مدیریت دانش و عملکرد – ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش و عملکرد

 مدیریت دانش و عملکرد

ادبیات ، مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش و عملکرد

مدیریت دانش

عملکرد 

پیشینه عملی تحقیق

منابع عملکرد و مدیریت دانش

عملکرد

  مدیریت دانش و عملکرد

تعاريف دانش و انواع آن

دانش تنها منبعی است که با بکارگیری افزایش می یابد مدیران حرفه ای دانش بخاطر رشد انفجاری دانش، طول عمر کوتاه آن و ماهیت روز افزون و دانش محور همه فرآیندهای مدیریتی با تقاضای فوق العاده مواجه اند. شما بایستی سریعا عمل کنید اگر درنگ کنید تا زمانی که تلاشهای رقبای شما در زمینه مدیریت دانش به بار بنشیند آنگاه ممکن است که رسیدن به رقبا دیگر خیلی دیر باشد (حسینی خواه ، 1385 ، 12).

تاکنون اجماعی در مورد ماهیت دانش حاصل نشده است. در تاریخ تفکر بشری نیز چنین اجماعی وجود ندارد (جونز ، 1952). خلاصه ای از تعاریف ارائه شده به وسیله نویسندگان و محققان مدیریت دانش در اینجا مطرح می­شود.

دانش عبارت است از :

• « اعتقاد درست توجیه شده »: این تعریفی است که بسیاری از فیلسوفان به ویژه فیلسوفانی که معتقدند ادعای دانش به وسیله واقعیت توجیه میشود (گلدمن 1991) نونکا و تاکیوچی (58، 1995) نیز این تعریف را پذیرفته اند.
• «اطلاعات در یک بستر »: این تعریف ریشه در معرفت شناسی عقل گرای کارتزین دارد. در این دیدگاه ادعای دانش زمانی معتبر است که در چارچوب بزرگتر دانش بر قرار سازد ( آن ، 1970 ) دیدگاه عقل گرا میگوید: که دانش اطلاعات در یک بستر است و این بستر مشخص است که اطلاعات ناشی از یک ایده را به عنوان دانشی که باید با سیستم قیاسی بزرگتری که در آن قرار میگیرد تعدیل کند (جعفر نژاد، سفیری، 1387 ، 21 -22 ).

فرهنگ لغت وبستر (2000) دانش را واقعیت یا حالت دانستن بعضی چیزها  یا مهارت هایی که به وسیله تجربه یا تداعی حاصل می شود؛ تعریف کرده است یا مجموعه مدل هایی که ویژگی ها و رفتارها را در یک قلمرو مشخص توصیف میکند و ممکن است در مغز اشخاص یا در فرآیند های تولید و اسناد موجود باشند.

ادامه تعاريف دانش و انواع آن

پولانی و کانتر ( 1962 ، 1999) دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف کرده­اند (عدلی ، 1384، 8 ).

از نظر ولف دانش، اطلاعات کاربردی و سازمان بندی شده برای حل مسایل است.

تورین دانش را اطلاعاتی سازماندهی و تجزیه و تحلیل شده میداند که میتواند قابل درک و نیز کاربردی برای حل مسئله و تصمیم­گیری باشد.

از نظر بروکینگ دانش سازمانی، اجتماعی از سرمایه­های متمرکز انسانی، سرمایه­های استعدادهای فکری و سرمایه های ساختار میباشد (عالم تبریز و محمد رحیمی ، 1387 ، 48 – 49 ).

• « دانش فهمی مبتنی بر تجربه است»: این دیدگاه هسته مرکزی پراگماتیستی مدرن و دیدگاه های نظیر آن است.(جیمز ، 1907) این تعریف استانداردی است که در لغت نامه های انگلیسی یافت میشود. از آنجا که به فهم اشاره دارد به وضوح تعریفی از دانش را ارائه می دهد که بر اعتقاد متمرکز است (جعفر نژاد و سفیری ، 1387 ،  22 ).

اساسی ترین تعریف دانش این است که صرفا از اعمال بالقوه و علایمی که به آنها اشاره میکند تشکیل شده است این تعریف دیگری است که از پراگماتیسم ناشی شده و مخصوصا نتیجه کار پیرس تعریف مشابه ارائه شده دیگر به این صورت است «دانش کنش اجتماعی است » که به وسیله رالف استیسی (1996) ارائه شده است.

«دانش ظرفیت انجام اثر بخش اقدام است» این تعریفی است که به وسیله انجمن حوزه یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفته است(Argyris, 1993, 2-3) .

یکی از اولین تقسیم بندی ها در مورد دانش در سال 1948 و توسط پولانی ارائه شد وی دانش را به دو دسته دانش ضمنی[1] و دانش آشکار[2] تقسیم­بندی نمود دانش صریح یا آشکار دانشی است­ که قابلیت کدگذاری دارد و میتوان آن را به صورت مکتوب یا مستند بیان نمود (شریف زاده و بودلایی، 1387، 16).

دانش ضمنی دانشی است ابزاری برای مدیریت یا بهبود آنچه در کانون توجه قرار دارد بنا به گفته اسویبی هر نوع دانش یا ضمنی است یا ریشه در دانش ضمنی دارد ( لطیفی ، 1383 ، 17). دانش ضمنی دانشی شخصی است که به سختی میتوان آن را مستند و کد گذاری نمود این نوع از دانش بیشتر ناشی از تجارب و مهارت های کارکنان است (شریف زاده و بودلایی ، 1387 ،  16).

هرم دانش

نظريه­پردازان و دست­اندكاران مديريت دانش، به طور معمول بحث دربارة دانش چيست را با هرم دانش باز مي­كنند و جهان دانش را به صورت هرمي شامل داده­هاي مراوده­اي خام در سطح پايين تا فرزانگي در رأس آن به تصوير مي­كشند برخي اختلاف نظرها در بين طرفهاي گوناگون در خصوص جزئيات وجود دارد ولي در كل، وفاق عمومي در خصوص حركت و تركيب كلي هرم دانش وجود دارد (شكل 2-1)

داده­هاي مراوده­اي خام و داده­هاي ضمني در قاعده زيرين هرم دانش جاي دارند داده­هاي   مراوده­اي در پايگاههاي داده­ها و ساير انبارهاي داده­ها ذخيره  شده به طرق مختلفي به كار مي­روند داده­هاي ضمني را بجز در ذهن افراد، نمي­توان در جايي ذخيره كرد. همه بر اين باورند كه داده­هاي اين سطح دانش نيستند و حتي اطلاعات هم تلقي نمي­شوند در حقيقت اين داده­ها اصلاً اطلاعات زيادي را ارائه نمي­دهند؛ زيرا فقط بخشي از مراوده و تعامل را تحت پوشش قرار مي­دهند در بهترين حالت اين داده­ها تكه­هاي كوچك يك معما هستند (عالم تبریز و محمد رحيمي، 1387، 74). داده­هاي مراوده­اي نوعاً يك صورت ساده الفبا شمار- اعداد و كلمات يا به طور ساده رشته­هاي متن- به خود مي­گيرند.

[1] – Tacit knowledge

[2] – Explicit knowledge

مفهوم مدیریت دانش

هدف در اینجا بیشتر ارائه یک بررسی جامع از تعاریف مرسوم مدیریت دانش نشات میگیرد. ویژگی عمده مدیریت دانش این است که میتوان به کمک آن دانش کارکنان و مدیران سازمان ( فردی یا گروهی) و همچنین نتیجه تصمیم گیری های آنان را ثبت و بایگانی نمود تا در موارد مشابه قابل دسترسی و بهره برداری باشد. برای مثالی از رفتار فردی ، مدیری را در نظر بگیرید که این توانایی را دارد که در مدت زمانی اندک اقلام ضروری اش را از واحد تدارکات تهیه کند. در صورت ثبت این توانایی به منزله یک دانش ، امکان بهره برداری و آموزش آن به سایرین نیز وجود خواهد داشت (انصاری، 1386، 21).

از نظر داقنوس (2003) مدیریت دانش ترکیب فرآیندهای اداره، کنترل، خلاقیت، کدگذاری، اشاعه، و اعمال قدرت دانش در سازمان است و هدف اصلی آن اطمینان از این است که شخص نیازمند، دانش مورد نیاز خود را در زمان مقتضی بدست می آورد به گونه ای که توانایی تصمیم گیری درست وبه موقع برای او ممکن میشود ( 2003,  3  Daghfous,).

از نظر هنری و هدیپس مدیریت دانش سیستمی است که که دارایی دانش جمعی سراسر سازمان را ( اداره میکند و فرایندی است که شامل شناسایی، اعتبار سنجی، ذخیره  و پالایش دانش برای دسترسی کاربران آن را در بر میگیرد. و نتایج زیر را در پی دارد:

• استفاده مجدد دانش توسط دیگران برای نیازهای مشابه
• حذف دانش به دلیل عدم اعتبار
• ایجاد تغییر در شکل دانش
• خلق دانش جدید (5 ، 2003، Henrie& Hedyepeth ).

از نظر پترش مدیریت دانش کسب دانش درست برای افراد مناسب در زمان صحیح و مکان مناسب است به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان بهترین استفاده را از دانش ببرند (عالم تبریز و محمد رحیمی ، 1387 ، 49 ).

بارون مدیریت دانش را یک رویکرد نظان یافته و یکپارچه برای شناخت ، استفاده ، و سهیم شدن در تجربیات و تخصص های مدون و نا مدون موجود در سازمان قلمداد میکند (الوانی، 1388، 414).

عملکرد 

– تعريف عملكرد

تعريف عملكرد : عملكرد عبارتست از مجموع رفتارهايي در ارتباط با شغلي كه افراد از خودشان نشان مي‌دهند (ناظم 1383 ص1).

 مفهوم بهبود عملكرد

وقتي صحبت از عملكرد مي‌شود نتيجه كار بدست آمده به ذهن خطور مي‌كند. در اين زمينه عده‌اي عملكرد را فرآيند انجام كار و نحوه وظيفه تعريف مي‌نمايند و عده‌اي ديگر عملكرد را هم نتايج بدست آمده و هم فرآيند كاري مي‌دانند و به تعبيري فرآيند كار با نتيجه حاصل شده از فرآيند توأماً عملكرد ناميده مي‌شود (سلطاني، 1381، ص2)  اما با توجه به مدل ارائه شده توسط  شریفی (1387) مولفه­های عملکرد شامل  کیفیت کار، کمیت کار، همکاری، اعتماد پذیری، دانش شغلی، مسئولیت پذیری، نو آوری  می­باشد فلذا در این قسمت به شرح مولفه­های یاد شده می­ پردازیم (شریفی ، 1387) .

مسئولیت پذیری

كارايي و توسعه[1] هر سازمان تا حد زيادي به كاربرد صحيح  نيروي انساني بستگي دارد هر قدر كه شركتها و سازمانها بزرگتر مي‌شوند بالطبع به مشكلات اين نيروي عظيم نيز اضافه مي‌شود. مديران در ارتباط با مسائل گوناگون سعي در كنترل مداوم كاركنان خود دارند.

تصور مديران اين است كه وقتي شخصي در يك محل استخدام مي‌شود بايد تمام شرايط آن سازمان را بپذيرد بعضي از مديران بر روي اين مساله كه رضايت كاركنان را مي‌توان از طريق پاداش و ترغيب به انجام كار افزايش داد، پافشاري مي‌كنند.شايد تصوير مديران اين است كه كاركنان زيردستان آنها هستند و بايد فرامين آنها را بپذيرند.

اگر چه امروزه به دليل اينكه كاركنان در زير فشار مالي زيادي به سر مي‌برند بيشتر توجه و تمايل آنها به مسائل اقتصادي كار است، ولي به تدريج كاركنان علاقه‌مند به انجام كارهاي يا مفهوم و خواهان استقلال شغلي بيشتري در كار خود هستند، تا بدين طريق احساس ارزشمندي به آنها دست دهد. يكي از مهمترين مسائل انگيزشي كه امروزه با حجم گسترده‌اي در مطالعات روانشناسي صنعتي و سازماني در غرب گسترش يافته، مساله مسئولیت پذیری کارکنان است .

در مورد مسئولیت پذیری  تعاريف زيادي ارائه شده است ولي تعريفي كه پورتر و همكارانش (1974) ارائه داده‌اند از جامعيت  بيشتري برخوردار است و تمام اهداف، و ابعاد و ارزشهاي سازمان را همچنين تمايل به تلاش بيشتر براي سازمان و تمايل به ادامه عضويت در سازمان را در بر مي‌گيرد به همين جهت از اين تعريف استفاده مي‌شود

[1] – Development

ضرورت و اهميت مسئولیت پذیری

بحث مسئولیت پذیری حرفه­اي در 30 ساله اخير توجه انديشمندان و  متخصصان علوم رفتاري را به خود جلب كرده است. نتايج تحقيقات انجام شده نشان مي‌دهد كه مسئولیت پذیری  با بسياري از رفتارهاي شغلي كاركنان مرتبط مي‌باشد. يكي از دلايل توجه به مسئولیت پذیری  در دهه‌هاي اخير كه در روانشناسي صنعتي و رفتار سازماني از اهميت ويژه‌اي برخوردار است تأثير مسئولیت پذیری بر روي بازدهي مي‌باشد. اگر چه هنوز شواهد محكمي دال بر ارتباط مستقيم مسئولیت پذیری  با بازدهي و عملكرد در سازمان ارائه نشده است اما به نظر مي‌رسد كه مسئولیت پذیری  بالا باعث بهبود كاري مؤثر مي‌شود. ( مودي، 1991)

تحقيقات نشان داده است كه علاوه بر بازده، مسئولیت پذیری  ، بر بسياري از رفتارهاي كاركنان تأثير دارد. مثلاً مسئولیت پذیری بر غيبت، تاخير و جابجايي تأثير منفي دارد. يعني هر چه ميزان مسئولیت پذیری بالاتر باشد. ميزان غيبت، تاخير و جابجايي كاهش خواهد يافت(پاول‌هرسي[1]1995).

تجربه دنياي پيشرفته نشان مي‌دهد كه عامل عمده صحنه رقابت جهاني كه باعث حركت و سرعت بخشيدن به افزايش توان توليدي و اقتصادي سازمانها و نهايتاً جامعه مي‌شود، منابع انساني[2] است.

[1] – paul Herscy

[2] -Human Resources

مفهوم نوآوری [1]

نوآوری، خون تازه در رگ های سازمان است هیچ عاملی قادر نیست سازمان و کارکنان آن را بیش از عدم تمایل به تغییرات مثبت به تباهی بکشاند. ثبات نا ممکن است، یا عقب می افتید ، و یا پیشرفت میکنید . نوآوری نیازمند آمیزه ای از ایده های جدید کار تیمی و رهبری است. علاوه بر نوآوری و توانایی واقعیت بخشیدن به آن ، شما نیازمند شعور و ادراک تجاری و کارآقرینی هستید. نوآوری بایستی مشتری مدار و ایده گرا باشد. بنابراین موفقیت طرح های نوآورانه به ویژگی های فردی و گرایش فراگیر سازمان هر دو نیاز دارد.(میر میران ، 1384 ، 189).

نوآوری استفاده از علم جدید برای به وجود آوردن محصول یا خدمات مورد نیاز مشتریان است که تلفیقی از ابتکار  و تجاری کردن است. به عقیده پورتر روش جدید برای انجام کارها به صورت تجاری ، نوآوری نامیده می شود مراحل نوآوری نمیتواند جدا از شرایط رقابتی و استراتژی های شرکت باشد. دانش جدید متواند به تکنولوژی و یا بازاریابی مرتبط باشد دانش تکنولوژیکی ، علم اجزا ، ارتباط بین اجزا ،روش ها ، و مراحل تکنیکهایی است که منجر به تولید یا خدمتی میشوند.دانش بازار علم کاربرد محصولات ، انتظارات مشتری ، نیازها و خواسته ها میباشد (Afuah, 1998, 13).

نوآوري توانايي كاربرد راه حلي خلاق، براي مشكلات و يا فرصت ها؛ ايجاد تحول و يا افزايش كيفيت زندگي خود و ديگران است. فرد نوآور قادر است مفهوم؛فرآورده و يا خدمتي جديد را معرفي كند. همچنين مي توانددر محصول يا خدمت موجود تغييرات و دگرگوني ايجاد نمايد. براي مثال، شايد لئوناردو داوينچي هليكوپتر و زير دريايي را ترسيم كرده باشد، ولي فناوري لازم براي ساختن و به حركت در آوردن آن ها را در اختيار نداشته است. پس آن چه ارزش دارد، تنها نيروي ابتكار نيست، بلكه نوآوري، توليد و عرضه ي آن به بازار مكمل اين فرايند است.

«نوآوري معرفي و كاربرد آگاهانه ي ايده ها، براي طراحي و آرايه ي محصولات، خدمات، يا فرايندهاي جديد است؛ كه منجر به تأمين نياز افراد، گروه‌ها، سازمان ها و يا اجتماع مي شود.»³  به سخن ديگر خلاقيت به ابداع ايده هاي جديد اطلاق مي شود. در حالي كه نو آوري به تحقق در آوردن اين ايده ها را نيز شامل مي گردد. نوآوري در همه­ي ابعاد زندگي بشر به ويژه در زمينه­ي كسب و كار دارد (مير ميران، 1384، 8).

انسان، كيفيت زندگي خود را مرهون ذهن و انديشه خود مي‌باشد و ذهن نيز به نوبة خود متكي بر خلاقيت و نوآوري است. اگر انسان خلاق و نوآور نبود، در چرخة حيات اسير فرآيند تكراري و يكنواختي مي شد، نه تغييري روي مي داد و نه بهبودي، همه اختراعات و اكتشافات بشر، پيشرفتهاي گوناگون در زمينه هاي مختلف، مرهون خلاقيت و نوآوري انسان است.

[1] – innovation

عملکرد

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

نمونه ای از منابع عملکرد و مدیریت دانش

• – اخوان، پيمان­ و مصطفي جعفري (1387). ناكامي مديريت دانش درسازمانها، مجله تدبير، شماره 161.
• – استيسي، رالف دي (1382). مديريت در ناشناخته‌ها. ترجمه: قدمي، محسن و نيازمند، محمود، نشر موسسه آموزش و پژوهش مديريت و برنامه‌ريزي، چاپ دوم، تهران.
• – اعرابي سيدمحمد, موسوي سعيد (1388). الگوي استراتژيک مديريت دانش براي ارتقاي عملکرد پژوهشگاهها، پژوهش و برنامه ريزي در آموزش عالي، دوره 15، شماره 51.
• – الواني، سيد مهدي (1388). مديريت عمومي، چاپ سي و چهارم، نشر ني، تهران.
• – اميرخاني، اميرحسين (1384). مدل کاربست مديريت دانش در سازمان هاي دولتي ايران، چالش ها و راهکارها، فصلنامه مديريت صنعتي، دوره 5، شماره 12.
• – برگرون، برايان (1386). اصول مديريت دانش، ترجمه منوچهر انصاري، چاپ اول، موسسه كتاب مهربان نشر.
• – باورصاد، بلقیس؛ حبیبی، لیلا؛ توانبخش، حسام الدین (1389). بررسي رابطه بين مديريت دانش و عملكرد سازمان در شركتهاي پذيرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران، مجموعه مقالات اولين همايش ملي مديريت
• – پرویزیان، کوروش؛ قاسم خانی، ناصر؛ دهقان نیری، فرزانه (1385)،  متدولوژی ارزیابی عملکرد سازمان بر اساس چارچوب منشور عملکرد و کارت امتیازی متوازن و با توجه به مدل های RUP  و PMBOK در شرکت خدمات پس از فروش سایپا (سایپا یدک) ، جهاد دانشگاهی  .
• – جعفر نژاد ، احمد ، 1387 ، مدیریت دانش جدید ، موسسه کتاب مهربان نشر ، تهران .
• – حبيبي باغي، معصومه (1384). بررسي رابطه بين سبك مديريت مشاركتي و خلاقيت از ديدگاه كاركنان سازمان فرهنگي هنري شهرداري تهران، دانشگاه شهيد بهشتي.
• …
• …

 نمونه ای از منابع انگليسي عملکرد

1. Ang, H. (2002). “Knowledge is Power” as a Barrier to Knowledge Sharing. Master’s Thesis. Nanyang Technological University. Singapore.
2. Bahra, N. (2001). “Competitive knowledge management”. First published 2001 by pal Grave.
3. Bhatt, G.D. (2000). “Information dynamics, learning and knowledge creation in organizations”. The learning organization, Vol.7 No.2 pp.89-98.
4. Chaudhry, A. and Ang, S. (2001). “Knowledge Sharing Practice.s in a Multinational Company in Singapore”. I 3th Annual IRMA Conference. Toronto, Canada.
5. Chua, W. (2002). “Kiasu Mentality as a Barrier to Knowledge Sharing”. Master’s Thesis. Nanyang Technological University, Singapore.
6. Connelly, C.E. and Kelloway, E.K. (2003). “Predictors of Employees’ perceptions of knowledge sharing culture, leadership and organizational development” Journal. Vol.24 No 4. pp.294-301.
7. Daghfous, Abdelkader. “How to make knowledge management a firms core apability”, tlinc.com. 2003.
8. Daghfous, Abdelkader. “How to make knowledge management a firms core apability”, tlinc.com. 2003.
9. Davenport, T. (1997). “Ten principle of km”. knowledge and prosess management, Vol. 4 (3): 149-158.
10. Denton, J (1995). “Organizational learning and effectiveness”. New York rout ledge knowledge.
11. …
12. …

عملکرد