قیمت 19,000 تومان

اشتراک 0دیدگاه 62 بازدید

آموزش کارکنان و ارزیابی آنان

مبانی نظری  و پیشینه تحقیق..

2- مقدمه

2-1-تعاريف آموزش.. 5

2-2- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :

2-3- آموزش کارکنان

2-4- مدلها و فرايندهاي آموزش..

2-4-1- مدلهاي ساده وخطي.

2-4-2- مدل T. D. L. B..

2-4-3-  مدل پارکر.

2-4-4-  مدل مبتني بر تحول پذير بودن سازمان.

4-5- مدل رويكرد سيستمی‌به آموزش..

2-5- نياز سنجي آموزشي.

2-6- تعيين اهداف آموزشی

2-7- محتواي برنامه آموزش کارکنان

2-8- اصول سازماندهي محتواي آموزشي.

2-9- روش هاي آموزش کارکنان

2-10- اجراي برنامه هاي آموزش کارکنان

2-11-  شرايط امكانات اجرايي دوره

2-12-مفهوم و تعریف  ارزشیابی. 22

2-13- اهميت ارزشيابي.

2-14-اهداف ارزشيابي.

2-15-ارزشیابی آموزشی.

2-16-نتايج برنامه ريزي آموزشي :

2-17- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان

2-18-مراحل ارزشيابي.

2-19- عناصر ارزشيابي.

2-20- ويژگيهاي ارزشيابي.

2-21- الگوهای ارزشیابی

2-22- ارزيابي اثربخشي دوره‌هاي آموزشي.

2-23- پیشینه تحقیق.

2-24- نتیجه گیری..

2-25- چار چوب نظری تحقیق:

منابع

آموزش کارکنان و ارزیابی کارکنان سازمان

آموزش کارکنان

منظور از آموزش کارکنان کلیه کوششهایی است که در جهت بهبود سطح دانش وآگاهی، مهارتهاي فنی – حرفه‌اي و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می‌آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهاي شغلی خود می‌کند .آموزش کارکنان معناي وسیع و گسترده اي دارد و تنها معنی کارآموزي، کارورزي و یا تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی‌گیرد، بلکه دامنه آن به قدري وسیع می‌شود که از فرا گیري یک حرفه و فن ساده شروع می‌شود و به احاطه کامل برعلوم و فنون بسیار پیچیده، ورزیدگی در امور سرپرستی و مدیریتی در سازمانهاي دولتی و صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و برخوردهاي مناسب در مقابل مسائل انسانی، اقتصادي، اجتماعی و فرهنگی بسط می‌یابد .

توسعه منابع انسانی در سازمانها به نوعی تعهد و انتظار متقابل و وظیفه دو سویه بین » : ابیلی می‌نویسد فرد و سازمان مبدل شده است . در چارچوب این تعهد و انتظار متقابل، کارکنان باید ضمن نشان دادن التزام عملی به انجام وظایفی در راستاي اهداف سازمانی و همچنین رفتار در چارچوب نظامنامه آن، حقوق متقابلی را نیز براي خود تعریف کنند . از اهم این حقوق می‌توان به بهره مندي از فرصت توسعه مستمر ) ابیلی،1382  ) دانش و مهارت کاري و تکامل جنبه هاي مختلف شخصیتی کارکنان اشاره کرد.

بنابراین ضروري است که آموزشهایی ارائه شود که ضمن تغییر نگرش و بینش فرد در بعد مثبت آن و انطباق فرد با سازمان، توانسته باشد در کارایی و انجام موفق وظایف محوله مفید واقع شود .براي اطلاع از تاثیر دوره ها در ارتقاي سطح دانش، نگرش، مهارت و رفتار مطلوب نیروي انسانی، میزان تحقق اهداف دوره ها، پاسخگو بودن بروندادهاي این آموزشها به نیازهاي محیط کار و به طور کلی تصویر نمودن اثربخشی این دوره ها، نیاز به الگوي مناسب ارزیابی اثربخشی دوره هاي آموزشی وجود دارد.

در این راستا الگوي انتقالی میتواند به عنوان ابزاري مناسب جهت ارزیابی اثربخشی دوره هاي آموزشی ضمن خدمت مورد استفاده قرار گیرد .دلايل نياز به آموزش کارکنان با توجه به آنچه ذكر شد، می‌توان عواملي را كه آموزش کارکنان را ضروري ساخته است، به قرار ذيل دسته بندي كرد:

  • شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها؛
  • پيشرفت روز افزون تكنولوژي؛
  • پيچيدگي سازمان به دليل ماشيني شدن؛
  • تغيير شغل يا جابجاي شغلي؛
  • روابط انساني و مشكلات انساني؛
  • ارتقاء و ترفيع كاركنان ؛
  • اصلاح عملكرد شغلي كاركنان تازه استخدام؛
  • بهر هوري و كاهش حوادث كاري؛
  • نيازهاي تخصصي و حرف هاي نيروي انساني.
  • اهداف آموزش ضمن خدمت

 

مدلها و فرايندهاي آموزش

صاحبنظران آموزشي از ديدگاههاي مختلف به مدلسازي درباره آن پرداخته اند . اهميت آن رويكردها ازآن جهت است كه هر كدام اولا مبتني بر مفروضات خاصي هستند و براي شرايط مناسب با آن مفيد هستند و ثانيا اينكه پذيرش و اعمال يك رويكرد خاص ويا تركيبي از چند رويكرد كليت اجزا فرايندها و روشهاي آموزش وتبعا نتايج وپيامدهاي آن را به نوعي جهت داده و در مسير خاصي قرار ميدهد . در زير به چند مدل مهم اشاره ميشود :

 

حتواي برنامه آموزش کارکنان :

نخستين گام براي تحقق اهداف در برنامه درسي انتخواب محتواي آموزشي مناسب است . از مباحثي كه امروز به شدت روي آن تاكيد می‌شود، يادگيري « چگونه فكر كردن و چگونه ياد گرفتن است » و به اينكه « چه بايد ياد گرفته شود » كمتر اهميت داده می‌شود . در حالي كه در جهان يادگيري چگونه ياد گرفتن مهم است و به صلاح نيست كه چگونه ياد گرفتن از چه ياد گرفتن جدا گردد و فاصله بگيرد . هر چند می‌توان گفت همان چيزي كه به قصد ياد دادن يا چگونه ياد گرفتن تهيه می‌كنيم محتواي برنامه درسي است .

اصول انتخواب محتوا در آموزش ضمن خدمت اولا تابع معيارهاي علمی‌است و ثانيا بر اساس نتايج تحقيقات حاصل از تجزيه وتحليل شغل و نيازسنجي می‌باشد . ضمنا با شناختي كه از رفتارهاي ورودي فراگيران حاصل می‌گردد می‌توان محتوا و فعاليت هاي يادگيري متناسب  گروه را جهت وصول به هدف هاي تعيين شده ارائه نمود . ( سليمان پور، 1381)

محتوا و مواد آموزشي در يك برنامه آموزش ضمن خدمت تابع اهداف ويژه اي است كه براي دوره تدوين شده است . بنابراين در صورتي كه هدف، از جامعيت و شفافيت لازم برخوردار باشد، مشخص كردن رئوس اساسي مطالب مورد بحث در دوره آموزشي، تا حد زيادي آسان می‌شود . علاوه بر مشخص كردن سرفصل هاي اصلي هر درس در يك دوره آموزش، ضرورت دارد كميته آموزش ضمن خدمت در تصميم گيري درباره محتوا و مواد آموزشي بهتر است به موارد زير توجه كنند :

  • به منظور دستيابي به منابع آموزشي مفيد وجامع، از صاحبنظران و كارشناسان ذيصلاح به طور نظام دار نظرخواهي شود.
  • در تدوين منابع آموزشي، تناسب آن با ويژگيهاي آموزش گيرندگان نظير اطلاعات قبلي، تجارب شغلي و مسائل و مشكلات آنان مورد توجه قرار گيرد .
  • در تدوين منابع آموزشي، تناسب آن با هدفها و سر فصلهاي تعيين شده براي دوره به دقت مورد توجه قرار می‌گيرد .
  • منابع آموزشي‌‌‌ دست كم به صورت عملي و قابل كاربرد در محيط كار افراد تدوين شود .
  • در منابع آموزشي دروس مختلف، منابع اضافي براي مطالعه بيشتر كاركنان معرفي می‌شود . ( فتحي واجارگاه، 1383 )

 

مفهوم و تعریف  ارزشیابی

ارزشيابي در لغت به مفهوم يافتن ارزشهاست،در واقع ارزشيابي قسمتي از فرايندبقاي انسان است به ترتيبي كه پيوسته درصدد ارزشيابي اعمال و تجربه هايي است تا عملكرد آينده، رضايت بيشتري را به دست آورد. ارزشیابی یک فعالیت مستمر سه مرحله ای می‌داند.پروفسور مایکل اسکریون،یک فیلسوف است که در رشد حرفه ی ارزشیابی سهم زیادی دارد.اسکریون ارزشیابی را((سنجش نظام دار ارزش یا شایستگی چیز ها می‌داند و تأکید می‌کند که عامل ارزشیابی باید بتواند به نوعی قضاوت ارزشی برسدکه قابل دفاع باشد نه آن که صرفاً اندازه گیری کندو موفقیت یا عدم موفقیت برنامه در رسیدن به هدف ها را تعیین سازد(شهناز 1390) ارزشيابی يک فرآيند مستمر بر مبنای ضوابط بدست آمده از کار گروهی است که هدف آن سنجش فعالیت یادگیرنده کارایی استادان و کیفیت برنامه می‌باشدوزمانی دستیابی به اهداف ارزشیابی میسر است که در حین برگزاری برنامه آموزشی بوده و فراگیری در حال تکوین می‌باشد.(بر گرفته از مقاله مرکز توسعه و آموزش پزشکی دانشکده پرستاری دانشگاه علوم پزشکی تهران،1388)

ارزشيابي با نشان دادن نقاط ضعف و قوت برنامه و طرح هاي انجام شده يا در دست اجرا كمك می‌كند تا مناسب ترين روش ها و راه حل ها جهت پيشبرد اهداف تعيين شده ارايه گردد. ارزشيابي را می‌توان به عنوان چراغ راهنمايي محسوب نمود كه مسير حركت را با توجه به اهداف و سياست هاي تعيين شده نشان می‌دهد. ارزشيابي در حقيقت راهنمايي براي تنظيم كليه اقدامات در جهت اهداف تعيين شده قبلي می‌باشد. بدين معني كه از اين طريق می‌توان دريافت در هر موقعيتي تا چه حد از فعاليت ها انجام شده است؟

آيا فعاليت هاي انجام شده متناسب با وضعيت پيش بيني شده بوده است يا خير؟ ميزان تطابق اين اقدامات با اصل و محتواي هدف هاي مورد انتظار چقدر است؟ مطالب فوق بيانگر اين واقعيت است كه ارزشيابي فرايندي پيچيده می‌باشد و به جستجوي عوامل مربوط به عملكرد و اثربخشي يك طرح می‌پردازد تا انجام پذيري آن را مشخص نمايد، راه حل هايي براي مشكلات اجرايي بيابد و طرح هاي مفيد تري براي آينده طراحي كند. ارزشيابي از جمع آوري داده ها پيرامون روابط بين نهاده ها و ستاده هاي طرح فراترمی‌رود و آثار و تاثير طرح را نيز در بر می‌گيرد(حجازي،1373). نويسندگان و دانشمندان در تعريف ارزشيابي چنين اظهار نظر می‌نمايند:…..

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مهندسی کشاورزی کلیک کنید.

نقد و بررسی‌ها

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “آموزش کارکنان و ارزیابی کارکنان سازمان”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

لطفا برای ارسال یا مشاهده تیکت به حساب خود وارد شوید