برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مقدمه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

سیر تکامل نیروی انسانی

مدیریت و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم

مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 

استراتژی منابع انسانی: یک فرایند

عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

انواع برنامه ریزی استراتژیک

الگوی عقلایی برای تدوین استراتژیمدآمتذن

الگوی فراینده و تدریجی

تئوری نقاط مرجع استراتژیک

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

پیوند میان برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

منابع

             برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مقدمه برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

اگر سرمایه‌های یک سازمان را ( پول، اطلاعات، امکانات و تجهیزات) در نظر بگیریم، درمقوله مدیریت، اداره کار ها چندان سخت نیست. ولی در مورد نیروی انسانی فرق می کند . اگر نیروی انسانی بدون روحیه و ضعیف باشد ما قادر نخواهيم بود سازمان را اداره کنیم.

اهمیت نیروی انسانی براي سازمان بسیار زیاد است اگرچنین نباشد کل برنامه های سازمان ازبین می رود، چون مهمترین بخش دارایی سازمان همان نیروی انسانی است.

مقوله یا موضوع نیروی انسانی در سازمان در واقع یک سیستم است که ورودی ، فرآیند- خروجی و باز خور هم دارد وزیر سیستم های آن نیز عبارتند از:

1) برنامه ریزی

2) کارمند یابی

3) آزمون

4) استخدام

5) آموزش و توسعه نیروی انسانی

6) ارزیابی عملکرد

7) جبران خدمت

8) سلامت وایمنی(نگهداری)

هماهنگ کردن این زیر سیستم ها با هم یکی از چالش های نیروی انسانی است مانند یک گروه موسیقی که یک رهبردارد وتک تک افراد مسئولیت یک ساز را بر عهده دارند (اینترنت برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی).

در نیروی انسانی هر فردی مسئولیت خاص خود را بر عهده دارد که این مسئولیت باید در جهت وبه دنبال هدف معین ومشترکي باشد.

دومین چالش، هماهنگی بخش نیروی انسانی با سایر سیستم ها در سازمان(مانند بخش مالی- تولید- بازار یابی و …) است.

چالش سوم استراتژی های بالا دستی است وکسانی که روي سازمان تأثیر می گذارند.

برای پاسخ گویی به این چالش ها باید یک الگو داشته باشیم که الگوی مدیریت استراتژیک نیروی انسانی می باشد.

اگر استراتژی کلی یک سازمان توجه به مشتری باشد ما نمی توانیم بگوییم که استراتژی نیروی انسانی فقط به فکر کاهش هزینه ها باشد بلکه باید مشتری مداری نيز باشد.

یک جریان مانند محیط و نیز نیروهای نهادی که هر دو روی سازمان تأثیر دارند هم قابل اغماض نیستند . نیروهای نهادی مانند حاکمیت و خط مشی ها می باشد که به دولت و حاکمیت بر می گردد، که اگرچنین باشد، کل سازمان هماهنگ می شود. خط مشی های دولتی یا حاکمیت باید و نباید های محدود کننده هستند که به منافع عمومی توجه دارند. ولی بخش خصوصی چنین نیست، بلکه بیشتر منافع فردی خودرا در نظر می گیرد. مقوله نیروی انسانی از قدیمی ترین مقوله های مدیریت می باشد.دوره های زندگی انسانها را به چند بخش می توان تقسیم کرد:

1. دوره شکار : یک نفره یا دونفره : موضوع اداره نیروی انسانی ساده بوده است.
2. عصر کشاورزی : کارجمعی وروابط استاد – شاگردی وآموزش صورت می‌گرفت.
3. عصر صنعتی : تیم های بزرگ وارد می شوند، تخصص و کار گروهی وتقسیم کار مطرح می شود.
4. عصر فرا صنعتی: عصر اطلاعات که توجه بیشتر به نیروی انسانی وحقوق آن و برنامه های راهبردی مطرح می شود و از 1980 میلادی به بعد مطرح شده است.
5. عصر خرد و دانش: در حال حاضر انسانها با میزان دانش وفرهیختگی سنجیده می‌شوند (وردی نژاد،1389).

سیر تكامل نیروی انسانی

حوزه مديريت منابع انساني بطور ناگهاني پديد نيامد طي هزاران سال از زمان حضرت موسي تا انقلاب صنعتي، تعداد كمي از سازمان‌هاي بزرگ به جز گروه‌هاي مذهبي يا دولتها وجود داشته است، اكثر فعاليتها در گروه‌هاي كوچك انجام مي‌گرفت. واحد اوليه كار، خانواده بود، هم در مزارع و هم در فروشگاه‌هاي كوچك يا در خانه. در اين مرحله نيازي براي مطالعه رسمي مديريت منابع انساني وجود نداشت. ولي، انقلاب صنعتي ماهيت كار را تغيير داد. كارخانه‌هاي بزرگ نساجي، ذوب آهن، و معادن در انگلستان و سپس در آمريكاي شمالي تاسيس شد.

تجهيزات گران قيمت، ماشين بخار و ابداعات ديگر مستلم تعداد نفرات زيادي بودند كه با يكديگر كار كنند تا مقياس‌هاي اقتصادي بدست آيد. انسان بطور دسته جمعي هنوز منبعي مهمي به حساب مي‌آمد، ولي انقلاب صنعتي به مفهوم اتوماسيون بيشتر و شرايط ناخوشايند كاري براي بسياري از كارگران بود. زيرا اواخر سال‌هاي 1800، تعداد كمي از كارفرمايان با ايجاد پست متصدي رفاه، نسبت به مشكلات انساني ناشي از صنعتي شدن واكنش نشان دادند. متصديان رفاه به كاركنان در مورد مشكلات شخصي آنها كمك مي‌كردند. ضمناً اين پسشگامان متخصص پرسنلي در پي بهبود شرايط كاري نيز بودند. پيدايش مسئولين رفاه قبل از سال 1900 نشان مي‌دهد كه فعاليت‌هاي پرسنلي در سازمان‌هاي بزرگ آن قدر بزرگ شده بود كه مديران اجرايي ديگر نمي‌توانستند آن را اداره كنند. بنابراين پيدايش متصديان اجتماعي نقطه آغازي در شكل‌گيري متخصصين مديريت منابع انساني بود (جزئي، 1380).

مديريت استراتژيك منابع انساني – برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

ما از مديريت استراتژيك منابع انساني – برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی –  چنين استنباط مي‌كنيم كه مديريت يك روش مبتني بر شايستگي است كه مدير از آن زاويه به كاركنان نگاه مي‌كند و بر توسعه منابع انساني تاكيد مي‌نمايد يعني مناسبي با دوام، غير قابل معامله و چيزي كه نمي‌توان نسخه كامل يا دومي از آن تهيه كرد. رمز مزيت رقابتي با ثبات يا پايدار توسعه دادن منابعي با اين ويژگي‌هاست (بارني، 1991). به ويژه بدان سبب كه افراد يا انسان‌ها در محمل‌هاي شايسته اصلي سازمان هستند (پراهالد و همل، 1990).

در سازمان، مديريت استراتژيك منابع انساني – برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی – ،  به عنوان  روشي در فرآيند مديريت افراد، نمي‌تواند با استراتژي منابع انساني ربط نداشته باشد. در واقع، فرايند تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني به منظور مرتبط ساختن سياست‌ها و روش‌هاي منابع انساني با هدف‌هاي استراتژيك و هدفهاي سازمان (تراس و گراتان، 1994).

ركن اصلي مديريت استراتژيك منابع انساني را تشكيل مي‌دهند.

بنابراين، اگر مديريت استراتژيك منابع انساني فرايندي است كه سازمان مي‌خواهد بدان وسيله بين سرمايه انساني، اجتماعي و هوشي اعضا با نيازهاي استراتژيك سازمان ارتباط برقرار كند. در آن صورت استراتژي منابع انساني كه جزيي يا بخشي از سازمان است نقشه راه‌هايي مي‌شود كه رهبران سازماني براي حفظ اين رابطه از آن استفاده مي‌كنند، و استراتژي منابع انساني، جاده يا راهي است كه طي شده است (بامبرگر و مشولم، 1389).

استراتژي منابع انساني

الگوي تقسيم‌ها، سياست‌ها و رويه‌هايي كه به سيستم منابع انساني مرتبط است. استراتژي ممكن است اتخاذ شود اما  محتمل است كه پياده نشود استراتژي در نيروي انساني به معناي به كارگيري منابع انساني به روش راهبردي در چارچوب هدفهاي سازمان است (سولومن،1996).

استراتژي‌هاي منابع انساني: يك مفهوم

با توجه به تغييرات پويا در بخش منابع انساني كه روز به روز بر ميزان راهبردي بودن ذاتي اين بخش مي‌افزايد، نياز شديدي نسبت به وجود راهبردهاي منابع انساني حس مي‌شود. شركت‌هايي كه داراي موفقيت ديرپا مي‌باشند، ان‌هايي هستند كه از همان ابتدا در فعاليت‌هاي خود يك موضع رقابتي منحصر به فرد در رابطه با منابع انساني را تعريف كر ده و در آن گنجانده‌اند. در خلال عدم قطعيت به هنگام توسعه صنعتي، بهره‌وري شركت ايجاد يا از نو ايجاد مي‌شوند.

رشد انفجاري سرسام‌‌آور مي‌توانند چنين زماني را براي بسياري از شركت‌ها به عنوان زمان سودآور تبديل كند ولي اين سود موقتي خواهد بود چرا كه تقليد و تبديلات راهبردي نهايتاً سوددهي را از بين خواهد برد و درست در اينجاست كه موضع‌گيري راهبردي بخش منابع انساني مي‌تواند به عنوان يك راهبر عمل كند. آشوين پار مدير شركت KPMG Peat Mrvik اشاره مي‌كند كه راهبردهاي موثر مديريت منابع انساني براي موفقيت طراحي مجدد حياتي مي‌باشند (سریوستاوا،1994).

توسعة راهبردهاي منابع انساني يك صنعت نوظهور مي‌باشد و در انقلاب اقتصادي موجود در تغييرات فناورانه يك موضوع رعب‌آور مي‌باشد. در چنين شرايطي مديران با سطح بالايي از عدم قطعيت دربارة نيازهاي كارمندان، سياست‌هايي كه مطلوب بودن آن‌ها  به اثبات رسيده و بهترين نحوة آرايش فعاليت‌ها و فناوري براي دستيابي به اين سياست‌ها، مواجه مي‌شوند. به دليل وجود تمامي اين عدم قطعيت‌ها، تغييرات و رفتن كارمندان، بازيابي دوبارة عناصر بهينه انساني و بسياري ديگر از عوامل، داراي اهميت حياتي مي‌باشند.

به عنوان مثال، نياز براي راهبردهاي منابع انساني در  صنعت نرم‌افزار به علت وجود تغييرات مداوم تكنيكي كه حيات و رشد آن خود وابسته به دانش انساني است به وجود آمد. راهبردهاي منابع انساني نمايانگر جهت حركت بخش منابع انساني در بلند مدت مي‌باشد. اين راهبردها توصيف‌گر بهترين گزينه‌هايي است كه براي مدير يت منابع انساني يك شركت با توجه به سيستم‌هاي موجود، فرايندها، منابع و محيط آن، مناسب مي‌باشد.

مدل‌هاي مديريت و برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

مدل‌هاي مديريت استراتژيك منابع انساني- برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی – ، متعددند و بنابراين هنگام طراحي استراتژي‌هاي منابع انساني مي‌توان يك مدل يا تركيبي از مدل‌ها را بر گزيد. سه مدل اساسي عبارتنداز:

1- مدل مديريت تعهد بالا: شكلي از مديريت كه بر ايجاد تعهد تاكيد مي‌كند، بنابراين خود كاركنان رفتار خود را تعديل مي‌كنند و كسي رفتار آنها را كنترل و از طريق تهديد و فشار تغيير نمي‌دهد، ضمن اينكه روابط داخل سازمان بر سطح بالايي از اعتماد استوار است.

2- مدل مديريت عملكرد بالا: هدف مديريت عملكرد بالا، تاثيرگذاري بر عملكرد شركت است از طريق افزايش بهره‌وري، كيفيت كار و خدمات ارائه شده و …

3- مدل مديريت مشاركت بالا: اين روش شامل برخورد با كاركنان به مثابه شركا مي‌شود كه منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگيرد و حق راي در مسايل مربوط به خود را داشته باشند. اين روش بر ارتباط با كاركنان و مشاركت آنها تاكيد مي‌كند (آرمسترانگ، 1381).

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

 جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید..

منابع فارسی جهت مطالعه بیشتر:

• 1- ابيلي، خدايار،(1389)، مديريت منابع انساني (با تاكيد بر رويكردهاي نوين)، تهران، انتشارات سازمان مديريت صنعتي.
• 2- ابیلی، خدایار و موفقی، حسن، (1389)، مدیریت منابع، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی چاپ اول.
• 3- آرمسترانگ ، مایکل،(1384)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، ترجمه: سیدمحمد اعرابی و داود ایزدی، تهران، دفتر پژو هشهای فرهنگی، چاپ دوم.
• 4- آرمسترانگ،مایکل،(1385)،مدیریت عملکرد، ترجمه: صفری وهابیان، تهران، انتشارات جهاد دانشگاهی.
• 5- استيفن،پي رابينز،(1373)، رفتارسازماني،ترجمه: علي پارسائيان ومحمداعرابي، تهران، انتشارات نوبهار،چاپ اول.
• 6-آصف زاده ،سعید،رضاپور،عزیز،(1385)، مدیریت بهداشت و درمان، انتشارات دانشگاه علوم پزشکی قزوین و حدیث امروز.
• 7- اصغری، جمشید، (1386)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات صفار- اشراقی، چاپ اول.
• 8- اکبری ،محمد اسماعیل،(1386)، «عدالت در سلامت»، فصلنامه سلامت و توسعه پایدار،جهاد
• دانشگاهی علوم پزشکی شهید بهشتی ،تهران ،سال چهارم.
• 9- ال دولان، (1377)، مديريت امور كاركنان و منابع انساني، تهران، اتتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
• 10- الوانی،سید مهدی،(1386)، مدیریت عمومی، تهران، نشر نی.
• …
• …

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی