توانمندسازی – ادبیات و مبانی نظری

توانمندسازی

توانمندسازی ………………………………………………………………………………….

2-2-2  تعاریف و مفاهیم توانمندسازی …………………………………………………………….

2-2-3  تعاريفي از توانمندسازی با رويكردهاي مختلف………………………………………….

2-2-4  ریشه های تاریخی توانمندسازی ……………………………………………………………..

2-2-5  اهميت و ضرورت توانمندسازی كاركنان در سازمانها……………………………………

2-2-6  ابعاد توانمندسازی…………………………………………………………………..

2-2-7  برنامه هاي توانمندسازی كاركنان…………………………………………………………..

2-2-8  موانع توانمندسازی ……………………………………………………………………

2-2-9  راههای افزایش توانمندی………………………………………………………………

2-2-9-1  آموزش ضمن خدمت………………………………………………………………

2-2-9-2  سهیم نمودن کارکنان در اطلاعات………………………………………………….

2-2-9-3  اعمال حمایت های اجتماعی و عاطفی………………………………….

2-2-9-4  کار تیمی…………………………………………………………………………….

2-2-9-5  بازخورد…………………………………………………………………………….

2-2-9-6   ایجاد اعتماد……………………………………………………………..

2-2-10  مزایای توانمندسازی ……………………………………………………

تصمیم گیری……………………………………………………………………………………

2-3-2  مفاهیم و تعاریف تصمیم گیری………………………………………………………

2-3-3  سبک های تصمیم گیری………………………………………………………………….

2-3-4  اهمیت تصمیم گیری در مدیریت………………………………………………………

2-3-5  سیستم های اطلاعات مدیریت……………………………………………………………

2-3-6  طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی…………………………………………………

2-3-6-1  طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی از نظر ماهیت………………………………………

2-3-6-2  طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی از نظر ساختار……………………………………..

2-3-6-3  طبقه بندی سیستم های اطلاعاتی از نظر کاربرد………………………………………..

2-3-7  سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری………………………………………………………

2-3-8  سیستم های پشتیبانی مدیران ارشد……………………………………………………..

2-3-9  سیستم های پشتیبانی عملیاتي………………………………………………………

2-3-10  سیستم گزارشات مدیریت………………………………………………………

2-3-10-1 گزارشات برنامه ای…………………………………………………………….

2-3-10-2  گزارشات در خواستی……………………………………………………………..

2-3-10-3  گزارشات استثنایی ( خاص ) …………………………………………………

2-3-10-4  گزارشات تفصیلی…………………………………………………………………

2-3-10-5  گزارشات شخص…………………………………………………………………….

منابع

 تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژهای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد.

به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی، تفویض اختیار کردن ، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (۱۹۹۰ ) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه هایی مانند “درماندگی ” ، ” بی قدرتی ” و ” بیگانگی ” بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است .

با بررسی ادبیات مدیریت و سازمان در تعاریف توانمندسازی به موارد زیر می رسیم.

– توانمندسازی عبارت است از توسعه و گسترش قابليت و شايستگي افراد براي نيل به بهبود مستمر در عملكرد سازمان.

– توانمندسازی عبارت است از ارتقاي توانايي كاركنان در استفاده بيشتر از قوه تشخيص و تحليل، داشتن بصيرت در انجام كارهايشان و مشاركت كامل در تصميم‌هايي كه بر زندگي آنها اثر مي‌گذارد.

– توانمندسازی عبارت است از آزاد كردن نيروهاي دروني افراد براي كسب دستاوردهاي شگفت انگيز.

– توانمندسازی در مفهوم سازماني عبارت از تغيير در فرهنگ و شهامت در ايجاد و هدايت يك محيط سازماني است.

از نظر فوکس ( ۱۹۹۸ ) “توانمندسازی کارکنان یک فرایند است و از طریق آن یک فرهنگ توانمند سازی توسعه می یابد که در آن آرمانها ، اهداف ، مرزهای تصمیمگیری و نتایج تأثیرات و تلاشهای آنان در کل سازمان به اشتراک گذاشته میشود . در چنین فرهنگی منابع و رقابت برای کسب منابع مورد نیاز جهت اثربخشی فعالیتهایشان فراهم و حمایت میشود.

تعاريفي از توانمندسازی با رويكردهاي مختلف

الف) توانمندسازی به عنوان يك ساخته ارتباطي:

در اين رويكرد، توانمندسازي عبارت از فرايندهايي است كه يك رهبر يا مدير از طريق آنها قدرت خود را بين زيردستانش تقسيم مي كند.

هدف رويكرد ارتباطي آن است كه با تفويض اختيار، ميزان وابستگي افراد را كاهش دهد.

طرفداران اين رويكرد بر اين باورند كه تفويض اختيار منجر به بهبود عملكرد كاركنان خواهد شد.چرا كه زمينه را براي ريسك پذيري(خطرپذيري) بيشتر آنان فراهم ساخته تا اين كه فرصت هاي جديدي را براي كسب موفقيت سازماني فراهم سازند.

ب)…

  اهميت و ضرورت توانمندسازی كاركنان در سازمانها

سازمانهاي امروز تحت تاثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگونيهاي ناگهاني، نياز به كيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سالهاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است كه اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور كاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و با انگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازمان را تشكيل مي‌دهند.

بين سرمايه انساني و بهره‌وري در سازمانها رابطه‌اي مستقيم وجود دارد. از دغدغه‌هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند. يك سازمان موفق مجموعه‌اي است مركب از انسانهايي بافرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترك كه با كار گروهي در نظام انعطاف‌پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار مي‌دهند.

بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه‌اي كه انجام مي‌دهد، احساس مالكيت خواهد كرد. استفاده از تواناييهاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني مزيتي بزرگ به شمار مي‌رود. در بهره‌وري فردي، سازمان از مجموعه استعدادها و تواناييهاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده مي‌كند و با بالفعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد و همسويي با سازمان خواهد شد.

بنابراين لازمه دستيابي به هدفهاي سازمان، مديريت موثر اين منابع با ارزش است. دراين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمنديهاي كاركنان كه در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحبنظران و كارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده است. همانگونه كه سازمانها به مقابله با چالشهاي سازماني بر مي‌خيزند و بهبود مستمر را در اولويت قرار داده‌اند، نياز بيشتري به حمايت و تعهد كاركنان و درگيركردن آنها در كار احساس مي‌شود.

توانمندسازي تكنيكي نوين و موثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسيله بهره‌گيري از توان كاركنان است. كاركنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد كردن اين قدرت است. اين تكنيك ظرفيتهاي بالقوه‌اي كه براي بهره‌برداري از سرچشمه توانايي انساني كه از آن استفاده كامل نمي‌شود، در اختيار مي‌گذارد و در يك محيط سالم سازماني روشي متعادل را در بين اعمال كنترل كامل از سوي مديريت و آزادي عمل كامل كاركنان پيشنهاد مي‌كند.

در بحث توانمندسازي مسائلي از اين قبيل مورد بررسي قرار مي‌گيرد كه جو مديريتي و فضاي سازمان براي كاركنان چگونه است؟ مديريت سازمان آيا امكان بروز عقايد و افكار را به كاركنان خود مي‌دهد؟ آيا اساس انتخاب و بكارگيري افراد در مشاغل شايستگيها و صلاحيتهاست يا اينكه صرفاً بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است؟ آيا سيستم تشويق و تنبيه عادلانه در سازمان وجود دارد؟ ميزان مشاركت در سازمان چقدر است؟ مديران تا چه اندازه محيط را براي انجام كار جذاب نموده‌اند؟

ابعاد توانمندسازی

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازی توسط اسپریتزر[1] چهار بعد برای توانمندسازی شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا[2] یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازی شکل گرفت. البته در مطالعات کانگر و کانانگو[3] نیز به این ابعاد توجه شده است. هنگامی که مدیران بتوانند این پنج بعد را در کارکنان پرورش دهند، آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند.

پنج بُعد کلیدی توانمندسازی عبارت است از:

۱. احساس خود اثربخشی (Self Efficacy) یا شایستگی :(Senes of Competence) احساس شایستگی به این معنا است که کارکنان اعتقاد دارند مهارت و توانایی لازم را برای انجام کارهای خود دارند.

وقتی افراد توانمند می شوند، احساس خود اثربخشی می کنند و یا اینکه احساس می کنند قابلیت و تبحر لازم برای انجام موفقیت آمیز یک کار را دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می کنند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی کرده و معتقدند که می توانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد یابند. بعضی از نویسندگان، بر این باورند که این ویژگی، مهمترین عنصر توانمندسازی است، زیرا داشتن احساس خوداثربخشی تعیین می کند که آیا افراد برای انجام دادن کاری دشوار، خواهند کوشید و پشتکار خواهند داشت یا خیر؟

۲. احساس خودسامانی: (Self Determination)  هنگامی که افراد به جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می کنند. آنان خود را افرادی خود آغازگر می بینند که قادرند به میل خود، اقدامات ابتکاری انجام دهند، تصمیمات مستقل بگیرند و افکار جدید را به آزمون بگذارند.

افراد توانمند در مورد کارهایشان احساس مالکیت می کنند، زیرا آنان می توانند تعیین کنند که کارها چگونه باید انجام شوند و با چه سرعتی پایان یابند. داشتن حق انتخاب، جزء اصلی خودسامانی به شمار می رود. در تفاوت خود اثربخشی و خودسامانی باید گفت که خودسامانی به درستی حق انتخاب منسوب است، در حالی که خوداثربخشی به احساس قابلیت اشاره دارد.

۳. پذیرفتن شخصی نتیجه :(Personal Consequence) افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می توانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می کنند، یا نتایجی که تولید  می شود، تغییر ایجاد کنند. داشتن احساس پذیرفتن شخصی نتیجه، کاملاً به احساس خودکنترلی مربوط است برای اینکه افراد احساس توانمندسازی کنند، آنان نه تنها باید احساس کنند که آنچه انجام می دهند اثری به دنبال دارد، بلکه باید احساس کنند که می توانند آن اثر را به وجود آورند، یعنی برای اینکه آن نتیجه با احساس توانمندسازی همراه باشد، آنان باید احساس کنند که کنترل نتیجه تولید یا خدمت ارائه شده را در دست دارند.

۴. معنی دار بودن :(Meaning) کارمندان برای مقصود و یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل می شوند و استانداردهای ذهنی شان را با آنچه که در شغل خود در حال انجام دادن هستند، متجانس می کنند. به عبارت دیگر، احساس معنی دار بودن، یک نگرش ارزشی است که از متجانس بودن آرمان ها و ارزش های افراد و آنچه که در حال انجام دادن هستند، حاصل می شود. افراد توانمند، احساس معنی دار بودن می کنند. معنی دار بودن به معنی ارتباط اهداف و وظایف کاری با ایده ها و استانداردهای فرد است.

افراد به هنگام اشتغال به کاری که احساس می کنند معنی دار است، نسبت به زمانی که این احساس پائین است، بیشتر به آن متعهد می شوند، بیشتر درگیر آن می شوند و نیروی زیادتری برای آن کار متمرکز     می کنند. افراد به علت اینکه کار معنی دار، با احساس اهمیت شخصی و خودارزشی آنان همراه است در اشتغال بدان هیجان و شوق بیشتری دارند. همچنین افرادی که با احساس معنی دار بودن شغل، توانمند شده اند، نوآورتر، و بر رده های بالاتر تأثیرگذارتر هستند. آنان همچنین کاراتر از افرادی هستند که از لحاظ معنی دار بودن شغل، امتیازات پایین دارند.

۵. اعتماد :(Trust) سرانجام افراد توانمند دارای حسی به نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. معمولاً معنی این احساس، آن است که آنان اطمینان دارند که صاحبان قدرت به آنان آسیب یا زیان نخواهند زد و با آنان بی طرفانه رفتار خواهد شد. به بیان دیگر، اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. اعتماد همچنین به طور ضمنی دلالت بر این دارد که افراد خود را در یک موقعیت آسیب پذیری قرار می دهند، با این همه، افراد توانمند ایمان دارند که در نهایت هیچ آسیبی در نتیجه آن اعتماد متوجه آنان نخواهد شد.

[1] Spreitzer

[2] Mishra

[3] Kanger and Kanungo

مزایای توانمند سازی

توانمند سازی می تواند به بهبود قابلیت و دانش زیر دستان کمک کند ، به گونه ای که اثر بخشی آنان افزایش    می یابد. توانمندی همچنین می تواند برای بهبود کیفیت تصمیم گیری با استفاده موثر از اطلاعات موثر باشد. سرانجام اینکه توانمند سازی می تواند هماهنگی و انسجام کامل کار را با کانونی کردن اطلاعات و پاسخ گویی نهایی از طریق تنها یک منبع افزایش دهد. از دیدگاه باون و لاور توانمند سازی می تواند دارای مزایای زیر باشد.

1- کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
2- افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
3- کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
4- کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
5- کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند.

جدول ( 2-2 ) مزایای توانمند سازی

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع و ماخذ

نمونه ای از منابع فارسی:

• الوانی، مهدی ، مدیریت عمومی ، نشر نی ، چاپ 2 ، ویرایش دوم ، تهران ، 1388
• اوتار خانی ، علی (1387) ، (تاثیر فناوری اطلاعات و سیستم اطلاعاتی بر ارتباطات سازمانی ) ، پیام مدیریت شماره 46
• ایران نژاد ، مهدی ، روش های تحقیق در علوم اجتماعی ، تهران ، نشر مدیران ، 1382
• بک هارد ، ریچرد ، وندی پریتچارد ، میدریت تحولات و نو آوری ، ترجمه مهدی ایران نژاد  پایریزی ، تهران ، نشر مدیران ، 1387
• بهشتیان ، مهدی و حسین ابوالحسنی ، سیستم های اطلاعات مدیریت ، انتشار پردیس 57 ، تهران ، 1389
• دفت ، ریچاردال ، تئوری . و طراحی سازمان ، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد  اعرابی ،  تهران ، چاپ پژوهش فرهنگی ، 1377
• ذوالریاستین ، مجید ، روش تحقیق در مدیریت ، تهران، نشر پشوتن ، 1380
• رضائیان ، علی،مبانی سازمان و مدیریت ،تهران ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها ، 1388
• زرگر ، محمود ، اصول فناوری اطلاعات ، تهران ، نشر بهینه ، 1388
• سارو خانی ، باقر ، روشهای تحقیق در علوم اجتماعی ، تهران ، نشر دیدار ، 1385
• سرمد، زهره، بازرگان، عباس و حجازي، الهه،( 1380 ). روشهاي تحقیق در علوم رفتاري، چاپ پنجم، تهران  انتشارات آگاه.
• http://www.pearsoneduc.com
• …
• …

نمونه ای از منابع انگلیسی :

1- Baloh, Peter and peter Trkman (2008), “Influence Of Internet and Information Technology on Work and Human Resource Management”, Available At: http://www. Informing science.org

2- E.Wainright, Martin & Jeffrey A.Hoffer (2001), “Managing Information Technology”, Boston: Hal Ltd.

3- Earl, Michael (2002), “Management Strategies for Information Technology”, New York: Prentice Hall, USA.

4- Hussain, Donna S and K.M.Hussain (2005), “Information Management”, prentice Hall Europe. Available At: http://www.pearsoneduc.com

5- Kenneth, Boa (2004) , “ Leadership Qualities: Empowerment”, USA.

6- Kaontz, Harold & Heinz Wehrich (2003), “Essentials of management”, Fifth Edition, Boston: Hal Ltd.

7- Luthans, Fred (2009), “Organizational Behavior”, Sixth Edition, USA.

8- L.Currie, Wendy and Bob Galiers (2008) “Rethinking Management Information systems”, Oxford University Prss.

9- Langley, Denis and Michael Shain (2007), “Dictionary of the Information Technology”, McMillan Press Ltd.

10- Moore, Carol F (2002) , “Empowerment and Delegation” , Available At:

http://www.glst.ltsn.ac.uk/resources/empowerment.pdf

11- Mullins, Laurie J (2007), “Management and Organizational Behavior”, Fifth Edition, Hall. Available At: http://www. Booksites.net

12-…

13-…