مدیریت منابع انسانی – ادبیات و مبانی نظری

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

مقدمه

تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران

تعاریف مدیریت منابع انسانی

فلسفه مدیریت منابع انسانی

نگرش فرایندی به مدیریت منابع انسانی

اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمانها

عوامل موثر بر مدیریت منابع انسانی

ویژگی فعالیت های مدیریت منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

ماهیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

ماهیت تعهد محوری مدیریت منابع انسانی

کارکنان به عنوان «سرمایه انسانی»

مدیریت منابع انسانی به عنوان فعالیت مدیریت- محور

اهداف مدیریت منابع انسانی

استراتژی منابع انسانی

مکاتب توسعه استراتژی

فعالیت ها و نقش های مدیریت منابع انسانی

فعالیت ها وظایف

نقش های مدیریت منابع انسانی

سیستم اطلاعات منابع انسانی

برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و مدیریت کارکنان

الگو های توانمند سازی

مکتب روابط انسانی

مقایسه مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی

مدل جنبه های سخت ونرم

مدل چارچوب  مدیریت منابع انسانی هاروارد

مدل کاربرد تئوری سیستم در مدیریت منابع انسانی

مدل ذینفع ها

مدل نظام منابع انسانی بر اساس کارکرد های منابع انسانی

جهانی شدن و مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی

آینده مدیریت منابع انسانی

نقش درحال تغییرمنابع انسانی

چالش ها

نقش منابع انسانی درمسئولیت اجتماعی

منابع

مقدمه

مفهوم مدیریت منابع انسانی ، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. (سعادت، 1386 : 5)به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مديران و پژوهشگران منابع انساني بر اين اعتقاد خود كه كاركرد منابع انساني نقش مهمي در عملكرد سازمان ايفا مي‌كند، پافشاري دارند. در واقع بيشتر گزارش‌هاي سالانه شركت‌ها، بر اين نكته تاكيد مي‌ورزد كه كاركنان سازمان، مهمترين دارايي آن هستند.

به‌رغم اين باورها و پندارهاي گسترده و اظهارنظرهاي متواتر، بسياري از تصميمات سازماني، حاكي از اولويت نسبتاً پاييني در هر دو زمينه منابع انساني سازمان و اداره نيروي انساني است. مثلاً زماني كه سازمان‌ها به كاهش هزينه نيازمندند، ابتدا امور مربوط به كاركنان يعني مواردي چون آموزش، دستمزدها و غيره را كاهش مي‌دهند..لذا دراین پژوهش به بررسی مدیریت منابع انسانی در عملکرد مالی بانک ملی  به عنوان نخستین بانک ایرانی بررسی میکنیم. در ابتدای این گفتار و در بخش اول ، تاریخچه مدیریت منابع انسانی درجهان و درایران را بیان میکنیم ؛ سپس تعاریفی ازمدیریت منابع انسانی؛

اهمیت و ویژگی فعالیت های منابع انسانی گفته می شود و بعدمدیریت استراتژیک منابع انسانی راتوضیح داده وبطورمختصراستراتژی های منابع انسانی نقش ها و وظایف بیان می شوددرآخربطور مختصر سیستم اطلاعات منابع انسانی راگفته ومقایسه ای بین مدل هاداشته ایم.ادامه این فصل و در بخش دوم آن ارزیابی عملکردراهمراه بابحث مدیریت عملکردتوضیح می دهیم ودرادامه اهداف وویژگی های ارزیابی عملکردراتوضیح داده وچندین مدل رابطورمختصرارائه می کنیم سپس در بخش سوم این فصل رابطه بین مدیریت منابع انسانی وعملکردمالی رابیان میکنیم درپایان این گفتارودربخش چهارم پیشینه تحقیق یعنی سابقه تحقیقات مشابه با موضوع تحقیق را ارائه می کنیم .

تعاریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها، اقدامات و سیستم‌هایی است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران،2000 : 4).

مدیریت منابع انسانی : رویكردی استراتژیك به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع كلیدی سازمان؛ یعنی افرادی كه در آن یا برای آن كار می‌كنند (آرمسترانگ، 1993 : 33-34)[1].

مدیریت منابع انسانی :  فرایندی شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی است (دی سنزو و را بینز، 1988 : 4)[2].

مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تکامل يافت. اکنون اين توافق وجود دارد که مديريت منابع انساني جايگزين مديريت کارکنان نمي‌شود بلکه به فرايندهاي مديريت کارکنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت کارکنان است. با اين همه برخي از رويکردهاي خاص مديريت کارکنان و روابط کارکنان مي‌توانند تحت عنوان رويکردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ، 1993 : 33).

مدیریت منابع انسانی رويکردي جامع به مديريت استراتژيک منابع کليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويکردي از روي سودآوري به مديريت کارکنان است بلکه رويکردي ويژه به روابط کارکنان با تأکيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ، 1993 : 37).

مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوینكا، 1988 : 4)[3].

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت‌ كاركنان بستگی دارد، به ویژه برای كارمندیابی، آموزش دادن به كاركنان، ارزیابی عملكرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای كاركنان سازمان. برای مثال این سیاست‌ها و اقدامات دربرگیرنده موارد زیر می‌شود:

• تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هر یك از كاركنان)
• برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی
• گزینش داوطلبان واجد شرایط
• توجیه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
• مدیریت حقوق و دستمزد (چگونگی جبران خدمت كاركنان)
• ایجاد انگیزه و مزایا
• ارزیابی عملكرد
• برقراری ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجرای مقررات انضباطی)
• توسعه نیروی انسانی و آموزش
• متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر ،1381 : 2)[4]

فلسفه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی مهمترین دارایی یك سازمان است و مدیریت اثربخش آنها كلید موفقیت سازمان است.

اگر سیاست‌ها و رویه‌های مربوط به كاركنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیك داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل‌تر است.

فرهنگ و ارزش‌های كلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی كه از آن فرهنگ نشأت می‌گیرد تأثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می‌گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی كه باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.

دستیابی به یكپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یكپارچگی این است كه تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترك با یكدیگر كار كنند(آرمسترانگ، 1993 : 34).

[1] -Armstrong

[2] -D senzo and Robbins

[3] -scar pello and led vinka

[4] – Dessler

اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها

سازمان ها بوضوح متشکل از چیزی بیش از نمودار های سازمانی هستند . موجودیت آنها براساس منابع متعددی همچون منابع انسانی ، مالی ، مادی و اطلاعاتی و دانش شکل می گیرد . با وجود این مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها به مثابه کارکردی حیاتی تلقی می شود . زیرا مولفه اصلی شکل دهنده سازمان های مردمند و مدیریت اثر بخش آنها وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی است . در گذشته ، رهبری نیروی انسانی در سازمان به عهده اداره آمار و امور اداری بود . اما امروزه تحت تاثیر عوامل بیرون سازمانی بالاخص تطابق قابلیت رهبری امور کارکنان با نیاز های جدید ، امور مربوط به منابع انسانی در رابطه با رسالت و اهداف سازمان و در نظر داشتن چالش های محیطی سازماندهی می شود .

بر این اساس ، اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به منزله یک منبع استراتژیک و طراح و مجری نظام ها و فراگرد های سازمانی جایگاهی بمراتب والاتر از گذشته یافته است تا جایی که در تفکر سازمانی پیشرفته از انسان به مثابه مهمترین منبع و دارایی برای سازمانی یاد می شود . بدین لحاظ امروزه سازمان ها برای بقاء ، انتظام و بالندگی خود می کوشند از طریق منابع انسانی فرهیخته در گستره جهانی به رشد وسیع ، بهبود مستمر ، کارآمدی ، سود بخشی ، انعطاف پذیری ، انطباق پذیری ، آمادگی برای آینده و برخورداری از موقعیت ممتاز در عرصه فعالیت خود نائل شوند . به زعم بارون و کرپس منابع انسانی کلید موفقیت یا شکست های سازمانی به شمار می آید .

متاسفانه در زمینه اهمیت منابع انسانی به شدت سهل انگاری می شود و در عمل نقش حیاتی و استراتژیک آن نادیده گرفته می شود این امر در حالی است که در دنیای کنونی عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن در سازمان ها اهمیت فراوانی یافته است ( عباس پور ، 1384 : 16 – 10 ) .

چهار روند و بحران عمده ای که در اهمیت مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی تاثیر می گذارد ، عبارتند از:

1. هزینه هایی که از راه به کار گرفتن کار ساز مدیریت منابع انسانی صرفه جویی می شوند .
2. بحران بهره وری
3. شتاب و پیچیدگی فزاینده دگرگونی های اجتماعی ، فرهنگی ، حقوقی ، جمعیتی و آموزشی و پرورشی
4. نشانه کژ کاری در محل کار( صائبی و طوسی ، 1381 : 37 )

 عوامل مؤثر بر مدیریت منابع انسانی

1ـ عوامل بیرونی : قوانین و مقررات ، بازار نیروی كار، فرهنگ جامعه، سهامداران، رقابت، مشتریان، فناوری.

2- عوامل درونی  : اهداف اساسی یا رسالت سازمان، خط‌مشی‌ها، جو و فرهنگ سازمانی(دعائی، 1377 : 11)

ویژگی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسان شامل انجام فعالیت‌هایی است كه دارای مبانی، مفاهیم، فرایندها و ابزارهای متفاوتی هستند تا حدی كه در سازمان‌های بزرگ برای برخی از آنها واحدهای مستقلی تشكیل می‌دهند. با وجود تفاوت ماهیتی بین این فعالیت‌ها، بیشتر آنها دارای ارتباط از جهت عملیات و اطلاعات هستند. نوزده فعالیت مشخص از مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1.تجزیه و تحلیل مشاغل 2.طراحی شغل 3.طبقه‌بندی مشاغل 4.ارزشیابی مشاغل 5.برنامه‌ریزی نیروی انسانی 6.كارمندیابی 7.انتخاب 8.انتصاب 9.اجتماعی كردن 10. آموزش كاركنان 11. ارزیابی عملكرد

12. بهداشت و ایمنی 13. بیمه و بازنشستگی 14. رفاه 15. انگیزش، مشاركت و روابط كاركنان
13. حقوق و دستمزد 17. پاداش 18. جابجایی 19. انضباط(دعائی، 1377 : 11)

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (1992) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (1992)[1] نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ،  ،1384 : 58  )

[1] – Wright and  Mc mahon

نقش منابع انساني در مسووليت اجتماعي شرکت ها چيست؟

نياز شرکت ها براي هماهنگ سازي فعاليت هاي مسووليت هاي اجتماعي شان و نشان دادن تعهد خود به اين مسووليت ها هر روز افزون تر مي شود. مسووليت هاي موثر اجتماعي شرکت ها بستگي به اين امر دارد که اهميت اين موضوع براي سازمان تا چه اندازه است. اعتماد کارکنان به سهامداران يک سازمان، توسط عمل شکل مي گيرد نه با وعده و حرف. منابع انساني، نقش مهمي در تحقق مسووليت هاي اجتماعي شرکت ها دارد. مسووليت اجتماعي شرکت ها، بدون منابع انساني اين خطر را در پي دارد که در قالب روابط عمومي ديده شود يا به صورت سطحي «نمايشي» در نظر گرفته شود.

در عين حال، مسووليت اجتماعي شرکت، فرصتي است براي منابع انساني تا با نگاه استراتژيک به آن بپردازند و به عنوان شرکاي تجاري همکاري نمايند. لازم است که مسووليت اجتماعي شرکت ها در فرهنگ سازمان گنجانده شود تا در فعاليت ها و نگرش سازمان تغيير ايجاد کند و البته، حمايت تيم ارشد نيز براي موفقيت بسيار ضروري است. کاري که منابع انساني انجام مي دهد، ايجاد ارتباط و پياده سازي عقايد، سياست ها و تغييرات فرهنگي و رفتاري در سازمان است. نقش آن در تاثير گذاري بر نگرش و پيوندهاي آن با اهداف مديريت، همان نقش مورد انتظار مسووليت اجتماعي شرکت ها است. منابع انساني، در عين حال، مسوول سيستم ها و فرآيندهايي است که زيربناي خدمات موثر را تشکيل مي دهد.

اين منابع انساني است که به مسووليت اجتماعي سازمان ها اعتبار مي بخشد و خط سير حرکت سازمان را تعيين مي کند. مسووليت اجتماعي سازمان ها مي تواند با فرآيندهايي چون برند کارفرما، استخدام، ارزشيابي، حفظ کارمندان، ايجاد انگيزه، پاداش، روابط داخلي، تمايز، مشاوره و آموزش ادغام شود. روشي که يک شرکت با کارمندانش رفتار مي کند، مستقيما در ارتباط با اين موضوع است که چقدر و تا چه ميزان خواهان پذيرفتن مسووليت هاي بزرگ تري است. امروزه، وقتي کارمندان انتخاب مي کنند که براي چه کسي کار کنند، اعتبار کارفرما و اعتمادي که مي توانند به او داشته باشند، به طور قابل ملاحظه اي براي آنها اهميت يافته است. انسان ها، به خصوص نمي خواهند در جايي کار کنند که با ارزش هاي شخصي آنها مطابقت ندارد.
کارمندان، در حال حاضر و در آينده، ارزش بسيار زيادي براي اعتبار برند يک سازمان قائلند. کارفرمايان نيز از جنبه هاي مثبت برند خود در استخدام، ايجاد انگيزه و حفظ کارمندان ماهر بهره مي برند.
اگر اعتمادي که از طريق پايبندي به مسووليت اجتماعي شرکت ها کسب شده است از بين برود، بازگرداندن آن بسيار مشکل خواهد بود. منابع انساني بايد مطمئن شود که مسووليت اجتماعي شرکت ها در آن سازمان مي تواند با وجود بررسي هاي موشکافانه سهامداران رعايت شود و آموزش و ارتباط هايي که در فرهنگ اين مسووليت نهفته است جزو بدنه فرهنگ سازمان گردد.

منابع انساني، بايد در ارتباط با ساير واحدها و عملکردهاي سازمان مانند مالي و بازاريابي-روابط عمومي و غيره مانند يک شريک بازرگاني فعال عمل نمايد. منابع انساني بايد آن سوي مرزهاي معمول را ببيند و مسلما به صورت مستقل به کار خود ادامه دهد. مسووليت اجتماعي شرکت ها، يک فرصت استراتژيک است که توسط بازار هدايت مي شود و توسط بوروکراسي محدود مي شود. اين مفهوم نياز به پويايي، خلاقيت، خيالپردازي و حتي خوش بيني دارد. در زمان شروع استراتژي مسووليت اجتماعي شرکت ها چه موضوعاتي بايد رعايت شود؟

* ارزش ها و اصول اصلي خود را مشخص کنيد.
* اطمينان حاصل کنيد که مي دانيد ذي نفعان داخلي و خارجي در حوزه کار شما چه کساني هستند و چه موضوعاتي مي تواند بر روابط شما و آنها تاثيرگذار باشد.
* بهترين تيم ممکن را در کنار خود داشته باشيد و دريابيد که چگونه مي توانيد از مسووليت اجتماعي شرکت ها براي ذي نفعان گوناگون بهره ببريد.
* به چگونگي پيوند استراتژي مسووليت اجتماعي شرکت ها با استراتژي کسب و کار خودتان و رويه هاي منابع انساني پي ببريد.
* براي استراتژي مسووليت اجتماعي شرکت ها از داخل و خارج سازمان خود موافقت کسب کنيد و به طور مداوم ارتباط برقرار نماييد.
* آموزش حياتي است؛ چرا که مسووليت اجتماعي شرکت ها تنها زماني موثر است که کارمندان در آن دخالت داده شوند؛ در غير اين صورت، نگرش يا رفتارها تغيير نخواهد کرد.
* پياده سازي و رعايت مسووليت اجتماعي شرکت ها را در سازمان به طور موثر اندازه گيري و ارزيابي نماييد؛ در غير اين صورت، زمان، کار و هزينه اي که در اين موضوع سرمايه گذاري شده است بر مبناي فرضيات خواهد بود نه نتايج واقعي.

مي توان نشان داد که نتايج مستقيم (مثلا، صرفه جويي در مصرف سوخت كه باعث کم شدن ميزان انتشار کربن مي شود) و نتايج غيرمستقيم (افزايش رضايت کارمندان) ناشي از استراتژي هاي مسووليت اجتماعي شرکت ها در کارآمدي کسب و کار نقش دارد. يکي از روش هايي که مي توان با آن نتايج را بررسي کرد يک رويکرد متوازن امتيازدهي است که براي انواع مختلفي از عوامل که با لايه پايين سازمان در کسب و کار در ارتباط است، اندازه گيري مي شود؛ مثل کارمندان داخلي، فرآيندها و مشتريان.

جهت مشاهده نمونه های دیگر از ادبیات ، پیشینه تحقیق و مبانی نظری پایان نامه های مدیریت کلیک کنید.

نمونه ای از فهرست منابع

منابع فارسی

• 1) الواني، سيدمهدي و قاسمي، احمدرضا،(1377)،مديريتومسئوليتهاياجتماعيسازمان، تهران: سازمان مديريت صنعتي.
• 2) بامبرگر، پيتر و لن مشولم ( 2000 ). استراتژي هاي منابع انساني. ترجمه ي علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگی.
• 3) عادل و مومنی، منصور، ( 1381 ) ، آمار و کاربرد آن در مدیریت، تهران: بازتاب.
• 4) مومنی، منصور ، ( 1386 ) ، تحلیل های آماری با استفاده از SPSS، تهران: کتاب نو.
• 5) اندرسون، والري. ( 1387 ).تحقیق در مدیریت منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی و سعیده امیري،دفترپژوهش های فرهنگی
• 6) دفت،ريچاردال.(1377).تئوري وطراحي سازمان،ترجمه علي پارسيان ومحمداعرابي.چاپ6.سال 1388.دفترپژوهشهاي فرهنگي
• 7) ارمسترانگ،ميشل.(1388).دستنامه مديريت منابع انساني.ترجمه حسين پهلوانيان.سيدمهدي ميرحسيني زواره وجمشيدکمايي.انتشارات نيکوروش.
• 8) بکر برایان، هیوزلید مارک و اولریش دیو. ( 1388(.روش های ارزیابی متوازن منابع انسانی)رابطه بین افراد ، استراتژی و عملکرد )ترجمه پرویز  احمدی  با همکاری لقمان  رحمان پور  انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی .
• 9) نادري، عزت اله و سيف نراق، مريم.(1380).روشهاي تحقيق وچگونگي ارزشيابي آن درعلوم انساني. تهران: دفتر تحقيقات وانتشارات بدر
• 10) سکاران، اوما ( 1380 )، “روش هاي تحقیق در مدیریت”، ترجمه محمد صائبی و محمود شیرازي، مرکزآموزش مدیریت دولتی.
• …
• …

نمونه ای از منابع انگلیسی

• 1- Davis,G.B, and Olson,M.H,(1985),”Management information system: Coceptual, Foundations, Structure, and Development ” 2nd, ed, New York: MC Graw- Hill. ”
• 2- Kast, E.Fremont and Rosenzweig, E.James, (1980), “Organization and management: A system and contingency Approach”, 4th.ed, Mc Graw-Hill, p.422, Also,op.cit.,p.452.
• 3- Ross, E.Joel and Others, (1983), “ Information Systems for Modern Management”, New Delhi: Prentice- Hall, pp.219-220.
• 4-Arthur, J. B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing  performance and turnover, The Academy of Management Journal, 37. 3. 670-87.
• 5-Easterby, Smith, M., Thorpe, R. and Lowe, A. (1991). Management Research: An Introduction, London: Sage.
• 6-Aycan, Z., Al-Hamadi, A.B., Davis, A. and Budhwar, P. (2007), “Cultural orientations and preference for HRM policies and practices: the case of Oman”, International Journal of Human Resource Management, Vol 18 No. 1, pp. 11.32.
• www.SYSTEM.parsiblog.com
• http// www.Sid.ir
• Eskildsen J, Kangi G. Identifying the Vital few using the European Foundation for Quality Management Model Total Quality Management 1998; 9: 50-92.
• 8- Jeffery A. Mello (2002). Strategic human resource management South western, Thomson learning, pp. 102- 107.
• 9- Kelliher, Clare & Prett Gilly, (2001). Business strategy and approaches to HRM (A case study of new developments in the United Kingdom restaurant industry), Personnel Review, vol.30, No.4, pp.421-437.
• 10- Papalexandris, Nancy & Panayotopoulou, Leda, (2004). Examining the link between human resource management orientation and firm performance, Personnel Review, vol.33, No.5, pp.499-520
• 11-Cooke, F. L. (2001). Human resource strategy to improve organizational performance: a route for firms in Britain? International Journal of Management Review, Vol3, pp.321– 339
• …
• …