مبانی نظری مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مدیریت منابع انسانی الکترونیک

در این مقاله قصد داریم تمامی مصادیق مدیریت منابع انسانی الکترونیک را خدمت شما عزیزان در 84 صفحه ارائه دهیم . دقت داشته باشید که این نوشته تماما همراه با منابع لاتین و فارسی بوده است. امید است که شما عزیزان را در راستای ارتقای علمی کمک رسانده باشیم .

اد­بیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

1-2)  مدیریت منابع انسانی الکترونیک

1-1-2)  تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک

2-1-2)  تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی

3-1-2)  مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

4-1-2)  پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی

5-1-2)  مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک

6-1-2)  واحد مدیریت منابع انسانی مجازی

7-1-2)  کاهش هزینه­ها از طریقمدیریت منابع انسانی الکترونیک

8-1-2)  زنجیره ارزش مدیریت منابع انسانی الکترونیک

1-8-1-2)  برنامه­ریزی، مدیریت و ارتباطات منابع انسانی الکترونیکی

2-8-1-2)  بدست آوردن منابع انسانی، جذب، کارمندیابی، گزینش و حفظ و نگهداری

3-8-1-2)  مدیریت عملکرد الکترونیکی

4-8-1-2)  نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی

5-8-1-2)  توسعه منابع انسانی الکترونیکی

6-8-1-2)  تعهد کارمند

9-1-2)  هم­افزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

10-1-2)  اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک

11-1-2)  مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک

12-1-2)  اهداف مدیریت منابع انسانی الکترونیک

13-1-2)  نتایج استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک

14-1-2)  انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک

15-1-2)  تاثیرات مدیریت منابع انسانی الکترونیکی بر نقش­های منابع انسانی

16-1-2)  فناوری نیروی کار در ده سال اینده

2-2)  عوامل تاثیر­گذار بر موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک

1-2-2)  عوامل فناورانه

1-1-2-2 ) کابرد ها و ویژگی ها

2-1-2-2 )  زیر ساخت های تکنولوژیکی

3-1-2-2 ) استانداردسازی زبان

4-1-2-2 ) محتوای سیستم سفارشی شده

2-2-2)  عوامل سازمانی

1-2-2-2 ) ویژگی های جمعیت شناختی

2-2-2-2 )  دانش و مهارت ها

3-2-2-2 ) گارانتی کردن اطلاعات محرمانه وداده های درونی

4-2-2-2 ) منابع مالی

5-2-2-2 ) طرح

3-2-2)  عوامل رفتاری

1-3-2-2 ) فرهنگ سازمانی

2-3-2-2 )  مهارت های متخصصان و کارکنان در رابطه با IT

3-3-2-2 ) رهبری

4-3-2-2 ) عوامل روانشناختی

5-3-2-2 ) حمایت و تعهد

6-3-2-2 )  اموزش کارکنان منابع انسانی و مدیریت

7-3-2-2 ) میزان عجین شدن کارکنان منابع انسانی یا سهامداران با سیستم های e-HRM

4-2-2)  عوامل محیطی

1-4-2-2 ) حضور اتحادیه

2-4-2-2 )  توسعه اقتصادی کشور

3-4-2-2 ) فرهنگ کشور

3-2)  شاخصه­های موفقیت مدیریت منابع انسانی الکترونیک

1-3-2)  کارت امتیازی متوازن

2-3-2)  کارت امتیازی متوازن برای سیستم­های اطلاعاتی

4-2)  پیشینه تحقیق

5-2)  نتیجه گیری

منابع

مدیریت منابع انسانی الکترونیک

تعاریف و پیشینه ممدیریت منابع انسانی الکترونیک

مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمی­باشد و از اوایل دهه 1990 (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک[1] به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.

این واژه اغلب مترادف با واژه­های مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب[2] (Walker, 2001) ، سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی[3]، مدیریت منابع انسانی مجازی[4]، اینترآنت منابع انسانی[5]، سیستم­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر[6] و پورتال­های منابع انسانی[7] Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته می­شود.

این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( 2004) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ” راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشی­ها و شیوه­های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب[8]” تعریف کرده­اند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخش­تری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006)

مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعه­ای از دانش، قواعد و بهترین شیوه­ها در نظر گرفته می­شود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثر بخش می­شود .(Walker, 2001) وائر منز و ون ولدهوون ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را ” بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمان­ها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت” تعریف می­کنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضع­گیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوری های مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز می­باشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرآیند( Voermans & van Veldhoven, 2007) .

این افراد جز اصلی در پشت فناوری می­باشند. این افراد هستند که نوعی فناوری را به کار می­گیرند که به سازمانها کمک می­­کند تا هزینه­های اداری را کاهش دهند، رضایت و ارتباطات کارمندان را بهبود بخشند، امکان دسترسی به موقع به اطلاعات را فراهم سازند در حالیکه بطور همزمان هزینه و زمان پردازش را کاهش می­دهند (Hawking, Stein & Foster, 2004). مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین در برگیرنده سهامداران بیشتری علاوه بر پرسنل موجود در واحد منابع انسانی و کسب و کار بوده و شامل متقاضیان شغل و کارمندان تمام سطوح می­باشد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک و استفاده از فناوریهای مبتنی بر وب برای شیوه­ها وخط مشی­های مدیریت منابع انسانی در درون زندگی سازمانی در حال رشد می­باشد.(Bondarouk & Ruel, 2004)

مدیریت منابع انسانی الکترونیک بعنوان فصل مشترک بین مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات می­باشد. واتسون وایات، این مفاهیم را بعنوان ” استفاده از هر نوع فناوری که مدیران و کارمندان را در جهت دسترسی مستقیم به منابع انسانی و دیگر خدمات محیط کار برای ارتباطات، عملکرد و گزارش­دهی، مدیریت تیمی، مدیریت دانش و یادگیری توانا می­سازد” تعریف میکند .(Olivas-Lujan et al., 2007)

[1]  e- commerce

[2]  web-based human resources

[3]  human resource information systems (HRIS)

[4]  virtual human resource management

[5]  human resource intranet

[6]  computer-based human resource management systems

[7]  human resource portals

[8]  web-technology based channels

مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک :

مدیریت منابع انسانی الکترونیک توانایی بالقوه­ای در هر دو حوزه کارآیی و اثر بخشی دارد. کارآیی را در مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­توان با استفاده از موارد زیر بدست آورد:

• از طریق کاهش دادن زمانهای ملاقات برای کارهای غیر کاغذی، افزایش دادن دقت داده­ها و کاهش دادن منابع انسانی بیش از حد.
• اثر بخشی می­تواند از طریق بهبود دادن شایستگی­های مدیران و کارمندان در جهت گرفتن تصمیمات بهتر و سریع­تر، تحت تاثیر قرار گیرد.
• دسترسی آسان و گسترده به داده­های منابع انسانی و سهولت در طبقه­بندی و دسته­بندی مجدد داده­ها.
• یک پروفایل داخلی سطح بالا برای منابع انسانی می­تواند منجر به فرهنگ کاری بهتری شود.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک منجر به یک سیستم شفاف­تر می­شود.
• کاهش قابل ملاحظه بار اداری
• فراهم آوردن پشتیبانی یکپارچه از مدیریت منابع انسانی و تمامی فرآیندهای اصلی درون شرکت.
• گردش کاری قویتر در فرآیند کسب و کار و بهره­وری و رضایت بیشتر کارمندان.
• مدیریت منابع انسانی الکترونیک با حفظ کیفیت داده­ها، موجب صرفه­جویی در هزینه­ها می­شود.
• تمرکز­زدایی[1] وظایف منابع انسانی .(Kaur, 2013)

[1]  Decentralization

معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک :

• دسترسی غیر قانونی[1] : یکی از معایب اصلی مدیریت منابع انسانی الکترونیک این است که دسترسی به اطلاعات آزاد بوده و هر کسی می­تواند به اطلاعات استراتژیک دست یافته و از آن در هر جهتی بدون هیچ اجازه­ای از سازمان استفاده نماید.
• دانش تخصصی شده[2]: یکی از مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک این است که ممکن است به سازمان در جهت کاهش هزینه­های پرسنل منابع انسانی کمک کند در حالیکه مدیریت منابع انسانی الکترونیک می­تواند نیاز برای کارکنان فنی با دانش فناوری ویژه و نیز حوزه­های کارکردی را افزایش دهد.
• خطاهای ناشی از ورود اطلاعات: مدیریت منابع انسانی الکترونیک صرفاً می­تواند به خوبی برنامه­های انسانی و کاربران نهایی عمل کند.
• کاهش تماس­های میان فردی: استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث دور شدن افراد از یکدیگر خواهد شد و تعامل میان مدیران با کارکنان کاهش خواهد یافت.
• استفاده نامناسب به دلیل ذهنیت انعطاف­ناپذیر: به منظور استفاده مناسب از مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ضروری است که کارمندان نوع ذهنیت خود را نسبت به آن تغییر دهند، نظر به اینکه بسیاری از افراد هنوز در استفاده از فناوری درباره ابعاد قطعی حرفه خود نامطمئن هستند. اگر این تغییر در فناوری هماهنگ با تغییر در ذهنیت و فرهنگ سازمان نباشد، می­تواند منجر به شکست مالی شود.
• تهدید برای خود منابع انسانی: تمایل برای وابسته بودن به فناوری ، تکیه بر نیروی انسانی را کاهش خواهد داد و از این رو خطر بزرگی برای شالوده اصلی منابع انسانی در پی خواهد داشت.( جایی که منابع انسانی به عنوان یک دارایی و سرمایه برای دستیابی به اهداف سازمانی و برآوردن ماموریت و چشم انداز شرکت در نظر گرفته می­شود) (Kaur, 2013).

[1]  Illicit Access

[2]  Specialized Knowledge

کاهش هزینه ­ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک

مدیریت منابع انسانی الکترونیک از طریق دوازده حوزه زیر می­تواند منجر به کاهش هزینه­ها در سازمان شود:

• ردیابی کردن متقاضیان[1] : در محیط اقتصادی امروز، هر یک از اعلان­های شغلی، تعداد کثیری از افراد را به سوی خود جذب میکنند. این موضوع نیازمند آن است که هر یک از متقاضیان برای هر یک از مشاغل مورد نظر مورد بررسی قرار گرفته و از طریق فرآیند انتخاب مورد پیگیری واقع شوند. بسیاری از اوقات، شاید بتوان متقاضیان متناسب­تری برای شغل مورد نظر پیدا کرد.
• پروفایل کارمند[2] : ابزار وب پروفایل الکترونیکی کارمند، یک نوع مرکزی را جهت دسترسی به شخص مورد نظر فراهم می­آورد. این پروفایل شامل اطلاعات تماس می­باشد و یک پایگاه داده جامع در رابطه با کارمند را ارائه می­کند. این روش در تصمیم­گیری به علت هزینه کم و سرعت زیاد بسیار سودمند می­باشد.
• کارمند­یابی الکترونیک[3] : امروزه، اینترنت به ابزاری مهم برای کارفرمایان جهت جستجوی کاندیداها و متقاضیانی که به دنبال شغل هستند، تبدیل شده است. کارفرمایان، پست­های خالی خود را در پرتال­های وب جستجوی شغل اعلام می­کنند. این وب سایت­ها در بررسی رزومه ها بصورت آنلاین مفید بوده و کمک می­کنند تا هزینه کارمندیابی کاهش یابد.
• گزینش الکترونیکی[4] : بسیاری از کارفرمایان، گزینه­های مورد نظر خود را از میان متقاضیان از طریق موتورهای آنلاین جستجوی شغل (مثل مانستر) انتخاب می­کنند. بررسی­های جدیدی در رابطه با استفاده از نرم­افزارهای مبتنی بر فناوری اطلاعات انجام شده است.
• یادگیری الکترونیک[5] : یادگیری الکترونیک اشاره به برنامه­های یادگیری و آموزشی­ای دارد که در آنها از ابزارها، برنامه­ها و فرآیندهای الکترونیکی برای ایجاد، مدیریت و انتقال دانش استفاده می­شود. یادگیری الکترونیک، مجموعه گسترده­ای از برنامه­های کاربردی و فرآیندها را پوشش می­دهد. این نوع یادگیری به سازمان کمک می­کند تا در زمان هزینه خود صرفه­جویی کند.
• یادگیری مجازی کلاسیک[6] : مدل یادگیری سنتی از جریان برگشت­ناپذیری اطلاعات مشتق شده است. سیستم یادگیری مجازی، سازمان­ها را در جهت ارتباطات افقی و عمودی توانمند می­سازد.
• آموزش الکترونیک[7] : اکثر سازمانها به دنبال یادگیری الکترونیک به عنوان راهی کارآمد برای تعمیم آموزش در درون سازمان هستند. که این نوع آموزش ” در هر زمانی ” و ” در هر جایی” قابل دسترس بوده و باعث کاهش هزینه­های مستقیم و غیر مستقیم می­شود.
• مدیریت عملکرد الکترونیکی : یک سیستم ارزیابی مبتنی بر وب را می­توان به عنوان سیستمی که وب (اینترآنت و اینترنت) که وب را برای ارزیابی اثر بخش مهارتها، دانش و عملکرد کارمندان به کار می­گیرد، تعریف کرد و موجب کاهش هزینه­ها می­شود.
• جبران خدمات الکترونیکی[8] : برنامه جبران خدمات، فرآیند تامین حقوق و دستمزد بطور منصفانه در سرتاسر سازمان با رعایت رهنمودهای بودجه می­باشد. استفاده از اینترنت و اینترآنت برای برنامه­های جبران خدمات، مدیریت جبران خدمات الکترونیک نامیده شده و موجب کاهش در هزینه­ها خواهد شد.
• جبران خسارت شکایت­ها : اطلاعات خودکار موثر موجود در سیستم مدیریت شکایت­ها می­تواند باعث صرفه­جویی، جلوگیری از خصومت غیر ضروری و جلوگیری از نادیده گرفتن شکایات شود.
• کار منابع انسانی بدون کاغذ : بسیاری از شرکت­ها با آگاهی در حال رشد خود در مورد پایداری زیست محیطی به دنبال جستجوی راههایی برای استراتژی سبز هستند. پیاده­سازی سیستم­های اطلاعاتی منابع انسانی به کاهش­کاری کاغذی مرتبط با وظایف منابع انسانی کمک خواهد کرد که این موضوع موجب صرفه جویی در زمان و هزینه خواهد شد.
• مرخصی الکترونیکی[9] : این موضوع به کاهش هزینه­ها از طریق تعریف نیروی کار از قبل و بررسی داده­های مرخصی کارمند و مواردی از این قبیل کمک خواهد کرد(Kulkarni, 2014) .

[1]  Tracking of Applicants

[2]  e- Employee Profile

[3]  e-Recruitment

[4]  e-Selection

[5]  e-Learning

[6]  Classical Virtual Learning

[7]  e-Training

[8]  e-Compensation

[9]  e-Leave

مدیریت منابع انسانی الکترونیک

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

منابع فارسی مدیریت منابع انسانی الکترونیک

• برورتون، پل و میلوارد ، لینه (1385) ، تحقیق سازمانی، ترجمه سید محمد اعرابی ، هاشم آقازاده، تهران، دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ اول .
• حافظ نیا، محمد رضا (1388) ، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی،تهران: انتشارات سمت.
• حسینی ، ابوالحسن ، هادیزاده ، اکرم ، جوادی ، هوشمند (1388) ، بررسی اثر بخشی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر مدیریت منابع انسانی ، تهران : پنجمین کنفرانس توسعه منابع انسانی .
• خاکی، غلامرضا(1375). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی(نسخه اول) ، تهران؛ انتشارات بازتاب.
• خاکی، غلامرضا(1387). روش تحقیق در مدیریت. تهران؛ مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
• خلیلی شورینی، سیاوش، (1375)، “روش های تحقیق در علوم انسانی”، تهران، یادواره کتاب، چاپ اول.
• دانایی فرد، حسن، الوانی، سید مهدی ، اذر، عادل (1387) ، روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت؛رویکردی جامع ، تهران: انتشارات صفار.
• دانشگر، علی (1390) رابطه بکارگیری فناوری اطلاعات با بهره وری منابع انسانی. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی تهران.
• درویش ، حسن، کریم زادگان ، داوود ،میرزانژاد ، رضا (1389) ، ارزیابی امادگی الکترونیکی سازمان جهت استقرار سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (e-HRM) ، شیراز: اولین کنفرانس سالانه مدیریت ، نواوری و کارافرینی .
• سرمد، ذهره، بازرگان، عباس، حجازی، الهه (1387)، روش تحقیق در علوم رفتاری، چاپ شانزدهم، تهران: انتشارات آگاه.
• http://faculty.mercer.edu
• …
• …

نمونه ای از منابع لاتین مدیریت منابع انسانی الکترونیک

• Aghazadeh, S. (2003). The future of human resource management. Work Study.52(4),201-207.
• Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2004). Discourse Analysis: Making Complex Methodology Simple. Paper presented at the European Conference on Information Systems, Turku, Finland.
• Bondarouk, T. & Ruel, H.J.M. (2006, June). Does e-HRM contribute to HRM Effectiveness? Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Paper presented at the 4th International Conference of the Dutchs HRM Network: The Netherlands.
• Bussler, L. & Davis, E.)2002(. Information Systems: The Quiet Revolution in Human Resource Management. The Journal of Computer Information Systems, 42(2): 17-20.
• Cardy, R.L. & Miller, J.S. )2005(. eHR and performance management: Positive promise and negative potential. Society for Industrial and Organizational Psychology Annual Meeting, Los Angeles, CA, April.
• Carlson, K.D. et al. (2002) Recruitment evaluation: The case for assessing the quality of applicants attracted, Personnel Psychology, Vol.55, Issue 2, p. 461.
• Chapman, D. S., Uggerslev, K. L, & Webster, J. (2003). Applicant reactions to face-to-face and technology-mediated interviews: A field investigation. Journal of Applied Psychology, 88(5), 944–953
• S. (2001). An e-learning primer. Raytheon Interactive Pensacola, Florida, 4-15. Retrieved from – http://faculty.mercer.edu/codone_s/elearningprimer.pdf.
• Crespin, T.R. & Austin, J.T. (2002). Computer technology applications in Industrial and Organizational Psychology. Cyber Psychology & Behavior. 5(4), 279-303.
• …
• …