رفتار سازمانی مثبتگرا – ادبیات و مبانی نظری

رفتار سازمانی مثبتگرا

مقدمه رفتار سازمانی مثبتگرا …………………………………………………………………………………………………………………………………………

روانشناسی مثبت­گرا …………………………………………………………………………………………………………………..

نیاز به یک نگرش مثبت ……………………………………………………………………………………….

روان­شناسی مثبت­گرا چیست؟ …………………………………………………………………………….

خصایص مثبت ………………………………………………………………………………………………………

2-2-3-1) پنج خصیصه شخصیتی ……………………………………………………………………..

2-2-3-2) خودارزیابی محوری ……………………………………………………………………………

2-2-3-3) خصایص روان­شناسانه مثبت ……………………………………………………………..

قابلیت­های حالت­گونه مثبت …………………………………………………………………………………

اهداف روان­شناسی مثبت­گرا و کاربرد آن برای محل کار ……………………………………

رفتار سازمانی مثبتگرا ……………………………………………………………………………………………………………..

2-3-1) مفهوم رفتار سازمانی مثبتگرا ……………………………………………………………………………………

2-3-2) معیارهای رفتار سازمانی مثبتگرا ………………………………………………………………………………

ابعاد رفتار سازمانی مثبتگرا …………………………………………………………………………………….

2-3-3-1) امیدواری در رفتار سازمانی مثبتگرا ………………………………………………………………………………………………….

خودکارآمدی/ اعتماد به نفس ………………………………………………………………

خوش­بینی …………………………………………………………………………………………….

تاب­آوری/ شکیبایی ………………………………………………………………………………

تاریخچه رفتار سازمانی مثبت­گرا ……………………………………………………………………………….

منابع

روانشناسی مثبت­گرا [1]

• • نیاز به یک نگرش مثبت

اگرچه روان­شناسی مدرن[2]، با تصدی مسئولیتِ نه­تنها کمک به مردم برای حلِ مشکلاتشان، بلکه شناسایی و ایجاد توانمندی­ها در آن‌ها برخاسته بود، سال­هاست که تقریباً تمام توجه آن به بیماری­های روانی -اشتباهات مردم و چگونگی ترمیم آسیب­ها- اختصاص یافته است (Luthans, Avolio, Walumbwa & Li, 2005). ده­ها سال پژوهش پیوسته بر روی نگرش­های منفی­گرایانه و مشکلات در اصول اساسی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی[3] و همچنین روان­شناسی یا حتی جامعه­شناسی، در درک بهتر نقاط قوت، رشد و عملکرد بهینه منابع انسانی، نتیجه­بخش نبوده است (Luthans, Youssef & Avolio, 2007).

پیش از جنگ جهانی دوم، روان­شناسان عهده­دار یک مأموریت سه­گانه بدین شرح بودند: (1) مداوای بیماران روانی؛ (2) کمک به افراد سالم جهت شادتر و پربارتر زیستن؛ (3) کمک به شکوفاسازي قابلیت­هاي انسانی؛ اما بعد از پایان جنگ، نیاز زیادی برای درمان­های جبرانی روانی به وجود آمد و منابع قابل‌توجهی برای ساز­وکارهای کنترل آسیب­ها و درمان بیماری­ها اختصاص یافت که هزینه­ی آن غفلت از دو هدف از اهداف سه­گانه­ی روان­شناسی بود و در کل رسالت روان­شناسان به هدف اول یعنی مداوای بیماران روانی محدود و معطوف شد (Luthans, Youssef et all, 2007)، به‌طوری‌که روان­شناسان بالینی[4] تقریباً تمام توجه خود را به تشخیص و درمان بیماری­ها معطوف داشتند و روان­شناسی اجتماعی[5] سرگرمِ انحرافات، پندار وهم­آلود، نقصان و اختلالات رفتار انسان شد.

به‌عنوان‌مثال، یک بررسی کلی در ادبیات معاصر روان­شناسی نشان داد، در حدود 000,200 مورد مقاله درباره­ی درمان بیماری­های روانی؛ 000,80 مورد درباره­ی افسردگی؛ 000,65 مورد درباره­ی اضطراب؛000,20 مورد درباره­ی ترس؛ و 000,10 مورد درباره­ی خشم؛ امّا فقط 000,1 مورد مقاله درباره­ی مفاهیم مثبت و توانایی­های مردم، منتشرشده است (Luthans, 2002b). آبراهام مزلو[6]، رهبر جنبش روان­شناسی انسان­گرا[7]، این نگرانی را، زمانی که اظهار داشت، “که انگار روانشناسی عامداً خود را به تنها نیمی از صلاحیت ذی‌حق و حوزه­ی اقتدار خود محدود کرده بود و بدتر اینکه، به نیمه­ی پست” به طرز ماهرانه­ای نشان داد (Maslow, 1954).

[1]. Positive Psycology

[2]. Moddern Psycology

[3]. Human resources Management

[4]. Clinical Psycology

[5].Social Psycology

[6]. Abraham Maslow

[7]. Humanistic Psycology

روان­شناسی مثبت­گرا چیست؟

جنبش روانشناسی مثبت­گرا، اساساً تحت رهبری روان­شناس مشهور مارتین سلیگمن، در واکنش به اشتغال تقریباً انحصاری که روان­شناسی به جنبه­های آسیب­شناسانه و منفی رفتار و عملکرد انسان داشت، پدیدار گشت. سلیگمن و عده­ای از روان­شناسان، سال­ها قبل، نگرانِ عدم توجه کافی به نقاط قوت و دیگر ویژگی­های مثبت مردم بودند که زندگانی را ارزشمند می­سازد. آن‌ها به‌هیچ‌عنوان ادعای کشف نمودن ارزش مثبت­گرایی- که پیشینه­ای غنی و دیرینه دارد- را ندارند، آن‌ها درواقع خواستار تغییر رویکرد روان­شناسی، حداقل در برخی از تأکیداتش بر بدترین چیزها در زندگی به سمت رویکردی متوازن­تر در مطالعه و درک بعضی از بهترین چیزها در زندگی بودند.

سلیگمن و سيکزنت میهالی[1] در معرفی حوزه روان­شناسی مثبت­گرا، سطوح سه­گانه­ای به شرح زیر را بیان نمودند:

1. تجاربذهنی ارزشمند. بهزیستی، قناعت و رضایت (در گذشته)؛ امیدواری و خوش­بینی (برای آینده)؛ و سلاست[2] و شادمانی (در حال حاضر).
2. صفات مثبت فردی. ظرفیت عشق ورزیدن و حرفه­گرایی، شجاعت، مهارت بین­فردی، حساسیت زیبایی­شناسی، پشتکار، گذشت، اصالت، تفکر آینده­نگر، معنویت، استعداد و بینش.
3. فضایلمدنی و نهادهایی که افراد را به سمتی سوق می­دهند که شهروندی بهتر  شوند. مسئولیت، محبت، نوع­دوستی، نزاکت، اعتدال، مدارا و اخلاق کاری.

این اهداف بسیار “مثبت”  نه­تنها برای درمان، بهزیستی، آموزش­وپرورش، زندگی خانوادگی، روابط اجتماعی، و جامعه پیامدهایی آشکار دارد، بلکه، مهم­تر این­که برای زندگی سازمانی و رفتار سازمانی نیز پیامدهایی آشکار دارد.

درواقع، شواهد پژوهشی فراوانی وجود دارد که بر وجود رابطه­ای معنادار بین سلامت[3] (جسمانی و روانی)، روابط[4] (صمیمی و اجتماعی) و کار[5] (عملکرد و رضایت) یا آنچه به­طور اختصار می­توان آن را بهزیستی اچ-آر-دبلیو[6] نام نهاد، اذعان دارد؛ به‌عبارت‌دیگر، همانند مدل سه­گوشه­ای شناختی اجتماعی  بندورا[7]، مدل اچ-آر-دبلیو که در شکل 2-1 نشان داده شده است، یک رابطه­ی متقابل و تعاملی بین سلامت، روابط و کار را نشان می­دهد (به‌عنوان‌مثال، سلامت افراد بر روابط آن­ها تأثیر می­گذارد و روابط آن­ها بر سلامتشان تأثیرگذار است، سلامت آن­ها بر کارشان تأثیر می­گذارد و کار افراد بر سلامتشان تأثیرگذار است و غیره).

[1]. Csikszentmihaly

[2]. Flow

سلاست فکر بر توان گردآوری فکرها و طرح­های متنوع و متعدد در مورد مسأله دلالت دارد(رضائیان، 1387، ص 116).

[3].Health

[4]. Relationships

[5]. Work

[6]. H-R-W well-being

[7]. Bandura’s triangular social cognitive model

در نظریه بندورا، کنترل رفتار به­صورت یک الگوی سه­عاملی که اصطلاحاً تعیین­گری متقابل نامیده می­شود، صورت می­پذیرد. بندورا می­گوید عوامل شخصی (ازجمله باورها؛ انتظارات؛ نگرش­ها؛ دانش؛ راهبردها و …)، رویدادهای محیطی (فیزیکی و اجتماعی) و رفتارهای (عملی و کلامی) فرد با یکدیگر تأثیر متقابل دارند و هیچ­یک از این سه جزء را نمی­توان جدا از اجزای دیگر به­عنوان تعیین­کنندۀ رفتار انسان به حساب آورد. وی این تعامل سه­جانبه را تعیین­گری متقابل (جبر متقابل) نامیده است (قاسمی، 1391، ص 217).

رفتار سازمانی مثبتگرا

 مفهوم رفتار سازمانی مثبتگرا

همانند روان­شناسی، چشم­انداز عمومی و توجه نسبیِ رفتار سازمانی نیز بیشتر بر منفی­ها[1] نسبت به مثبت­ها[2] خیره شده بود (Luthans, 2002b, 698)، به­طوری­که والش^[3]، وبر^[4] و مارگولیس^[5] (2003) در گزارشی نشان دادند، در طول 17 سال گذشته در مطبوعات کسب‌وکار، کلمات با گرایش منفی (به‌عنوان‌مثال، ضرب و شتم، برد/ غلبه) در مقایسه با واژه­های مثبت (به‌عنوان‌مثال، شفقت، فضیلت)، چهار برابر افزایش یافته است. ازاین‌رو یک رویکرد مثبت نه‌تنها در روان­شناسی، بلکه در مدیریت و تجارت موردنیاز است (Bakker et all, 2008).

رشته رفتار سازمانی مثبتگرا ، از رویکرد روان­شناسی مثبت­گرا که اخیراً مطرح شده، نشأت‌گرفته است. (Bakker et all, 2008). لوتانز، رفتار سازمانی مثبتگرا را “مطالعه و کاربرد ظرفیت­های روان‌شناختی و توانایی­های مثبت منابع انسانی که قابلیت اندازه­گیری و توسعه یافتن را دارند و برای بهبود عملکرد به­طور مؤثری مدیریت­پذیر می­باشند” تعریف نموده است (Luthans, 2002a, 59; Luthans, 2011, 199). ظرفیت­های رفتار سازمانی مثبتگرا حالت­گونه و بنابراین باز برای یادگیری، توسعه، تغییر و مدیریت در محل کار می­باشند. حالت­های رفتار سازمانی مثبت­گرا می­توانند از طریق برنامه­های آموزشی توسعه داده شوند، در محیط کار مدیریت/ هدایت شوند، یا توسط خود شخص پرورش داده شوند (Luthans, 2002b).

لوتانز و همکارانش ترکیب بهینه روان­شناسی مثبت، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب­ناپذیر برای شکل­دهی رفتارهای سازمانی مثبت می­دانند (قلی­پور، 1392، ص 48).

[1]. Negativity

[2]. Positivity

[3]. Walsh

[4]. Weber

[5]. Margolis

 معیارهای رفتار سازمانی مثبت­گرا

برای این­که یک ظرفیت روان‌شناختی و متغیر مثبت در شمول سازه­ی رفتار سازمانی مثبتگرا قرار گیرد، می­بایست معیارهای عملیاتی زیر را در بر داشته باشد.

• مبتنی بر نظریه و پژوهش. این معیار، رفتار سازمانی مثبت­گرا را از نوشتجات[1] مثبت­گرا پیرامون خودیاری و بدون پشتوانه­ی مشهور پژوهشی، از قبیل هفت عادت مردان مؤثر اثر استیون کاوی^[2] یا کتاب­های پرفروشی مانند چه کسی پنیر مرا جابه­جا کرد؟ اثر اسپنسر جانسون^[3]، مجزا می­کند. رفتار سازمانی مثبت­گرا به‌طورکلی بسان جنبش روان­شناسی مثبت­گرا و پژوهش‌های سازمانی مثبت­گرای دانشگاه میشیگان (مشهور به POS)، مبتنی بر یافته­های پژوهشی کاربردی و پایه­های نظری محکم و بنیادی است (Luthans, 2011).
• مقیاس­های معتبر. در رابطه با معیار داشتنِ نیاز به یک پایه نظری و پژوهشی (معیار قبلی) و به­منظور تمایز بعدی از نوشتجات مشهور خودپرورشی و شمول در رفتار سازمانی مثبتگرا، سازه­ی موردنظر می­بایست مقیاس­های معتبر و قابل‌اتکاء داشته باشد (Luthans, 2011).
• حالت­گونه و بنابراین باز برای توسعه. این معیار به­دلیل تمرکز بر ظرفیت­های روان‌شناختی حالت­گونه –بدین معنی که ظرفیت­های رفتار سازمانی مثبتگرا به­آسانی باز و قابل­انعطاف برای تغییر و توسعه می­باشند– که موجب متمایز شدن رفتار سازمانی مثبتگرا از روان­شناسی مثبت­گرا و دیگر سازه­های مثبت رفتار سازمانی سنتی و پژوهش‌های سازمانی مثبت­گرا می­شود، برای این رویکرد حیاتی است (Luthans, 2002a, 2002b; Luthans, Avey, Avolio, Norman & Combs, 2006; Luthans & Youssef, 2007a; Luthans, Youssef et all, 2007; Luthans, 2011). این معیار بیان می­کند که به­منظور شُمول در رفتار سازمانی مثبتگرا، سازه می­بایست حالت­گونه (مبتنی بر موقعیت، باز برای آموختن، تغییر و توسعه) در مقابل خصیصه­گونه (گرایشی/ خُلقی، نسبتاً ثابت در موقعیت­ها و زمان) باشد. بر روی یک پیوستار دوحالتی، معیار حالت­گونه اظهار می­دارد که ظرفیت­های روان‌شناختی می­توانند توسعه یابند و آموخته شوند، درحالی‌که اغلب متغیرهای روان­شناسی مثبت­گرا مانند فضیلت و شخصیت، بیشتر خصیصه ­گونه هستند و بنابراین نسبتاً ثابت‌اند (Luthans, 2011).
• مدیریت­پذیر برای بهبود عملکرد. این معیار بار دیگر رفتار سازمانی مثبتگرا را از روان­شناسی مثبت­گرا متمایز می­کند. رفتار سازمانی مثبت‌گرا علاقه­مند به محیط­ کاری و این­که چگونه ظرفیت­های روانشناسی مثبت می­توانند در بهبود عملکرد انسان، رهبران/ مدیران و به‌طورکلی منابع انسانی به کار گرفته شوند، می­باشد (Luthans, 2011).

[1].Literature

[2]. Steven Covey

[3]. Kenneth Blanchard

ابعاد رفتار سازمانی مثبت­گرا

ظرفیت­های روان‌شناختی مثبت که بیشترین تناسب با معیارهای چهارگانه بالا دارند شامل خودکارآمدی، خوش­بینی، امیدواری و تاب­آوری/ شکیبایی می­باشند. هنگامی­که این چهار منبع روان‌شناختی مثبت درهم‌آمیخته شوند، به­صورت تئوری و نظری یک سازه­ی مرکزیِ سطح بالا را به نمایش می­گذارند که لوتانز و همکارانش آن را سرمایه روان‌شناختی^[1] نام نهاده­اند. به­علاوه، تعداد دیگری سازه­ی بالقوه­ی مثبت از قبیل شادمانی/ خوشبختی ذهنی^[2] و هوش هیجانی^[3] وجود دارند که در درجات مختلفی با معیارهای فوق مطابقت می­نمایند (Luthans, 2011).

[1]. Psycological capital(psycap)

[2]. Happiness/ Subjective Well-being(SWB)

[3]. Emotional intelligence

رفتار سازمانی مثبتگرا

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

فهرست منابع رفتار سازمانی مثبتگرا

1. الوانی، سید مهدی، (1385)، “مدیریت عمومی”، تهران، انتشارات نشر نی، چاپ بیست و دوم.
2. الوانی، سید مهدی، (1391)، “بهره­وری در پرتو رفتار سازمانی مثبت­گرا “، فصلنامه مدیریت توسعه و تحول 8(1391)، صص 6-1.
3. بریس، نیکلا و کمپ، ریچارد و سلنگار، رزمری (1391)، “تحلیل داده­های روان­شناسی با برنامه SPSS” ، ترجمه خدیجه علی­آبادی و سید علی صمدی، تهران، نشر دوران، ویرایش سوم.
4. حافظ­نیا، محمدرضا، (1384)، “مقدمه­ای بر روش تحقیق در علوم انسانی “، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه­ها (سمت)، چاپ یازدهم.
5. حسن­زاده، رمضان، (1389)، “روش­های تحقیق در علوم رفتاری (راهنمای عملی تحقیق)”، تهران، نشر ساوالان، چاپ نهم.
6. خاکی، غلامرضا، 1378، “روش تحقیق با رویکردی به پایان­نامه­نویسی “، تهران، وزارت فرهنگ و آموزش عالی، مرکز تحقیقات علمی کشور، کانون فرهنگی انتشاراتی درایت، چاپ اول.
7. دانایی­فرد، حسن، پناهی، بلال، “تحلیل نگرش­های شغلی کارکنان سازمان­های دولتی: تبیین جو سکوت سازمانی و رفتار سکوت سازمانی “، پژوهش­نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 3، نیمه اول 1389.
8. دانایی­فرد، حسن، الوانی، سیدمهدی و آذر، عادل، “روش­شناسی پژوهش کمی در مدیریت: رویکردی جامع­”، تهران، انتشارات صفار، چاپ هشتم، زمستان 1392.
9. رابینز، استیفن پی، 1998، ترجمه: پارساییان، علی و اعرابی، سید محمد، “رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه­ها و کاربردها “، تهران، دفتر پژوهش­های فرهنگی، چاپ یازدهم، 1385، جلد اول.
10. رضائیان، علی، 1385، “مبانی مدیریت رفتار سازمانی”، تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی(سمت)، چاپ هفتم.
11. www.banksepah.ir
12. …
13. …

نمونه ای از منابع لاتین

1. Adams, V. H., Snyder, C. R., Rand, K. L., King, E. A., Sigmon, D. R. and Pulvers, K. M. (2003). ‘Hope in the workplace’. In Giacolone, R. and Jurkiewica, C. (Eds), Handbook of Workplace Spirituality and Organizational Performance. New York: M. E. Sharp.
2. Agresti, A., and Finlay, B. (1997) Statistical methods for the social sciences. Upper Saddle River, NJ: Prentice-Hall.
3. Argyris, C. (1977). “Double loop learning in organizations”. Harvard Business Review, Vol.55, No. 5, pp. 115-129.
4. Argyris, C., & Schon, D. (1978). Organizational Learning Reading, MA: Addison- Wesley.
5. Avey, J. B., Wernsing, T. S., & Luthans, F. (2008). Can positive employees help positive organizational change?: Impact of Psycological Capital and Emotions on Relivant Attitudes and Behaviors The Journal of Applied Behavioral Science, 44:1, 48–70.
6. Avey, J. B, Luthans, F, & Jensen, S.M. (2009). Psycological capital: A positive resource for combating employee stress and turnover. Journal of Human Resource Management. Vol. 48, No. 5, Pp. 677-693.
7. Bakker, A. B., & Schaufeli, W.B. (2008). Positive organizational behavior: Engaged employees in flourishing organizations, 29,147-154.
8. Bies, R. J. & Tripp, T.M. (1999) “Two Faces of Marketing, Vol. 31, No. 5/6, Pp. 356- 65.
9. Carver, C. S., & Scheier, M. S. (2002). Optimism. In C. R. Snyder & S. J. Lopez (Eds.), Handbook of positive psychology (pp. 231-243). Oxford, UK: Oxford University Press.
10. Chemers, M. M., Watson, C. B., & May, S. T. (2000). Dispositional affect and leadership effectiveness: A comparison of self-esteem, optimism, and efficacy. Personality and Social Psychology Bulletin, 26, 267-277.
11. …
12. …