جو سازمانی و نفوذ سازمانی

تعاریف مفهومی ……………………………………………………………………………………………………………. 10

1- 6- 1 –  نفوذ سازمانی……………………………………………………………………………………………… 10

1- 6- 2 – رهبری ………………………………………………………………………………………………………. 10

1- 6 – 3- فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………. 11

1 – 6 – 4 – جو سازمانی  ……………………………………………………………………………………………. 12

1- 7- تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………….. 14

1- 7- 1- مدیران اداره کل امور مالیاتی  …………………………………………………………………….. 14

1- 7 – 2- فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………. 14

1- 7- 3- جو سازمانی………………………………………………………………………………………………….. 14

فصل دوم : پیشینه پژوهش

2 – 1- مباني نظري پژوهش…………………………………………………………………………………………. 16

2-1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………….. 16

2-1-1-1- تاریخچه شکل گیری نظام مالیه در ایران……………………………………………………. 17

2-1-2- جو سازمانی…………………………………………………………………………………………………….. 17

2-1-2-1- تاریخچه پیدایش جو سازمانی…………………………………………………………………….. 17

2-1-2-2- تعریف جو سازماني……………………………………………………………………………………… 18

2-1-2- 3- رویکردهای جو سازمانی…………………………………………………………………………….. 22

2-1-2- 4 – ابعاد جو سازمانی………………………………………………………………………………………. 23

2-1-2- 5 – انواع جو سازمانی…………………………………………………………………………………….. 24

2-1-2- 6 – نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………….. 26

2-1-3- نفوذ سازمانی…………………………………………………………………………………………………… 26

2-1-3-1- تعریف نفوذ سازمانی……………………………………………………………………………………. 26

2-1- 3 – 2 – تعریف فنون نفوذ سازمانی……………………………………………………………………… 28

2-1- 3 – 3 – انواع فنون نفوذ سازمانی ………………………………………………………………………. 29

2-1- 3- 4- طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی……………………………………………………………….. 30

2-1- 3- 5 – رهبری  و ارتباط آن  با  نفوذ سازمانی ………………………………………………….. 31

2-1- 3- 6 – قدرت و ارتباط آن با نفوذ سازمانی………………………………………………………….. 32

2-1- 3- 6- 1- تعریف قدرت………………………………………………………………………………………. 32

2-1- 3- 6- 2- انواع قدرت…………………………………………………………………………………………. 34

2-1- 3- 6 – 3-رابطه قدرت و نفوذ سازمانی………………………………………………………………… 36

2-1- 3- 6 – 4 – مقایسه قدرت و نفوذ سازمانی…………………………………………………………… 38

2-1-3-6-5- نتيجه گيري ………………………………………………………………………………………….. 38

2-2- پیشینة پژوهشی………………………………………………………………………………………………….. 39

2-2-1- پژوهشهای خارجی………………………………………………………………………………………….. 39

2-2-1- 1- جو سازمانی……………………………………………………………………………………………….. 39

2-2-1-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………. 40

2-2-1-3- همبستگی جو سازمانی با فنون نفوذ…………………………………………………………… 43

2-2-2- پژوهشهای داخلی……………………………………………………………………………………………. 44

2-2-2-1- جو سازمانی………………………………………………………………………………………………… 44

2-2-2-2-فنون نفوذ سازمانی………………………………………………………………………………………. 45

2-2-3- نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………. 45

2-2-4- مدل مفهومي پژوهش……………………………………………………………………………………… 46

2 -2- پیشینه پژوهشی…………………………………………………………………………………………………. 46

منابع

فنون نفوذ[1]سازماني

به اعتقاد رامایا (2011)؛ چاوز و سیفرت[2](2005)، فنون نفوذ روش هایی هستند که افراد برای تبدیل قدرت به عمل از این روشها  استفاده می نمایند. به عبارتی فنون نفوذ رفتارهایی هستند که به افراد اجازه می دهند قدرت خود را اعمال نمایند. بدین ترتیب فنون نفوذ، افراد را قادر می سازد تا به دیگران قدرت و تسلّط یافته و همه افراد را صرف نظر از اینکه آیا آنها دارای قدرت رسمی جهت نفوذ در دیگران هستند یا نه؛ توانمند می سازد.گریگ(2003) معتقد است، فنون نفوذ روشهایی هستند که مدیران با استفاده از آنها، پیشنهادات، توصیه ها و در خواستهای خود را طوری به کارمندان می دهد که به نتیجه دلخواه خود برسد. انواع فنون نفوذ در این پژوهش بر اساس یافته های یوکل (2005)، گریگ ( 2003)، رابینز (1389) و مقیمی (1385) عبارتند از:

1– توسل به مقام های بالا: ستفاده از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.

2- رفاقت طلبي: در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.

3- مذاکره و چانه زنی: در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.

4- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم: در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.

5- تحریم و تشویق: در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از سیستم تنبیه و تشویق سازمان استفاده می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ نمایند.

6- متقاعد سازی مستدل: این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، 1385) بیان شده است. در این فن، مدیران با استفاده از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند

7- ائتلاف: در این فن، مدیران پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.

بنابراین فنون نفوذ روشهایی هستند که زمینه تحقق قدرت، افزایش توانمندی و تسلط بیشتر مدیران بر زیر دستان را فراهم آورده و باعث افزایش اطاعت پذیری زیر دستان و در نتیجه اجرای خواسته ها، توصیه ها و پیشنهادات آنان می شود.

جو سازمانی[3]

مجموعه ای از ویژگیهای قابل اندازه گیری محیط کار است، که بر اساس ادراک جمعی افرادی که در آن محیط، زندگی و کار می کنند قرار دارد و بر رفتارشان مؤثر است و مجموعه ای از ویژگیهای داخلی یک سازمان که آن را از سازمان دیگر مجزا می کند و وضعیتی نسبتاً بادوام از محیط سازمان است که بوسیلۀ کارمندان تجربه شده بر رفتارشان تأثیرمی گذارد. جو از برخی جهات شبیه به توصیف شخصیت است؛ یعنی شخصیت نسبت به فرد، همانند جو نسبت به سازمان است (هوی و میسکل، 2009). گریگ (2003) به نقل از هوی و هانوم[4](1997) و لوتانز[5]( 1998) نیز جو را چنین تعریف  می کنند: مجموعه ای از ویژگیها یی که سازمان را توصیف می کند و شامل الف ) آن را از سایر سازمانها متمایز می کند، ب ) در طول زمان پایدار می ماند و ج ) بر رفتار اعضای سازمان تاثیر می گذارد. محبت خواه (1390) جو را با بیانی ساده تر این طور بیان می کند، جو سازمانی، درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول کار هستند.

بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که جو از ویژگیهای داخلی سازمان بوده و وضعیتی نسبتا پایدار است که بطور مستقیم یا غیرمستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می کنند درک شده، روی انگیزش و رفتارشان تاثیر می گذارد و به عنوان منبعی موثر و بانفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل کرده، به سازمان هویت می بخشد و آن را از دیگر سازمانها متمایز می نماید.

انواع جو سازمانی در این پژوهش عبارتند از(گریگ، 2003):

1 – جو ملاحظه گر[6]: به رفتار مدیری اشاره می کند که دارای روابط انسانی با کارمندان است. مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد.

2 – جو صمیمی[7]: کارمندان از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می برند به عبارتی به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود.

3 – جو عدم تعهد[8] (بی علاقگی، بی قیدی، عدم اشتغال): به احساس سر درگمی فرد یا گروه در مورد کار محوله اشاره می کند و به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی. عکس آن تعهد و دلبستگی به سازمان است.

4 – جو مبتنی بر بهره وری[9]: اشاره بر رفتار مدیر دارد که عمدتاً شامل صدور دستور و سرپرستی نزدیک زیردستان دارد(تأکید مدیر بر کار است و توجهی به عکس العمل زیر دستان ندارد ) .

(پاورقی)

[1]-Influence Tactics

[2] -Chavez &Seifert

[3]– Organizational Climate

[4]-Hoy&Hannum

[5]-Luthans

[6]–  Consideration

[7] – Intimacy

[8] – Disengagement

[9] – Production Emphasis

تعریف جو سازمانی

بررسی ها نشان می دهد بیش از چند دهه است که  از اولین تعریف جو سازمانی می گذرد. در این مدت تعاریف گوناگونی از طرف صاحبنظران و پژوهشگران مختلف ارائه شده است که اهم آن به شرح زیر بیان می شود. گریگ(2003) برخی از این تعاریف را به نقل از صاحبنظران گوناگون چنین بیان می کند:”مجموعه ای از ویژگیها یی که سازمان را توصیف می کند و شامل الف) آن را از سایر سازمانها متمایز می کند، ب) در طول زمان پایدار می ماند وبر ج) رفتار اعضای سازمان تاثیر می گذارد (فورهند[1] و گیلمر[2]، 1964). جو در آموزش عالی نیز به  یک سری ویژگی هایی که یک دانشکده را از دانشکدۀ دیگر متمایز می کند و بر رفتار اعضای آن تاثیر می گذارد، اطلاق می گردد (هوی و هانوم[3]، 1997 هوی و میسکل، 1996). به طور کلی جو سازمانی به مواردی اشاره می کند که بر روابط بین اشخاص، ارتباطات و تصمیم گیری ها در سازمان اثر می گذارد( لوتانز[4]، 1998)”.

هوی و میسکل (2009) نیز مجموعه ای از تعاریف جو سازمانی را از دیدگاه سایر محققان مطرح نموده اند:“رناتو تاگویری(1968) معتقد است که همانند ترکیب خاصی از ویژگیهای شخصیتی فرد، ترکیبی از ویژگیهای زیست محیطی، نظام اجتماعی و فرهنگ سازمان نیز، یک جو را تشکیل    می دهد، لیتوین و استرینگر(1968) تعریفی از جو را که شامل جنبه های ادراکی آن است ارائه می کنند، مجموعه ای از خاصیت های قابل اندازه گیری محیط کار، که بر اساس ادراک جمعی افرادی که در آن محیط زندگی کار می کنند و بر رفتارشان موثر است، می داند. به علاوه،  با گذشت زمان برخی اتفاق نظرها در مورد خصوصیات اصلی جو سازمانی به وجود آمده است. پول (1985) این اتفاق نظرها را به شرح زیر بیان می دارد:

1 – ویژگیهای یک سازمان یا واحد سازمانی را در کلیت آن نشان می دهد.

2 – ماهیت توصیفی دارد تا اینکه دارای  ارزش یا واکنشی  احساسی باشد.

3 – جو سازمانی از عملیات سازمانی متداول ناشی می شود که برای سازمان و اعضایش مهم است.

4 – جو سازمانی بر رفتارهای افراد و نگرش هایشان تأثیر می گذارد.

آنها همچنین جو سازمانی را اصطلاح وسیعی می دانند که به ادراک معلمان از محیط کار عمومی مدرسه، سازمان رسمی، سازمان غیررسمی، شخصیت همکاران و رهبری سازمانی اشاره می کند. به طور ساده مجموعه ای از خصوصیات داخلی سازمان که یک مدرسه را از مدارس دیگر مجزا می کند و بر رفتار هر کدام از اعضای مدرسه تأثیر می گذارد، جو سازمانی مدرسه می باشد.  به طور اختصاصی تر جو مدرسه کیفیتی نسبتاً بادوام از محیط مدرسه است که به وسیلة معلمان تجربه شده است، بر رفتارشان تأثیر می گذارد و بر پایه ادراک جمعی شان از رفتار در مدارس قرار دارد. جو سازمانی به عنوان مجموعه ای از خصوصیات درونی از برخی جنبه ها شبیه به توصیف شخصیت است، یعنی شخصیت نسبت به فرد همانند جو نسبت به سازمان است.

محبت خواه (1390) نیز از دیدگاه سایر پژوهشگران به تعریف جو سازمانی پرداخته و آن را چنین بیان می نماید: از نظر داکرت ( 2004) جو سازمانی عبارت است از، بخش آشکار شدة  شیوه ها و الگوهای زیربنایی که به صورت غیر آشکاردر پیش فرضها، مصادیق، باورها و اعتقادات نهفته است و فرهنگ را میسازد. فلمینگ (2002) نیز جو سازمانی را  نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ می داند  که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی می شود. جّوسازمانی منعکس کننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی می‌کنند و مجموعه‌ای از ویژگیها و عواملی است که از نظر کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در رفتار کارکنان مؤثر است (چاندان، 1995).

جوسازمانی عبارت است از مجموعه‌ای ازحالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس‌آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد و از عواملی نظیر رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی و غیره بوجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود (میرکمالی،1373).در نهایت این که اگر چه اندیشمندان راجع به تعریف جوسازمانی اتفاق نظر ندارند، ولی اکثر آنان در خصوص ویژگیهای آن دیدگاههای یکسانی ابراز داشته و ویژگیهای زیر را برای جو سازمانی برشمرده اند (گاردنر و همکاران، 2005):

1- یک برداشت جمعی کارکنان دربارة ویژگیهای خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمایت تقدیر، نوآوری و عدالت.

• برآیند تعامل اعضای یک سازمان.
• پایه ای برای تفسیر شرایط.

4- تداعی کننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ سازمان.

• منبع تأثیرگذار بر رفتار.

هوی و میسکل (2009) بر اساس نظرات افرادی مانند ( پیس و استرن[5]، 1958 و هالپین و کرافت، 1963 و دنیسون[6]، 1996 و هوی، 1997) معتقدندکه مطالعة جو سازمانی از ابتدا برای دستیابی به شناخت احساس اصلی یا جو مدارس بوده اند که  به فرآیندهای توسعه ابزارهای اندازه گیری نیز مرتبط بوده است. مقیمی(1385) معتقد است که جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در معنا وجوه مشترکی دارند. هر دو الزاماً به صورت جمعی مطرح می شوند و در طول زمان کوتاه پایدار هستند، اما فرهنگ سازمانی در طول زمان از جو سازمانی پایدارتر است. این دو مفهوم وجوه افتراقی نیز دارند. جو به صورت احساس مشترک مشاهده می شود، حال اینکه، فرهنگ به صورت باورها یا فرضیات مشترک قابل توصیف است. جو سازمانی از سطح فرد آغاز می شود و به سوی جمع تسری پیدا می کند. اما فرهنگ سازمانی وابسته به جمع است و بر فرد تأثیر می گذارد (جمشیدیان، خوش اخلاق و قیاسیان، 1376). جو سازمانی به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد.

(پاورقی)

[1]-Forehand

[2]-B.H.Gilmer

[3]-Hoy&Hannum

[4]-Luthans

[5]-Pace and Stern

[6]-Denison

تعریف نفوذ سازمانی

اکثر تحقیقات مدیریت به دنبال کشف این مسأله هستند که مدیریت چگونه می تواند بیشترین نفوذ را بر زیر دستان و محیط بیرونی خود داشته باشند (استورات،  کورت رایت و مانز،2011؛ باقری،1390). از این رو می توان فهمید که نفوذ واژة کلیدی در هدایت و رهبری مدیریت سازمانی است. مفهوم نفوذ از اندیشه های توماس هابز[1](1679) پیرامون قدرت اخذ  شده و وارد علوم اجتماعی شده است ( بست[2] ، 2009).

گریگ[3](2003) بر اساس نظر( روست [4]، 1991) بر این باور است که،“نفوذ فرایندی تعاملی است که در آن افراد تلاش می کنند تا دیگران را متقاعد کنند که  به روش خاص فکر یا رفتار کنند. به نقل از نظر هوگز، گینت و کارفی[5](1993) تغییر در نگرشها، ارزشها و عقاید یا رفتارها، نتیجۀ فنون نفوذ و رهبری است وی نفوذ را رفتار شخصی که برای تغییر دادن نگرش، عقاید، ارزشها یا رفتارهای فرد دیگر طراحی می شود، تعریف می نماید“. رضائیان(1386) نفوذ را پاسخ رفتاری نسبت به اعمال قدرت و یا به عبارت دیگر؛ نتیجه ای می داند که از طریق به کارگیری قدرت حاصل می شود.

همچنین آقا بخشی و افشاری راد)1386 (معتقدند؛ نفوذ شکلی از قدرت است، اما متمایز از کنترل، اجبار، زور و مداخله می باشد و می توان آن را رابطه میان بازیگرانی دانست که به موجب آن یک بازیگر، بازیگران دیگر را وادار می کند تا به طریقی که خواست آنها نیست، عمل کنند. به زعم آنها پول ، غذا ، اطلاعات ، دوستی ، مقام و تهدید ، از جمله وسایلی هستند که فرد به کمک آنها نیز سعی در نفوذ بر رفتار دیگران می نماید. هوگس[6]، جینت[7] و کارفی[8]، (1993) معتقدند که رفتار مبتنی براعمال نفوذ عبارتست از رفتار فردی که موجب تغییر در نگرش، باورها، ارزشها یا رفتارهای فرد دیگر می شود. شایان مهر (1379) نفوذ را به عنوان توانایی فرد از تغییر دادن رفتار دیگران بدون داشتن موقعیت رسمی و فراگراد اثرگذاری بر افکار ، رفتار ، یا عواطف شخص دیگر می داند.

مورهد و گریفن (1389) و هوی و میسکل (2009) نفوذ را در ارتباط با مفهوم قدرت چنین تعریف می کنند: صاحبان قدرت رفتار دیگران را تحت نفوذ خود در آورده آنها را  متقاعد می کنند که عقیده اش را درباره یک یا چند موضوع تغییر دهند، رفتاری را انجام دهند یا از انجام آن خودداری نمایند و به محیط پیرامون خود به شکلی خاص بنگرند، در این صورت است که نفوذ تحقق و  قدرت  به کار گرفته شده است. برخی افراد مثل مقیمی (1385) و خلیلی شورینی(1373) نیز نفوذ و رهبری را معادل هم دانسته در جمع بندی تعاریف مختلف صاحب نظران از رهبری، به این نتیجه رسیده اند که مشابهت ملموس و مرکز ثقل در تعاریف مختلف و گوناگون از رهبری ، بدون تردید عامل نفوذ می باشد.

بنابر این می توان گفت که  نفوذ سازمانی؛ رفتاری  فردی، فرایندی تعاملی و مکانیسمی است برای اثر گذاری مدیران سازمانی بر زیر دستان، به نحوی که در نگرشها، ارزشها، عقاید و رفتارهای  آنان تغییراتی در جهت اجرای خواسته های سازمانی مدیران ایجاد شود.

  تعریف فنون نفوذ

به اعتقاد رامایا (2011)؛ چاوز و سیفرت[9](2005)، فنون نفوذ روش هایی هستند که افراد برای تبدیل قدرت به عمل از آن استفاده می نمایند. به عنوان مثال، استفاده از تخصص برای ارائه حقایق و آمار به منظور متقاعد کردن یک شخص به استفاده از راه حل شما  و یا اجازه به شما برای تصمیم گیری از این جمله می باشد. و یا فنون نفوذ دیگر، مثل مجبور کردن شخص به انجام کاری برای شما، از طریق تهدید شخص به مجازات و تنبیه می باشد. به طور خلاصه اینکه، فنون نفوذ رفتارها و عملکردهایی هستند که به افراد اجازه می دهند تا اعمال قدرت نمایند. از نظرگریگ (2003) نیز، فنون نفوذ روشهایی هستند که مدیران با استفاده از آنها، پیشنهادات، توصیه ها و در خواستهای خود را طوری به کارمندان می دهند که به نتیجه دلخواه خود برسند. به بیان مقیمی ( 1385)، مدیران در سازمانها برای رسیدن به اهداف خود به رفتارهایی دست می زنند که از آنها به عنوان فنون  نفوذ یاد می شود.

بنابراین فنون نفوذ، روشها و رفتارهایی هستند که مدیران با  به کار گیری آنها اعمال قدرت نموده  و زمینه  افزایش اطاعت پذیری زیر دستان و در نتیجه اجرای خواسته ها، توصیه ها و پیشنهادات خود را فراهم می نمایند.

  انواع فنون نفوذ سازمانی

یوکل (2005)، گریگ ( 2003)، رابینز (1389) و مقیمی (1385) به نتایج مشابهی در زمینة انواع فنون نفوذ سازمانی رسیده اند که عبارتند از:

1- توسل به مقام های بالاتر:با استفاده از این فن، مدیران برای قبول درخواست شان به مدیریت عالی و مقامات بالاتر متوسل می شوند.

2- رفاقت محوری: در این فن، مدیران نخست از در دوستی در می آیند، ابراز صمیمیت و خیرخواهی می کنند و سپس با زبان خوش و ابراز حسن نیّت، خواسته خود را ابراز می نمایند.

3- مذاکره و چانه زنی: در این فن، مدیران پس از مذاکره و چانه زنی به نوعی مصالحه یا داد و ستد، تن در می دهند.

4- اعمال قاطعیت و دستور مستقیم: در این فن، مدیران با اعمال قاطعیت و صدور دستور مستقیم، برای رعایت قوانین و مقررات، از افراد می خواهند تا طبق خواسته آنان عمل کنند و یادآوری می کنند که رعایت قوانین و مقررات الزامی است.

5- تحریم و تشویق: در این فن، مدیران برای رسیدن به خواسته های خود از سیستم تنبیه و تشویق سازمان استفاده می کنند. آنان از طرفی تعهد می کنند که حقوق افراد را افزایش دهند و از طرف دیگر اگر عملکردی ضعیف بود یا رضایتبخش نباشد، آنها را توبیخ نمایند.

6- متقاعد سازی مستدل: این فن در متون دیگر تحت عنوان استدلال (مقیمی، 1385) بیان شده است. در این فن، مدیران با استفاده از واقعیت ها و ارائه اطلاعات، نظرها و عقاید منطقی خود را ابراز می کنند و طرف مقابل را متقاعد می سازند

7- ائتلاف[10]: در این فن، مدیران پس از جلب نظر و حمایت دیگران، درخواست خود را ابراز می کند.

 طبقه بندی فنون  نفوذ سازمانی

پاره ای از محققان رفتارهای نفوذ بر زیردستان، همردیفان و مافوق را مورد مطالعه قرار داده اند و فنون نفوذی را شناسایی و طبقه بندی کرده اند که به تعدادی از آنها اشاره می شود.

یوکل و فالب (1990) در کار اولیه خود بر اساس مطالعات انجام شده توسط کیپنیس، اشمیت و ویلکینسون (1980)، هشت فن نفوذ را مشخص کردند که شامل فنون فشار، توسّل به مقامات بالاتر، مذاکره، ائتلاف جلب توجه ( خود شیرینی)، ترغیب یا قانع سازی، کاریزماتیک (مرجعیت)، الهام بخشی یا توسل به الهام بخشی و فن مشورت می باشند. یوکل (2006) و همکارانش تشریک مساعی و اطلاعات را به عنوان دو فن اضافی دیگر برای نفوذ مشخص کردند.

اِرز و ریم[11]( 1982 ) سه فن نفوذ را تفکیک نمود. کلمپ و مک کلند( 1992 ) چهار فن نفوذ را که به وسیله رهبران ارشد( با سابقه ) ترجیح داده شدند، مطرح نمودندکپنیس،اشمیت و  ویلدرسون[12](1980) چهارده فن نفوذ را شناسایی کردند که در کار با زیردستان، همردیفان و مافوق ها به کار می روند اسمیت و کپنیس( 1982 ) شش فن نفوذ را که توسط مدیران، برای رسیدن به اهداف سازمانی و اهداف فردی ترجیح داده شدند شناسایی کردند. در این باره نیز، لیکوایز [13] کیس [14]، دوسیر [15]، مورکینسون [16]، کیز[17]( 1988 ) بیست و یک روش نفوذ به مقامات بالا را مطالعه کردند. از نظر یوکل و فالب ( 1990 ) نه فن نفوذ را در رابطه با مافوق ها، همردیفان و زیردستان مطرح می باشند.

بر اساس نظر یوکل و سیفری و چاوز (2008)، فنون نفوذ بر اساس اهداف اولیه و چارچوب زمانی به شرح زیر طبقه بندی می شوند:

1) فنون فعالانه که در تلاش برای نفوذ یک شخص به منظور انجام یک درخواست فوری که نیاز به مشارکت و همکاری سایر افراد درون و بیرون سازمان دارد، استفاده می شوند  بنابراین در این موقعیت ها فرد عامل نفوذ؛ اختیار کمی بر روی فرد مورد نظر دارد (یوکل، سیفری، چاوز، 2005).

2) فنون مدیریت تأثیرگذار که برای ایجاد یک تصویر مطلوب و یک ارتباط بهتر مورد استفاده قرار می گیرد (مارتینکو و گاردنر[18]، 1988؛ کومار و بیر لین[19]،1991؛ فریس و گریف و لیدن و واین[20]،1997).

3) فنون سیاسی که برای اعمال نفوذ در تصمیم های سیاسی استفاده می شود (بارون و کاسمار [21]و پففر،1999). البته بعضی از فنون نفوذ برای بیش از یک هدف قابل استفاده می باشند. اما ممکن است که یک فن برای اهداف گوناگون به یک اندازه مهم نباشد (یوکل و همکاران،2008).

(پاورقی)

[1]-Tomas Hobbes

[2]-Bessette

[3]-Gregg

[4]-Rost

[5]-Hughes & Ginnett & Curphy

[6] – Hughes

[7] – Gimnett

[8] -Curphy

[9] -Chavez &Seifert

[10]-Coalition

[11] – Erez and Rim

[12] – Wilderson

[13] -Likewise

[14] – Case

[15] – Dosier

[16] – Murkinson

[17] – Keys

[18] -Martinko &Gardner

[19]-Kumar &Beyerlein

[20] -Ferris &Graef &Liden &Wayn

[21] -Baron &Kacmar

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع فارسی

• – خلیلی شورینی، سهراب ( 1373 ). تئوری های رهبری سازمانی و کاربرد آن در نظام مدیریت ایران، چاپ اول، تهران، انتشارات قائم .
• – دفت، ریچارد.ال(1388). تئوری و طراحی سازمان، ترجمۀ علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ ششم، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی .
• – رضاییان، علی(1386). مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان، چاپ دوم، تهران، سمت.
• – رضاییان، علی(1379). مبانی مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دهم، تهران، سمت.
• – رضاییان، علی(1372). مدیریت رفتار سازمانی، تهران، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
• – رابینز، استیفن پی(1389). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها، ترجمۀ علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ سیزدهم، جلد دوم، تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی.
• – رابینز، استیفن پی ( 1374 ). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمۀ علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، جلد دوم، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش‎های بازرگانی.
• زاهدی، شمس السادات(1389). تجزیه وتحلیل و طراحی سیستمها، چاپ دهم، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی.
• – سازمان امور مالیاتی کشور ( 1387 ). پنج سال تلاش پایدار در پرتو نیم قرن اندیشه، چاپ اول، تهران،پیام رسان ایده نگار.
• – سازمان امور مالیاتی کشور ( 1387 ). فردای مالیات:دستاوردها و چشم انداز طرح جامع اطلاعات مالیاتی، چاپ اول، تهران، دفتر روابط عمومی و اطلاع رسانی سازمان امور مالیاتی کشور.
• – شایان‌ مهر، علیرضا ( 1379 ). دایرة المعارف تطبیقی علوم اجتماعی، چاپ اول، تهران، کیهان.
• – شرمرهورن، جان آر ( 1382 ). مدیریت و رفتار سازمانی، ترجمۀ مهدی ایران‌نژاد پاریزی، چاپ اول، تهران، مدیران.
• …
• …