شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی – ادبیات و مبانی نظری

شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

2-1- مبانی نظری شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی………………………………………….. ………….

2-1-1- شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی …………………………………………………………………….

2-1-1-1- تعریف شایستگی…………………………………………………………………………………..

2-1-1-2- ابعاد شايستگي  مدیران…………………………………………………………………………

2-1-1-3- ابعاد، معیارها و زیر معیار‌های شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی …………………….

2-1-1-3-1- شایستگی‌های شخصی………………………………………………………………..

2-1-1-3-1-1- خود آگاهی………………………………………………………………………….

2-1-1-3-1-2- خود تنظیمی ………………………………………………………………………

2-1-1-3-1-3- خود انگیزشی……………………………………………………………………….

2-1-1-3-2- شایستگی‌های اجتماعی…………………………………………………………..

2-1-1-3-2-1- آگاهی اجتماعی……………………………………………………………….

2-1-1-3-2-2- مهارت‌های اجتماعی……………………………………………………….

2-1-1-4- انواع شايستگي………………………………………………………………………………………..

2-1-1-4-1- شايستگي‌هاي هسته‌اي ……………………………………………………………….

2-1-1-4-2- شايستگي‌هاي كنشي يا فني…………………………………………………………

2-1-1-4-3- شايستگي‌هاي مديريتي………………………………………………………………..

2-1-1-5- مدلهای مختلف شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی …………………………….. ……………………………….. .

2-1-1-5-1- مدل شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی باندلی………………………………..

2-1-1-5-1-1- برقراری تفاهم………………………………………………………………..

2-1-1-5-1-2- پذیرش تفاوت‌ها…………………………………………………………….

2-1-1-5-1-3- اعتماد سازی………………………………………………………………….

2-1-1-5-1-4- تأثیر فرمندی…………………………………………………………………

2-1-1-5-2- مدل شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی گلمن…………………………………..

2-1-1-5-2-1- شایستگی فردی…………………………………………………………..

2-1-1-5-2-2- شایستگی فردی…………………………………………………………..

2-1-1-5-2-3- آگاهی اجتماعی……………………………………………………………

2-1-1-5-2-4- شایستگی اجتماعی/ مدیریت روابط……………………………..

2-1-1-5-3- مدل شایستگی عاطفی: وربیکی، بلسچاک و باگازی………………..

2-1-1-5-3-1- پذیرش دیدگاه دیگران…………………………………………………..

2-1-1-5-3-2- مدیریت ابراز عواطف خویش…………………………………………..

2-1-1-5-3-3- کمک به دیگران برای پذیرش احساسات فرد………………….

2-1-1-5-3-4- عدم احساس گناه در صورت داشتن هدف راهبردی……….

2-1-1-5-3-5- احساس اصالت……………………………………………………………….

2-1-1-5-3-6- دیدگاه کنایه‌ای………………………………………………………………

2-1-1-5-3-7- نقش هنجارهای فردی……………………………………………………

2-1-1-6- رويكردهاي شايستگي ………………………………………………………………………

2-1-1-6-1- رويكرد رفتاري………………………………………………………………………….

2-1-1-6-2- رويكرد استانداردها ………………………………………………………………….

2-1-1-6-3- رويكرد اقتضايي………………………………………………………………………..

2-1-1-7- ضرورت و كاربرد شايستگي‌ها در حوزه مديريت منابع انساني……………

2-1-1-8-كاربرد شايستگي در برنامه‌ريزي منابع انساني…………………………………….

2-1-1-9-كاربرد شايستگي در انتخاب و استخدام………………………………………………

2-1-1-10-كاربرد شايستگي در آموزش…………………………………………………………….

2-1-1-11-كاربرد شايستگي در  تعيين و توزيع پاداش كاركنان………………………..

2-1-1-12-كاربرد شايستگي در  توسعه و رشد………………………………………………….

2-1-1-13-پرورش شایستگی‌های عاطفی اجتماعی مدیران……………………………….

منابع شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی به عنوان یکی از شاخصه‌های عملکرد موفق سازمانی شناخته شده است. ریشه اصلی این خصوصیت در تلقی مثبت افراد از خود و یا همان عزت نفس است که منجر به بهبود فعالیت‌های فردی می‌گردد. بر اساس مطالعات انجام شده مفهوم شایستگی به عنوان اسم به میزان تبحر و توانمندی اشاره دارد. فرهنگ آکسفور این عبارت را به دانش و توانمندی انجام موفقیت آمیز کار‌ها می‌داند  و صفت افرادی  تلقی می‌شود که متبحر و توانمند باشند. مطالعات نشان میدهد که مفاهیمی مانند شایستگی، کارایی، مهارت و توانمندی به صورت متناقضی به جای هم به کار برده می‌شوند (مک­مولن، 2003).

اما باید توجه داشت که شایستگی عنصری شخص محور است و بر توانمندی‌های شخصی فرد که منجر به بهتر شدن ارائه خدماتش میگردد تاکید دارد (باقری نسامی، 1387). بر این اساس شایستگی‌های عاطفی و اجتماعی توانمندی می‌تواند کیفیت یا موقعیتی از نیرومندی به لحاظ جسمی، روانی و قانونی برای انجام کاری و یا یک استعداد ذاتی و طبیعی و یک نوع زبردستی در نوع خاصی از فعالیتها قلمداد شود (مک­مولن، 2003).

توانایی و تبحر ما در ارتباط و ایجاد احساس همکاری و همچنین تصوری که ما از خود داریم در تعیین روابط ما با دیگران سهم عمده‌ای دارد. ویلیام جیمز، یکی از پدیدآورندگان رشته‌ی روانشناسی خود را به دو بخش تقسیم کرد خود مفعولی و خود فاعلی. خود مفعولی مجموعه‌ی آن چیزهایی است که شخص می‌تواند آن را مال خود بنامد. و شامل توانایی‌ها، خصوصیات اجتماعی و شخصیتی و متعلقات مادری است. خود فاعلی خود داننده است. این جنبه‌ی خود دائماً تجارب حاصل از ارتباط با مردم، اشیاء و وقایع را به نحوی کاملاً ذهنی سازمان داده و به عبارت دیگر خود فاعلی در خود تأمل می‌کند و از طبیعت خود باخبر است (جیمز 1892، به نقل از یاسائی 1368).

کورسینی (1984) معتقد است که می‌توان بر جنبه‌هایی از خود پنداره پدیدار شناختی اشاره کرد که گاه کمتر موردتوجه قرار گرفته است.

الف) خود پنداری فردی. بیانگر خصوصیات رفتاری فرد است از دیدگاه خودش. این خود پنداره از خصوصیات جسمانی تا هویت جنسی، قوی، طبقه‌بندی اجتماعی ـ اقتصادی، حس استمرار و یگانگی فرد در طول زمان را در بر می‌گیرد.

ب) خود پنداره اجتماعی. ویژگی‌ها و یا خصوصیات رفتاری شخص است که وی تصور می‌کند، دیگران آن را مشاهده می‌کنند.

ج) خود آرمانی. با توجه به خود پنداری شخصی فرد این آرمان‌ها خود پنداره‌هایی هستند که از آن چه فرد شخصاً امیدوار است همانند آن‌ها باشد.

د) خود آرمانی با توجه به خود پنداری‌های اجتماعی فرد. این آرمان‌ها پنداره هایی از آن چیزی هستند که فرد دوست دارد دیگران او را آن گونه مشاهده کنند.

تعریف شایستگی

كرستيد (1998) بر اين باور است كه رويكرد شايستگي، رويكردي جديد در مديريت منابع انساني نيست و رومي‌ها، در تلاش براي دستيابي به صفات جزئي و تفصيلي سرباز خوب رومي از آن استفاده مي‌كردند. در هر حال متدولوژي مبتني بر شايستگي به شكل مدون و امروزي توسط شركت هي ـ مكبر كه مؤسس آن ديويد مك‌كللند روان شناس برجسته دانشگاه ‌هاروارد بود، در اواخر دهه 1960 و اوايل دهه 1970 ارائه شد. مك كللند، كار را با تعريف متغيرهاي شايستگي آغاز كرد كه مي‌توانستند عملكرد شغلي را پيش‌بيني كنند و تحت تأثير جنسيت، نژاد يا عوامل اجتماعي و اقتصادي قرار نمي‌گرفتند (مطلبی اصل، 1386).

همچنین لاولر (1994) نیز در مقالات خود از اهمیت شایستگی در سازمان­ها بسیار عنوان کرد. وی سیر تحولی سازمان­ها، از سازمان­های بر اساس تحلیل شغل، به سازمان­های بر اساس شایستگی را بررسی کرد، به گونه‌ای که امروزه تعداد وسیعی از سازمان­ها، روش­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می­برند. با وجود استفاده و کاربرد آن به روش­های متفاوت، به نظر می­رسد شایستگی­ها از لحاظ مفهومی، نیاز به تفسیر و توضیح دارند.

توافق اندکی بر سر معنای دقیق شایستگی وجود دارد اما معمولاً ویژگی‌های مشترکی بین این تعاریف وجود دارد. که برخی از این تعاریف در جدول شماره 1، ذکر گردیده است.

ابعاد، معیارها و زیر معیار‌های شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی دارای ابعاد و معیارهایی هستند که هر معیار نیز دارای زیر معیارهای خاص خود می‌باشد. صاحبنطران بسیاری در خصوص شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی و همچنین معیارهای آنها به بحث و بررسی همت گماشته‌اند که در زیر به تشریح آن می­پردازیم.

گلمن برای شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی 2 بعد و برای آن ۲ بعد، 5 معیار را بیان می‌کند که البته هریک از این معیار‌ها دارای زیر معیار‌هایی می‌باشند، در اینجا به شرح آنها پرداخته می‌شود:….

مدل های مختلف شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

مدیران همواره نقش مهم و حیاتی در سازمانها ایفا می‌کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی، امروزه بخوبی در بسیاری از سازمان­های موفق بارز و آشکار است. از سوی دیگر پاسخ سریع به تهدیدها و فرصت­های عصر حاضر، مدیر را به­عنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمان­ها مطرح ساخته که بر این اساس نیاز سازمان­ها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار شده است (کرمی، 1386).

پس سرمایه­گذاری در امر آموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. اغلب سازمان­ها، در مسیر تدوین برنامه استراتژیک، شایستگی هاي اصلی خود را شناسایی می‌کنند و آن را پایه رقابت پذیري خود قرار می‌دهند. بسیاري از سازمانها اعتقاد دارند که تمرکز بر شایستگی هاي اصلی، این امکان را فراهم میکند که درآمدشان را افزایش دهند.

با تدوین شایستگی هاي اصلی، سازمان­ها می‌توانند استراتژي خود را متمرکز بر روش ­هایی سازند که محصولات و خدمات خود را مرتبط با آن بسازند، به­جاي این که به سمت حوزه­هاي نامربوط حرکت کنند. به عبارت دیگر یکی از رویکردهای نوینی که در زمینه آموزش مدیران مطرح شده است، کاربرد شایستگی­ها جهت طراحی برنامه‌های توسعه مدیریت است (انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، 1388).

همچنین به منظور استفاده بهینه از شایستگی­های مدیران نیاز به مدلی عمومی ضرورت می­نماید. در زیر به بررسی انواع مدل‌های شایستگی عاطفی– اجتماعی خواهیم پرداخت.

شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

• ابراهیم پور، حبیب؛ خلیلی، حسن؛ حبیبیان، سجاد و سعادتمند، محمد (1390). بررسی رابطه بین ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی در مرکز آموزش صدا و سیما (با تأکید بر مدل‌های هاکمن و اولدهم). پژوهش‌نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره 5، صص 124-90.
•  اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم (1387). رفتار شهروندی سازمانی. مجله تدبیر، شماره 187، صص 59-56.
• بهرنگی، محمدرضا و موحد زاده، ایوب (1389). توسعه مدیریت آموزش بر محور رابطه رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران. فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 16، صص 29-7.
• توره، ناصر؛ قادری، اسماعیل و علی زاده، علی (1387). بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (ocb) در سازمان‌های دولتی. ششمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت. تهران، گروه پژوهشی آریانا، سی ام آذر.
• حاجي كريمي، عباسعلي، رضائيان، علي، هادي زاده مقدم، اكرم و بنيادي نائيني، علي (1390). بررسي تأثير شايستگي‌هاي هوش عاطفي، شناختي و اجتماعي در شايستگي‌هاي مديران منابع انساني بخش دولتي ايران. انديشه مديريت راهبردي، سال پنجم، شماره 1 (پياپي 9)، صص 254 – 223.
• خالصی، نادر؛ قادری، اعظم؛ خوشگام، معصومه؛ برهانی نژاد، حیدررضا و طرسکی، مهدی (1388). رابطه رفتار شهروندی سازمانی و توانمندسازی کارکنان در مراکز بهداشت دانشگاه علوم پزشکی تهران. مدیریت سلامت، شماره 13، دوره 42، صص 83-75.
• رضایی دیزگاه، مراد؛ آزاده دل، محمدرضا؛ فرحبد، فرزین و قره داغی، ساناز (1390). رابطه رفتار شهروندي سازماني با کيفيت خدمات در بيمارستان‌هاي استان گيلان. مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان، دوره 20، شماره 80، صص 15-10.
• رضایی کلید ­بری، حمیدرضا؛ باقرسلیمی، سعید.(1387). نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی.
• رضايي كلانتري، مرضيه؛ حسن زاده، رمضان؛ موسوي، سيدمحسن (1390).  تاثير مولفه هاي آموزش و پرورش در شكل گيري هويت ملي دانش آموزان، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي، سال پنجم، شماره 3، ص 51.
• رئيسي، پوران، نصيري پور، امير اشكان و كرمي، شيرزاد (1384). رابطه هوش هيجاني با عملكرد مدير بيمارستان‌هاي آموزشي كرمانشاه. فصلنامه علمي ـ پژوهشي مديريت سلامت، سال 8، شماره 22، صص 54 – 47 .
• http://www.chapterpdf.com
• …
• …

نمونه ای از منابع لاتین شایستگی‌ های عاطفی اجتماعی

• Ababneh, O.M.A. ( 2009 ) . The Impact of Leadership Styles and Leaders’ Competencies on Employees’ Job Satisfaction . A Thesis Submitted to the Graduate School in Partial Fulfilment of Master of Human Resource Management, University Utara, alaysia .
• Abdul Aziz, R., Mohd Nadzar, F., Husaini, H., Maarof, A., Mohd Radzi, S. & Ismail, I. ( 2011 ) . “Quality of work life of librarians in government academic libraries in the Klang Valley, Malaysia“, The International Information & Library Review, Vol. 43, No. 3 : 149 – 158 .
• Abraham, R. (1999) Emotional Intelligence in Organizations: A Conceptualization. Genetic, Social and General Psychology Monographs, Vol.125, No.2, PP: 209-224.
• Aft , L. S. ( 2000 ) . Work measurement and methods improvement , New York : John Wiley & Sons , Inc .
• Ahmadi, S.A.A., Jalalian, N., Salamzadeh, Y., Daraei, M. & Tadayon, A. ( 2011 ) . “To the promotion of work life quality using the paradigm of managerial coaching : The role of managerial coaching on the quality of work life”. Journal of Business Management, Vol. 5, No. 17 : 7440 – 7448 .
• Allameh, S.M., Asgarnejad Nouri, B., Tavakoli, S.Y. & Shokrani, S.A.R. ( 2011 ) . “Studying of the relation between emotional intelligence and job satisfaction with due regard to regulative role of organizational learning capability (Case Study: Saderat Bank in Isfahan province)” , Interdisciplinary Journal Of Contemporary Research In Business, Vol. 2, No. 9 : 347 – 365 .
• Amatetti, S. & Carnes, M. (2009) Developing core competencies for working with women and girls in behavioral health.SAHMSA. Retrieved November 2009 from: www.samhsa.gov.
• Amundson , S. J. ( 2003 ) . An exploratory study of emotional intelligence , group emotional competence , and effectiveness of health care and human service teams . A Dissertation Submitted to the Faculty of the School of Professional Studies of Gonzaga University in Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy .