رهبری توزیعی یا رهبری توزیع شده

رهبری توزیعی یا رهبری توزیع شده

رهبری توزیعی …………………………………………………………………………………..

2-2-1 رهبری: تعاریف و ماهیت…………………………………………………………………………………

2-2-2 مطالعه علمی رهبری………………………………………………………………………………………..

2-2-3 رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت.. ……………………………………………………………….

2-2-4 سیر تاریخی شکل گیری رهبری توزیع شده ………………………………………………………

2-2-5 تفاوت رهبری توزیع شده با سایر سبک های مرتبط ……………………………………………..

2-2-5-1 رهبری تحولی……………………………………………………………………………………………

2-2-5-2 رهبری پخش شده………………………………………………………………………………………

2-2-5-3 رهبری همکارانه…………………………………………………………………………………………

2-2-5-4 رهبری دموکراتیک…………………………………………………………………………………….

2-2-5-5 رهبری تسهیم شده……………………………………………………………………………………..

2-2-6 رهبری توزیع شده: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه……………………………………….

2-2-7 ابعاد رهبری توزیع شده………………………………………………………………………………….

2-2-7-1 ابعاد رهبری توزیع شده از نظر المور و گوردون……………………………………………….

2-2-8 عناصراصلی تشکیل دهنده رهبری توزیع شده………………………………………………………

2-2-9 رهبری توزیع شده: عوامل سوق دهنده و بازدارنده………………………………………………..

2-2-10 مبانی نظری رهبری توزیع شده ………………………………………………………………………..

منابع

رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت

رهبری توزیع شده مفهومی رایج در میان محققان، سیاست گذاران و متخصصان رهبری و همچنین اصلاح کنندگان نظام آموزش سازمان ها بوده و پژوهش ها نشان داده اند که اطمینان و اعتماد فزاینده ای در مورد کمک رهبری توزیع شده به اثربخشی سازمان وجود دارد (هارمرسلی – فلچر و براندرت[1]، 2005؛ استوری، 2004). علیرغم اینکه به نظر می رسد؛ علاقه وافری نسبت به ایده رهبری توزیع شده در میان پژوهشگران دیده می شود؛ اما تفاسیر متناقض و گاهی متضاد در مورد اینکه «معانی واقعی رهبری توزیع شده چیست» وجود دارد. تعاریف و مفاهیم متعدد، اعم از هنجاری و نظری همراه با کاربرد ضمنی آنها، و همچنین ادبیات پشتیبانِ مفهوم رهبری توزیع شده گوناگون و متغیر می باشند (بن نت، هاروری، ویس و وودز[2]، 2003).

اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در سال 1951 در کتاب «پویایی گروه های مشارکتی» که توسط جک گیب[3] نگاشته شد، بکار رفت. در این کتاب گیب استدلال نمود که: «هم اکنون به طور چشمگیری بر رشد و توسعه همه اعضای سازمان توجه و تاکید می شود. این امر محدود به یک رهبر نمی شود، بلکه رهبری در بین افراد توزیع شده (فراگیر) است. از آن زمان به بعد، اصطلاحاتی مانند «رهبری کارمند[4]» و «تصمیم گیری مشترک»، در ادبیات سازمان و مدیریت نمود پیدا کرد (لوسیا[5]، 2004). گروون (2002) بیان می دارد که اصطلاح رهبری توزیع شده ابتدا در دهه 1950 در حوزه روانشناسی اجتماعی و سپس در دهه 1990 در نظریه های سازمان و در نهایت در بافت آموزش مطرح شد.

برخی دیگر از پژوهشگران اذعان دارند که تا اواخر دهه 1990 و اوایل دهه 2000، مفهوم کنونی رهبری توزیع شده (یعنی توزیع و گسترش فعالیت های رهبری و تعاملات میان افراد و موقعیت ها) ظهور نیافته بود. (کامبورن، روان و تیلور[6]، 2003؛ کوپلند[7]، 2003؛ هلر و فیرستون[8]، 1995؛ اسمیل و دنی[9]، 1990؛ اسپیلان و همکاران، 2004).

به هر حال، رهبری توزیع شده یکی از اظهارات قدیمی رهبری است که بیان می دارد، جهت دستیابی به اهداف سازمان، باید از طریق افراد عمل کرد. در بافت مدیریتی، این اصطلاح تقریباً به سال 1250 قبل از میلاد مسیح بر می گردد. در آئین توراتی، این اصطلاح به عنوان جایگزینی برای سبک رهبری موسی«ع«- نه برای انجام کار مشارکتی با دیگران- به کار گرفته شد. الگوی توراتی بر این اصل استوار بود که: «یک انسان نه تنها باید جهت سوددهی به خود مطالعه و تلاش کند، بلکه باید برای سودبخشی به دیگران نیز تلاش نماید (اودورو[10]، 2004).

این اصول بنا بر گفته ی مک بث (2004)، تنها به تفویض اختیار اشاره ندارد، بلکه به محیطی اشاره دارد که افراد درون آن قادرند، رشد کنند و برای رهبری کردن توانمند شوند. این اصول تا نیم قرن گذشته به عنوان سبکی از رهبری پی ریزی و مفهوم سازی نشده بود و از آن دهه به بعد بنا به گفته ی گروون (2002)، در تئوری های سازمانی و روانشناسی اجتماعی از اهمیت بالایی برخوردار شد و از دهه ی 1990 به بعد به عنوان یک مسئله ی عمده در ادبیات رهبری سازمان مطرح شد (گروون، 2002). در کار قدیمی کاتز و کان (1966)، رویکرد توزیع شده دیده می شود. از نظر آنها چشم انداز توزیع شده در مورد رهبری، رهبری را مترادف با کار مدیران دانسته که در آن، کار رهبری به نحوی از انحاء افراد مختلفی را درگیر می کند (اسپیلان، 2008).

ادامه رهبری توزیع شده: تعاریف و ماهیت

مفهوم اصلی رهبری توزیع شده تا سال 1950 مجهول بود، اما در قرن 21 توسط اسپیلان (2006) و المور (2005) به خوبی تشریح شد. الگوی رهبری قرن 21، به مفهوم تفویض مسئولیت در میان گروه های متعدد سازمانی، در حالیکه همه گروه ها به سوی ارزش ها، فرهنگ، نمادها و سنن مشترکی حرکت می کنند، اشاره دارد. در این راستا هریس (2008) اذعان نمود که علیرغم اینکه رهبری توزیع شده ریشه در نظریه های سازمانی اواسط دهه 1960 دارد اما این اصطلاح مناسب عصر حاضر است. این پارادایم[11] به عنوان راهی برای ارتقاء و موفقیت سازمان و بهبود عملکرد شغلی کارکنان قلمداد می شود که در آن همکاری و تثبیت منابع با هدف توزیع تجارب رهبری میان ذی نفعان درون سازمان، مخصوصاً کارکنان صورت می گیرد (پچورا[12]، 2001).

رهبری توزیع شده به عنوان پدیده ای تعریف می شود که در آن فعالیت های رهبری توسط یک نفر مدیریت نمی شود، بلکه بین افراد متعدد درون سازمان یا تیم های کاری، تسهیم می شود (استوری، 2004؛ یوکل، 2002). این سبک به روابط قدرت درون سازمان اشاره دارد، زیرا این سبک رهبران را از جمود خارج و آنها را به افرادی سیال و پر تحرک تبدیل می نماید (هریس، 2004). در رهبری توزیع شده، مدیر هنوز در نقش اصلی خود باقی مانده و نقش معمار سازمان را بر عهده داشته (لاشوَی[13]، 2003) و با هدف شکل گیری رفتار مشارکت جویانه در افراد، و هدایت سازمان و کارکنان در جهت فرآیند تغییرات سازمانی، تیم های رهبری را شکل می دهد (هریس، 2004).

بنابراین یکی از جنبه های اصلی رهبری توزیع شده، درک افرادی است که در فرآیند توزیع فعالیت ها و نقش های رهبری مشارکت دارند. بر این اساس تصمیم گیری ها از تیم شروع شده، و افرادی که در تیم هستند و قرار است که تصمیمات را اجرا نمایند، شناسایی می شوند (لیتوود و ماسکال[14]، 2008). افرادی که در فرآیند تصمیم گیری و اجرای فعالیت های رهبری مشارکت می کنند، به روش های مختلف می توانند اثربخشی سازمان را تحت تاثیر قرار دهند.

مفهوم رهبری توزیع شده، یک نوع حرکت افراطی از نگرش های سنتی رهبری است که در آن رهبری به عنوان نقشی رسمی قلمداد نمی شود، بلکه شامل تعامل افراد سازمان در قالب یک تیم کاری، با هدف هدایت اهداف، نقش ها و مسئولیت های سازمانی است (هانت، 2004). دارا بودن رفتار، مهارت و دانش رهبری، جایگاه مهمی در رهبری توزیع شده دارد، لذا این عوامل به افراد اجازه می دهند که همانند یک رهبر فکر کنند و مشارکتی فعالانه در خلق رهبری توزیع شده داشته باشند. رهبری توزیع شده، ویژگی یک فرد نیست، بلکه شامل یک «فرآیند رابطه ای«، در کل تیم، گروه یا سازمان است (هانت و روپو[15]، 2005).

(پاورقی)

[1] . Hammersley-Fletcher & Brundrett

[2] . Bennet, Harvey, Wise & Woods

[3] . Gibb

[4] . Teacher Leadership

[5] . Lucia

[6] . Camburn, Rowan & Taylor

[7] . Coplland

[8] . Heller & Firestone

[9] . Smylie & Denny

[10] . Oduro

[11] . Paradigm

[12] . Pechura

[13] . Lashway

[14] . Leithwood & Mascall

[15] . Hunt & Ropo

تفاوت رهبری توزیع شده با سایر سبک های مرتبط

پژوهشگران رهبری سازمان و همچنین محققان آموزشی به وفور رهبری آموزشی را به عنوان ستون اصلی و پایه توسعه سازمان معرفی کرده اند، در طول تاریخِ شکل گیری رهبری، اشکال و شیوه های متعددی از آن پیدا شده اند. و باید بین اشکال مختلف رهبری و معانی نزدیک رهبری توزیع شده که ممکن است به طور اشتباه به جای یکدیگر استعمال شوند، تفاوت قایل شد. اشکالی مثل رهبری مشارکتی (وروم و یاگو[1]، 1998)؛ رهبری تسهیم شده[2] (پیرس و کانگر، 2003)؛ رهبری پخش شده[3] (گرین، 2002)؛ رهبری همکارانه[4](والاس، 2003) و رهبری دموکراتیک (اسپیلان و دایاموند، 2007؛ گرینت[5]، 1997).

با توجه به نزدیک بودن معانی لغوی آنها، در بعضی از موارد سوالاتی حول محور تفاوت این شیوه ها با رهبری توزیع شده، پیش می آید. اگر چه در بعضی مواقع این اصطلاحات به صورت جایگزین با رهبری توزیع شده به کار گرفته می شود اما بیشتر محققان در فکر یافتن تفاوت های موجود بین این شیوه از رهبری با سایر انواع آن بوده اند (مک بث، 2004). در زیر به تفاوت سبک رهبری توزیع شده با دیگر سبک های مشابه پرداخته شده است.

[1] . Vroom & Yago

[2] . Shared leadership

[3] . Dispread leadership

[4] . Collaborative leadership

[5] . Grint

رهبری توزیع شده: مروری بر کار اندیشمندان این حوزه

المور(2000)

در یک مطالعه طولی که توسط المور (2000) به صورت پیمایشی با هدف بررسی یادگیری شیوه های مسئولیت پذیری انجام شد، این نتیجه را بدست داد که اگر در سازمانها ارزشها و هنجارها با انتظارات جمعی هم راستا باشند، به احتمال زیاد سیستم های پاسخگویی قدرتمند را به همراه خواهند داشت (المور، 2000). بعدها کار المور (1999) مبنای ایده هریس (2004)، تحت عنوان «ایجاد تخصص جمعی در سازمان و مدنظر قرار دادن رهبری توزیع شده به عنوان منابع چندگانه هدایت و راهنمایی«، را موجب شد.

در این تعریف پیروان با تخصص گرایی در سازمان مواجه می شوند، و در سراسر فرهنگ سازمان فعالیت های گروهی یکسانی را تجربه می کنند (المور، 1999). المور اعتقاد داشت که رهبری توزیع شده می تواند به عنوان یک ابزار قوی برای بهسازی آموزشی در سطح کلان قلمداد شود. تعریف رهبری توزیع شده المور مبتنی بر تئوری رهبری توزیع شده اسپیلان، هالورسون و دیاموند (2001 و 2004) است.

المور (1999) اذعان داشت که رهبری توزیع شده تلاش پیچیده ای است که نیازمند متخصصانی متشکل از افراد متعدد می باشد. بعدها المور الگو رهبری توزیع شده را با هدف کمک به بهسازی سازمان تدوین و ارائه نمود. بر اساس ایده وی، الگوی رهبری توزیع شده بر مشخص کردن افراد دارای مهارت، دانش و راغب به انجام وظایفی خاص مبتنی است.

وی اذعان داشت که سازماندهی چنین شایستگی های متنوعی در قالب یک کل، مستلزم درک تفاوت های فردی افراد، درک این امر که مهارت ها و دانش افراد چگونه مکمل یکدیگر هستند و درک اینکه یک فرد چگونه شایستگی های حرفه ای خود را با دیگران تسهیم می کند، می باشد (المور، 2002: 15). المور (2002) جهت بهسازی سازمانها در سطح کلان، پنج اصل را به عنوان مبنای رهبری توزیع شده به شرح زیر نام می برد:

• «رهبری عبارت است از بهسازی آموزش و عملکرد؛
• یادگیری مداوم برای بهبود یادگیری لازم و ضروری است؛
• یادگیری مستلزم مدل سازی و شبیه سازی است؛
• یادگیری عامل حرکت و تغییر در رهبری است؛
• وجود اقتدار مستلزم رابطه متقابل قابلیت پاسخگویی و ظرفیت سازی در سازمان است« (ص. 20).

المور (2002) بیشتر بر تاثیر رهبری توزیع شده بر موفقیت کارکنان و بهسازی سازمان تمرکز داشت. در راستای بهسازی سازمان، مهارت ها، دانش، و آرمان های افراد برای تکمیل وظایف رهبری شناسایی می شوند (هاریسون، 2005).

کراوزر و همکاران (2002)

کراوزر، کاگان، فرگوزن، و هان[1] (2002) رهبری توزیع شده را به عنوان رهبری موازی[2] تعریف نمودند: «رهبری موازی بر رابطه بین رهبری کارمندان و رهبری مدیران که فعالیت ها و فرآیند خلق دانش را در سازمان تداوم می بخشد، تاکید دارد. رهبری موازی فرآیندی است که رهبران کارمند و مدیرانشان در عمل جمعی با هدف ظرفیت سازی و بهسازی سازمان با هم فعالیت می کنند. در این فرآیند احترام متقابل، اهداف مشترک، و اجازه ابراز وجود برای همه افراد فراهم می شود« (ص.38).

به علاوه، کروزر و همکاران (2002) متذکر شدند که رهبری موازی دارای سه عنصر مهم و اساسی است:

• تقابل گرایی[3]: عبارت است از وجود اعتماد و احترام متقابل بین رهبران رسمی و غیر رسمی (کارمندان)؛
• داشتن اهداف مشترک: این امر به رهبران کمک می کند اهداف جاری را برای اجرای کار همکارانه به کار بگیرند؛
• اجازه ابراز وجود[4]: به افراد اجازه داده می شود ایده ها و اظهارات خویش را بیان نمایند.

[1] . Crowther, Kaagan, Ferguson & Hann

[2] . Parallel leadership

[3] . Reciprocating

[4] . Assertive

ابعاد رهبری توزیع شده

ابعاد مختلفی برای رهبری توزیع شده معرفی شد که از مهمترین آنها طبقه بندی المور (2000) و گوردون[1] (2005) می باشد. المور (2000) الگوی رهبری توزیع شده را در پنج بعد شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2) فرهنگ سازمان؛ 3) تصمیم گیری؛ 4) ارزیابی و توسعه حرفه ای؛ و 5) تجارب رهبری تدوین نمود. بر اساس تحلیل عاملی گوردون (2005)، الگوی پنج عاملی المور، به چهار عامل شامل 1) ماموریت، چشم انداز و اهداف؛ 2) فرهنگ سازمان؛ 3) مسئولیت مشترک و 4) تجارب رهبری تقلیل یافت.

در الگوی گوردون (2005)، مسئولیت مشترک به عنوان یک بعد تلفیقی (تصمیم گیری – ارزیابی و توسعه حرفه ای) بکار گرفته شده است. چهار بعد مذکور به عنوان الگوی مفهومی تعدیل شده المور نامیده شدند. اسپیلان و همکاران (2004)، اذعان داشته اند که ابعاد چهارگانه رهبری توزیع شده با تجارب واقعی مربوط به رهبری و آموزش پیوند مستحکمی دارند. از سوی دیگر این چهار بعد، مفهوم رهبری را به مفهوم موفقیت کارکنان مرتبط می سازند (لوسیا، 2004). محققان متعددی در مطالعات خود، ابعاد رهبری توزیع شده المور و گوردون را بکار گرفته اند که به طور خلاصه در جدول زیر ذکر شده اند.

[1] . Gordon

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از فهرست منابع

1. آقایی،ع.؛آزمون الگویی برای پیش بینی عملکرد شغلی کارکنان بانک ملت بر اساس سبک رهبری توزیع شده،پایانامه فوق لیسانس،دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات،ایلام،ایران،1392.
2. ابراهیم زاده، م؛ رفتار شهروندی کارکنان، مجله بانک سپه، شماره 121، 1390.
3. ابزری،م؛ رنجبریان، ب؛ فتحی،س؛ قربانی،ح؛ تاثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی و عملکرد سازمانی در صنعت هتلداری، چشم انداز مدیریت، شماره 31، 1388.
4. افجه، ع؛ مبانی فلسفی و تئوری های رهبری و رفتار سازمانی، تهران، انتشارات سمت، 1388.
5. امیر کبیری، ع؛ میرابی، و؛ صالحی، پ؛ بررسی تاثیر فعالیت های بازاریابی داخلی بر عناصر تعهد سازمانی، مطالعات مدیریت بهبود و تحول، سال بیست و یکم، شماره 65، 1390.
6. ایرانژاد پاریزی،م، مدیریت رفتار سازمانی در عصر جهانی شدن، تهران، انتشارات مدیران، 1387.
7. انجمن مدیریت آمریکا، رهبری سازمانی در آینده: تاکید بر چالش های رهبری سازمانی در سال های 2005-2010، ترجمه محمد اساعیل انصاری ، الهام معمار منتظرین و فرشته جاوری، اصفهان: کنکاش، 2005.
8. بهرنگی، م؛ موحد زاده، ا؛ توسعه مدیریت آموزشی بر محور رابطه ی رهبری تحولی آموزشی مدیران و رفتار شهروندی سازمانی دبیران، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 106، 1389.
9. خاکي، غ، روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، چاپ اول، تهران: کانون فرهنگي انتشاراتي درايت، 1382.
10. حسنقلی پور، ط؛ انصاری، م؛ الهی گل، ا؛ بررسی تاثیر بازاریابی داخلی بر بازارگرایی در سازمان های خدماتی با تأکید بر نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی، مجله مدیریت بازرگانی، دوره 4، شماره 11، 1391.
11. …
12. …