نوآوری و رهبری تحول گرا در سازمان ها

نوآوری و رهبری تحول گرا

مقدمه

بخش اول: مبانی نظری

1-2- رهبری تحول گرا

1-1-2- گذری بر رهبری

2-1-2-  پیشینه رهبری تحول گرا

3-1-2 تعاریف و نظریه ها

4-1-2- عناصر رهبری تحول گرا

5-1-2- رهبری تبادلی و عوامل آن

6-1-2- رهبری عدم مداخله

7-1-2- تفاوت رهبری تحول گرا و رهبری تبادلی

8-1-2-نقاط قوت و ضعف نظریه رهبری تحول گرا

2-2-  نوآوری

1-2-2-تعریف نوآوری

2-2-2-تاریخچه نوآوری

3-2-2 انواع نوآوری

4-2-2-سطوح کلی نوآوری

9-2-2 استراتژی های نوآوری

10-2- 2مزایای نوآوری

11-2-2شرایط ایجاد نوآوری

12-2-2 موانع نوآوری

13-2-2 نوآوری سازمانی

14-2-2 نوآوری در فعالیت های خدماتی

1-14-2-2 ویژگی خدمات و تأثیر آن ها بر فرآیند نوآوری

2-14-2-2 فرآیند گام به گام نوآوری در خدمات

3-14-2-2- عوامل کلیدی موفقیت در نوآوری

3-2 عملکرد سازمانی

4-2 رهبری تحول گرا و عملکرد سازمانی

5-2 نوآوری و عملکرد سازمانی

منابع

رهبری تحول گرا

گذری بر رهبری

بی تردید، انسان از زمان افلاطون به ذات رهبری در رهبران توجه پیدا کرده است. اما همانطور که کافی و جونز [1] اشاره می کنند، عقیده به منطق، که روشنگری تفکر ما از آن است، پس از اقدامات ماکس وبر و زیگلموند فروید به چالش کشیده شد. این امر آغازگر باز بینی تفکر ما پیرامون رهبری و تلاش هایی برای تعریف و درک این موضوع شد. توسعه تفکر رهبری از دیدگاه هیگس در شش مرحله انجام شده است که در جدول 1-2 آمده است.

پس از آن محققان ترغیب شدند که دریابند، رهبران چه کاری انجام می دهند. به عبارتی این حرکت بازتاب نارسایی مدل های نظری پیشین در مدیریت است که با کار افرادی چون منیزبرگ (1975)، رفع گردید. وی بر اساس تحقیق بر روی کار مدیران، روشی علمی تر را در نگرش به مدیریت، ارائه کرد (Higgs, 2002).

آنتوناکیس و همکارانش، بر اساس مطالعات خود، مطالعات رهبری را از آغاز تا کنون به هشت مکتب اصلی تقسیم کرده اند که عبارتند از:

مکتب ویژگی ها در رهبری، مکتب رفتاری در رهبری، مکتب اقتضایی در رهبری، مکتب مفهومی در رهبری، مکتب عقلایی در رهبری، تردیدهای مکتب رهبری، مکتب پردازش اطلاعات در رهبری و مکتب رهبری نوین (نئو کاریزماتیک،[2] تحول گرا، آینده نگر[3]).

مکتب صفات رهبری :[4] مطالعه علمی رهبری با ورود به قرن بیستم با دیدگاه «مردان بزرگ» آغاز شد که تاریخ را شکل گرفته از سوی افراد استثنایی می نگریست. مکتب تفکری « مردان بزرگ» بیان می کرد که ویژگی های معین، خلقی ( ویژگی ها و مشخصه های ثابت) است که رهبران را از غیر رهبران متمایز می کند. بنابراین محققان رهبری در رابطه با رهبری بر شناخت تفاوت های فردی ( صفات) تمرکز داشتند (Antonakis, Ciancioli & Strenberg, 2004:14).[5]

[1] .Goffee & Jones

[2]. New charismatic

[3] . Visionary

[4]. Trait school of leadership

تعاریف و نظریه ها

ریشه پارادایم رهبری تحول گرا به قرن شانزدهم، زمانی که تحقیقاتی در مورد پادشاه توسط ماکیاول [1] صورت پذیرفت، بر می گردد. ماکیاول ویژگی ها و رفتار رهبران را برای توسعه نظریه رهبری در درون ساختار فئودالی انگلستان مطالعه کرد. رهبر کسی است که برای بدست آوردن اهداف متعالی، رهبری دیگران را جهت داده و حمایت می کند.

در اوایل این  قرن وبر تعربفی مشابه از ماکیاول از رهبری بیان کرد. وی رهبری را به عنوان منبع نفوذ در دیگران قلمداد کرده است ویژگی های شخصیتی که وبر مورد حمایت و تأکید قرار داده بود کاریزما نامیده می شد.

تعریف ریشه ای کاریزما آن را برابر با یک استعداد الهی با قدرتی بیش از دیگران که در برگیرنده اعتماد و وفاداری می باشد، بیان می کند. توصیف کاریزما دقیقا بستگی به نفوذ و برانگیختن پیروان و ایجاد یک بصیرت و بینش در آنان دارد که به عنوان یکی از عناصر کلیدی رهبری تحول گرا به شمار می آید. دیگر نظریه پردازان رهبری مثل هاوس و بس، کاریزما را به عنوان یک عنصر اساسی برای رهبری تحول گرا تعریف کرده اند (آغاز،1387).

برنز رهبری تحول گرا را به عنوان فرایندی که در آن رهبران و پیروان همدیگر را به سطح بالاتری از اخلاق و انگیزه ترقی می دهند، تعریف کرد. این رهبران سعی می کنند خصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت را پیرامون خود متجلی سازند و نه خصوصیات پستی مانند ترس، حرص، حسادت و تنفر.

در ارتباط با نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو، این نظریه بر تقویت نیازهای بالاتر پیروان تأکید می ورزد. از نظر برنز، رهبری تحول گرا توسط هرکس با هر موقعیت در سازمان قابل پیاده شدن است. در این نوع رهبری، افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها مانند زیردستان اثرگذاری داشته باشند. این نوع رهبری می تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیفتد، ولی این امر، عادی و رایج نیست (یوکل، ترجمه ازگلی قنبری، 496:1382).

بس، رهبر تحول گرا را به عنوان کسی که پیروان را توانمند می سازد و به آن ها در جهت عملکرد فراتر از انتظاراتشان انگیزه می دهد و آن ها را تشویق به پیروی از اهداف دسته جمعی به جای منافع شخصی فوری می کند، تعریف می نماید (Kark,2004).

[1] .Machiavel

عناصر رهبری تحول گرا

1. نفوذ آرمانی (کاریزما): رهبرانی را شرح می دهد که به عنوان مدل هایی قوی برای پیروان عمل می کنند. چنانچه یک رهبر تحول گرا باشد، حس احترام، تحسین و وفاداری را در میان پیروان خود ایجاد خواهد کرد و بر اهمیت داشتن تعهد قوی جهت رسیدن به رسالت های سازمان تأکید خواهد نمود (Gumusluoglu & LLsev, 2009). در اینجا رهبران به عنوان مدلی از نقش و الگوی رفتار بوده و قابل تحسین و قابل اعتماد و قابل قبول می باشند. بس در سال 1985 به عنصر کاریزماتیک به عنوان یک نفوذ آرمانی اشاره کرده است که شامل ویژگی های آرمانی و رفتارهای آرمانی می باشد.

• ویژگی های آرمانی[1] شامل :
• القای افتخار و غرور به اعضا
• صرف نظر از تسهیلات فردی به خاطر گروه
• عمل کردن به شیوه هایی که باعث احترام به دیگران می شود
• نشان دادن احساس قدرت و شایستگی
• فدا کردن منافع شخصی به خاطر دیگران
• اطمینان خاطر دادن از برطرف شدن موانع به دیگران
• رفتارهای آرمانی[2] شامل:
• صحبت کردن در مورد مهم ترین ارزش ها و اعتقادات
• تصریح در اهمیت داشتن یک احساس قوی نسبت به هدف
• توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمات
• حمایت از امکانات هیجان انگیز نوین
• گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر (Palmer et al , 2001).

2. ترغیب ذهنی

[1] .Idealized influence attributes

[2] .Idealized influence behaviors

نوآوری

تعریف نوآوری

نوآوری عبارت است از فرایند اجرای خلاقیت یا به عبارتی تحقق بخشیدن و عملیاتی کردن ایده های نو، بنابراین خلاقیت، منشأ و پیش شرط نوآوری است (Baron & Tang, 2011).

نوآوری فرایندی است که جهت ایجاد ارزش، طراحی و مدیریت می شود و به شکل خدمات، محصولات، فرایندها، تکنولوژی ها و سیستم های کسب و کار جدید ظاهر می شود (Edwards, Kumar & Ranjan, 2002).

با توجه به اینکه تلاش های خلاق بایستی منجر به نتایج خلاق شود؛ پس نوآوری، خلاقیت عینیت یافته می باشد. تعریف فوق، ساده ترین تعریف از فرایند نوآوری است؛ اما نوآوری نیز مانند واژه خلاقیت دارای تعاریف متعدد و متنوعی است که به دیدگاهی بستگی دارد که از آن دیدگاه تعریف می شود. به طور کلی تعریف نوآوری یکی از موارد زیر را شامل می شود:

• نوآوری در خروجی ها: نوآوری در محصولات، خدمات و امور توزیع محصولات و خدمات.
• نوآوری در ورودی ها: نو آوری در مواد مصرفی مورد استفاده، نوآوری در منابع و شیوه هایی تأمین آن ها.
• نوآوری در فرایندها: نوآوری در فرایندهای تکنولوژیک، نوآوری در مهارت ها و رویه های اجرایی انجام امور(Dewett, 2004).

انواع نوآوری

1. نوآوری بنیادی: این نوآوری منجر به خلق بازارهای جدید می شود. ویژگی های نوآوری بنیادی، توسعه انواع مواد جدید است. نفوذ آهسته این قبیل نوآوری ها به بازار که ناشی از محافظه کاری بازار که ناشی از محافظه کاری بازار می باشد، پذیرش کند محصول جدید از طرف مصرف کنندگان، هزینه بالا و مخاطره آمیز بودن این قبیل نوآوری ها از جمله دیگر ویژگی های آن است.
2. نوآوری توسعه عملکرد (محصول): وقتی نوآوری در محصولی به وجود می آید، شرکت ها تلاش می کنند که کاربرد این محصول جدید را افزایش دهند. توسعه کاربردهای محصول به لحاظ مالی کمتر هزینه بر است. این نوع نوآوری در بازار با سرعت بیشتری پذیرفته می شود و بنابراین برگشت سرمایه با سرعت زیادتری صورت می گیرد.
3. نوآوری تجدید ساخت تکنولوژی:[1] تجدید ساخت تکنولوژی مستلزم وارد کردن مواد یا تجهیزاتی از دیگر حوزه های صنعت برای تولید هر محصول جدید می باشد، که اساسأ با توسعه کاربرد محصول یا فرمول بندی جدید متفاوت است. این نوع نوآوری، مزیت نفوذ سریع در بازار دارد،  البته بازار بدست آمده از این طریق بسیار زودگذرتر از انواع دیگر نوآوری است، زیرا تولیدکنندگان به علت هزینه کمتر این نوع نوآوری، به سرعت از فناوری جدید استفاده می کنند.
4. نوآوری نام گذاری (برچسب کالا):[2] نوآوری در برچسب کالا، ایجاد تمایل به خرید یک  محصول خاص را دربرمی گیرد. تحقیقات نشان میدهد که حدود24 درصد از فروش محصول به تبلیغ آن برمی گردد. هر شرکت برای موفقیت در این امر لازم است که در مورد چگونگی تأثیر عوامل فرهنگی بر پیام مورد نظر و ارزش کانال های تبلیغی مطالعه و بررسی نماید و به این منظور افرادی با تخصص های بالا در زمینه بازاریابی و تبلیغات مورد نیاز است.
5. نوآوری درفرایند: نوآوری در فرایند تولید باعث می شود که شرکت، مزیت هایی بر رقبا بدست آورد که عبارتند از: افزایش سرعت فرایند تولید و افزایش قابلیت انعطاف تولید از یک محصول به محصول دیگر.
6. نوآوری در طراحی: یکی از مسائل مهم در طراحی، قابلیت انعطاف است به این معنی که کالا با توجه به شرایط بازار و تغییر علایق مصرف کنندگان، قابلیت تعدیل داشته باشد.
7. نوآوری در تجدید فرمول سازی: تجدید فرمول سازی شامل تغییر در ساختار محصول فعلی بدون تغییر در اجزاء آن می باشد تغییر ویژگی های فیزیکی یک محصول، جزء این دسته قرار می گیرد.

[1] Technological reorganization

[2] Technological reorganization

رهبری تحول گرا و عملکرد سازمانی

رهبری به یک مسئله مورد توجه میان جامعه آکادمیک و افراد پیشتاز مبدل شده است و محققان به طور گسترده ای آن را مورد تحقیق قرار داده اند. مطالعات متعددی دریافته اند که رهبری با وجود تاثیر بالا بر افراد و سازمان ها، تاثیر مثبتی بر عملکرد سازمانی دارد. سبک رهبری و رفتار رهبر با کارکنان بر ایجاد مؤلفه هایی  همانند عملکرد، رضایت و ادراک نسبت به اثربخشی رهبران نقش داشته باشد(Bass,1987). اگرچه ادبیات، تاثیر بالای سبک های رهبری بر عملکرد سازمانی را نشان داده است؛ در سال های اخیر موضوعات مربوط به مطالعات رهبری تغییر کرده است و با پذیرش تمایز  بین رهبری  کلاسیک، تبادلی و تحول همراه گشته است. مطالعات چنین نشان می دهند که سبک های رهبری تبادلی و تحول با رضایت و عملکردکارمند، اثربخشی سازمانی، حجم معاملات کارمند و رضایت مشتری مرتبط است((Hartong & Prahalad.1994.

ممکن است شرکت ها برای متناسب کردن منابع داخلی و قابلیت های خود با مسائل و مشکلاتی روبرو شوند(Wheelwright & Clark 1992).بعلاوه تخصیص سازمانی عامل موفقیت مهمی در ایجاد قابلیت ها و منابع داخلی و عملکرد سازمانی است. دستیابی به چنین هدف یا چشم انداز سازمانی جهت دستیابی به عملکرد سازمانی به ارتباط قوی نیاز دارد(Hamel , Prahalad.1994). این موضوع اشاره دارد به اینکه سازمانها باید فراتر از حد انتظارات مشتریان پیش روند و بنیان جایگاه رقابتی خود را کشف نمایند.

بعلاوه، رهبران باید دید واضحی از مسیرهای فعلی و آینده، دید استراتژیک و ادراک از اینکه به چه منابع و قابلیت هایی نیاز است؛ دانش مورد نیاز شرکت و دیدی از اینکه چگونه شرکت به جایی که میخواهد برسد؛ داشته باشند. رهبری و چشم انداز یک شرکت به کاتالیزوری تبدیل می شود که قدرت جایگاه بازار و عملکرد سازمانی را تحت کنترل در می آورد. بنابراین هدایت و مدیریت چنین نیروی کار متنوع و محیط پرچالشی، عوامل مهم در تعیین عملکرد بالای شرکت ها هستند (Bass.1985). همچنین، رهبری تحول، جز اصلی رفتار رهبری موفق جهت تاثیر بر عملکرد سازمانی است (Rok.2009).این مطالعه با این مفهوم در تلاش است تا رهبری تحول و عملکرد سازمانی را بهم مرتبط سازد.

اگرچه بسیاری از مطالعات، سبک های رهبری و برآیندهای آن ها را مورد بررسی قرار داده اند؛ اما هنوز نتایج به قطعیت نرسیده اند. برای مثال گودوین و همکارانش یک ارتباط مثبت و مهمی بین سبک رهبری تحول ، رضایت و عملکرد سازمانی یافتند(Goodwine,Wofford.2001). لیکرت دیدگاه مشابه به اینکه رهبری تحول از رهبری تبادلی به منظور بهبود سازمانی تاثیرگذارتر است؛ داشت(Likret ,1976). تور  و همکارانش  اظهار می دارد که سبک مشارکتی در هر فرهنگ و هر محیطی، با بهره وری بیشتری همراه است (Toor & Ofori.2006). سیم نتیجه می گیرد که هیچ سبک رهبری عالی در همه وضعیت ها وجود ندارد و تعیین بهترین سبک رهبری برای عملکرد سازمانی، دشوار است(Sim & Yap.1997).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی:

1. افجۀ، سید علی اکبر(1385). مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، چاپ چهارم، تهران: انتشارات سمت.
2. آغاز، عسل (1387). ” رهبران تحول آفرین، بانیان ایجاد تغییر و تحول در سازمان ها”. آموزش هماهنگ، مؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی، شماره 205-206-207، ص 3.
3. ترنینکو، جان، زوسمن، آلا و زلاتین، بوریس(1388). TRIZ نوآوری نظام یافته. مترجمان: مصطفی جعفری، امیر حسین فهیمی، رضا مورعی و سید حسین اصولی، چاپ چهارم، انتشارات رسا.
4. دانشگر، علی (1390) رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات با بهره وری منابع انسانی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
5. دفت، ریچارد دال( 1388). تئوری و طراحی سازمان. مترجمان: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد دوم، چاپ ششم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.
6. دهقان نجم، منصور (1388). “مدریت دانش و نقش آن در نوآوری سازمانی”، ماهنامه مهندسی خودرو و صنایع وابسته، سال اول، شماره 10، ص 148.
7. رهنورد، فرجه اله (1387)، عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی ایران. پژوهشنامه مدیریت، سال هشتم، شماره ی 4(پیاپی 31)،ص 79.
8. زالی، محمد رضا( 1377). «رهبری تحول آفرین،» مصباح ، سال هفتم، شماره 25، صص 133-134.
9. سرمد، زهره؛ عباس بازرگان و الهه حجازی (1380). روش های تحقیق در علوم اجتماعی، تهران: آگاه.
10. سیادتی، سید علی و مرضیه مختارپور (1384). « مدیریت و رهبری با هوش سیاسی،» مدیریت، شماره 105-106-، صص 85-88.
11. https://atu.ac.ir/fa
12. …
13. …

  نمونه ای از منابع لاتین

1. Antonakis, J., Ciancioli, T.A. & Strenberg, R. (2004). leadership; Past, Present & Future. IN John Antonakis, Anna T.Cianciolo, Robert Strenberg (2004). The Nature of Leadership. Prentice Hall.
2. Avolio, B.J., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia, P. (2004). “Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25, pp. 954
3. Avolio, B.J.,Bass B .M.(1991).The full range leadership development program: Basic and advanced manuals. Binghamton, NY:p2.
4. Balkin DB,Markman GD, Gomez-Mejia LR(2000). Is CEO pay in high technology firms related to innovation? Acad Manag;43:1118-29
5. Barney JB(1986). Strategic factor markets: Expectations, luck and business strategy. Manag Sci; 32 (10) : 1231-41.
6. Barney, J . B. (1991).Firm resources and sustained competitive advantage.Journal of Management, 17: 99-120
7. Baron, R.A., Tang,J. (2011). “The role of entrepreneurs in firm-level innovation: Joint effects of positive affect, creativity, and environmental dynamism”, Journal of Business Venturing, Vol. 26, pp. 51.
8. Bass, B. M.(1985a). Leadership and performance beyond Expectations.New York : The Free Press : pp24-32.
9. Bass, B. M.(1985b). Leadership: good, better , best, Organizational Dynamics, Vol l3, No 3, pp26-40
10. Bass, B. M., Riggio, R E. (2006). Transformational Leadership. Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, N J: p3.
11. Boenke, K., Bontis, N., Distefano, J.J. & Distefano, A.C. (2003). “Transformational Leadership”, leadership and Organizational Journal, Vol. 21, No. 5, pp. 5-6.
12. …
13. …