به احتمال كمتري تكرار مي‌شود.

علاوه بر اين طبق تئوري تقويت، اشخاص تحت هر شرايطي مجموعه رفتارهاي ممكن را شناسايي مي‌كنند. انتخاب رفتار در آينده، تحت تأثير پيامدهاي رفتار در گذشته قرار مي‌گيرد. )مورهد و گريفين، 1387، 151(

نظريه‌پردازان تئوري تقويت رفتار نوع رفتار را به عنوان عاملي مي‌دانند كه محيط سبب آن مي‌باشد، رويدادهاي دروني فرد يا افراد مورد توجه اين نظريه‌پردازان نيست. آنچه موجب كنترل رفتار مي‌شود عامل تقويت‌كننده مي‌باشد. در تئوري تقويت رفتار حالت دروني فرد ناديده انگاشته مي‌شود و تنها به چيزهايي توجه مي‌شود كه به هنگام عمل يا اقدام براي شخص اتفاق مي‌افتد

بكارگيري مديريت مبتني بر هدف:

اين برنامه مديريتي توسط پيتر دراكر ارائه شد تا با استفاده از هدفهاي سازمان، افراد را تحريك و بدين وسيله در آنان ايجاد انگيزه كند. اهميت اين برنامه در تأكيدي است كه بر اهداف كلي سازمان مي‌شود. از آنجا كه همه افراد سازمان در تعيين هدفهاي مزبور مشاركت دارند، مسير اجراي برنامه مديريت مبتني بر هدف دو طرفه (از بالا به پايين و از پايين به بالا) است و در نتيجه سلسله مراتبي از اهداف به وجود مي‌آيد كه در بين سطوح آن رابطه معقول و ذي ربطي وجود خواهد داشت. تحقيقاتي كه در رابطه با اين روش انجام شده است، نشان مي‌دهد كه در حال حاضر بسياري از سازمانهاي بزرگ (عمومي و دولتي) در كشورهاي غربي به صورت رسمي از برنامه مديريت مبتني بر هدف براي ايجاد انگيزش در كاركنان خود استفاده مي‌كنند يا قبلاً از آن استفاده كرده‌اند.

در اجراي مديريت مبتني بر هدف توجه به موارد زير ضروري است:

– اهداف بايد به صورت دقيق تعيين و مشخص شوند.

– اهداف الزاماً به وسيله مديريت يا رياست سازمان تعيين نمي‌شوند. به عبارت ديگر اهداف مشاركتي جايگزيني اهداف تحميلي مي‌شوند.

– هر هدف بايد در يك دوره زماني معين تأمين شود.

– افراد در طول اجراي برنامه و بصورت مرتب از پيشرفت كار خود آگاهي مي‌يابند.

استفاده از تئوري دو عاملي هرزبرگ در غني‌سازي شغل

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

نمونه ای از فهرست منابع و ماخذ

الف:منابع فارسی

• 1-ابطحی،سید حسین،مدیریت منابع انسانی،1386، چاپ پنجم، تهران، انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
• 2-آذر،عادل- مؤمنی،منصور،آمار و کاربرد آن در مدیریت،1385،جلد دوم، چاپ دهم،تهران، انتشارات سمت.
• 3-استونر،جیمز ای.اف، مدیریت،1382،ترجمه دکتر علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ دوم،انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.
• 4-اعظمی نژاد، سید محمد، ابزار تجزیه و تحلیل و بهبود انگیزش کارکنان با مدل gdr نشریه روانشناسی اجتماعی، پائیز 92 دوره 5 شماره 16 ص 85 .
• 5-الوانی،سید مهدی،مدیریت عمومی،1380،چاپ پنجم،تهران،نشر نی.
• 6-ایسترز،ریچارد،انگیزش و رفتار در کار،1372،ترجمه امین الله علوی،انتشارات مرکز آموزش دولتی.
• 7- برومند،زهرا،مدیریت رفتار سازمانی،1374،چاپ اول،تهران،انتشارات پیام نور.
• 8- بازرگان،عباس- سرمد،زهره- حجازی،الهه،روش تحقیق در علوم رفتاری،1376،تهران، نشر آگه.
• 9-توسلی،نیاز، مدیریت سرگشاده؛شیوه نوین انگیزش، مهر88، تدبیر،209.
• 10-حفظی،حبیبه،نظام های انگیزش و بهره وری، خرداد84، استاندارد،165.
• 11-…
• 12-…

ب: نمونه ای از منابع انگلیسی

• 1-Basset-Jones,Nigel,does Herzberg`s motivation theory have staying power?, Journal of management development,march, 2005.
• 2-Cascio , W.F , aduini,H.Applied psychology. Postion in the organization, and satis faction 2005,vol:14
• 3-Cattell,Raymond Bernard,scientific analysis of personality and motivation,1977,Academic.
• 4-Chintallo,sg Mahadeo,Deviceffect of motivation on employ,work performer ceut Ireland Blyth conference,July,2013
• 5-F.Richheld,Frederick,motivating trough metrics ,Harvard Business Review, September 2005.
• 6-Hagemann,Gisela,motivation manual,1992,Gower.
• 7-Korman,Abraham K.,The psychology of motivation,1974,Prentice-Hall.
• 8-L.Katcher,Bruce,seven ways to motivate employees,Executive matters: AMA monthly E-newsletter,august 2004.
• 9-Lefton,Robert eugene,Effective motivation through performance appraisal,1977,wiley.
• 10-Michael Irwin Meltzer,stop demotivating your employees,management update,January 2006.
• 11-…
• 12-…