تعهد شغلی (ادبیات و مبانی نظری)

تعهد شغلی

در این مقاله قصد داریم تمامی مصادیق تعهد شغلی را خدمت شما عزیزان در 60 صفحه ارائه دهیم . دقت داشته باشید که این نوشته تماما همراه با منابع لاتین و فارسی بوده است. امید است که شما عزیزان را در راستای ارتقای علمی کمک رسانده باشیم .

تعهد شغلی

ضرورت و اهمیت تعهد شغلی در  کار

انواع تعهد شغلی مدیریت

تعهد شغلی مدیران آموزشی

انگیزش چیست؟

نظریه نیازهای سه گانه مک کللند

شرکت افراد در فعالیت ها  و تعهد شغلی

تعهد سازمانی – تعهد شغلی

اصرار بر تعهد شغلی

خلاقیت چیست

خلاقیت و نوآوری

تئوری های مدیریت و خلاقیت

نظریه های فلسفی آفرینشگری

آفرینشگری به عنوان الهام خدایی

نظریه های جدید فلسفی

آفرینشگری به عنوان نبوغ شهودی

آفرینشگری به عنوان نیروی حیاتی

آفرینشگری به عنوان نیروی کیهانی

نظریه های روانشناسی

تداعی گرایی و رفتار گرایی

نظریه گشتالت

روان کاوی

زیگموند فروید

روان کاوی جدید

ای جی اسکاکتل

انسان گرایی (( کارل راجرز))

مکتب روان سنجی

وا کاوی عوامل گیلفورد

آرتور کوستلر

مکتب عصب شناختی

جمع بندی نظریه ها

منشأ خلاقیت

شیوه های پرورش خلاقیت

پیشنهادهای دکتر اسبورن

اصول تورنس

راه کارهایی برای افزایش قدرت خلاقیت و ابتکار افراد

عوامل موثر بر خلاقیت

تعهد شغلی

مدیران و معلمان به عنوان نیروهای انسانی از مهم ترین عوامل سازمان آموزش و پرورش محسوب می شوند . این عوامل چرخ های سازمان را به تحرک وا می دارند تا سازمان به بقایش ادامه دهد و از زوالش جلوگیری  شود .

سازمان آموزش و پرورش برای اجرای دقیق برنامه های توسعه ای و پیشرفت ، نیاز به مدیران متعهد و مسئولیت پذیر دارد تا علاوه بر ماندگار بودن در سازمان و جلوگیری از هزینه های مجدد ، کار مفید بیشتری در قبال مشاغل و وظایف محوله انجام دهند.

سازمان آموزش و پرورش زمانی می تواند حرف تازه ای برای گفتن داشته باشد که منابع انسانی آن نسبت به حرفه ، سازمان و ارزش های کاری ، تعهد شغلی مدیران و عوامل مؤثر بر آن آگاهی یافته باشد . واینکه از چه راه هایی می توان مدیران را به شغل و سازمان متبوع خود متعهد نمود و احساس تعلق ،وفاداری و مسئولیت را در آنان برانگیخت؟

مدیران  آموزشی  باید بادارا بودن احساس تعهد شغلی  قوی در کار و با در نظر گرفتن شرایط و تهدیدات محیطی ، فرصت های به دست آمده را غنیمت شمرده ، نقاط ضعف سازمان را بشناسند و آن ها را به حداقل برسانند، به تقویت نقاط قوت بپردازند ، همواره مشارکت در فرایند تصمیم گیری را تشویق کنند ، نظارت را کاهش دهند و با مد نظر قرار دادن و حفظ توازن بین ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی ، به گونه ای عمل کنند که کارکنان و فراگیرندگان با احساس تعلق و تعهد ، خود کنترل گردند .

این کار ، به طور اجتناب ناپذیری ، در گرو تعهد شغلی آنان است تا با استفاده از اطلاعات و قدرت ناشی از موقعیت سلسله مراتب قانونی ، به آرمان ها ، اهداف ، ارزش های مجمع آموزشی و شخصیت فراگیرندگان احساس تعهد کنند و به طور اثر بخش و کارا به اداره ی مؤسسه  آموزشی بپردازند.(واحدی،1381)

مدیران مؤسسات آموزشی از کار سخت نمی هراسند ،این مدیران ضمن اینکه با انجام دادن هر کاری وقت خود را تلف نمی کنند ، با صرف وقت زیاد نشان می دهند که از کار سخت بیم ندارند . آنان با اشتیاق فراوان بیشترین توجه خود را به امور و ارزش هایی معطوف می کنند که به وضوح ، برای موفقیت سازمان از سایر امور و ارزش ها مهم تر است . اشتیاق مدیر آموزشی برای مدیریت تحت امر خود متضمن تعهد قوی در کار است . به عبارت دیگر ، فردی که مشتاق است مدیری موفق باشد ، بهتر است که نسبت به کار خود تعهد قوی داشته باشد .

تعهد[1] عبارت است از : به گردن گرفتن کاری ، به عهده گرفتن ، نگاه داشتن ، عهد بستن ، پیمان بستن و نیز عبارت است از:

1- عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور .

2- عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع .

3- تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده .

4- حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری .

شهید مطهری درباره ی تعهد چنین می گوید :

((تعهد به معنی پای بندی به اصول و فلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می باشد .فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و  برای حفظ آن ها پیمان بسته صیانت کند)). (مطهری،1368)

ضرورت و اهمیت تعهد در  کار

در مدیریت ، آنچه که در محل کار مورد نظر است ، ابتدا جنبه ی تخصصی یا فنی کار و سپس جنبه ی انسانی آن است . این امر از آنجا اهمیت پیدا می کند که هر مدیری براساس شرح وظایف معین کاری به کار گمارده می شود و چنانچه این جریان با در نظر گرفتن تخصص یا شایستگی فنی او باشد ،باید متوقع بود که قابلیت انجام دادن وظایف خود را داشته باشد .

با وجود این، قابلیت انجام دادن کار لزوماً به معنی انجام دادن اثربخش آن نیست ، زیرا همان گونه که ذکر شد ،عامل انسانی و ویژگی های منحصر به فرد و ارزش های فرد ، با شایستگی فنی او در کنش و واکنش  قرار می گیرد و تعاملات و تأثیر و تأثر متقابلی ایجاد می کند به نحوی که اگر جنبه ی انسانی و ارزشی (تعهد) در جهت و راستای جنبه ی تخصص باشد ، این دو عامل همخوان و مؤید هم خواهند بود و در غیر این صورت ، هر کدام مانعی برای دیگری ایجاد خواهد کرد.

شهید مطهری مدیریت را تابع مسئله رشد می داند و معتقد است اگر شخصی لیاقت و شایستگی و تعهد شغلی حداکثر بهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد ، رشد مدیر شدن را دارد و اگر چنین تعهد ، لیاقت و شایستگی را ندارد ،نباید چنین مسئولیتی را به عهده ی او گذاشت . بنابراین ، باید اول ویژگی های انسانی مدیر را شناخت و به آن ها توجه کرد و در نهایت ، قوانین حاکم بر رفتار انسان را مد نظر قرار داد و به نیروهای عظیم نهفته در او پی برد .آنگاه به نیاز های انسانی توجه کرد . (مطهری،1368)

چنین بر می آید که ضرورت متعهدانه انجام دادن وظایف مدیران در دنیای روابط و در بین انسان ها چنان باید باشد که پیوسته اخلاق و رفتار ، میزان تحمل و شیوه ی هدایت آنان شرایطی فراهم آورد که کارکنان با مشاهده ی ارزش ها ، باورها و نگرش های مدیر تأثیر بپذیرند.

انواع تعهدات مدیریت

مدیران اثربخش در مجموعه ای مرکب از تعهد زیر اتفاق نظر دارند :

1- تعهد نسبت به ارباب رجوع ؛

2- تعهد نسبت به سازمان؛

3-تعهد نسبت به خود؛

4- تعهد نسبت به افراد ؛

5- تعهد نسبت به کار .

یک مدیر موفق می تواند تعهد شغلی در کار خود را از طریق خدمت کردن به ارباب رجوع و اهمیت قائل شدن برای او نشان دهد. این مدیر تعهد شغلی خود را به گونه های متفاوتی انجام می دهد و تلاش دارد تا با ایجاد فضای مناسب سازمانی ،حمایت مدیران عالی  و رعایت ارزش های اساسی سازمان به این مهم دست یابد .

مدیران همواره تصویر قوی و مثبتی به دیگران ارائه می دهند و در تمام موقعیت ها به عنوان یک نیروی مثبت عمل می کنند ، ولی این امر نباید با خودخواهی یا خودمحوری اشتباه شود ، مدیران باید به مثابه افرادی  که قدرت را با حس تواضع جمع کرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فکر و عمل ، کسب مهارت های لازم برای اعمال مدیریت و پذیرش انتقادهای سازنده مشخص کنند. مدیران موفق به افراد گروه کاری نیز متعهدند و به افرادی که برایشان کار می کنند ، تعلق خاطر خاصی نشان می دهند. این امر مدیر را وادار می دارد تا برای کمک به افراد جهت موفقیت در کارهایشان از شیوه مناسب رهبری استفاده کند.(رضائیان،1371)

به عبارت دیگر ، مدیر سعی می کند با نشان دادن علاقه به کارکنان و شناختن آنان ،دادن بازخورد ارشادی و ترغیب آنان به ارائه فکرهای خلاقانه ،تعهد شغلی خود را نسبت به افراد گروه نمایان سازد .

در نهایت مدیران تلاش می کنند با حفظ تمرکز صحیح بر کار ، اهل عمل بودن و روشن کردن اهمیت کار به کارهایی که خود و افراد انجام می دهند ، معنی و مفهوم ببخشند و با متمرکز نمودن توجه کارکنان بر کار و ارائه هدایت های لازم به آنان ،از انجام موفقیت آمیز امور اطمینان حاصل کنند.

اما به نظر می رسد که نکته ی اساسی در برشمردن جنبه های عمومی تعهد شغلی و تعهدات مدیریت عبارت است از ارائه حرکت در راستای تعهد به حق تعالی و با قبول مسئولیت شخصی و عامل به عمل بودن می توان بر سازمان ، افراد و ارباب رجوع تأثیر مناسبی گذاشت و با الگو قرار دادن شخصیت خود و مشارکت فعال ، دیگران را نیز تحت تأثیر قرار داد.

تعهد شغلی مدیران آموزشی

یکی از چالش های رهبری متعهدانه آموزشی ، مشارکت خود و دیگران در فرایند تصمیم گیری بدون در نظر گرفتن مصلحت شخصی است .

آیا در مورد روش های رتبه بندی و ارزشیابی معلمان ، روش های انضباطی ، رویه های نظارتی و امثال آن ، بدون توجه به این امر که می خواهیم به برتری برسیم بحث و تصمیم گیری می کنیم ؟  ممکن است ملزم کردن تمام معلمان در به کارگیری یک روش تدریس مشابه ، برای مدیر آموزشی آسان باشد ، زیرا او می خواهد همواره معلمان را در برابر خود پاسخگو و مسئول نگه دارد ؛

اما این مسئله برای معلمانی که می خواهند به طریقی معنی دار تدریس کنند ،آسان و جالب نیست و همچنین دلسرد و مأیوس کردن اولیای فراگیرندگان از نظر شرکت و نظارت در اداره ی امور آموزشگاه و مؤسسه آموزشی (اگرچه برای اولیای مؤسسه دردسرهایی فراهم می آورد ) باعث خواهد شد که آنان از این حق مسلم خود به واسطه ی مالیات هایی که می پردازند ، محروم گردند . از سوی دیگر ، تلاش مدیران آموزشی در مدیریت آموزشگاه تحت امر خود عبارت از برقراری صلح و آشتی  بین دو رقیب دیرینه ، یعنی ملاحظات مدیریتی و ملاحظات اخلاقی است.

[1] – commitment

تعهد سازمانی – تعهد شغلی [1]

همان طور که عنوان شد منظور از تعهد ، قبول شرط و پیمان و خود را ملزوم به انجام عملی کردن آن باشد .رایلی و کالدول ، تعهد را به عوامل و انگیزه های درونی و برونی شغل تقسیم می کنند.

سامرز تعهد شغلی مؤثر را نوعی وابستگی و انظمام به سازمان می داند. (واحدی ، 1381)

به نظر اتزیونی  در صورتی که حرمت ، منزلت و حیثیت افراد از طریق تدبیر الگوهای مثبت نظیر گرامی داشت ها ، اعطای مرتبه ها و توصیه ها تحت تأثیر قرار داده شود . در آنان التزام شدید و مثبت یعنی تعهد به وجود خواهد آمد و در غیر این صورت در کارکنان ، التزام منفی یا از خود بیگانگی ایجاد خواهد شد . ( واحدی ،1381)

از تعهد سازمانی تعریف های متعددی به عمل آمده است. تعهد سازمانی اغلب تعریف شده است ، به عنوان:

1) تمایل قوی برای بقای عضو در یک سازمان

2)تمایل برای تلاش بسیار زیاد برای سازمان

3) باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان

به عبارت دیگر ، تعهد سازمانی یک نگرش درباره ی وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه ی مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موقعیت و رفاه سازمان را می رساند.

تعهد سازمانی ناشی از عوامل و متغیرهای مختلفی است که نتایج مختلفی به دنبال دارد .مدل زیر عوامل مؤثر بر تعهد و نتایج حاصل از تعهد سازمانی را نشان می دهد.

[1] – Organization commitment

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

https://digitalcommons.usf.edu/man_etd/