فرهنگ – ادبیات و مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرهنگ

 مبانی نظری فرهنگ

 پیشینه تحقیق فرهنگ

مقدمه

2-1- تعریف فرهنگ

2-2- تنوع فرهنگی^[1]

2-2-1- فرهنگ پذیری^[2]

2-2-2- وجوه تفاوت فرهنگها

• فردگرایی – جمع گرایی^[3]
• ارتباط پیچیده- بافت و ساده- بافت^[4]
• پرهیز از ابهام^[5]
• فاصله قدرت^[6]
• مردانگی – زنانگی^[7]

2-2-3- انواع گروه با توجه به تنوع فرهنگی

2-2-4- عوامل پیدایش تنوع فرهنگی

• مهاجرت
• غلبه نظامی یا كشورگشایی
• تغییر قلمرو سیاسی
• مرزهای قومی
• جهانی شدن
• اختلاط چند عامل در كنار یكدیگر

2-2-5- مزایای تنوع فرهنگی

2-2-6- محدودیت های تنوع فرهنگی

2-2-7- رویكردها و نظریه های تنوع فرهنگی

• رویكرد نفی تبعیض و عمل به انصاف^[8]
• رویكرد پذیرش و مطلوب دانستن تنوع[9]
• رویكرد فراگیری از تنوع[10]
• نظریه های مربوط به سیاست شناسایی

2-2-8- دیدگاه اسلام در مورد تنوع فرهنگی

2-2-9- برخورد دولت با چند فرهنگی

2-3- اقلیت^[11]

2-3-1- انواع اقلیت

2-4- قوم^[12]

2-4-1- تنوع قومی – نژادی^[13]

2-4-2- قوم مداری^[14]

2-4-3- تنوع آداب و رسوم^[15] اقوام

2-5- زبان^[16] و تنوع زبانی

2-5-1- نماد،  پیام و معنی

2-5-2- عوامل مؤثر بر تنوع زبانی

– تنوع دینی – مذهبی^[17]

2-7- مدیریت^[18] و کارکردهای آن

2-7-1- نقش های مدیریت

2-7-1-1- نقش های میان شخصی مدیران

2-7-1-2- نقش های اطلاعاتی مدیران

2-7-1-3- نقش های تصمیمی مدیران

2-7-2- سیر تطور مدیریت فراملیتی و جهانی

2-7-3- فرآیند مدیریت تنوع فرهنگی

2-7-3-1-  شناخت وضعیت موجود

2-7-3-2- شناخت وضعیت مطلوب

2-7-3-3- شناسایی راهکارها

2-7-4- استراتژی ها مدیریت تفاوت های فرهنگی

– الگوهای عمده سیاست گذاری قومی و فرهنگی

2-7-5-1- مدل همانند سازی

2-7-5-2- مدل تکثر گرایی

2-7-5-3- مدل وحدت در کثرت

2-7-6- مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی^[19]

2-7-7- مدیریت تنوع قومی ^[20]

2-8- مشارکت

2-8-1- پیش نیازهای مشارکت

2-8-2- مشارکت اجتماعی

2-8-3- اهمیت مشارکت در اسلام

2-8-4- مشارکت مدرسه و عرصه های آن

2-9- نقش مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی در ارتقاء مشاركت اجتماعی

2-10- پیشینه تحقیق و مطالعات انجام شده

10-1- پژوهش های انجام شده در ایران

2-10-2- پژوهش های انجام شده در خارج از ایران

فهرست منابع

[1]– Cultural Diversity

[2]– Acculturation

[3] – Individualism-Collectivism

[4] – High Context – Low Context

[5]– Avoidance of ambiguty

[6] -Power distance

[7] – Masculinity-Feminity

[8]– Discrimination and fairness

[9]– Acceptance and advisability

[10]– Learning of Diversity

[11]– Minorities

[12]– Tribe

[13] – Ethnic Diversity

[14] – Ethnocentrism

[15]– Mores Diversity

[16]– Language

[17]– Religious Diversity

[18]– Management

[19]– Cultural Diversity Management Skills

[20] – Management of Diversity

مقدمه

تحقق اهداف هر جامعه نیاز به استفاده از تمام منابع مادی و انسانی آن جامعه دارد. مدیریت صحیح منابع انسانی یکی از مهم ترین عوامل جهت رسیدن به مطلوب های جامعه می باشد. کشور ایران از گذشته های دور، سرزمین اقوام و مذاهب گوناگون بوده است. مردمانی با فرهنگ غنی که سال ها در کنار هم مسالمت آمیز زندگی کرده اند و جامعه ای با تنوع فرهنگی زیبا آفریده اند.

از جمله سازمان های مهم جامعه که با تنوع و گوناگونی فرهنگ ها مواجه است، آموزش و پرورش است. امروزه بنا به دلایل مختلفی از جمله مهاجرت، بافت دانش آموزی مدارس از تنوع قومی و مذهبی بسیاری برخوردار است. مدیران و معاونان مدارس نقش بسیار مهم و اساسی در رهبری این جامعه کوچک به منظور هویت بخشی و نمودفرهنگ نسل آینده ساز اقوام و مذاهب دارند. آداب و رسوم، لهجه و لباس هر قوم، حاصل تجارب شادی ها و غم های انسان هایی است که سرنوشت مشترکی را تجربه کرده اند و امید دارند که فرهنگ خود را به دیگران معرفی کنند و بر غنای آن بیفزایند.

دانش آموزان گاه هویت قومی و فرهنگی خویش را پنهان می کنند و ناخواسته به تسلط یک فرهنگبر جامعه رنگارنگ ایران دامن می زنند. آنان باید بیاموزند هویت قومی و فرهنگی آنها افتخاریست که از نسل های گذشته به ارث برده اند و باید افتخار آمیز به معرفی آن بپردازند. مدرسه محیط بسیار مناسبی جهت متجلی شدن عنصرهای فرهنگی اقوام و مذاهب گوناگون است که اگر با مدیریت مناسب همراه باشد باعث فراهم شدن بستری پر نشاط و پویا و فعال برای فعالیت های آموزشی و در کنار آن مشارکت هر چه بیشتر دانش آموزان در امور فرهنگی، ورزشی، هنری و …می گردد. مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی، از نیازهای اساسی مدیریت سیستم آموزش و پرورش است که اگر در کنار مهارت های مدیریت آموزشی قرار گیرد، رشد و بالندگی آموزشی و پرورشی دانش آموزان را در پی دارد.

با توجه به اینکه یکی از فعالیت های منظم هر پژوهش مطالعه ادبیات مرتبط با موضوع تحقیق و بررسی متغیرهای مورد بررسی در آن مطالعه است، در این فصل به مباحثی از جمله؛ تنوع فرهنگی و نظریه های مربوط به آن، تنوع قومی، تنوع مذهبی، تنوع زبانی، مدیریت، مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی و مشارکت اجتماعی پرداخته شده است.

 تعریف فرهنگ

درتعریف تایلور[1]، “فرهنگ مجموعه پیچیده­ای شامل دانش، معتقدات، باورها، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، حقوق و قوانین و آداب و رسوم و بالاخره تمام قابلیت ها و عادات و رفتاری است که انسان به عنوان عضو جامعه خود فرا می­گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را دربردارد” (روح­الامینی، 1368، ص 17).

از نظر تایلور فرهنگ کلیت زندگی اجتماعی انسان است و خصلتی جمعی دارد؛ بعلاوه فرهنگ جنبه اکتسابی دارد و موروثی نیست و عامل زیست شناسی (بیولوژیک) در آن نقشی ندارد. بدین معنا انسان بی فرهنگ و جامعه بی فرهنگ در کار نیست، زیرا زندگی اجتماعی یعنی با هم زیستن و با هم­ زیستن به معنای در فرهنگ زیستن است. زیستن در ابتدایی­ترین قبیله یا بزرگترین و پیچیده­ترین جامعه تکنولوژیک مدرن از این جهت یکسان است؛ اگرچه هریک از سازه های فرهنگ از نظر صورت و معنا یا سادگی و پیچیدگی، در جوامع گوناگون با هم تفاوت های اساسی دارند (آشوری، 1381).

كمیتة برنامه‌ریزی  هنر دولت جمهوری اسلامی ایران نیز در اولین برنامه پنج ساله خود، فرهنگرا كلیت درهم تافته باورها، ارزشها، آرمانها، دانش‌ها، هنرها، متون، آداب و اعمال جامعه و مشخص كننده ساخت و تحول كیفیت زندگی تعریف نموده است (صالحی امیری، 1386).

برخی از جامعه شناسان فرهنگرا “جنبه نا پیدا که ظاهراً دیده نمی شود” می نامند. با وجود این، فرهنگ تأثیر فراگیر و نافذ بر رفتار افراد، گروه ها و جوامع دارد. از این دیدگاه این پدیده چیزی جز یک مرحله کوتاهی برای محققان جهت شناختن پتانسیل اختلاف و سوء تفاهم در شرایط و وضعیت های ارتباطهای بین المللی نیست. وقتی کسانی که با یکدیگر به گفتگو می پردازند، تلاش می نمایند تا پیام هایی از طریق ظرفیت های فرهنگی و زبان شناختی منتقل نمایند، سخنان بی ربط مطرح نمی گردد و گفتگو ها منحرف و تحریف نمی شود.

فعالیت ها و تحرکاتی که تصور می رود به هماهنگی قبلی نیاز دارند از این مرحله کنار گذارده می شوند و آنچه را که یک این پدیده اعتماد به نفس و خود باوری می داند و دیگری آن را نا مأنوس و خیالی می پندارد. مفاهیم و معانی که برای یک فرهنگ اصلی می باشد برای دیگر جزئی و حاشیه ای است. مرزهایی بین عقاید در مکان ها و محل های مختلف کشیده می شوند (کوهن، 1380).

بطور خلاصه، هنگامی که از فرهنگ سخن به میان می­آید، انسان، روشها، فعالیت ها و اکتسابات و رفتارهایش را به نقد می­کشد و سعی می­کند آنها را بهبود ببخشد تا از قید و بند رهایی یابد و هر آنچه را که از درون مانع شکوفاییش می­شود از میان بردارد(پهلوان ،1382).

 تنوع فرهنگی [2]

فرهنگ شامل دستاوردهای مادی و غیر مادی انسان هاست. می توان گفت که این پدیده مجموعه ای از سنن، عادات، آداب و رسوم، عقاید و باورها و رفتارهای یک ملت است که به دو دسته مادی و غیر مادی تقسیم می شود و از طریق آموختن منتقل می گردد. تنوع جوامع، یا در عوامل غیر مادی همانند دین و زبان ریشه دارد یا دارای ریشه مادی مانند رنگ پوست است.

افراد جامعه برحسب اینکه متعلق به کدام گروه اجتماعی و شغلی هستند و به چه طبقه­ای بستگی دارند و خود را از چه طایفه­ای می­دانند و به کدام گرایش فکری و عقیدتی منسوبند و بالاخره برحسب اینکه از نظر جنسی و سنی در چه رده ای قرار دارند دارای نمود و مختصات فرهنگی متفاوتند و به آسانی می­توان آنها را به اعتبار گفتار، رفتار، نگرش، کنش های خاص، روش های متفاوت احساس و عمل و شناخت از یکدیگر متمایز ساخت. این تفاوت و ویژگیهای داخلی هر فرهنگ را “خرده فرهنگ[3] “می­نامند. اگر تفاوت بین خرده فرهنگها به قدر کافی زیاد باشد، نتایج آن احتمالاً تنش و تضاد اجتماعی خواهد بود (كوئن، 1372).

گیدنز خرده این پدیده را این گونه تعریف می‌كند:

“ارزشها و هنجارهای متفاوت با ارزشها و هنجارهای اكثریت كه یك گروه درون جامعه‌ای بزرگتر داراست” (1385، ص62).

به عنوان مثال، ویژگیهای مردم یك استان از لحاظ گویش، آداب و رسوم، نحوه پوشش، مهمان نوازی، ازدواج و نظایر اینها فرهنگ آنها را از سایر فرهنگها مشخص ومتمایز می‌كند. این این پدیده ویژه را خرده فرهنگ آن استان می‌نامند، در حالی كه جزیی از فرهنگ ایرانی تلقی می‌شود. خرده فرهنگها نقش مهمی در شناخت فرهنگ یك كشور دارند، زیرا آگاهی از تاریخ یك قوم و حوادثی كه در طول قرون و اعصار برآن قوم گذشته را آشكار می‌سازند. حضور افراد از فرهنگ های گوناگون در کنار یکدیگر و ارتباط آنها با یکدیگر باعث تبادل ارزش ها و آداب و رسوم می گردد.

‌تنوع در نیروی انسانی شامل تمام تفاوت هایی می‌شود كه هریك از افراد را یك فرد واحد می‌­سازد، مثل: فرهنگ، قومیت، ملیت، سن، دین، ناتوانی، جنس، تحصیلات، عقیده و تمامی تفاوت­هایی كه در هر نیروی كاری مشاهده می­‌شود(ادوین[4]،2001).

تنوع فرهنگی را به عنوان بخشی از میراث مشترک بشریت، که منبعی برای مبادله اطلاعات، خلاقیت و نوآوری است، می توان با تنوع زیستی در جهان طبیعت مقایسه و آن را لازمه زندگی بشری محسوب کرد. از این رو برای استفاده نسل های حال و آینده باید پاس داشته شوند و همانند بخشی مهم از حقوق بشر به آن توجه شود(یونسكو،1384).

 فرهنگ پذیری [5]

“ فرهنگ پذیری عبارت از رواج پدیده هایی است که در اثر تماس مستقیم و مداوم بین گروه هایی از افراد با فرهنگ های مختلف به وجود می آید، پدیده هایی که از مدل های فرهنگی یک یا دو گروه نشأت میگیرد” (روح الامینی،1368، ص 99).

با توجه به تفاوت ها و تشابهاتی که در وسعت سرزمین، مقدار جمعیت، سابقه تاریخی، امکانات تکنولوژی و تحولات فکری ( که نسبت هر یک از این عوامل وضعیت فرهنگپذیری را تغییر می دهد) وجود دارد، فرهنگپذیری جوامع و گروه های همسایه یا دارای ارتباط را می توان به دو صورت و وضعیت تقسیم کرد:

– زمانی که فرهنگ پذیری با میل و به دلخواه انجام می گیرد؛ این خصوصیت فقط وقتی ممکن است که هیچ گونه نابرابری اجتماعی یا سیاسی بین دو گروه نباشد و هیچ کدام برتری مادی یا معنوی نسبت به دیگری نداشته باشند. این نوع فرهنگپذیری دو جانبه است و در بین اقوام و گروه های هم جوار و تقریباً مشابه صورت می پذیرد.

– وقتی که پدیده های فرهنگی یک جامعه بر دیگری تحمیل می شود. این تحمیل در سایه برتری تکنولوژی، قدرت نظامی، امکانات بیشتر اقتصادی و فنی، سیاست های نظام یافته توسعه طلبی و سلطه سیاسی انجام می گیرد (پهلوان،1382).

از طرفی گروه های اجتماعی را از نظر پذیرا شدن فرهنگهای دیگر به چند دسته می توان تقسیم کرد:

• گروه های بسته: جوامعی هستند که نوآوری های اقوام دیگر را به سختی می پذیرند و در تکنولوژی و سنن و زبان جامعه خود متعصبند. موقعیت جغرافیایی و عدم آمد و رفت با گروه های دیگر می تواند از جمله عوامل این امر باشد.
• گروه های باز: بعضی از جوامع به علت موقعیت مکانی (محل عبور گروه های دیگر، حالت های بندری) یا مسافرت های افراد و عوامل دیگر، آمادگی پذیرفتن، عاریت گرفتن و تقلید در زمینه های مختلف فرهنگی را دارند که اصطلاحاً به آن ها گروه های باز و گروه های مستعد می گویند.
• گروه های مهاجر: برخی از گروه ها به صورت دسته جمعی یا به طور پراکنده (در اثر سیل، خشکسالی، جستجوی کار، مسایل سیاسی یا عوامل دیگر) مجبور شده اند به محل دیگر کوچ کنند. این گروه ها الزاماً برای انطباق با جامعه میزبان، فرهنگ جامعه جدید را می پذیرند، و ممکن است بعدها برای حفظ یا احیای هویت خود بعضی از جنبه های فرهنگ گذشته را رواج دهند. نمونه های مختلفی از این قبیل را در بین مهاجرینی که از نقاط مختلف جهان به آمریکا سفر کرده اند می توان دید.
• گروه های مهاجم: هنگامی که گروه یا گروه هایی در اثر تهاجم سیاسی و نظامی جامعه دیگر را اشغال می کنند، تاریخ نشان داده که گروه های مهاجمی که برای همیشه مانده اند نه به آسانی آن جامعه را پذیرفته اند و نه به آسانی توانسته اند فرهنگ خود را اشاعه دهند و شواهد حاکی است که گروه مهاجم مواردی از فرهنگ جامعه مغلوب را پذیرفته و در مسائلی بر عکس توانسته است فرهنگخود را تحمیل کند یا اشاعه دهد(روح الامینی،1368).

[1]– Taylor

[2]– Cultural Diversity

[3]– Subculture

[4]– Edwin

[5]– Acculturation

مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی[1]

مدیرانی که قلمرو فعالیت آنها از مرزهای ملی فراتر می رود لازم است توانایی ها و مهارت های ویژه ای داشته باشند تا بتوانند از عهده ادای تکالیف و مسئولیت های خویش بخوبی برآیند. استراتژی ها و برنامه ها هر قدر هم که حساب شده و دقیق تدوین شوند تا زمانی که به مرحله اجرا گذارده نشوند منشاء اثری نخواهند بود و این مدیران هستند که با بسیج امکانات و بهره گیری بجا و بموقع از فرصت ها، آن ها را عملی می سازند. چنانچه مدیران از دانایی ها و مهارت های مورد بی بهره باشند، سازمان متبوع خود را با شکست مواجه خواهند کرد و سازمان ملزم به پرداخت هزینه های ناشی از عدم موفقیت مدیران خود است.

عدم موفقیت در اجرای برنامه های فراملیتی نه تنها خسارت های مستقیم (مانند لغو قرارداد، کاهش فروش و هزینه های پرسنلی) بلکه خسارت های غیر مستقیم (مانند از دست دادن پرستیژی که با تلاش فراوان بدست آمده است، هزینه فرصت های از دست رفته برای سازمان و کارکنان) را نیز در پی خواهد داشت. بنابراین برای موفقیت مدیران فراملیتی و جهانی و انجام دادن احراز شرایط ویژه ای ضروری است. مدیرانی که فاقد چنین ویژگی هایی باشند در تحقق هدف ها و انجام دادن رسالت ها و مأموریت های خویش با دشواری مواجه می شوند. مدیران فراملیتی و جهانی علاوه بر ویژگی هایی که هر مدیر به طور عام باید داشته باشد، لازم است که مجموعه ای از خصایص و توانمندیهای خاص را نیز داشته باشد. مهمترین ویژگی های مدیران مراکز چند فرهنگی از این قرار است(گودیکانست،1383).

– نگرش سیستمی داشتن

مدیر مراکز چند فرهنگی لازم است که وضعیت جهان را با نگرشی سیستمی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و از تفکر تک بعدی و یک جانبه بپرهیزد. در نظم فکری خود تغییراتی را بوجود آورد و حوزه دید خویش را وسعت بخشد. نگرش سیستمی به مدیر کمک می کند تا هر چیزی را با سایر چیزها ببیند. از ارتباطات بین المللی بخوبی آگاه باشد، مدل ها و مفاهیم متنوع و پیچیده جهانی را در ذهن خویش متصور سازد، تبعات تصمیمات خود را به گونه ای سیستمی تجزیه و تحلیل کند و به دنبال کشف مناسب ترین راه برای کار در موقعیت های پیچیده و متنوع باشد.

– برقراری تعادل بین جهانی اندیشیدن و محلی عمل کردن

مدیر مرکز چند فرهنگی باید جهانی بیندیشد. لازمه چنین طرز تفکری، داشتن شناخت و تحلیلی مبتنی از اوضاع سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و زیست محیطی جهان است. داشتن تفکر راهبردی درباره فرصت ها و امکانات و همچنین محدودیت ها و تهدیدهای موجود در سطح جهان، بسیار ضروری است. آشنایی با بستر ایدئولوژیکی و گرایش های مسلط در زمینه های عقیدتی و مرامی به مدیران جهانی کمک می کند تا از هنجارها، بایدها و نبایدها در جوامع دیگر آگاه شوند و آن ها را به عنوان متغیرهایی در فرایند تصمیم گیری خویش دخالت دهند و همزمان با تفکر جهانی، اقدامات عملی خویش را با مقتضیات هر محل منطبق سازند(زاهدی، 1379).

– مهارت اعمال مدیریت تغییر در دوره گذار

مدیران مراکز چند فرهنگی ملزم به کار کردن در موقعیتی سرشار از تغییر، تحول و تنوع هستند. تغییرات سریع فنّاوری در روش های تولید و استانداردها، تغییرات بازار و تغییر در حوزه و قلمرو کار (در عبور از مرحله ملی به فرا ملی)، همگی سبب افزایش عدم اطمینان و بی ثباتی موقعیت می شوند و چالشی عظیم و پایان ناپذیر را بر عهده مدیران مراکز چند فرهنگی می گذارند. مدیریت موقعیت های پویا و متحول که دائماً در حال تغییرند، کار آسانی نیست. توانایی تجدید نظر سریع در سیستم های جذب منابع (اعم از منابع انسانی، مالی و اطلاعاتی)، نظام های تولید، توزیع، بازاریابی و سایر ابعاد مدیریتی و توان اعمال تغییر بموقع و بهنگام، به منظور پاسخگویی به نیازهای متحول محیطی، از ویژگی های مهم مدیریت مراکز متنوع فرهنگی است(حاجی ده آبادی،1383؛ زاهدی، 1379).

– توانایی کار همزمان در فرهنگ های گوناگون

از جمله مهارت های مورد نیاز مدیران مراکز چند فرهنگی این است که بتوانند با افرادی با فرهنگهای متفاوت، به طور همزمان کار کنند. اداره و هدایت فعالیت های افراد ناهمگن و غیر متجانس کار ساده ای نیست و علاوه بر مهارت های عام مدیریتی، نیاز به توانمندیهای ویژه ای در زمینه برقراری ارتباط و تعامل همزمان با افرادی نه چندان آشنا از محیط هایی نه چندان شناخته شده دارد. در واقع مدیر باید بتواند در موقعیتی پیچیده که مملو از عدم اطمینان و آمیخته با مسائل ناشناخت است، تسلط خود را بر کار حفظ کند و سازمانش را به درستی هدایت کند(حسن زاده و اکبری،1383).

– دیدگاه جهان محوری به جای خود محوری

کار در فرهنگهای گوناگون دارای تبعاتی است. به علت زمینه های فرهنگی متفاوت، افراد اغلب از واقعیت های یکسان برداشت های متفاوتی دارند و شیوه های متفاوتی را برای مواجهه و رویارویی با مشکلات و حل مسائل، اتخاذ می کنند. مسأله مهم این است که هر کس چنین می پندارد برداشت او و شیوه انتخابی اش بهترین است. بدیهی است که چنین بینشی با کار در سازمان های چند فرهنگی همخوانی ندارد. مدیران سازمان های چند فرهنگی اولاً باید فرهنگ سازمانی خود را بشناسند و ثانیاً، با فرهنگ های دیگران یعنی گروه هایی که با آن ها در تماس کاری هستند، اعم از همکاران و دریافت کنندگان کالاها و خدماتشان، آشنایی کافی داشته باشند.  حسن شناخت فرهنگی، سوق دادن مدیران از خودمحوری به جهان محوری است(زاهدی،1379).

– توانایی انجام دادن کار گروهی

گروه های کار در سازمان های چند فرهنگی، معمولاً از ملیت ها و اقوام مختلف هستند. با افزایش پیچیدگی عملیات جهانی، توانایی کار در گروه های کاری مشترک از کشورها و فرهنگهای مختلف، اهمیت بسیاری یافته است. ارزش کار گروهی در این است که اعضای متشکله گروه با توجه به زمینه های فرهنگی و تجربی خاص خویش، مسائل و موضوعات را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و در اصلاح سیاست ها و خط مشی های تعیین شده تلاش ورزند. مدیران علاوه بر اینکه خودشان باید به کار گروهی و جمعی اعتقاد داشته باشند، لازم است که این روحیه را در همکاران خویش نیز ایجاد و تقویت کنند. برقراری ارتباطات محکم و سازنده درون گروهی، نقش مؤثری در موفقیت سازمان و انجام شدن رسالت های آن ایفا می کند(سفیدچیان،1386).

– دانش زبان های مختلف

برای مدیران  مراکزچند فرهنگی دانش زبان ها گوناگون از ضروریات است. تسلط به چند زبان معتبر دنیا از عوامل مهم موفقیت مدیران اروپایی است. این مدیران در مقایسه به مدیران آمریکایی که اکثراً فقط به زبان خودشان صحبت می کنند و از دانش زبان خارجی بی بهره اند، غالباً به بیش از سه زبان زنده دنیا تسلط دارند و می توانند با مخاطبان خود براحتی مفاهمه داشته باشند . مدیران ما نیز لازم است که برای آموختن زبان، اهمیت زیادی قائل باسند و با اتخاذ روش های مناسب به یادگیری صحیح زبان اقدام کنند و به مهارت تفهیم و تفهم سریع و مؤثر مجهز شوند، به نحوی که علاوه بر فهم مطلب، بتوانند از عهده بحث، مذاکره، تبادل نظر و استدلال با طرف های کاری خود به خوبی برآیند(محسنیان راد،1382).

– مهارت استفاده از رایانه

کاربرد گسترده و روبه رشد رایانه، واقعیتی انکار ناپذیر است. نظام ارتباطات جهانی بر دانش به کارگیری و استفاده از رایانه و شبکه های اطلاعاتی مبتنی است. اگر چه مدیران می تواند از خدمات کادر تخصصی در این زمینه بهره گیرند، در بسیاری از موارد، موقعیت اقتضا می کند که مدیران برای دسترسی سریع و مطمئن به اطلاعات بهنگام و جدید، شخصاً از طریق شبکه ها، نیازهای اطلاعاتی خود را مرتفع سازند. (سفیدچیان،1386).

ضرورت این مهارت با پراکندگی واحدهای تولیدی در محل های گوناگون، تنوع بازار، تغییرات سریع و پرشتاب و غیره بیشتر محرز می شود. لازمه انجام دادن این مهم، مجهز شدن مدیران به دانش به کارگیری و استفاده مؤثر از رایانه و شبکه های اطلاعاتی است

 – اعمال مدیریت در بستر فرهنگ های مختلف

وظایف مدیریت به چهار دسته کلی تقسیم می شوند که عبارتند از برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل. سایر وظایفی که برای مدیران برشمرده اند به نوعی با این چهار وظیفه مرتبط اند.

منظور از برنامه ریزی، مشخص کردن هدف های سازمان و تعیین مسیرهای نیل به هدف هاست. مراد از سازماندهی، فراهم آوردن امکانات و وسایل مورد نیاز برای رسیدن به هدف های سازمانی است. وظیفه رهبری با چگونگی هدایت فعالیت های زیر مجموعه های سازمان در جهت تحقق هدف ها مرتبط می شود. منظور از کنترل، انطباق عملکردها با هدف های معین است(زاهدی،1379).

در برنامه ریزی سازمان های چند فرهنگی لازم است که تعیین هدف ها و راهبردهای نیل به آن ها بر مبنای تفکر جامع و راهبردی صورت پذیرد. داشتن آرمان و دید وسیع برای سازمان و کارکنان آن، آینده نگری و درک مفهوم کار و فعالیت در سطح بین المللی، گریز از نظرات یک سونگر و محدود و در نظر داشتن متغیرهای مؤثر برعملکرد سازمان، در برنامه ریزی سازمان های چند فرهنگی بسیار ضروری است.

در سازماندهی سازمان های چند فرهنگی بهتر است بیشتر از ساختارهای انعطاف پذیر استفاده شود. در این سازمان ها به علت پراکندگی واحدها، تنوع فرهنگی، درجه بالای ابهام و عدم اطمینان، ساختارهای انعطاف پذیر، مفیدتر و اثربخش تر خواهند بود(گودیکانست،1383).

در رهبری سازمان های چند فرهنگی، نسبت به هدایت و هماهنگ کردن فعالیت های واحدها در جهت تحقق هدف ها اقدام می شوند. در این زمینه تمهیداتی برای برانگیختن افراد، گروه ها و واحدهای سازمانی برای انجام دادن فعالیت های اثربخش به عمل می آید.رهبران این سازمان ها باید ترتیبی اتخاذ کنند تا سازمان هایشان به سازمان های یادگیرنده تبدیل شوند. کارکنان چنین سازمان هایی به آموختن و تجربه کردن علاقه مند می شوند و با یادگیری و انتقال سریع دانش به کلیه سطوح، خود را با تغییرات و تحولات جهانی همگام می سازند و در زمینه نوآوری و خلق روش های تازه و مبتکرانه و منطبق با نیازهای متنوع بشدت می کوشند(زاهدی،1379).

در کنترل اقدامات انجام شده و مقایسه عملکردها با هدف ها، باید تدابیری اتخاذ شود که شیوه کنترل با نوع سازمان، ماهیت کار، ویژگی های کارکنان و ارزش های فرهنگی حاکم بر واحدها سازگار باشد. در این زمینه، معمولاً شیوه های خود کنترلی، خود تنظیمی و کنترل های پیش نگر مرجح هستند و در هر حال، زمینه های فرهنگی و ویژگی های خاص موقعیتی در این مورد نیز نقش تعیین کننده ای ایفا می نمایند.

– داشتن هوش فرهنگی

در میان مهارتهای مورد نیاز قرن ۲۱ ، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگهای مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگهای مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگی دارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزشها، سنتها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است. هوش فرهنگی، منبع بالقوه ای برای ایجاد مزیت رقابتی است.

هوش فرهنگی، توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراث های فرهنگی ، آداب و رسوم و ارزشهای گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت است. ارلی و آنگ[2] “هوش فرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری موثر با قالب های نوین فرهنگی تعریف می کنند و ساختار هوش فرهنگی را به انواع دیگر هوش از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می دانند”(2004،ص139).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های علوم اجتماعی کلیک کنید.

نمونه ای از فهرست منابع

احمدی ح. 1385. مشاركت اجتماعي دانش آموزان وعوامل مؤثر بر آن، پيمايشي در بين دانش آموزان متوسطه استان زنجان. نشریه جامعه شناسی ایران. 21: 25-21.

احمدی ک. 1384. روند تدوین قانون اساسی عراق: تحلیل ها و دیدگاه ها. تهران: دفتر مطالعات سیاسی و بین المللی.

اديبي م. 1387. بررسی عوامل جامعه شناختی مؤثر بر مشاركت اجتماعی جوانان در سازمان های غير دولتی شهر اصفهان. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه اصفهان.

ازکیا م. و غفاری غ. 1380. بررسی رابطه بین اعتماد و مشارکت اجتماعی در نواحی روستایی شهر کاشان. نامه علوم اجتماعی، 17، 31-3.

اسدیان م. 1383. بررسی میزان آگاهی  مدیران از وظایف مدیریت آموزشی و ارتباط آن با موقعیت شغلی آن ها از دیدگاه دبیران در مدارس متوسطه شهر تربت حیدریه. پايان نامه كارشناسي ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان.

اسماعيلي م. 1381. بررسی رابطه بین عوامل مدیریتی با میزان مشارکت اولیاء دانش آموزان در امور مدارس ابتدائی شهرستان نجف آباد در سال تحصیلی 81-1380. مطالعه وزارت آموزش و پرورش،  سازمان آموزش و پرورش استان اصفهان.

اسمیت آ. 1383. منابع قومی ناسیونالیسم. فصلنامه مطالعات راهبردی، پیش شماره 1. 28-20.

اشنایدر س، بارسو ژ. 1382. مدیریت در پهنه فرهنگها. ترجمه م اعرابی و د ایزدی،تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.462 صفحه.

آشوری د. 1381. تعریف ها و مفهوم فرهنگها. تهران: انتشارات آگاه.

…

…

https://ro.uow.edu.au/thss/