قیمت 19,000 تومان
آموزش ضمن خدمت
در این مقاله قصد داریم تمامی مصادیق آموزش ضمن خدمت را خدمت شما عزیزان در 86 صفحه ارائه دهیم . دقت داشته باشید که این نوشته تماما همراه با منابع لاتین و فارسی بوده است. امید است که شما عزیزان را در راستای ارتقای علمی کمک رسانده باشیم .
| 2-1- بخش اول: آموزش |
| 2-1-1 -مروري اجمالي بر تاريخچه كاركنان |
| 2-1-2 -تعريف آموزش |
| 2-1-3- آموزش كاركنان |
| 2-1-4- اصول آموزش كاركنان |
| 2-1-5 – آموزش ضمن خدمت |
| 2-1-6- اهداف آموزش ضمن خدمت |
| 2-1-7- مزاياي آموزش كاركنان – آموزش ضمن خدمت |
| 2-1-8- چالش ها و موانع استقرار نظام آموزش ضمن خدمت |
| 2-1-8-1- عوامل سيستمی و ساختاری |
| 2-1-8-2- عوامل فرهنگی |
| 2-1-8-3 -عوامل انسانی |
| 2-1-9 -منافع حاصل از نظام آموزش و بهسازي |
| 2-1-10 -روش هاي آموزش(آموزش ضمن خدمت) |
| – آموزش در حين انجام وظيفه |
| – آموزش از راه شاگردی |
| – روش های سمعی و بصری |
| – آموزش از راه دور |
| – آموزش از طريق تشکيل ميز گرد از راه دور |
| – آموزش شبيه سازی شده |
| – آموزش به کمک رايانه |
| – آموزش از طريق شبکه اينترنت و CD-ROM |
| – آموزش با هدف های ويژه |
| 2-1-11 -آموزش و توسعه مديران |
| – اهداف آموزش مديران |
| – اجتماعي |
| – سازماني |
| – كاركنان |
| 2-1-12- برنامه هاي آموزشي |
| 2-1-13- روشهاي آموزش و توسعه مديريت و سرپرستي |
| – مهارتهاي تصميم گيري |
| – مهارتهاي ارتباطي |
| – دانش شغلي |
| – دانش سازماني |
| – دانش عمومي |
| – نيازهاي ويژه انفرادي |
| 2-1-14 – مدلهاي گوناگون از مراحل و فرايندهاي آموزش (آموزش ضمن خدمت) |
| – مدلهای ساده خطی |
| – مدل T.D.L.B |
| – مدل پارکر |
| – مدل مبتنی بر تحول پذير بودن سازمان |
| – مدل رويکرد سيستمی به آموزش |
| 2-1-15- برنامه هايي براي توسعه مديران |
| – روش مبتنی بر تحقيق موردی |
| – مسابقه های مديريت |
| – گردهمايی های خارج از سازمان |
| 2-1-16 – يادگيري |
| – يادگيري سازمانی |
| 2-1-17- انواع يادگيري سازماني |
| 2-1-18 – مراحل يادگيري سازماني |
| 2-1-19 -مباني يادگيري سازماني |
| 2-1-20 – نظريه هاي يادگيري |
| 2-1-21 – اصول يادگيري |
| 2-1-22 – فرآيند آموزش |
| – تعيين نيازهای آموزشی |
| – اهداف آموزش و توسعه منابع انسانی |
| – محتوای دوره |
| – اصول و مبانی يادگيری |
| – اجرا و ارزشيابی |
| 2-1-23- اهداف ارزشيابي از برنامه هاي آموزش |
| 2-1-24- مراحل ارزشيابي آموزش |
| 2-1-25- الگوهای ارزشيابی |
| – الگوی تايلر |
| – الگوی دفيليپس |
| – روش کرک پاتريک |
| – روش C.I.P.O |
| – الگوی آزمايش اجتماعی |
| – الگوی ارزشيابی مبتنی بر مدافعه |
| – الگوی ساليوان |
| – روش T.V.S |
| 2-1-26- اثربخشی |
| 2-1-27- مفهوم ارزيابی اثربخشی آموزش های سازمان |
| 2-1-28- روش های ارزيابی اثربخشی آموزش |
| 2-1-29- دلايل عمده در تعيين اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت |
| 2-1-30- عوامل موثر بر اثربخشی آموزش |
| 2-1-31- چگونگی اجرای ارزشيابی |
| 2-1-32- کارايی |
| – رابطه کارايی و اثربخشی |
| – رابطه کارايی و بهره وری |
منابع
آموزش ضمن خدمت
تعريف آموزش
سازمان ها، ساز و کار يا وسيله تحقق هدف هاي جامعه محسوب می شوند. سازمان ها در واقع به منزله تدابير و وسايلی هستند که براي رفع نيازهاي اساسی جامعه شکل گرفته و به فعاليت می پردازند. بررسی شکل گيري و تحول سازمان ها نشان می دهد که در گذشته به علت ساده بودن زندگی بشري و تکنولوژي محدود، ساختار و کارکردهاي سازمان ها ساده و ابتدايي بوده و افراد براي انجام فعاليتهاي آن نياز چندانی به دانش و معلومات حرفه اي نداشتند.
تغيير و تحولاتی که بعدها در شکل زندگی اجتماعی به وجود آمد موجب وسعت و گستردگی در ابعاد گوناگون سازمان ها شد و در نتيجه اهداف، وظايف و مسئوليت هاي آن پيچيده تر و اداره امور آن نيز به مراتب دشوارتر شد . در چنين شرايطی ديگر افراد بدون داشتن دانش و مهارت ها ي لازم قادر به انجام وظايف و فعاليتهاي سازمان ها نبودند. پيامد چنين تغييرات و تحولات عظيم صنعتی، تکنولوژيکی، اقتصادي و … در قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم ضرورت آموزش را در سازمان ها به امري حياتي مبدل كرد. (سام خانيان، 1384، ص 11-13)
کميسيون خدمات نيروي انسانی تعريف وسيع و گسترده اي از آموزش ارائه می دهد و آموزش را يک فرآيند طراحی شده جهت اصلاح نمودن طرز فکر، دانش يا مهارت هاي رفتاري از طريق يادگيري تجربی، جهت نائل شدن به عملکرد موثر در يک فعاليت يا در دامنه اي از فعاليتها و اهداف آنها در کارگاههاي آموزشی که توانايی هاي افراد و رضايت فعلی و آتی نيازهاي نيروي انسانی سازمان را توسعه می دهند می داند (حاجی کريمی و رنگريز،1379، ص 266 ) ، اما بنا به تعريف يونسکو، سازمان علمی و فرهنگی ملل متحد، آموزش و پرورش عبارت است از تمام کنش ها، اثرات، راهها و روشهايی که براي رشد و تکامل و توانايی هاي مغزي، معرفتی و همچنين مهارت ها، نگرش ها و رفتار انسان بکار می روند، البته به طريقی که شخصيت انسان را تا ممکن ترين حد آن تعالی بخشد و يکی از ارزشهاي مثبت جامعه اي که در آن زيست می کند، باشد (خراساني و حسن زاده باراني كرد، 1386، ص38).
آموزش كاركنان
آموزش كاركنان كليه كوشش هايي است كه در جهت ارتقاي سطح دانش، آگاهي، مهارت هاي فني، حرفه اي و شغلي و همچنين ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان به عمل مي آيد و آنان را آماده انجام وظايف و مسئوليتهاي شغلي خود مي نمايد (ابطحي، 1373، ص17). تافلر، مهمترين فعاليت و راه رويارويي با تحولات عظيم در زندگي آينده را براي پذيرش تغيير، آموزش مي داند.
آموزش موثر و پرمايه به افراد كمك مي كند تا آنها بتوانند به رشد و توانايي كافي در شغل خود دست يابند و با كارايي بيشتري كار كنند. بديهي است كه افراد هرچقدر از دانش و آموزش بهتر در مورد كار خود برخوردار باشند فرآيند يادگيري آنها بهتر است و به ارائه انديشه ها و نظريات مفيدتري براي بهبود مي پردازند (الحسيني،1379، ص103).
امروزه آموزش و بهسازي منابع انساني به عنوان يكي از استراتژي هاي اصلي سازمان ها براي سازگاري مثبت با شرايط تغيير قلمداد مي شود. حيات سازمان ها تا حدود زيادي به دانش و مهارت هاي مختلف كاركنان بستگي دارد هر چه اين زمينه ها به موقع و بهتر باشد قابليت سازگاري سازمان با محيط متغير نيز بيشتر مي شود (سام خانيان، 1384،ص 12-13).
برخي از عواملي كه آموزش كاركنان را ضروري مي سازد عبارتند از:
- شتاب فزاينده علوم بشري در تمام زمينه ها؛
- پيچيدگي سازمان ها به دليل ماشيني شدن؛
- تغيير شكل يا جابجايي شغل؛
- روابط انساني و مشكلات انساني؛
- ارتقا و ترفيع كاركنان؛
- اصلاح عملكرد شغلي؛
- نيازهاي تخصصي و حرفه اي نيروي انساني؛
- كاركنان جديد الاستخدام؛ (آقايار،1386،ص171)
- نياز به افزايش بهره وري (مشبكي،1377،ص346)
آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت عبارت است از كوشش نظام مند به منظور هماهنگ كردن آرزوها، علايق و نيازهاي آتي سازمان، در قالب كارهايي كه از افراد انتظار مي رود. با وجود اين، به هر نحوي كه بخواهيم آموزش ضمن خدمت را تعريف كنيم، جوهره اصلي آن در همه سازمان ها و نهادها عبارت است از افزايش كارايي كاركنان و ايجاد سازش با محيط و در نتيجه، افزايش خدمات. اما كاركنان در يك سازمان با توجه به ميزان گستردگي موسسه، عمدتا از لحاظ گروههاي مختلف اجتماعي و اقتصادي هستند و اين افراد از لحاظ جنس، سن، زمينه شهري يا روستايي، ميزان درآمد و حتي رفتار اخلاقي با هم متفاوتند.
مطالعات آموزش ضمن خدمت نشان مي دهد كه استقبال از دوره هاي آموزشي در مواردي كه افراد داراي تحصيلات بالا باشند، به نحو چشمگيري افزايش مي يابد؛ در حالي كه اين امر در مورد مردان، افراد مسن تر و با سابقه ي بيشتر، پايين است(فتحي واجارگاه، 1383،ص174). با اين روشنگري، آموزش ضمن خدمت چيزي نيست جز تلاش هايي كه در جهت ارتقاي دانش و آگاهي و مهارتهاي فني، حرفه اي و شغلي و نيز استقرار رفتار مطلوب در كاركنان يك موسسه يا سازمان صورت مي گيرد و آنان را براي انجام بهينه وظايف و مسئوليتهاي شغلي آماده مي‌كند(چايچي،1381،ص14-13).
امروزه اهميت و نقش آموزش ضمن خدمت بر هيچ سازماني پوشيده نيست هر سازماني به تناسب اهميتي كه به اين مهم داده است مراكزي را به تربيت نيروي انساني خود تخصيص داده است. آموزش ضمن خدمت كه با دوره هاي حساب شده ادامه يابد و ضمن كوشش در افزايش توان مهارت و دانش كاركنان، در حل مسائل و مشكلات محيط كار نيز چاره ساز باشد مي تواند به بقاي سازمان خود مطمئن باشد. از اين رو تلاش مستمر در بهبود كيفيت آموزش ضمن خدمت مي تواند منافع قابل ملاحظه اي به همراه داشته باشد.
مطالعاتي كه بين سالهاي 1986 تا 1987 توسط كارفرمايان انگليسي از طريق موسسه مطالعاتي آموزش ملي صورت گرفته، نشان مي دهد كه نيمي از آموزش هاي انجام شده به صورت آموزش ضمن خدمت بوده است و در مقايسه با آموزش هاي خارج از محل كار، هزينه هاي بيشتري صرف آن شده است. اين آموزش ها بخش اعظم هزينه اشتغال را به خود اختصاص داده اند(شايد حدود 5/1 درصد بازده)(اسلومن،1382،ص146).
سلبي به نقل از فتحي واجارگاه در سال 1996 يكي ديگر از عوامل موثر در آموزش ضمن خدمت را ثبات شغلي كاركنان ذكر مي كنند و معتقدند كه در صورتي كه تحرك نيروي كار در سازمان يا رابطه استخدامي افراد با سازمان به صورت موقت يا غير طبيعي باشد، اين امر موجب كاهش علاقه آنان به شركت در دوره ها يا مشاركت غيرفعال شان در طي دوره آموزش مي شود. مطالعات انجام شده نشان مي دهد كه در صورت نبود رابطه استخدامي مداوم، اجراي دوره هاي آموزشي با مشكل مواجه مي شود(فتحي واجارگاه،1383،ص174).
در پژوهشي كه توسط هاشيموتو در كشور ژاپن انجام شد، مشخص شده كه توفيق آموزش ضمن خدمت در كشور ژاپن به واسطه وجود ثبات شغلي، آموزش نيروهاي كم تجربه به وسيله افراد ارشد و برقراري آموزش ضمن خدمت در سراسر دوره استخدامي افراد است[1](هاشيموتو، 1999). لذا اين روش مناسبترين روش براي آموزش دانش و مهارت هايي است كه مي توان آن را در زماني نسبتا كوتاه ياد گرفت.
آموزش ضمن خدمت هنگامي بيشترين اثر و كارايي را دارد كه لازم باشد يك يا تعدادي معدود كارآموز را در يك زمان و براي شغل مشخصي آموزش داد و تربيت كرد. مزيت بزرگ آموزش ضمن خدمت اين است كه فراگير، كاري را كه مسئول انجام آن شده است ياد مي گيرد و با ابزار و وسايلي بايد بكار ببرد، آشنا مي شود و اين آموزش در محيط واقعي كار انجام مي گيرد.
از لحاظ انگيزشي نيز آموزش ضمن خدمت روش موثري است، زيرا فراگير با انجام بهتر كار مي تواند شاهد موفقيت و پيشرفت خويش باشد. علاوه بر اين يادگيري به وسيله اين روش به سهولت انجام مي گيرد، زيرا فراگير به آنچه مي آموزد عمل مي كند و به سرعت از درستي يا نادرستي عملكرد خويش آگاه مي شود(قاسمي، 1382، ص486).
اهداف آموزش ضمن خدمت
کرل و کوزميت : شش هدف مهم آموزش ضمن خدمت را بدين ترتيب بيان مي کنند : [2]
- بهبود عملکرد
- به روز کردن اطلاعات کارکنان
- ترفيع شغل
- حل مسائل
- آماده سازي براي ترفيع
- آشنا سازي کارکنان جديد با اهداف سازمان
دکتر مير کمالي : هدف هاي آموزش نيروي انساني را چنين بر مي شمرند : [3]
- هماهنگي با تغييرات و پيشرفت هاي علمي و تکنولوژي در جهان.
- هماهنگي با تحولات سياسي و اقتصادي جامعه.
- هماهنگي با نيازهاي جديد جامعه و ارباب رجوع .
- کسب مهارت هاي ادارکي ، فني و روابط انساني.
- کسب نگرش درست و آمادگي براي ايجاد تغيير در سازمان.
- تامين نيروي انساني جديد به منظور جايگزيني.
- فراهم آوردن زمينه هاي ترفيعات.
- رشد کمي و کيفي توليد.
- اثر بخشي و کارآيي نيروي انساني.
- پرهيز از ضايعات (بهره گيري از امکانات و نيروها ).
تعليم كاركنان توسط سرپرستان، روسا يا مديران به طور مستقيم از طريق اجرا و عملكرد واقعي از هدف هاي كلي نظام آموزش ضمن خدمت است و اهداف بلند مدت آن، در صورت مستندسازي مدون و ساختار يافته مي تواند بسترساز مديريت دانش در سازمان بوده و در نهايت به عنوان منابعي كه اطلاعات را سريعتر به كاركنان جوان تر انتقال دهد، به كار مي رود.
اهداف مرحله اي آموزش ضمن خدمت
- استقرار نظام آموزشي غيرمتمركز با رويكرد خرد جمعي.
- شناسايي مشكلات و برنامه ريزي هدفمند براي رفع آن.
- تقويت روحيه مسئوليت پذيري.
- تبادل تجربيات درون سازماني و برون سازماني و فرهنگ انجام صحيح كار.
- شناسايي استعدادها و قابليت توانمندسازي كاركنان در فرآيند سازماني.
- تقويت تفكر خلاق و يادگيري مشاركتي.
- بستر سازي جهت فرهنگ سازمان يادگيرنده.
- انتقال مهارت هاي جديد پرسرعت و با كمترين بي نظمي.
- رضايت شغلي فراگيران، چنانچه در اهداف سازماني مشاركت داده شوند، علاوه بر رضايت شغلي به افرادي تبديل مي شوند كه كار صحيح را عنوان محور اصلي حركت خود قرار مي دهند.
- ترويج تبادل اطلاعات و ارائه عقايد و نظرات.
- به اشتراك گذاري دانش مهارت در لايه هاي سازماني.
- تقويت احساس تعلق و اهميت كاركنان.
- ترويج تفكر متفاوت بودن افراد و تاثير آن در كاركرد سازماني. (ملائيان،1383)
[1] Hashimoto,1999
[2] مقاله بررسي تاثير نقش و جايگاه آموزش بر توانمندسازي کارکنان، فرخ پور،88
[3] همان منبع
آموزش ضمن خدمت
جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.
نمونه ای از منابع :
- ابطحی، حسين 1373، آموزش و بهسازي منابع انسانی . ويرايش 2. تهران: موسسه مطالعات و برنامه ريزي آموزش سازمان گسترش.
- ابطحی، حسين 1383، آموزش و بهسازي سرمایه هاي انسانی. ويرايش 3. تهران: پيوند.
- ابطحی، حسين و ديگران 1387، استراتژي هاي مديريت منابع انسانی ، بررسی موردي، تهران:پيوند، آزادمهر.
- ابطحی، حسين ؛ پيدايی، مير شجيل1382، شيوه هاي نوين ارزيابی اثربخشی دوره هاي آموزش در سازمان‌ها. مديريت و توسعه، 18
- . ابيلی، خدايار، 1372، آموزش و بهسازي نيروي انسانی. مديريت در آموزش و پرورش.
- آقايار، سيروس، 1386، توانا سازي کارکنان و توانمندسازي کارکنان. اصفهان: سپاهان.
- بازرگان، عباس، 1362، ارزيابی آموزش و کاربرد آن در سوادآموزي تابعی . تهران : مرک ز نشر دانشگاهی.
- جباري، لطفعلی 1381 ، سنجش اثربخشی برنامه هاي آموزشی. تدبير، 127 : ص 72
- چايچی، پريچهر 1381، شيوه هاي آموزش ضمن خدمت. تهران: آن.
- حاجی کريمی، عباسعلی؛ رنگريز، حسن 1379، مديريت منابع انسانی. تهران]: بی نا[
- خراسانی، اباصلت ؛ حسن زاده بارانی کرد، سودابه 1386، راهبردها و استراتژي هاي نياز سنجی، تهران: مرکز آموزش و تحقيقات صنعتی ايران.
- …
- …
نمونه ای از منابع لاتین
- Eillen B. Stewart and et al (2003) . Essentials of management human Resource. 2nd ed. Australia: Thomas, Nelson. P: 202
- Hashimoto، M (1994). Employment- Based Training in Japanese Firms . Chicago: Chicago Press. P: 133.
- Kirkpatrick, Donald.L (1998) Evaluating Training Programs the FourLevels. Second Edition. California: (BK). P: 19-229
- Nikols، D (2000). Participatory Evaluation. Journal of consumer Sciences 92 (3). P :4.
- Sttat, David (1999). Concise Dictionary of business management. 2nded. London: Rout ledge. P :10-176.
- Armstrong m Camerons . (1998). The relationship bet fin work stases congruency the jab per for mans or full time 21 and part time numses , the international journal or human resource manage ment vol , no , no 1 .
- Burgess J.X Connell J (2006) Guest editorial temporary work and human resources management. Issues, challenges and responses personnel review vol 35 no, 2 2006 pp12g- 140
- Decenzo, Stephan, Personnel/Human resource management, New Dephi. 1983
- Deniz, E: Approach to evaluation of training: Educational IT technology society, 2001
- …
- …
| رشته | مدیریت |
| گرایش | مديريت اجرايي گرايش: بازاريابي |
| تعداد صفحات | 86 صفحه |
| منبع فارسی | دارد |
| منبع لاتین | دارد |
| حجم | 290 kb |
| فرمت فایل | ورد (Word) |
| موارد استفاده | پایان نامه (جهت داشتن منبع معتبر داخلی و خارجی ) ، پروپوزال ، مقاله ، تحقیق |
نقد و بررسی‌ها
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.
موارد مرتبط
نقد و بررسی‌ها
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.