سازمان یادگیرنده

2-2. بخش اول: سازمان یادگیرنده

2-2-1. مفهوم سازمان یادگیرنده

2-2-2. تاریخچه سازمان یادگیرنده

2-2-3. تعاریف سازمان یادگیرنده

2-2-4. رویکردهای سازمان یادگیرنده

2-2-4-1. رویکرد تفکر سیستمی

2-2-4-2. رویکرد یادگیری

2-2-4-3. رویکرد استراتژیک‌

2-2-4-4. رویکرد رویکرد ترکیبی ‌

2-2-5. تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

2-2-6. ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده

2-2-7. عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده

2-2-8. ویژگی‌های سازمان یادگیرنده

2-2-9. مزایای سازمان یادگیرنده

2-2-10. نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده

2-2-10-1. سازمان يادگيرنده از نظر سنگه

2-2-10-2. سازمان يادگيرنده از نظر گاه

2-2-10-3. سازمان یادگیرنده از نظر گاروین

2-2-10-4. سازمان یادگیرنده از نظر بنت و اوبراین

2-2-10-5. سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه

2-2-10-6. سازمان يادگيرنده از نظر کپلان و نورتون

2-2-10-7. سازمان يادگيرنده از نظر گفارت و مارسیک

2-2-10-8. سازمان يادگيرنده از نظر جیمز

2-2-10-9. سازمان يادگيرنده از نظر مامفورد

2-2-10-10. سازمان يادگيرنده از نظر پدلر و همکاران

2-2-10-11. سازمان يادگيرنده از نظر مارکوارت

2-2-10-12. سازمان يادگيرنده از نظراورتن بلاد

2-2-10-13. سازمان يادگيرنده از نظر واتکینزو مارسیک

2-2-11. سطوح سازمان‌های یادگیرنده

منابع

 سازمان یادگیرنده

مفهوم سازمان یادگیرنده

طی دهه اخیر و همزمان با موج عظیم تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، و فرهنگی،سازمان‌ها نیز دست‌خوش دگرگونی‌های ساختاری و بنیادی فراوانی شده اند. با وجود این، وجهه مشترک تمامی این دگرگونی‌ها، رشد روزافزون علم و دانش است(قهرمانی،1380).در واقع سرعت و دانش، لازمه‌های موفقیت در زندگی امروز به شمار می‌آیند. از همین رو سازمان‌های یادگیرنده با تلفیق این موارد توان رقابتی شکست‌ناپذیری برای خود فراهم می‌آورند. البته سرعت بیشتر به معنای شتاب زدگی نیست. یادگیری سریع‌تر مستلزم تمهید راه‌های یادگیری ساده‌تر و کارآمدتر و بهره‌گیری بهتر از فرصت‌هاست. یادگیری سریع‌تر حتی ممکن است در مواردی به دلیل توجه به امری مهم‌تر، متضمن فرایندی کندتر ولی توأم با تفکر بیشتر باشد. گرچه همه سازمان‌ها می‌آموزند، ولی محور فعالیت‌های تمامی آن‌ها یادگیری نیست(فیضی وقطریفی،1389).

تحولات گسترده در ابعاد سیاسی، اقتصادی، اجتماعی- فرهنگی و تکنولوژیکی محیط که در جدول( 2-1) نشان داده شده است، منجر شده تا سازمان‌ها به منظور بقا و ادامه حیات،میزان یادگیری سازمانی‌شان مساوی و یا بزرگ تر از شرایط محیطی باشد. به عبارت دیگر اگر سازمان‌ها نتوانند به اندازه  تحولات محیطی یا بیشتر از آن در خودشان ایجاد تغییر و یادگیری نمایند، بی‌شک محکوم به فنا خواهند بود(رسته مقدم و عباس پور،1390).

 تاریخچه سازمان یادگیرنده

نظريه سازمان‌های يادگيرنده، اساساً با تكميل نظريه‌هاي مربوط به يادگيري و يادگيري سازماني شکل‌گرفته و به همين علت، محققين متعددي در شكل‌گيري آن نقش داشته‌اند. به اقرار تمامي صاحب‌نظران، نظريه‌پرداز اصلي سازمان يادگيرنده «پيتر ام.سنگه» از دانشگاه MIT بود. سنگه در 1990 مقاله‌اي تحت عنوان «كار جديد رهبر؛ ساختن سازمان‌هاي يادگيرنده» منتشر كرد. سپس در همان سال، كتاب «فرمان پنجم، هنر و مهارت سازمان يادگيرنده» را به رشته تحرير درآورد و در آن، نظريه خود را در خصوص سازمان يادگيرنده، به طور مبسوط شرح داد. سازمان یادگیرنده بیش از آن که یک نظریه یا مدل سازمانی باشد، انعکاس دهنده نوعی تفکر و بینش در مورد کار، انسان، سازمان و مدیریت بوده و برآیند تمام تأکیداتی است که بر اهمیت و ضرورت آموزش همه‌جانبه و مستمر کارکنان و نقش بی‌همتای چنین آموزش‌هایی در افزایش کار آیی و اثربخشی سازمانی صورت گرفته است(یوسفی وذهبیون،1389).

مک کیل واسلوکام چهار مدل سازمانی را توصیف کرده‌اند ،سازمان‌هایی که می‌دانند، سازمان‌هایی که درک می‌کنند، سازمان‌هایی که فکر می‌کنند و سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند یا همانا سازمان‌های یادگیرنده. گرچه، سازمان‌هایی که یادمی گیرند رویکرد شفاف تری به تغییر دارند،به نظرمی رسد تغییرات آن‌ها و یادگیری‌شان از تغییرات، به عنوان جزیی از ارزش‌های فرهنگی و ساختاری‌شان باشد. در این نوع سازمان، تغییر به عنوان درون داد یادگیری است. علاوه بر این، چنین سازمانی فرصت‌های برای توسعه بهسازی فردی کارکنان به وجود می‌آورد و یک رابطه شفاف و دائمی را با مشتریان خود ایجاد می‌کند(آراسته و عنایتی،1388).

سازمان یادگیرنده  موانع ساختاری یادگیری را حذف می‌کند، ساختارهای توانمندسازی ایجاد می‌کند و ارزیابی یادگیری و توسعه را امکان‌پذیر می‌سازد. چنین سازمانی بر رهبری تکیه می‌کند که به افراد برای یافتن مقصد، حذف موانع و مشکلات شخصی و ایجاد ساختارهای تسهیل‌کننده یاری رسانده و به آن‌ها بازخورد داده و منافع حاصل از یادگیری  را نشان می‌دهد. به این ترتیب سازمان یادگیرنده  ساز و کارهایی را ایجاد کرده و فراهم می‌سازد که فرایند یادگیری سازمانی را توسعه می‌دهند. یادگیری  اثربخش دارای ویژگی‌های تدریجی، فشرده، فوری و عملکردی است(لگزیان و ملک‌زاده،1389).

سازمانی که قصد دارد به صورت «سازمان یادگیرنده» درآید، باید قادر باشد ایده‌های جدیدی ارائه دهد و برای مشکلات سازمان راه‌حل‌های آزمایش نشده و جدیدی بیندیشد؛ و به طور کلی، «خلاق» باشد. به هر حال، برای اینکه سازمانی یادگیرنده شود، فقط خلاقیت کافی نیست. سازمان یادگیرنده باید نسبت به ایده‌های جدیدی که ارائه‌شده‌اند عکس‌العمل نشان دهد، ایده‌ها را ارزیابی کند و روش‌هایی را که مناسب نیستند رد کند. سازمان‌هایی که چنین دیدگاهی دارند، آمادگی تغییر در رفتار دارند. باید در نظر داشته باشیم که سازمان یادگیرنده سازمانی است که به طور مداوم و پیوسته با محیط خود در ارتباط باشد؛ و به محیطی که درآن عمل می‌کند پاسخ دهد(بیک زاد و همکاران ،1389).

 تعاریف و مفاهیم سازمان یادگیرنده

سنگه در کتاب خود، سازمان یادگیرنده را چنین تعریف می‌کند: «سازمان‌های یادگیرنده، سازمان‌هایی هستند كه در آن افراد به طور مستمر در حال توسعه ظرفیت خود جهت تحصیل نتایجى هستند كه به واقع طالب آنند، جایى كه الگوهاى تازه فكركردن پرورش می‌یابد، محلى كه خواسته‌ها و تمایلات گروهى تحقق مى یابدو بالأخره مجموعه اى كه در آن افراد پیوسته می‌آموزند كه چگونه با یكدیگر بیاموزند»(عنایتی، ۱۳۸۷).

طبق تعریف ویک و لئون (1995)سازمان یادگیرنده سازمانی است که از طریق خلق و بهبود سریع قابلیت‌های مورد نیاز جهت دستیابی به موفقیت‌های آینده، به طور مستمر توسعه می‌یابد(ستاری و همکاران ،1390). در تعریف دیگری سازمان یادگیرنده سازمانی است که نه تنها از انگیزه‌های اعضای سازمان برای یادگیری و خلاقیت حمایت می‌کند، بلکه راه‌ها و روش‌هایی را نیز برای تقویت، مناسب‌سازی و انتقال یادگیری و خلاقیت میان اعضای سازمان و در کل سازمان ترویج می‌دهد(ایران زاده و امینی،1391).به زعم قربانی زاده (1388)سازمان یادگیرنده، سازمانی است که بر نقاطی چون افزایش فرصت و ظرفیت یادگیری در سراسر سازمان، تحول‌گرایی، تطبیق سریع با تغییرات محیطی، استفاده از قدرت خلاقیت و تقویت و توسعه دانش و بینش کارکنان تأکید دارد(جمال‌زاده و همکاران ،1390). به عقیده مویلانن[1] (2005) سازمان یادگیرنده  سازمانی است که با بهره‌گیری از یادگیری  به عنوان مؤلفه‌ای حیاتی و به شکلی آگاهانه مدیریت می‌شود و شامل ارزش‌ها، چشم‌اندازها و هدف‌ها و اقدامات روزمره است(لگزیان و ملک‌زاده،1389).

به نظر داجسون[2](1993)سازمان یادگیرنده سازمانی است که با ایجاد ساختارها و استراتژی ها، به ارتقای سازمانی کمک می‌کند.گاروین[3](1993) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند که دارای توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس‌کننده دانش و دیدگاه‌های جدید باشد(تقی زاده و سلطانی فسقندیس،1389).دیکسون[4] (۱۹۹۲) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند که قادر به استفاده از ظرفیت‌های ذهنی شگفت‌انگیز اعضای خود برای خلق فرآیندهایی است که منجر به بهبود عملکرد خواهد شد(پاک نژاد و همکاران ،1390).

کانفسور[5](۱۹۹۸) سازمان یادگیرنده را به عنوان محیطی که یادگیری سازمانی به شکل کار گروهی، همکاری و خلاقیت در آن بناشده و جریان‌های دانش نیز در یک قالب و معنای جمعی در آن شکل می‌گیرد، توصیف می‌کند(نادی و سجادیان،1389).بنت و اوبراین (1994)سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌دانند که به طور پیوسته تغییر می‌یابد و ظرفیت یادگیری ، تطبیق و تغییر را در فرهنگ خود افزایش می‌دهد(قربانی زاده،1388).

نوناکا و تاکوچی[6] (1996) سازمان دانش آفرین یا یادگیرنده را سازمانی می‌دانند که در آن دانش آموختن یک فعالیت عام و همگانی و نوعی رفتار هر روزه است که اعضای سازمان به صورت کارگران دانش درمی‌آورد(میر اسماعیلی،1386).لوئیس (۲۰۰۲) سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند که در آن کارکنان همواره در دست یایی به دانش جدید مشارکت می‌کنند و آن را در تصمیم‌گیری و انجام کارهایشان به کار می‌برند. پدلر نیز سازمان یادگیرنده را سازمانی می‌داند که یادگیری تمامی  اعضای سازمان را تسهیل می‌کند و برای رسیدن به اهداف راهبردی، خود را متحول می‌سازد(هنری و همکاران ،1391).

طبق نظر ساترلند(2003 ) سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن افراد در همه سطوح، به صورت فردی و جمعی، به طور مستمر توانایی خود را به منظور رسیدن به نتیجه دلخواه خود تغییر می‌دهند(فهیم نیا و همکاران ،1390).علیرغم رویکردهای فوق و تعاریف متعددی که توسط محققان در خصوص مفاهیم مورد بحث ارائه‌شده است و در جداول(2-3) آمده است، هنوز ابهام در مورد اینکه سازمان یادگیرنده چیست و یا چگونه باید باشد، وجود دارد.

 تعاریف سازمان یادگیرنده

(رسته مقدم و عباس پور،1390 به نقل از   Jamali and Sidani (2008))

یکی از عللی که صاحب‌نظران بر تعریف واحدی از سازمان یادگیرنده اتفاق نظر ندارند آن است که مفاهیم مورد نظر آنان متفاوت بوده و هر یک سازمان خاصی را یادگیرنده دانسته است. به عبارت دیگر، ویژگی‌هایی که آنان برای سازمان یادگیرنده در نظر گرفته‌اند، یکسان نیست و خصوصیات متفاوتی برای این نوع سازمان ذکر کرده‌اند. اما، ویژگی‌هایی که صاحب‌نظران برای سازمان یادگیرنده بیان کرده‌اند، در این مطلب اشتراک دارند که عموماً از جنس نرم‌افزاری هستند و به گونه‌ای است که اگر در هر سازمانی اراده تبدیل به سازمان یادگیرنده موجود باشد، با فرهنگ‌سازی، تغییر رویکرد و نگرش، می‌توانند به این اهداف دست یابند. البته، باید در نظر داشته باشیم که این تغییرات نرم‌افزاری عموماً با تغییرات اساسی در اقدامات سازمان همراه خواهند شد و این تغییرات هستند که موجب ظهور سازمان یادگیرنده می‌گردند(شهلایی و خیراندیش،1389).

وجه اشتراک کلیه تعاریف سازمان یادگیرنده حول سه بعد کلیدی قرار دارد که عبارت است از: یادگیری، تغییر و تحول، بهبود. بعد یادگیری در برگیرنده کسب دانش جدید، بهبود مستمر، یادگیری از اشتباهات و یادگیری توسط کلیه اعضای سازمان هست. بعد تغییر شامل ایجاد تغییر و تحول در رفتار و فرآیندهای کاربردی بر پایه دانش تحصیل شده هست. بعد بهبود شامل بهبود در عملکرد فردی و سازمانی به واسطه فعالیت‌های انجامی به عنوان نتیجه اطلاعات آموخته‌شده است ( Weldy,2009).

[1]– Moilanen

[2]– Dodgson

[3]– Garvin

[4]– Dixon

[5]– Confessore

[6]– Nonaka and Takeuchi

تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه‌های درون است. یادگیری سازمانی شامل فرایند کسب دانش، توزیع اطلاعات، تفسیر اطلاعات و حافظه سازمانی است.این در حالی است که سازمان یادگیرنده به معنای یادگیری سازمان در نقش سامانه‌ای کلی است. به عبارت دیگر، سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا، باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه‌های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنای سازمان در نقش سامانه‌ای کلی، تمایز قائل شد.یادگیری سازمانی، مفهومی  است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می‌شود درحالی‌که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. تسانگ معتقد است سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند و یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار می‌آید.

مارکوآرت در بیان تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده بر این موضع اصرار می‌ورزد که در بحث از سازمان یادگیرنده، تمرکز بر چیستی است و در آن سیستم ها، اصول و ویژگی‌های سازمان‌هایی که در حکم یک هویت جمعی یاد می‌گیرند و اقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌گیرد؛ در حالی که یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارت‌ها و فرایندهای ساخت و بهره‌گیری از دانش اشاره دارد. در این معنا یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می‌شود(شهلایی و خیراندیش،1389).

تسانگ (1۹۹۷) بیان می‌کند که تحقیقاتی که تاکنون انجام‌شده بر دو مورد متمرکز بوده‌اند: اول اینکه چگونه سازمان‌ها باید یاد بگیرند و یادگیری را تسهیل نمایند؛ و دوم اینکه شرکت‌ها واقعاً چگونه یاد می‌گیرند. بنابراین او سازمان یادگیرنده را یک ایده ال و یادگیری سازمانی را یک چشم‌انداز می‌داند. سازمان‌ها برای بقاء باید یاد بگیرند (یادگیری سازمانی) اما آن‌ها نیاز ندارند. سازمان یادگیرنده باشند. ایده ال چیزی شببه دست‌نیافتنی است. اما چیزی که بدون تلاش رخ دهد دست‌نیافتنی است(بیک زاد و همکاران ،1389). وی یادگیری سازمانی را مفهومی می‌داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد، به کار می‌رود، درحالی‌که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به عبارت دیگر، باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است(راشد وزارعپور،1391).

لو(2004) نیز بین مفاهیم یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده تفاوت قائل می‌شود. به زعم وی یادگیری یک سازمان باید چنان زیاد باشد که بتواند از یادگیری تار و پودی گسترده در بافت سازمانی خود ایجاد کند تا سزاوار عنوان سازمان یادگیرنده باشد(فیضی و قطریفی،1389).

مارکوارت معتقد است در بحث سازمان‌های یادگیرنده بر آن چه یاد گرفته می‌شود و سیستمها، اصول و مشخصات سازمان‌هایی که یاد می‌گیرند تمرکز می‌شود، اما در بحث یادگیری سازمانی به چگونگی رخ دادن یادگیری در سازمان شامل مهارت‌ها و فرایندهای ایجاد و به‌کارگیری دانش توجه می‌شود.بنابراین یادگیری سازمانی تنها یک جنبه از سازمان یادگیرنده است. یادگیری سازمانی یک فرایند است؛ به این معنی که همواره ادامه دارد و هیچ گاه پایان نمی‌پذیرد. اما سازمان یادگیرنده یک محصول است. از این تعریف چنین استنباط می‌شود که سازمان یادگیرنده مطلق وجود ندارد و موضوع درجه یادگیری مطرح است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده به مثابه انسانی است که با کسب دانش و معرفت به سمت تعالی پیش می‌روند ولی هیچ گاه به طور مطلق متعالی نمی‌شود(مارکوارت ،1385).

ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده

ضرورت تبدیل شدن سازمان به سازمان یادگیرنده از آنجا ناشی می‌شود که با افزایش پیچیدگی و سرعت تغییرات محیطی، عدم اطمینان در محیط سازمانی فزونی یافته است. سازمان‌ها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند تا بتوانند خود را با تغییر و تحولات محیطی تطبیق دهند. در حقیقت، در دنیای متغیر، فرایند یادگیری نیز متحول شده است. یادگیری تنها سرمایه معنی‌دار عصر حاضر به شمار می‌رود (اللهیاری، 1389).

به نظر سنگه، مشکل دست به گریبان سازمان‌های امروزی این است که آن‌ها اغلب به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدیدها و اثرات آن‌ها نبوده و از خلق گزینه‌ها و راه‌حل‌های جایگزین عاجزند و در کل، سازمان‌ها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفق‌ترین سازمان‌ها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیت‌های خود را به منصه ظهور نخواهند رساند. در تحقیقی که توسط شرکت شل انجام شد، محققین دریافتند که تعداد بسیار کمی از سازمان‌ها بیش از 75 سال عمر کرده بودند.

نکته جالب‌توجه اینکه عامل کلیدی در موفقیت این سازمان‌ها، توانایی آن‌ها در جستجوی کسب‌وکار و فرصت‌های سازمانی جدیدی بوده که منابع بالقوهی جدیدی را برای رشد فراهم می‌آورند.دگرگونی و جابجایی در مدیریت بر اثر دو روند شتاب گیرنده به وقوع پیوسته است. اولین روند، نرخ فزاینده تغییری است که ارمغان رقابت جهانی هست. سازمان‌ها باید بتوانند سریع تر خود را با این تغییرات تطبیق دهند و در عرصه وسیع تری فعالیت کنند. روند دوم تغییر اصولی در فناوری‌های سازمانی است.

سازمان‌های سنتی به گونه‌ای طراحی‌شده بودند که از فناوری های ماشین محور استفاده کنند، اما سازمان‌های جدید از نوع سازمان‌های دانش محور هستند، به این معنی که آن‌ها برای به‌کارگیری ایده‌ها و اطلاعات طراحی‌شده‌اند و هر کارمند در یک یا چند زمینه از فعالیت‌های ذهنی تخصصی تبحر دارد. هر کارمند به جای تلاش برای کار آیی، باید به صورت مدام یاد بگیرد و قادر باشد تا مسائل مربوط به حوزه فعالیت خود را تعریف و حل کند. در این نظم جدید جهانی، مسئولیت مدیریت، خلق قابلیت یادگیری سازمانی است(سبحانی نژادوهمکاران ، 1385).

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع لاتین

• Marsick, V. J., & Watkins, K. E. (2003). Demonstrating the value on an organization’s learning culture: The dimensions of the learning organization questionnaire. Advances in Developing Human Resources , 5 (2), 132–151.
• Mishra , bijaya ; Bhaskar , A.udy . (٢٠١٠)” Empowerment : A Necessary Attribute A Learning Organization? ” Organizations and Markets in emerging economies , vol no ٢ (٢)
• Molleman, E., & Broekhuis, M. (2001). Sociotechnical systems: towards an organizational learning approach. Journal of Engineering and Technology Management, 18(3), 271-294.‏
• Nevis, E. C. , Dibella, A. J. ,Gould, J. M.. (1996), Understanding learning organizations, Sloan Management Review, Vol. 36 No. 2, pp. 73-85.
• Nordin, Norshidah ,(2011), The Influence of Emotional intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment on Organizational Readiness for Change in Higher Learning Institution, Social and Behavioral Sciences 29  129 – 138
• Ortenblad, Anders, (1998) “On Differences between Organizational Learning and Organization” The Learning Organization, Volume8. Number3, PP 125-133
• Pearse, N.J. (2010) , “Towards a social capital theory of resistance to change” , Journal of Advances in Management Research, 7(2) ,163-175.
• Peccei, R; Giangreco, A. (2011) , “The role of organizational commitment in the analysis of resistance to change” Personnel Reviwe, 40(2) , 185-204.
• Peter Franklin Myra Hodgkinson, Jim Stewart, (1998) “Towards universities as learning organisations “, Learning Organization, The, Vol. 5 Iss: 5, pp.228 – 238
• Raelin, J.A .(2012) , “Dialogue and deliberation as expressions of democratic leadership in Participatory organizational change” Journal of Organizational Change management. 25(1) , 7-23.
• Rashid, M. Z. A., Sambasivan, M., & Rahman, A. A. (2004). The influence of organizational culture on attitudes toward organizational change. Leadership & organization development Journal, 25(2), 161-179.‏
• …
• …