تسهیم دانش – ادبیات و مبانی نظری

تسهیم دانش

تسهيم دانش

2-1 دانش و انواع آن

2-2 مديريت دانش  

2-3 مفهوم تسهیم دانش

2-4 مدل هاي تسهیم دانش

2-4-1 مدل عمل منطقي

2-4-2 مدل رفتار برنامه ريزي شده

2-4-3 مدل تسهیم دانش هندريکس

2-4-4 مدل تسهیم دانش يانگ و هولدن

2-4-5 مدل تسهیم دانش لي و الهوامد

2-4-6 مدل تسهیم دانش واندن هوف و وان وينن

2-5 مؤلفه هاي کليدي تسهیم دانش    

2-6 موانع تسهیم دانش

2-7 اهميت تسهيم دانش

2-8 تسهيم دانش در آموزش عالي

منابع

تسهیم دانش

الف) تعريف مفهومي : فرآيندي است که در آن افراد به طور متقابل دانش و تجربيات خود را با يکديگر مبادله کرده و در نهايت به صورت مشترک دانش جديدي را بوجود مي آورند (واندن هوف و درايدر[2] ،  2004 ، ص 118).

ب) تعريف عملياتي : در اين پژوهش تسهیم دانش از طريق نمرات پاسخگويان در يک پرسشنامه 10 گويه اي براساس نظريه واندن هوف و وان وينن (2004) و در مقياس پنج درجه اي ليکرت اندازه گيري مي شود .

مؤلفه هاي تسهیم دانش :

1) اهداي دانش[3] :

الف) تعريف مفهومي : انتقال سرمايه فکري يک شخص توسط خودش به شخص ديگر (واندن هوف و وان وينن ، 2004 ، ص 14 ).

ب ) تعريف عملياتي : اهداي دانش از طريق نمرات پاسخگويان به سؤال هاي 1 الي 5  پرسشنامه تسهیم دانش سنجيده مي شود .

2) گردآوري دانش[4] :

الف )  تعريف مفهومي : رفتار افراد موقعي که به صورت فعال ، به همکاران خود مراجعه کرده تا آنچه که آنان مي دانند را ياد بگيرند (واندن هوف و وان وينن ، 2004 ، ص 14 ).

ب ) تعريف عملياتي : گردآوري دانش از طريق نمرات پاسخگويان به سؤال هاي 6 الي 10 پرسشنامه تسهیم دانش سنجيده مي شود .

مفهوم تسهیم دانش

در عصر حاضر که دانش به يک منبع استراتژيک براي سازمان ها و جوامع تبديل شده است ، نياز به توسعه و اشراف بر روش هاي خلق ، تسهيم و به کارگيري آن حياتي گرديده است . در اين ميان ، سازمان هاي موفق آنهايي هستند که اهميت آن چيزهايي که مي دانند تشخيص مي دهند و در جهت کسب دانش در مورد چيزهايي که نمي دانند تلاش مي کنند . سازمان ها ميزان زيادي از اطلاعات در مورد محيط اقتصادي ، توليدات ، خدمات ، فرآيندها ، تکنولوژي ها ، مصرف کنندگان ، مشتريان ، حمايت کنندگان و رقيبان دارند که مي توانند آنها را براي پيشرفت سازماني شان به کار گيرند اما با اين حال اطلاعاتي وجود دارد که در ذهن کارکنان است و به آساني قابل دسترسي نيست و اگر مکانيسمي براي کسب اين اطلاعات يافت نشود با خروج کارکنان از سازمان دانش آنان نيز با آنان از سازمان خارج مي گردد (رجائي پور و همکاران ، 1388) .

امروزه نيز در سازمان هاي مختلف ، مديران مشتاق به ايجاد سيستم هاي مديريت دانش در چارچوب سازمان ها با هدف بهره گيري از نتايج مفيد آن مي باشند . يکي از مهمترين و مشترک ترين فرآيندها در ساختارهاي مختلف معرفي شده براي مديريت دانش ، تسهیم دانش است و انگيزش افراد براي تسهيم دانش خود در سازمان ها ، يکي از مهمترين الويت هاي دست اندرکاران مديريت دانش در جهان مي باشد ( دانايي فرد و همکاران ، 1390 ) .

در مفهوم تسهیم دانش ، رفتار کارکنان و آنچه در ذهن آنان است مورد توجه قرار گرفته و به عنوان يک عامل تأثيرگذار در اجراي موفقيت آميز مديريت دانش محسوب مي شود . در مفهوم تسهیم دانش به اشتراک گذاشتن ارزش ها ، اطلاعات موجود و نگرش هاي کارشناسي نظام يافته که چارچوبي براي ارزشيابي و بهره گيري از تجربيات و اطلاعات جديد را فراهم مي کند نهفته است و از طريق برقراري تعامل ميان افراد ، ارتباط پيوسته و چهره به چهره در فعاليت ها و گفت و گوها حاصل شده و براي افراد اين فرصت را فراهم مي کند که از دانش موجود و نيازهاي آموزشي خود مطلع گردند (عليزاده و همکاران ، 1389 ) .

داونپورت و پروساک (1998) تسهیم دانش را به عنوان فرآيندي تعريف کرده اند که شامل تبادل دانش بين افراد و گروه ها مي باشد .

تسهیم دانش توسط مک درمت[1] (1999) بدين صورت تشريح شده که

وقتي گفته می شود فردي دانش خود را تسهيم مي کند ، به اين معني است که آن فرد ، فرد ديگري را با استفاده از دانش ، بينش و افکار خود راهنمايي مي کند تا او را کمک کند که موقعيت خود را بهتر ببيند . به علاوه فردي که دانش خود را تسهيم مي کند ايده آل اين است که بايد از هدف دانش تسهيم شده و کاربرد آن و هم چنين از نيازها و شکاف هاي اطلاعاتي فرد گيرنده دانش مطلع باشد . (ص 107) .

بر طبق گفته هانسن[2] (1999) تسهيم دانش شامل تبادل اطلاعات و تجربيات ارزشمند بين دو شخص يا بيشتر در تعاملات روزانه آنان مي باشد . از اين رو تسهیم دانش به تعاملات بين کارکنان مختلف مربوط مي شود .

آرگوت و همکاران[3] (2000) معتقدند که تسهیم دانش فرآيندي است که از طريق آن يک  واحد (فرد ، گروه ، بخش ، قسمت ) بوسيله تجربيات واحد ديگر تحت تأثير قرار مي گيرد .

وانگ و همکاران[4] (2012) بيان مي کنند که ” تسهیم دانش فرآيندي است که در آن افراد به صورت داوطلبانه دانش آشکار و پنهان خود را با کارکنان ديگر به شيوه هاي مختلف مانند نوشتاري ، گفتاري ، ابرازها و انتشار رسمي و غير رسمي به اشتراک مي گذارند” (ص 7)  .

تسهیم دانش همانند يادگيري سازماني به شدت بر تعاملات بين افراد در چارچوب يک سازمان تأکيد مي کند . تسهيم دانش فرآيندي است که در آن افراد قادرند تا دانش خود را به شکلي تبديل کنند تا توسط ديگران اين دانش درک ، جذب و بکار برده شود . تسهيم دانش به افراد کمک مي کند تا از يکديگر ياد بگيرند و از اين طريق به دانش مبناي سازمان کمک کنند( لي و آستين[5] ، 2012 ) .

پژوهشگران زيادي نشان داده اند يکي از عوامل مهمي که بر فرآيند تسهيم دانش بسيار تأثيرگذار مي باشد فرهنگ سازماني مي باشد . از اين رو آيپي[6] (2003) معتقد است براي انجام تسهيم دانش در سازمان به سه عنصر نياز است که عبارتند از : ماهيت دانش ، انگيزه براي تسهيم ، فرصت براي تسهيم . در شکل 2-2  اين سه عنصر نشان داده شده است .

مدل تسهيم دانش هندريکس

اين مدل توسط هندريکس (1999) تدوين شده است . او معتقداست دانش چيزي نيست که بتوان به آساني از آن گذشت بلکه بايد گفت که دانش با موضوع دانستن بسيار پيوند خورده است . از اين رو دانش بسيار مهم و ارزشمند است . بر طبق گفته هندريکس (1999) تسهیم دانش فرآيندي است که در آن دارندگان دانش[2] و جويندگان دانش[3] با هم ارتباط برقرار مي کنند . در اين فرآيند دارندگان دانش بايد ، دانش خود را به جويندگان دانش منتقل کنند( بيروني کردن[4] )  و جويندگان دانش بايد قادر باشند تا اين دانش را دريافت کرده وآن را درک کنند ( دروني کردن[5] ) . شکل 2-5 مدل تسهیم دانش هندريکس را نشان داده است

مدل تسهیم دانش يانگ و هولدن

اين مدل توسط يانگ و هولدن (2000) تدوين شده است . آنان اين مدل را به منظور تحقق استفاده مجدد تسهيم دانش در سازمان هاي صنعتي ارائه دادند . استفاده مجدد در چنين سازمان هايي پسنديده و مطلوب است ، زيرا اين امر خطرات را کاهش داده و بهره وري و اثربخشي را ارتقاء مي دهد . مدل آنان داراي پنج مرحله مي باشد که عبارتند از : انتخاب[2] ، انطباق[3] ، جذب[4] ، يگانگي[5] و انتشار[6] . اين پنج مرحله بوسيله چهار محور اصلي يعني ، ساختار سازماني ، حمايت کنندگان ، توانگر تکنولوژيکي[7] و کانال هاي تسهيم ، مورد حمايت قرار مي گيرند .

در مرحله انتخاب ، دريافت کننده ، محيط را به منظور يافتن دانش مربوطه بررسي مي کند . انتظار مي رود ، دانش پيشين دريافت کننده به در آگاه شدن از ماهيت ، محل و افراد مورد جست وجو کمک مي کند . مرحله انطباق ، يک فرآيند شناختي است که در آن افراد ، ترديدها ، ابهامات و تناقضات داخلي را به منظور تطابق با چارچوب از بين مي برنند . در مرحله جذب ، افراد تجربيات و مهارت هاي لازم را در استفاده از دانش کسب کرده ، با آن متعهد شده و آنها را دروني سازي مي کنند . در مرحله يگانگي ، دانش به شکل جديدي ترکيب مي شود و دريافت کننده مهارت هاي لازم را کسب مي کند . سرانجام در مرحله انتشار ، دانش از طريق مکانيزم هاي مختلف ، به طور وسيعي در دسترس قرار مي گيرد . شکل 2-6 مدل تسهيم دانش يانگ و هولدن را نشان داده است .

مؤلفه هاي کليدي تسهیم دانش

براساس مرور ادبيات مربوط به تسهیم دانش مي توان مشاهده کرد که در اکثر پژوهش ها در اين زمينه ، تسهیم دانش فرآيندي است که در آن ، افراد به صورت متقابل دانش و تجربيات خود را با يکديگر مبادله مي کنند . براي نمونه آرديچ ويلي و همکاران[1] (2003) معتقدند که تسهیم دانش فرآيندي است بين عرضه کننده دانش و تقاضا کننده دانش . وگ گيمن[2] (2000) معتقد است که تسهيم دانش فرآيندي است بين منبع دانش و دريافت کننده دانش . اولدن کمپ[3] (2001) معتقد است که تسهیم دانش فرآيندي است بين حامل دانش و درخواست کننده دانش( به نقل از واندن هوف و درايدر[4] ، 2004) .

براين اساس واندن هوف و وان وينن (2004) در پيروي از تعاريف ذکر شده در زمينه تسهیم دانش ، معتقدند که تسهيم دانش فرآيندي است که در آن افراد به طور متقابل دانش و تجربيات خود را با يکديگر مبادله کرده و در نهايت به صورت مشترک دانش جديدي را بوجود مي آورند . از اين رو آنان با ترکيب ديدگاه هاي ذکر شده در زمينه تسهيم دانش بيان کرده اند که فرآيند تسهيم دانش شامل دو مؤلفه مهم مي باشد که عبارتند از : 1- اهداي دانش 2- گردآوري دانش  .

اهداي دانش عبارت است از انتقال سرمايه فکري يک شخص توسط خودش به شخص ديگر . در مقابل گردآوري دانش عبارت است از مراجعه افراد به همکاران خود به منظور کسب سرمايه فکري آنان . هر دو مؤلفه فرآيندهاي فعالي هستند . در فرآيند اهداي دانش ، افراد به صورت فعال ، آنچه را که مي دانند به ديگران منتقل مي کنند و در مقابل در فرآيند گردآوري دانش ، افراد به صورت فعال ، به همکاران خود مراجعه کرده تا آنچه را که آنان مي دانند را ياد بگيرند . اين دو فرآيند ماهيت متفاوتي دارند و مي توان انتظار داشت تا بوسيله عوامل مختلفي تحت تأثير قرار بگيرند (واندن هوف و درايدر ، 2004 ) .

موانع تسهیم دانش

تسهیم دانش در سازمان ها امر بسيار مهم وارزشمندي محسوب مي شود . از اين رو پژوهشگران زيادي بر ارتقاء تسهيم دانش در سازمان تأکيد کرده اند . در اين راستا عوامل مختلفي شناسايي شده که مي توانند تسهيم دانش در سازمان را ارتقاء دهند . بعد از شناسايي عوامل ارتقاء دهنده تسهيم دانش ، پژوهشگران به اين نتيجه رسيدند که اين شناسايي اين عوامل لازم است ولي کافي نيست ، بنابراين نياز است تا علاوه بر اين عوامل ارتقاء دهنده تسهيم دانش ، عواملي که از تسهيم دانش در سازمان و بين افراد جلوگيري مي کند نيز شناسايي شود .

در واقع مي توان گفت شناسايي موانع تسهیم دانش در سازمان و برطرف کردن آنها بسيار ضروري است . پژوهشگران موانع مختلفي را براي تسهيم دانش شناسايي کرده اند . يکي از مشهورترين اين افراد در اين زمينه ، آندراس ريچ[2] مي باشد . پژوهش او مبناي کار بسياري از پژوهشگران در زمينه شناسايي موانع تسهيم دانش قرار گرفته است  . ريچ (2005) براساس مرور ادبيات موجود در اين زمينه ، موانع متعددي را براي تسهيم دانش شناسايي کرد . او اين موانع را به سه دسته تقسيم کرده است  که عبارتند از :

•  موانع فردي
• موانع سازماني
• موانع تکنولوژيکي

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از منابع

• Adler, J.H. (1965). Absorptive Capacity: The Concept and its Determinants. Washington: Brookings Institution.
• Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 50, 179–211.
• Ajzen, I., & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior. Englewood-Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
• Al-Zu’bi, H.A . (2011) . Organizational Citizenship Behavior and Impacts on Knowledge Sharing: An Empirical Study . International Business Research , 4(3) , 221-227 .
• Argote, L., Ingram, P., Leviene, J. & Moreland, R. (2000). Knowledge transfer in organizations: Learning from the experience of others. Organizational Behavior and Human Decision Processes , 82(1), 1-8.
• Baldrige National Quality Program. (2012). Education criteria for performance excellence (T1392). Gaithersburg, MD: Author .
• Belingr, A., & Smith, R. (2001). Managing organization Knowledge as a strategic asset. Journal of Knowledge management,5(1) , 8-18.
• Bennett, J., & O’Brien, M. (1994). The building blocks of the learning organization. Training, 31(6), 41-49.
• Bishop, J.A . (2004). The impact of the Academic Quality Improvement Program (AQIP) on the higher learning institutions’ North Central Association accreditation . doctoral dissertation , Marquette University .
• Bishop, K ., D’Este, P., & Neely, A .(2011). Gaining from interactions with universities: Multiple methods for nurturing absorptive capacity. Research Policy , 40 , 30-40 .
• Bock, G.W., & Kim, Y.G. (2002). Breaking the myths of rewards: an exploratory study of attitudes about knowledge sharing . Information Resources Management Journal, 15 (2) , 14-21.
• Bogue, E. G. (1992). The evidence for quality: Strengthening the tests of academic and administrative effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass.
• ….
• …