اثربخشی تیمی (اثربخشی سازمانی) – ادبیات و مبانی نظری

اثربخشی تیمی – اثر بخشی سازمانی

اثربخشی تیمی

2-3-1) مقدمه.

2-3-2) مفهوم اثربخشی..

2-3-3) سیر تاریخی نظریات درباره اثربخشی سازمانی ..

2-3-4) اهميّت اثربخشی سازمانی ..

2-3-5) معيارهاي ارزيابي اثربخشی سازمانی ..

2-3-5-1) مُدل سيستم منابع..

2-3-5-2) مُدل مبتني بر فرايند دروني..

2-3-5-3) مُدل فرايند مديريت….

2-3-5-4) مُدل ساختاری- وظیفه ای…

2-3-5-5) مُدل ارزش‌های رقابتی..

2-3-5-6) مُدل وظيفه‌اي…

2-3-5-7) مُدل عوامل استراتژيك…..

2-3-5-8) مُدل بهبود سازمان..

2-3-5-9) مُدل كسب هدف….

2-3-5-10) مُدل چانه زني..

2-3-5-11) مُدل «تالكوت پارسونز»

2-3-5-12) «مُدل ميسكل»

2-3-5-13)  مُدل «کُهن»

2-3-5-14) مُدل « نورتون » و «کاپلان »

2-3-5-15)  مُدل «آرنُولد » و « فيلدمن »

2-3-5-16) مُدل «جِين»

2-3-5-17) مُدل «ژاكوني»

2-3-5-18) مُدل «کمپل»

2-3-6)  ملاک های تک معیاری اثربخشی سازمانی..

2-3-6-1)  حداکثر کردن سود.

2-3-6-2) رضایتمندی…

2-3-7)  ملاک های چند معیاری اثربخشی سازمانی..

2-3-7-1) مُدل «یاچمن» و «سی شور»

2-3-7-2) مُدل «برنارد باس»

2-3-7-3) مُدل «وارن بنیس»

2-3-8)  مقایسه مُدل های چند معیاری اثربخشی  سازمانی..

2-3-9) تیم..

2-3-10) مفاهیم تیم و گروه.

2-3-11) تیم و اثربخشی تیمی ..

2-3-12) مفهوم گروه و اثربخشی تیمی

2-3-13) تيم‌سازي يا شكل گيري گروه.

2-3-14) هوش هیجانی و نقش اثربخشی تیمی ..

2-3-15) رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی

منابع

مقدمه

با پيشرفت تكنولوژي و پيچيده شدن فعاليتهاي سازماني،به جرات مي توان ادعا كرد كه دوران كار فردي به سر آمده و امروزه مديريت قبل ازآنكه مديريت بر افراد باشد، مديريت بر گروههاي كاري است. قدرت ايجاد گروههاي كارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ايفاي موثر نقش هماهنگ كنندگي،رهبريت گروه و عضو گروه ضروري است (فرهمند، 1381، 621).

از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازي خود مي پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند‏‎‎‏، به سوي گروهی کارکردن نيز روي آورده اند تا از ذوق و قريحه کارکنان به نحوي بهتر بهره ببرند. مديران دريافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتي کاري داراي قدرت انعطاف بيشتر بوده و در برابر محيط در حال تغيير بهتر پاسخگو هستند. لذا گروهها مي توانند به عنوان منبعي براي رضايت شغلي به کار گرفته شوند.

همچنين آنها براي مديران ابزار موثري هستند تا بتوانند مشارکت کارکنان را بهبود بخشيده، اخلاق آنها را متعالي و تنوع نيروي کار را گسترش دهند (Kolb, 1995). اما یکی از موضوعاتیکه سازمانها و مدیران برای تشکیل تیم باید بدانند،آنست که اعضاي يك گروه يا تيم كاري معمولا از فرهنگهاي مختلف مي باشند و ازاينرو اين مساله به چالشي بسيار مهم براي مديران تبديل شده است كه چگونه بتوانند افراد مختلف با پيشينه‌هاي فرهنگي مختلف را در كنار هم قرار دهند.

مفهوم اثربخشی

در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید که اثربخشی را چنین تعریفمی‌کند: اثربخشی عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نائل می آید (دفت، 1386، 103).

در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381، ص 61). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (توردال، 29، 1371).

اثربخشی در تمامی مکاتب مطرح بوده است. به طور مثال مکتب کلاسیک به مسائلی همچون حداکثر کردن میزان تولید و یا کاهش هزینه به عنوان اثربخشی توّجه داشتند. صاحب نظران مکتب روابط انسانی و در رأس آنها «التون مایو»[1] اثربخشی را ناشی از رضایت خاطر کارکنان می دانستند. سایر متفکران مدیریت علمی، همچون «آبرام مازلو[2]» و «داگلاس مک گریگور»[3] به نیازهای انسان و نهایتاً به موضوع خود شکوفایی توّجه داشتند که در نتیجه بر احساس تعّلق و تعّهد، دلبستگی کارکنان به سازمان و نهایتاً بر میزان اثربخشی اثر مثبت خواهد داشت (حقی، 1385، 42).

«اتزیونی»[4] اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریفمی‌کند و «فیدلر»[5] که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین»[6] معتقد است که اثربخشی به اندازه‌ای از کار اطلاقمی‌شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند. (مقیمی و همکاران، 1386، 97).

«کالدول»[7] و «اسپینکس»[8] می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی»[9] و «میسکل»[10] اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می‌دانند (هوی و میسکل، 1371، 72). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که  اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه‌ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385، 47).

[1]– Alton mayo

[2]– Abram maslow

[3]– Douglas mcgregor

[4]– Etzioni

[5]– Fydlr

[6]– Rdyn

[7]– Caldwell

[8]– Aspynks

[9]– Have

[10]– Myskl

اهميّت اثربخشی سازمانی

امروزه اثربخشي مفهومي اساسي در نظريه‌هاي سازماني است و يكي از ملاكهاي ارزيابي عملكرد سازماني به شمار مي رود. اين مفهوم به شكل عميقي در ادبيات سازماني جاي گرفته و به عنوان موضوع اصلي در تمامي تجزيه و تحليل هاي سازماني در نظر گرفته مي شود (زكي و همکاران، 1385، ص 27). امروزه صاحب نظران و محقّقان براين باورند كه اثربخشي سازمانی هدف نهايي (آشكار يا پنهان) همه سازمانهاست و تصّور سازماني كه شامل ساخت اثر بخشي نباشد مشكل است.

آنان توّجه به موضوع اثربخشي را باعث توسعه تئوريهاي سازماني ذكر مي كنند و اثربخشي را موضوع اصلي، در فضايي عملي نيز مي دانند (اصفهاني و همکاران، 1376، 153).  اثر بخشي را درجه همخواني نتایج سازماني با نتايج مورد انتظار مي دانند(هوي و ميسكل، 1382، 130). و آن را وضعيتي اطلاق مي كنند كه در آن سازمان منابع را به ميزان محدود مصرف كند و قادر باشد به هدف يا اهداف خود با توّجه به معيارهاي تعيين شده دست يابد (زكي و همکاران، 1385، 28). «لورنس[1]» و «لورش»معتقدند كه سازمانهاي اثربخش تر همواره درجه بالاتري از تلفيق فعاليت‌ها را در مقايسه با سازمانهاي با اثربخشي كمتر دارا هستند.

آنها معتقدند سازمانهاي موفق و اثربخش، مكانيزم هاي اثربخش تري براي هماهنگي واحدهاي مختلف در جهت كسب اهداف كلي سازمان تدبير نموده اند (اصفهاني و همکاران، 1376، 143). اثربخشي سازمانی يكي از الزامات تحّول سازماني و تغييرپذيري به شمار مي‌آيد، به عبارت ديگر بحث پيرامون تحّول سازماني بدون توّجه به برخي جنبه‌هاي بنيادي اثربخشي امكان پذير به نظر نمي رسد. در واقع بخشي از مسأله تغيير و تحّول سازماني اين است كه چنانچه فرآيندها و يا قسمت‌هايي از سازمان غير اثربخش و يا فاقد حّد معيني از اثربخشي باشند، بر اين مبنا لزوم اعمال تغيير امري اجتناب ناپذير خواهد بود.

اين امر بدان معنا است كه غيراثربخش بودن يك سازمان منجر به بروز دشواريهاي متعددي در زمينه ايجاد تحّول و ِاعمال تغيير مي شود. بنابراين اثربخشي سازمانی را مي توان به عنوان ظرفيت پذيرش يا سازگاري آنان را با تغيير سازماني نيز تعريف كرد. از سوي ديگر اثربخشي با مفهوم كلي بهره وري ارتباطي متقابل و متناظر دارد. اما بايد توّجه داشت اثربخشي شامل مواردي است كه بهره وري فاقد آنست (اصفهانی و همکاران، 1376، 152).

[1]-Lowrence

تیم و اثربخشی تیمی

سازمانها همان گونه كه به بازسازي خود مي پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، بــه سوي تيم سازی و گروهی کار کردن نيز روي آورده اند تا ازذوق و قريحه كاركنان به نحوي بهتر بهره ببرند. مديران دريافته اند كه تيم ها نسبت به سازمانهاي سنتي و شكلهاي ديگر گروههاي كاري داراي قدرت انعطاف بيشتر بوده و در برابر محيط درحال تغيير بهتر پاسخگو هستند. لذا تيم ها مي توانند به عنوان منبعي براي رضايت شغلي به كار گرفته شوند. همچنين آنها براي مديران ابزار موثري هستند تا بتوانند مشاركت كاركنان را بهبود بخشيده، اخلاق آنها را متعالي و تنوع نيروي كار را گسترش دهند (Kichuk& Weisner,1998).

هنگامی كه گروهها موفق باشند، دارای توان بالقوه جهت ارائه بسیاری از مزیتها همانند انعطاف پذیری و خلاقیت فزاینده هستند و چنانچه با شكست مواجه شوند، منابع قابل توجهی را تلف كرده اند. ازاین رو، سازمانها باید به حداكثر كردن احتمال موفقیت گروهها توجه كنند. یكی از ساده ترین راههای انجام این امر، تمركز بر اعضای گروهها است. در واقع موفقیت یك  گروه موكول به داشتن تركیب بهینه از افرادی است كه در همكاری با یكدیگر توانا باشند (Kichuk &Weisner,1998). طبق تعريف گلادستاين[1] گروه مي‌تواند به دو نفر يا بيشتر، داراي تعامل و ‌وابستگي كه براي دست يافتن به هدف خاص با يكديگر كار مي‌كنند، اطلاق شود (Gladstein,1984). ازطرفي ديگر يك تيم يك نوع گروه است.

يك تيم مي‌تواند به جمعي از افراد با مهارت‌هاي مكمل كه متعهد  هدف خاص شده و مسئوليت متقابل انجام يكسري از اهداف يا  وظايف را دارند، اطلاق شود(Katzenback & Smith,1993) . بنابراين تيمي كه خوب شكل گرفته و داراي عملكرد خوب است، بايد داده‌هايي بهتر از داده‌هاي گروه ارايه دهد. اين پديده‌ي داده‌ي بهتر تيم،كه در مقابل داده‌ي ساده‌ي گروه قرار مي‌‌گيرد، بايد درنتيجه‌ي هم‌افزايي باشد،كه بواسطه‌ي كار مكمل و جاه‌طلبي متحد اعضاي تيم كه براي تمام كردن وظيفه‌ي محوله ايجاد مي‌شود،  بدست‌آيد (Katzenback & Smith,1993).

جدول 2-7) تفاوت تيم و گروه(سلطانی و پورسینا، 1384)

مفهوم گروه و اثربخشي گروهي

پس از مطالعات‌هاثورن در دهه 1940 ، در مورد اثرات گرو ه‌هاي غيررسمي در سازمان و همچنين پس از تجارب اروپاييان از گروه‌هاي كاري مستقل، گروه‌ها در سازمان‌ها كانون توجه قرار گرفتند. از آن زمان و بويژه دهه 1990 ، استفاده از گروه‌هاي كاري رسمي و گروه‌هاي كاري در سازمانها گسترش پيدا كردند.

گروه از جمله ابزار اوليه است كه مديران با استفاده از آن، فعاليت‌هاي كاركنان را در جهت اجراي اهداف سازمان هماهنگ مي‌كنند. گروه‌ها مي‌توانند اثرات اساسي بر نگرش و رفتار اعضاي خودشان در محيط كا ر داشته باشند. به طور ايده‌آل اين نفوذ مي‌تواند براي سازمان و اعضاي گروه سودمند باشد و نيز به عملكرد كاري و رضايت شغلي افراد كمك نمايد .بنابر تحقيقات كرناقان و كوك، منكه و بردلي، در بيشتر موارد، گروه‌ها مي‌توانند به نتايجي بيش از كا ر افراد برسند، زيرا گروه‌ها داراي گستره وسيعي از مهارت‌ها براي حل مسأله مي‌باشند و مي‌توانند تصميمات كيفي‌تري نسبت به افراد اتخاذ كنند.

گروه‌هاي كاري مؤثر مي‌توانند به كاركنان و كارفرمايان سود ببخشند . براي گروه تعاريف متعددي ارائه شده است. براساس يك تعريف، گروه عبارت است از مجموعه‌اي از دو يا چند نفر كه به طور مرتب با هم براي كسب يك يا چند هدف مشترك كار مي‌كنند. در يك گروه واقعي، اعضاي آن خود را در كسب هدف‌هاي مشترك وابسته به يكديگر مي‌دانند و به طور مرتب با يكديگر براي پيگيري آن هدف‌ها در طول مدت زمان معين تعامل برقرار مي‌كنند.

طبق تعريف آلدرفر، گازو و هكمن، يك گروه از افراد تشكيل شده كه خودشان و ديگران آنها را يك نهاد اجتماعي مي‌دانند و به دليل وظايفي كه به عنوان اعضاي گروه انجام مي‌دهند، به يكديگر وابسته‌اند و در يك يا چند سيستم اجتماعي ديگر وظايفي را انجام مي‌دهند كه بر ديگران (مشتريان يا همكاران) تأثير مي‌گذارد(ابزری و همکاران، 1389، ص 27).

از لحاظ عملي يك گروه اثربخش كار محوله را به انجام مي‌رساند و از اعضاي خود در فرايند اجرا به خوبي مراقبت مي‌كند. هرچند موضوع ساده است، ولي دست يافتن به اثربخشي يك چالش مهم براي مديران، رهبران گروه و اعضاي گروه به حساب مي‌آيد. فرانسيس و يانگ، خصوصيات اصلي گروه‌هاي مؤثر را اينگونه بيان كردند: ” تركيب ظاهري نيروهاي مخالف” ک.آنها بيان كردند كه اثربخشي گروه‌ها بايد به وسيله خود گروهها ارزيابي شود .

محققان مختلف، الگوهاي گوناگوني براي اثربخشي گروهي ارائه كرده اند. از ديدگاه ادگار شاين عوامل اثربخشي گروهي از اين قرار است:

• اهداف: بايد براي همه واضح و روشن بوده و همه در تعيين آن مشاركت داشته باشند.
• مشاركت: همه بايد با هم مشاركت داشته باشند و به گفتگوهاي يكديگر گوش دهند.
• احساسات و عواطف: در گروه افراد بايد احساسات و عواطف خود را ابراز نموده و اين احساسات مورد توجه قرار گيرند.
• رهبري: هر فرد در گروه با توجه به نياز گروه كه خود تشخيص داده، داوطلبانه اقدام مي‌كند. در گروه وابستگي به فرد خاص وجود ندارد.
• تصميمات: تصميمات در گروه نتيجه اجماع اعضا است. تصميمات مورد آزمايش قرار مي‌گيرند و انحرافات، مشخص شده و بهبود مي‌يابند.
• اعتماد: اعضاء به هم اعتماد دارند و به يكديگر احترام مي‌گذارند. افراد آزادانه تعاملات و ارتباطات منفي خود را بيان مي‌كنند بدون اينكه از تلافي آن ترس داشته باشند.
• شناسايي مشكلات گروه: در هنگام بروز مشكل، قبل از اين كه عملي انجام شود، وضعيت مشكل به دقت شناسايي مي‌شود و راه حلها ريشه‌هاي اساسي مشكل را مورد توجه قرار مي‌دهند.
• خلاقيت و رشد: گروه قابل انعطاف است و اعضاي آن به دنبال راه‌هاي جديد هستند. افراد در حال تغيير و رشد هستند و به صورت فردي تقويت مي‌شوند(ابزری و همکاران، 1389، ص 27).

[1] Goldstein

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و مآخذ

منابع فارسی

1. ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر، خانی، اعظم، (1389)، تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی(مطالعه موردی:شرکت فولاد مبارکه اصفهان)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 4.
2. انصاری رنانی، قاسم، ارسطو، ایمان، (1386)، رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول‌آفرین در مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.
3. انصاری، محمد اسماعیل، تیموری هادی (1387)، مدیر در نقش رهبری تحول‌گرا. modiryar.com
4. ایکاف، راسل (1375)، برنامه ریزی مراوده ای، ترجمه سهراب خلیلی شورینی ،تهران، انتشارات ماد.
5. برکو، ولوین ای.، ولوین دی، (1382)، مدیریت ارتباطات، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم.
6. تاروردی زاده ،داود (1387)،رابطه سبک رهبری با اثربخشی مسئولین دانشگاهها و موسسات آموزش عالی استان اردبیل ،پیک نور،چاپ چهارم .
7. توردال، دی،(1371)، ایجاد تغییر مداوم، ترجمه رمضانعلی رویایی، مجموعه مقالات بهره وری، تهران، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
8. تونکه نژاد ماندنی (1388)، تأثیر سن بر سبک‌های رهبری در رفتار سازمان، modiryar.com
9. تونکه نژاد ماندنی، (1387)، مقایسه دو سبک رهبری خدمتگزار و تحول‌گرا، ماهنامه تدبیر، شماره 174.
10. حسنعلیان، محسن (1388)، هوش هیجانی، نشریه اندیشه خانواده، شماره 14.
11. حسینی حسین‌آبادی، فاطمه، (1383) درباره هوش هیجانی چه می‌دانید. Fekreno.org
12. …
13. …

اثربخشی تیمی (اثربخشی سازمانی