فرسودگی شغلی – ادبیات و مبانی نظری

فرسودگی شغلی …………………………………………………………………………………

2-2.  رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگی شغلی  …………………..………………………..

2-2-1. رويكرد باليني ……………………………………………………………………………

2-2-2 رويكرد روانشناختي- اجتماعي……………………………………………………………..

2-2-3 رو يكرد تبادلي چرنيس……………………………………………………………………….

2-3.مدل كاپنر………………………………………………………………………………………..

2-4. رويکرد ساختاري……………………………………………………………………………….

2-5  مراحل فرسودگی شغلی ………………………………………………………………………

2-5-1 ديدگاه ماسلاچ………………………………………………………………………………..

2-5-2 ديدگاه پستونچي……………………………………………………………………………..

2-5-3 مراحل فرسودگی شغلی معلمان  از ديدگاه ساراسون:……………………………………

2-6  عوامل فرسودگی شغلی …………….………………………………………………………………

2-7  نشانه هاي فرسودگی شغلی ………………………………………………………………………..

2-8 عوارض فرسودگی شغلی ………………………………………………………………………                                                                                                                                                                2-9  استرس شغلي………………………………………………………………………………….

2-9-1 منابع استرس شغلي……………………………………………………………………………

2-9-2 ارتباط استرس شغلي با فرسودگی شغلی…………………………………………………….

2-10 چگونگي پيدايش فرسودگی شغلی …………………………………………………….

2-10-1  شخصيت فرد و فرسودگی شغلی …………………………………………………………

2-10-2  فرسودگی شغلی و شغل آموزگاري………………………………………………………

2-11  فشار رواني ………………………………………………………………………………….

2-11-1   آثار تخريبي فشار رواني در تدريس …………………………………………………..

2-11-2 راههاي كاهش فشار رواني معلمان ………………………………………………………..

منابع فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی [1]

كار صرف نظر از تامين مالي ، مي تواند برخي از نيازهاي اساسي آدمي نظير تحرك رواني و بدني ، تماس اجتماعي ، احساسات خود ارزشمندي ، اعتماد و توانمندي را ارضا كند . با وجود اين ، كار مي تواند منبع فشار عمده اي نيز باشد .  پاول[2]( 1998) ، به نقل از( مقدم و طباطبايي 1385 )ممكن است يك شغل رضايت بخش به مرور زمان به منبع نارضايتي تبديل شود و شخص را در جهت فرسودگي و تحليل شغلي سوق مي دهد .  راس و آلتماير[3]( 1998) ، به نقل از(مقدم و طباطبايي ،1385 )فرسودگي شغلي واژه اي براي توصيف دگرگوني هاي نگرش ، روحيه ، رفتار ، در جهت منفي و رويارويي با فشارهاي رواني مربوط به كار است . اين فرسودگي بيشتر در مشاغلي پديد مي آيد كه افراد ميزان زيادي از ساعات كاري را در ارتباط نزديك با ساير مردم مي گذرانند . بهنيا (1379)، به نقل از( مقدم و طباطبايي ، 1385 )ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001[4] فرسودگي را به عنوان يك سندرم روان شناسي[5] با سه بعد مشخص مي كند . خستگي عاطفي كه شامل استرس ، تهي شدن از عاطفه شخصي و توان بدني مي باشد .

دگرگوني شخصيت: كه شامل افسردگي ، كناره گيري بيش از اندازه و بي تفاوتي نسبت به كار مي باشد .

فقدان كار آيي: كه شامل احساس عدم سودمندي كار آيي كم ، احساس بي كفايتي مي باشد . حجم كار زياد ، ناكافي بودن كنترل و استقلال عمل روي فعاليتها ، فقدان پاداش فراخور كار فرد كه اين پاداش مي تواند گاه جنبه  مادي وگاه جنبه اجتماعي داشته باشد.  نداشتن روابط اجتماعي و ارتباط مثبت و همدلي با همكاران ، تبعيض در محيط كار، فقدان انصاف و احساس بدگماني در محل كار ، جو بسته و ناسالم و تعارض ارزشها  از عوامل موثر در فرسودگی شغلی است . (ماسلاچ 2001 )

اسپكتور[6]( 2001) عنوان كرد معلماني كه از فرسودگی شغلی رنج مي برند از لحاظ هيجاني خسته اند ، انگيزه آنها در كار كم است و ا نرژي و شور و هيجان ا ندكي براي انجام دادن كار دارند . فرسودگی شغلی نه فقط در زندگي حرفه اي معلمان تاثير دارد ، بلكه زندگي شخصي و اجتماعي او را نيز تحت تاثير قرار مي دهد .

معلمان فرسوده نسبت به ديگران رفتار منفي پيدا مي كنند ، اعتماد به نفس خود را از دست مي دهند و به سبب احساس بي كفايتي و كاهش توانايي در انجام دادن كارها ، تصميم به ترك كار خود مي گيرند .

هاردن[7] (1999)، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافت كه معلم ها بايد آموزش خود را بر اساس برنامه درسي استاندارد شده كه كنترل آنها را در تدريس محدود مي كند سازماندهي كنند . و اين مساله كه معلم ها راي و نظري در مورد اينكه چگونه كارشان را انجام دهند ندارند منجر به فرسودگي مي شود . استونر[8] و وا نكل[9] ( 1986) ، به نقل از( ماسلاچ و اسچاوفلي و ليتر 2001 ) دريافتند معلم هايي كه ميزان بالايي از آزادي در تصميم گيري دارند مشكلات را به عنوان چالش هايي در نظر مي گيرند و سعي مي كنند آنها را با روشهاي مناسب رفع كنند .

بنابراين تدريس در يك محيط، با بار كاري زياد و آزادي تصميم گيري ا ندك، منجر به فرسودگي مي شود . فرسودگي شغلي سبب به وجود آمدن احساس نااميدي ، ناتواني ، بد گماني ، رنجش و شكست مي شود . اين عكس العمل هاي عصبي منجر به افسردگي مي شوند . معلماني كه بر اثر شغل و حرفه خود فرسوده شده اند، به طور مستقيم روي دانش آموزان تاثير منفي مي گذارند ، و اگر علايم و عوارض آن به موقع تشخيص داده شود قابل درمان است.

 رويكرد هاي مختلف نسبت به فرسودگی شغلی   

رويكرد باليني[10] :

ايجاد يك مدل تئوريكي بايد در تئوريهاي ديگر زمينه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پيش از آنكه به صورت تئوريكي بدست آيد به شكل تجربي فراهم آمده است. فرويد نبرگر[11] (1979) كسي بود كه اولين بار به اين واژه به معناي امروزي آن اعتبار  بخشيده ، وي  فرسودگي را يك حالت خستگي و تحليل رفتگي مي داند كه از كار سخت و بدون انگيزه و علاقه ناشي مي شود. وي معتقد بود كه سندرم فرسودگي خودش را به صورت علائم مختلف نشان ميدهد كه اين علائم و شدت آنها از يك شخص به شخص ديگر تفاوت دارد و آن معمولا يك سال بعد از موقعيكه شخص در يك اداره يا موسسه كار مي كند شروع مي شود. اما اينكه چه گروهي از كاركنان بيشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند  گروههاي زير را ذكر كرده است:

الف- كاركنان و كارمندان فداكار به سازمان و كار:

اين گروه از كاركنان كه بيشتر مستعد فرسودگي مي باشند، در جستجوي كمك به ديگران هستند همانند كسانيكه در مراكز مشاوره و مراكز پيشگيري از بحرانها و مراكز ديگري كه به مردم خدمت مي كنند. براي اين كاركنان مهم نيست كه شخص در جسنجوي كمك فقير يا غني، سياه يا سفيد، پير يا جوان، شهري يا روستايي است، آنها نياز به كمك دارند وي نيز كمك مي كند. در اين نوع مشاغل كاركنان با فشارهاي مضاعف گريبانگير هستند.

اول از همه آنها احساس مي كنند كه از درون خودشان يك فشاري را براي عملكرد بهتر دارند و از طرف ديگر تحت فشار رواني همان كسانيكه به آنها خدمت مي كنند، مي باشند. (از درون، از مراجعان و از سازمان)

ب-  افرادي هستند كه اداره را به عنوان جايگزين بر زندگي اجتماعي به كار مي برند:

اين افراد بيش از حد متکي به كار هستند و افرادي مي باشند كه زندگي خارج از اداره براي آنها رضايت بخش نيست.اين افراد از خارج از محيط كار رضايتمندي ندارند و با اين وجود ممكن است چندين ساعت در اداره از وقت خود را صرف كنند و احساس رضايتمندي نمايند. نگرش بيش از حد به عنوان يك خطر واقعي تلقي مي شود و نشانگر يك خطر است كه كارمند زندگي خارج از اداره را رها كرده است.

ج- افرادي که داراي شخصيت سلطه طلب هستند: اينها افرادي مي باشند كه نياز زيادي دارند كه ديگران را كنترل كنند. آنها معتقدند كه هيچ شخصي نمي تواند شغلي كه او انجام مي دهد را به همان خوبي انجام دهد. چنين شخصي نه تنها اين فكر را دارد بلكه سعي مي كند مانع ديگران شود كه آموزش هاي لازم را ياد بگيرند.سلطه جويي اين افراد اثرات منفي روي سازمان دارد و منجر به نگرشهاي منفي، بدبيني و تنفر از افراد موسسه يا اداره مي شود، به لحاظ اينكه اين افراد در همه چيز اعمال كنترل مي كنند، بودجه و نحوه انجام كار، هرينه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدريج اين افراد دچار فرسودگي و تحليل رفتگي مي شوند.

د- فرسودگی شغلی مديران : مديراني كه بيش از حد كار مي كنند وقتي كه اين افراد تازه كار در موسسه يا اداره را شروع مي كنند كارشان را سريع انجام مي دهند، آنها در ابتدا  از چنان نيرويي برخوردار هستند كه مي توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چيز را زير نظر بگيرند. اگر به موقع سيستم ايمني پيش بيني نشود بتدرييج مديران احساس مي كنند كه مشكلات چاره ناپذير است.مانند كاركنان سلطه طلب مدير نيز احساس تنهايي مي كند و خودش را از ديگران جدا مي كند، همراه با اين جدا كردن و منزوي كردن خود مانع پيشرفت و تخصص افراد ديگر مي شود. براي مثال اين افراد همه كارها را خود انجام مي دهند خود طرحي تهيه مي كنند گزارش مي دهند و مصاحبه مي كنند، كار بيش از حد مدير منجر به خستگي جسماني و رواني مي گردد.

(پاورقی)

[1] Professional burnout

[2] pawel

[3] Ras & altmayer

[4] Maslach & shavfely & liter

[5] Psychology sandroom

[6] spector

[7] . Harden

[8] . Stoner

[9] . Wankel

[10]  clinical approach

[11] . Neberger

عوامل فرسودگی شغلی

ويژگي هاي منفي محل كار و نارضايتي از مسايل زناشويي  ولپين و جيكوب([1]1992) ، به نقل از( حسيني و طباطبايي،13:1385) ، داشتن رفتار نوع A  لاوانكو[2] (1997)، به نقل از( حسيني و طباطبايي 13:1385) ، ويژگي شخصيتي سرسختي  دپيو و گوردون و يودر[3] (1999) ، به نقل از (حسيني و طباطبايي 14:1385) ، نسبت بالاي دانش آموز به معلم و محدوديت پيشرفت و ارتقاء شغلي معلمان و حجم بالاي كار آنها  آنتونيو و والترس و پلي كروني([4]2000) به نقل از( حسيني و طباطبايي ،1385: 14) ، احساس حمايت اجتماعي كمتر  پرسكي و گروسي و همكاران ([5]2002) ، به نقل از( حسيني و طباطبايي 14:1385) ، تحمل فشار رواني ناشي از كار به مدت طولاني و ناهماهنگي تخصص با حرفه اي كه فرد در آن مشغول به فعاليت است و همچنين خارج از ظرفيت و استعداد بودن مشاغل  فرج پور (1380) ، به نقل از (عاطف و نوري و مولوي و روح المين ، 1385: 52) ابهام نقش و تعارض نقش  لي[6] و همكاران( 2005) ، به نقل از( حسيني و طباطبايي،1385) ، فعاليتهاي تكراري در يك شغل و وجود انتظارات و مسئوليتهاي ناهماهنگ با علاقه فرد و فقدان چالشها و محركها و همچنين كمبود كاركنان و افزايش مسئوليت ناشي از آن  شيسلي[7] (2001) ، به نقل از( حسيني و طباطبايي 1385 :14) ، فشارهاي ناشي از مواجهه با تقاضاها و درخواست هاي مكرر ديگران و رقابت سخت و فشرده  و نيازهاي مالي و تلاش براي كسب در آمد ، محروميت از آنچه فرد شايسته آن است  اسكات[8] (2001 ) به نقل از( حسيني و طباطبايي 18:1385) ، شغل فرد و نقش سازماني او و ساختار و جو سازماني و جريان پيشرفت حرفه اي و روابط حرفه اي  استورا [9] به نقل  از( محمدي،21:1386) همه اين موارد بيان شده در فرسودگي نقش به سزايي دارند. عواملي كه مي تواند در بروز فرسودگی شغلی معلمان موثر باشد شامل موارد زير است :

تعارض نقش: تعارض وناسازگاري نقش، زماني رخ مي دهد که تن دادن به مجموعه اي از الزامهاي شغلي با پذيرش مجموعه ديگري از الزامهاي شغلي، مغاير و يا به کل نا ممکن است.( راس و آلتماير، خواجه پور، 75:1377)

ابهام نقش: وضعيت شغلي معيني است که در آن پاره اي اطلاعات لازم براي انجام شغل به طور نا مطلوب، نارسا يا گمراه کننده اند، در نتيجه فرد نمي داند که چه انتظاري از وي براي انجام شغلش دارند.( راس و آلتماير، خواجه پور، 71:1377)

گرانباري و كمباري نقش

گرانباري نقش: اگر فرد نتواند از پس انجام کاري که بخشي از شغل معيني است بر آيد، دچار استرس خواهد شد. ( راس و آلتماير، خواجه پور، 71:1377)

كمباري نقش: وضعيتي که در آن از مهارتهاي شخص به طور کامل و تمام استفاده نمي شود.
( راس و آلتماير، خواجه پور، 72:1377)

شرايط نامطلوب كار ،مشكلات مالي ،مشكلات سازماني ،مشكلات رفتاري دانش آموزان

با توجه دقيق تر به حرفه معلمي مي توان در يافت كه توام شدن مسئوليتهاي حرفه اي  با مسئوليتهاي اجتماعي فشار رواني ايجاد مي كند .

به طور كلي :

انتظارات مختلف والدين ، دانش آموزان ، اولياي مدرسه ، همكاران ، سازمان آموزش و پرورش ، مطبوعات ، رسانه ها ، در كنار تفسيرهايي كه از عدم كارآيي و اثر بخشي مدارس و به ويژه معلمان به عمل مي آيد ، ممكن است موجب تشديد فشار رواني در معلمان شود . وهمچنين شرايط نامطلوب كار كه به دلايل فضاهاي آموزشي نامناسب ايجاد مي شود ،عدم تعادل بين درآمدها و هزينه هاي زندگي ، مشكلات ناشي از مسائل آموزش و پرورش ، مدرسه و سبكهاي مديريت ، رهبري مديران و بالاخره نبود ارتباطات مفيد و حرفه اي ميان كاركنان ، فشارهاي رواني و به دنبال آن منجر به فرسودگي مي شود .  ( مقدم و طباطبايي ، 16:1385)

نشانه هاي فرسودگی شغلی

علايم اين مشكل به شرح زير مي باشد :

جسماني[10] : خستگي ، اختلال در خواب ، سردرد .

رواني[11] : خشم ، تحريك پذيري ، افسردگي ، عدم اعتماد .

اجتماعي[12] : قطع ارتباط به مدت طولاني ، گوشه گيري يا درگيري با ديگران .

هرشن سن و بي پاور[13]( 1994 ) به نقل از( حسيني و طباطبايي ،17:1385).

و همچنين افزايش نقل و انتقالات ، تاخير متوالي و كاهش بهره وري فردي و سازماني

اسكات[14]( 2000 ) به نقل از (حسيني و طباطبايي 17:1385)و فقدان نگرش ، تمايل غير عادي براي مرخصي ، عزت نفس پايين ، ناتواني براي انجام كار به طور جدي آدامز[15]( 1999) ، ليونگ و سيو و اسپكتور[16]( 2000 ) به نقل از (سانبول2003[17] )، را مي توان به عنوان نشانه هاي اين سندرم عنوان كرد .

عوارض فرسودگی شغلی

عوارض اين سندرم مي تواند شامل مواردي مانند : فقدان واقع بيني و احساس همدردي و از دست دادن فلسفه نهايي زندگي مي تواند بخشي از عوارض آن باشد . موارد ديگري مانند ، افزايش اعتياد ، طلاق ، ترك شغل ، بيماريهاي جسمي و رواني ، كاهش نيروي مولد كاري و ضربه به اقتصاد كشور مي تواند باشد . هنرپيشه و غروي( 1376 ) به نقل از (عاطف و روح الامين و مولوي و نوري، 1385 ) فرد فرسوده يا شغل خود را تغيير مي دهد يا از لحاظ روان شناختي از كار كناره گيري مي كند و به انتظار بازنشستگي مي نشيند . بدين معني كه فقط حضور فيزيكي دارد و از نظر فعاليت حرفه اي ، خود را كمتر درگير كار مي كند .  ساعتچي (1382 ) به نقل از (عاطف و روح الامين و مولوي و نوري ،141:1385)

(پاورقی فرسودگی شغلی)

[1]. Wolpin , Jacob

[2] . Lavanco

[3] . Depew , Gordon , Yoder

[4] . Antoniou , Walters , Polychroni

[5] . Perski , Grossi

[6] . Lee

[7] . Sheesly

[8] . Scott

[9] . Stora

[10] physical

[11] mental

[12] social

[13] Hershen sen and bipower

[14] scott

[15] adamz

[16] Iyoong & seve& spector

[17] sanbul

ارتباط استرس شغلي با فرسودگی شغلی وتحليل رفتگي

واژه از توان افتادگي اصطلاح چندان رايجي است که بسياري افراد، آن را با استرس شغلي يک پديده مي پندارنداما آن طور که پژوهشگراني مانند پاينس[1] و آرون سون[2] در 1981 اشاره کرده اند، از توان افتادگي خود يکي از عمده ترين پيامدهاي اجتناب نا پذير استرس شغلي است، و مادامي که اين استرس از ميان برداشته نشود، همچنان ادامه خواهدداشت. از توان افتادگي سه وجه دارد: اولين آن فرسودگي جسماني است. اگر به الگوي سليه[3] در 1956 دقت کنيم متوجه مي شويم که استرس، زماني رخ مي دهد که ذخيره هاي انرژي فرد تمام شود و به دنبال آن فرسودگي فرا مي رسد. اين فرسودگي يکي از اجزاي تشکيل دهنده از توان افتادگي يا تحليل رفتگي است. فردي که از توان افتاده و بي رمق شده است، از خستگي شديد که اغلب هم با بي خوابي همراه است شکوه مي کند. علاوه برآن کمبود انرژي و ضعف در او ديده مي شود.

دومين وجه از توان افتادگي، فرسودگي عاطفي است . وقتي ذخيره هاي جسماني فرد بر اثر ادامه يافتن شرايط شغلي استرس زا کاهش مي يابد، ممکن است به موازات آن نيروي عاطفي فرد نيز تحليل روند. خشنودي که پيشتر در هنگام ساعات تفريح يا در کنار خانواده و دوستان بدست مي آورد، کاهش مي يابد و روي هم رفته رضايت کلي شخص از زندگي کم ميشود.  سومين جنبه از توان افتادگي فرسودگي رواني است. در اين حالت فرد شاغل نسبت به کار، ارباب رجوع و همکاران خود با ديدي منفي برخورد مي کند.کارکناني که دچار اين نوع ناراحتي شده اند، نه تنها ممکن است کار خود را رها کنند، بلکه ممکن است از حرفه و تخصص خود دست بکشند.

با اين حال کارکناني هم هستند که در شغل خود مي مانند و پيشرفت هم مي کنند تا از اين راه خود را از وضعيت فعلي شغل شان خلاص کنند . اما اين طرز مشکل گشايي براي شرکت، سازمان ميتواند پيامدهاي منفي داشته باشد، زيرا اگر فرد با اين ديد به موقعيت بالاتر برسد ممکن است نگرشهاي منفي خود را به پست تازه اش منتقل کند. و برخي ديگر در شغل خود مي مانند و رفته رفته شوق و دلبستگي خود را به کار از دست مي دهند. چنين کارکناني به سبب بي ميلي روز افزون حاضر نمي شوند شغلهاي ديگري را که به آنها پيشنهاد مي شود و به نفعشان هست، بپذيرند و در انتظار رسيدن بازنشستگبي، سال شماري و روز شماري مي کنند، و به سهم خود سازمان را از نظر نيروي انساني به حالت بي مصرفي در مي آورند.( راس و آلتماير، خواجه پور،43:1377)

فرسودگی شغلی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

 نمونه ای از منابع لاتین فرسودگی شغلی

1. Antoniou , A.-S., Polychroni , F. Vlachakis, A.-N.(2006). Research note         Gender and age differences  in occupational burnout  between  primary  and  high- school teachers in Greece .  Journal  Of  Managerial  Psychology . Vol , 21  No,7.   emeraldinsight . com
2. Clark Carlson , Betty. Tompson ,A. Jone (2005). Job burnout and job leaving in Public school teachers : implication for stress management . International Journal Of Stress Management . Vol 2 , Number
3. Croom , Barry.(2003). Teacher burnout in agricultural education . Journal  Of  Agricultural  Education . Vol 44, Number 2 .
4. cardinals , k.(2007). The master typical characteristic the journal of
5. Demirel, Yeltekin . Toktamis, Aydin. Sezer, Erol.(2006). Burnout among high School teachers in Turkey. Middle  East  Journal  Of   Family  Medicine . Vol 3, Issue 3 .
6. Gott fredson. G. and Holland. J. (1996). Dictionary of Holland Occupational codes (3^rd, ed.) . Fl: Par.
7. Kashyap ,nupur . shina ,sangeev (2008) : selection of critical stress factors for enhanced productivity through inter pretive structural modeling approach.

Kahn , H . Jeffrey, Kimberly , T . Schneider , Jenkins , M. Theresa, Moyle ,

8. McCoach, D. B., & Colbert R. D. (2010). Factors Underlying The Collective Teacher Efficacy Scale and Their Mediating Role in the Effect of Socioeconomic Status on Academic
9. Achievemeny at the School Level. Journal of measurement and Evaluation in Counseling andDevelopment, 43(1), 31-47.
10. Murat Sunbul , Ali .(2003). An analysis of relatios among locus of control, burnout   And job satisfaction  in Turkish high school teachers . Journal  Article  Excerpt : Australian  Journal  Of  Education , Vol ,47
11. …
12. …